KA经理薪酬方案(1) - 360文档中心

电器店经理薪酬制度范本

电器店经理薪酬制度范本一、总则第一条为了规范电器店经理的薪酬体系，激发其工作积极性、主动性和创造性，提高经营管理水平，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司电器店经理。

第三条本制度遵循公平、公正、合理的原则，旨在建立一套科学、合理的电器店经理薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司可持续发展。

二、薪酬结构第四条电器店经理薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、补贴和其他福利五部分组成。

第五条基本工资：根据电器店经理的职责、工作经验和能力确定，保障其基本生活水平。

第六条绩效奖金：根据电器店经理的工作绩效、销售业绩和公司经营目标完成情况确定，上不封顶。

第七条岗位津贴：根据电器店经理的岗位特点和职责确定，体现其岗位价值。

第八条补贴：包括通讯补贴、交通补贴等，根据电器店经理的实际工作需要确定。

第九条其他福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家相关规定和公司制度执行。

三、薪酬发放第十条电器店经理薪酬实行月薪制，每月按时发放。

第十一条绩效奖金根据月度、季度和年度绩效考核结果发放，具体比例由公司根据实际情况确定。

第十二条岗位津贴、补贴和其他福利按国家相关规定和公司制度执行。

四、薪酬调整第十三条电器店经理薪酬每年进行一次调整，根据个人绩效、公司经营状况和市场行情等因素确定。

第十四条调整薪酬时，应充分考虑电器店经理的工作经验、能力、贡献和公司发展需求。

五、考核与激励第十五条电器店经理的绩效考核分为业务绩效、管理绩效和综合绩效三个方面。

第十六条业务绩效考核主要考核电器店经理在销售、利润、客户满意度等方面的实际成果。

第十七条管理绩效考核主要考核电器店经理在团队建设、制度执行、沟通协调等方面的表现。

第十八条综合绩效考核主要考核电器店经理在企业文化、职业道德、学习成长等方面的表现。

第十九条根据绩效考核结果，公司给予电器店经理相应的奖励和惩罚，激发其工作积极性、主动性和创造性。

客户经理薪酬方案

客户经理薪酬方案一、目的及原则：为了规范销售部薪酬管理，发挥客户经理的工作积极性，让薪酬向高价值的客户经理倾斜，制定《客户经理薪酬方案》，以下简称“方案”，方案制定原则如下：（一）公正性原则。

客户经理薪酬标准的制订应以客户经理岗位的产出价值为依据，结合我司业务发展的实际状况，赋予其与企业角色及业务产出相匹配的待遇。

（二）鼓励性原则。

客户经理薪酬制度的制订应向开发能力强、收益管理稳定、回款风险低的客户经理倾斜，充分发挥薪酬的鼓励作用。

（三）竞争性原则。

根据“多劳多得”的原则，更好地激发客户经理的工作主动性和制造性，注重收入结果的同时，兼顾销售行为过程管理，打造具备客户业务开发与维护能力，善于提供定制化产品和服务，不断提升客户满意度，促进合作伙伴关系升华的专业团队。

二、适用范围及应用时间：使用范围：销售部全职客户经理。

应用时间：2024年1月1日-2024年12月31日三、薪酬结构：1、试用期客户经理的试用期为3个月，从入职当天起计算（如入职日期为2024年1月10日，则该员工转正日期为2024年4月10日）。

2、薪资构成月度基本工资＋月度业绩提成＋年终绩效奖＋月度补贴2.1 基本工资基本工资是客户经理薪酬体系中的基础部分，客户经理基本工资参照《客户经理星级管理办法》，对应如下：2.2 业绩提成业绩提成是针对客户经理成功拓展业务或提高业务量的奖励。

提成的比例和具体计算方式如下：业绩定义：销售合同生效后，进入系统的实际销售额。

业绩提成=月度绩效奖金（含原始客户月度业绩提成+新生客户月度业绩提成）*调节系数+季度回款奖金2.2.1 原始客户月度业绩提成原始客户定义：客户在客户经理入职前已合作，既客户的合同签署日期早于客户经理的入职日期，并由管理者分配给客户经理维护，持续拓展业务体量，开发新业务场景的客户。

原始客户业绩提成=当月原始客户维护收入*0.5%+当月原始客户拓展收入*2%当月原始客户维护收入定义：由管理者分配给客户经理的已合作原始客户原有业务（原合同签订的业务范围）在当月的实际销售额。

家具品牌区域经理系统薪酬绩效管理制度

家具品牌区域经理系统薪酬绩效管理制度为了更好的提高销售一线人员的工作激情，打造一个富有激情和不断进取的工作团队，形成简单有效的激励考核，提升团队的积极性，现对于2010年度营销中心业务人员考核方案制定如下：1、提成说明：★2010年，按照年度销售3亿元进行任务分解。

★如客户退款退货，必须当月从发货数量中扣除退货数量,并按退货数量部分退回提成。

2、分公司展厅营业员薪酬考核：★2010年展厅营业员年收入=底薪+工龄奖金+展厅零售提成。

★底薪按照2009年执行不变。

展厅提成根据公司产品不同，给予不同的提成标准（见附件）。

3、月销售排名制度营销中心将制定并执行销售业绩排名制度，根据所负责区域销售中心完成率的高低排名，排名结果张榜公布，并根据排名结果作如下处理：★对月度排名处于最后2名的分公司经理，营销中心对其进行书面警告并责令其提报具体的业绩改善措施。

对连续三个月销售完成率处于最后2名或半年内累计四次处于最后2名的区域销售中心总经理，营销中心将对其进行综合考评，并根据考评结果对其作调岗、降薪、辞退处理等。

★对月度排名处于最后三名的区域经理，营销中心/分公司对其进行书面警告并责令其提报具体的业绩改善措施。

对连续三个月任务完成率处于最后三名或半年内累计四次处于最后5名的区域经理，营销中心/分公司将对其进行综合考评，并根据考评结果对其作调岗、降薪、辞退处理等。

1、奖励说明★当月发放50%，其余50%必须在专卖店存活12个月后，第13个月进行发放；★所开门店连续3个月不提货者，视为无效网点，按照兑现开发奖120%扣回。

★所有人员均只享受自己直接开店奖，责任开店考核任务则考核全体人员。

销售中心总经理须把考核下放至品牌经理和区域经理，并上报公司。

2、负激励★每月的开发任务不能达成者，按照每家/每人500元进行扣罚；★如在12月31日前，能够全部完成年度开店任务，可以退回全部罚款。

四、季度考评奖金★营销中心按季度组织对区域销售中心（分公司）总经理、区域经理进行季度考评，考评内容包括销售任务完成率、新客户/网点开拓情况、销售质量、费效比等。

定制店长薪酬制度模板

定制店长薪酬制度模板一、计酬方式1. 基本工资：设定基本工资为1200元起，根据店长的经验和能力，可以适当调整基本工资标准。

2. 绩效奖金：绩效奖金根据店长的绩效考核结果发放，绩效考核得分越高，奖金越高。

3. 提成：店长提成根据店面的月业绩达成情况发放，提成比例根据业绩完成情况设定。

4. 全勤奖：每月无任何迟到、早退、旷工、请假的情况，可获得全勤奖50元。

5. 加班费：员工每日工作10小时，超出1小时以上按5元/小时计算加班费。

二、综合考核1. 工作心态：积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护定制店及公司利益。

2. 出勤情况：要求出勤26天（法定休假4天/月），期间必须配合公司调配出差。

3. 客户投诉：按照公司规定做好定制店系列服务工作，如出现工作不到位的退赔及投诉除扣分。

三、销售提成1. 店长提成：店长的提成根据店面的月业绩达成情况发放，提成比例根据业绩完成情况设定。

2. 设计师提成：设计师的提成根据设计项目的完成情况和质量进行发放，提成比例根据项目情况设定。

四、奖励机制1. 每月业绩达成情况：根据店面的月业绩达成情况，对业绩优秀的店长进行奖励。

2. 最佳服务态度：每月对最佳服务态度的店长进行奖励。

3. 优秀团队奖励：对每月完成团队目标的团队进行奖励，奖励金额根据团队业绩进行发放。

五、处罚机制1. 工作态度不端、不服从分配、不热忱服务等情况，视情节轻重进行处罚。

2. 出勤情况不达标：如有迟到、早退、旷工、请假等情况，按公司规定进行处罚。

3. 客户投诉：如出现工作不到位被投诉情况，按公司规定进行处罚。

六、其他规定1. 店长需遵守公司的各项规章制度，如有违反，按公司规定进行处罚。

2. 店长需积极参与公司的各项培训和学习，提升自身能力。

3. 店长如有离职意向，需提前一个月向公司提出申请。

4. 店长离职后，需按照公司规定办理离职手续，如有未结款项，需结清离职。

以上定制店长薪酬制度模板仅供参考，具体实施时需根据店铺情况和店长的工作内容进行调整。

店长薪酬管理方案

店长薪酬管理方案1.引言薪酬管理是企业激励和吸引人才的重要手段之一，对于店长这一核心岗位更是至关重要。

本文将提出一个店长薪酬管理方案，以帮助企业更好地管理店长的薪酬，激发其工作积极性和创造力。

2.分析店长的工作内容和职责店长是一个门店的核心管理者，其职责包括但不限于店面销售、员工管理、库存管理、营销活动策划等。

店长的工作内容多样化且要求高度的责任心和管理能力。

3.设定绩效考核指标为了更好地评估店长的绩效，可以设计一套科学合理的绩效考核指标体系。

其中包括但不限于销售额、毛利润、员工满意度、顾客满意度、库存周转率等指标。

这些指标应该与企业战略目标相一致，量化且可考核。

4.设计薪酬结构薪酬结构是店长薪酬管理的核心内容。

薪酬应根据店长的职责和工作表现进行合理分配，以激励店长的工作动力。

(1)基本工资基本工资是店长薪酬的基础，可以根据店长的工作经验、职称和地区差异等因素确定一定的基础工资水平。

(2)绩效工资绩效工资是根据店长的工作绩效而定的激励手段。

绩效工资可以与店长的绩效考核指标挂钩，按照指标达成情况进行相应的奖励。

(3)奖金制度奖金制度可以鼓励店长在销售额、毛利润等方面取得出色的表现。

奖金制度可以分为季度奖金、年度奖金等不同形式，并设置一定的销售目标和奖金比例。

(4)福利和待遇除了基本工资和绩效工资外，企业还可以提供其他福利和待遇，如补充医疗保险、带薪假期、培训机会等，以提高店长的满意度和忠诚度。

5.定期评估和调整店长的工作表现和市场环境都是变动的，因此薪酬管理方案应该进行定期评估和调整。

定期评估可以根据预设的绩效考核指标对店长进行定期评估，并根据评估结果进行相应的调整，奖励优秀表现，对不合格表现进行惩罚或补救措施。

6.开展培训和发展计划为了提高店长的管理能力和专业素质，企业可以开展培训和发展计划，提供相关的培训机会和资源。

通过提供专业的培训和发展计划，可以激发店长的学习兴趣，提升其综合素质。

7.加强沟通和反馈有效的沟通和反馈对于店长薪酬管理至关重要。

运营经理薪酬方案

运营经理薪酬方案一、前言运营经理作为企业的重要管理者之一，其对于企业的运营管理、市场推广、人员管理等方面都发挥着重要作用。

因此，为了激励运营经理的工作积极性，提高其工作效率，制定合理的薪酬方案是非常重要的。

本文将从运营经理的工作职责、市场行情、公司资金状况等方面出发，探讨运营经理薪酬方案的制定。

二、运营经理的工作职责1.运营管理：负责制定和执行企业的运营管理计划，包括生产管理、成本控制、质量管理、生产进度、以及库存管理等方面的工作。

2.销售推广：开展市场调研，撰写市场营销计划，组织和管理销售团队，负责企业产品销售的策划和推广工作。

3.人员管理：负责招聘、培训、考核运营团队，建立和完善团队管理制度，提高团队的协作效率和工作质量。

4.数据分析：负责制定数据分析计划，收集与分析市场信息、客户需求等数据，为企业的战略决策提供数据支持。

5.协调沟通：协调内部部门之间的沟通与合作，协调解决各种内外部问题。

6.总结反馈：负责组织开展运营工作总结、反馈和改进，不断优化运营流程和提升运营效率。

以上是运营经理常见的工作职责，可以看出，其工作范围非常广泛，需要具备较高的综合能力和管理能力。

因此，对于运营经理的薪酬方案，应该综合考虑其工作职责和市场行情等因素。

三、市场行情分析在国内，运营经理的薪酬普遍受到绩效考核、工作经验和行业情况等因素的影响，因此薪酬水平也存在一定的差异。

一般来说，一线城市的薪酬水平要高于二三线城市，因为一线城市的生活成本更高，企业也愿意支付更高的薪酬来吸引优秀的运营经理。

此外，运营经理的薪酬还会根据所在企业的规模、行业和发展状况等因素进行差异化调整。

根据市场调研数据显示，目前国内一线城市的运营经理薪酬水平大致在15-25万/年之间，而二三线城市的薪酬水平则在10-15万/年之间。

由于市场对于运营经理的需求量较大，导致薪酬水平整体较为稳定，并且竞争也相对较为激烈，因此为了吸引和留住优秀的运营经理，企业在制定薪酬方案时需要有所借鉴市场行情。

银光米业KA经理销售提成比例及考核方案

..
;.. KA经理销售提成比例及考核方案
KA经理：回款指标10% 销售指标5% 陈列指标5%
销售指标：即以合同卖场在考核月份内实际出库销售数据；
回款指标：即以合同的卖场在考核月份内规定结账日的实际回款数据；
陈列指标：陈列生动化，陈列排面等软性市场指标；(每单品保持两个排面以上，集中陈列)
合同卖场按出库销售数据计算任务完成率，以实际回款数据计发提成，如已
回款的卖场出现滞销而导致退货，且已计发了提成的，公司根据实际退货数据
按相应比例扣除（或追缴）已计发的提成。

当月结账日的应收货款如延期到下
一个账期结款的按B类比例计算提成；
1、90%以上完成当月销售任务，发放100%底薪工资；（陈列指标如不达标按相
应占比扣除）
2、80%以上完成当月销售任务，发放90%底薪工资；（陈列指标如不达标按相
应占比扣除）提成按A类比例计算；
3、70%以上完成当月任务，发放85%底薪工资；（陈列指标如不达标按相应占
比扣除）提成按B类比例计算；
4、任务完成70%以下，发放80%底薪工资；（陈列指标如不达标按相应占比扣
除）提成按B类比例计算；
1、KA经理交通补贴200元，手机补贴200元；
2、2009年5月---2009年7月不参与考核；
湖南银光粮油股份有限公司
2009年5月31日星期日。

KA部薪资考核方案

KA部薪资考核方案KA部员工薪酬、作业标准及相关方案的通知为加强销售管理～达成销售目标～提升经营绩效～特制定本制度。

适用于KA部全体销售员工。

第一章 KA经理岗位说明书岗位名称 KA经理晋升方向 KA总监所属部门 KA部直接上级上级经理管辖人数职位等级中层直接下级 KA主管及促销员1、学历背景,1,市场营销或相关贸易类等专业大专以上文凭。

2、培训及资历,1,受过营销学、管理学、财务基本知识、谈判技巧等培训或自学。

3、工作经验,1,有3年以上的相关工作经验。

4、基本技能和素质,1,精通现代营销理论及熟悉现代商超管理制度、管理模式及工作流程,,2,能够独立组织商超市场开发、渠道拓展等工作,,3,熟悉商超渠道各项业务流程～精通大型商超管理模式, 任职条件,4,具有较强的组织、计划、控制、协调能力,,5,具有较强的人际交往能力,,6,具备先进的管理理念,,7,具备较强的学习能力,,8,具备文字写作功底及策划能力～能够起草建设性的促销计划～并负责组织实施,,9,熟练操作计算机及使用各种办公软件。

5、个性特征,1, 性格外向、富有事业激情。

,2, 勇于开拓～有高度的团队精神、强烈的进取心、乐观豁达。

,3, 年龄:35岁以下～性别:男女不限。

1、主要职能,1, 在KA部总监的授权下～分管商超业务管理工作,,2, 严格按照相关工作流程及制度～组织安排KA系统各项工作,,3, 制定KA年度、月度销售计划提交上级经理,工作内容 ,4, 制定KA渠道开发策略～并负责组织实施～提供渠道服务支持, ,5, 制定KA促销计划～并负责组织实施,,6, 负责对KA渠道的洽谈、维护、指导、监督工作,,7, KA渠道的日常谈判、维护管理等商超管理工作,,8, 相关岗位人员的培训及绩效考核和评估,1,9, 市场动态信息收集工作～定期向上级经理提供市场动态报告, ,10, 依据相关制度和工作流程指导、巡视、检查属下的各项工作, ,11, 负责对促销员进行思想教育和业务指导～提高人员素质～建设一支过硬的销售团队, ,12, 负责组织做好商超客户管理、员工管理、业务管理、进销存管理等各项工作, ,13, 上级经理下达的其他工作任务。

供水公司经理薪酬制度范本

供水公司经理薪酬制度范本一、目的为适应供水公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的供水公司经理薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1. 公平：是指相同岗位的供水公司经理享受同等级的薪酬待遇。

2. 竞争：使供水公司经理薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动供水公司经理的积极性和责任心。

4. 经济：合理制定薪酬，使供水公司经理与公司能够利益共享。

5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成供水公司经理薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。

1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

供水公司经理基本工资为每月 15000 元。

2. 绩效工资：根据供水公司经理的工作绩效和公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。

绩效工资在工资总额中占 0-40%。

3. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等。

供水公司经理福利补贴标准为公司规定的标准。

4. 奖金：根据供水公司经理的工作绩效和公司经营业绩，给予一定的奖金。

奖金在工资总额中占 0-20%。

四、薪酬结构供水公司经理薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。

1. 固定工资：包括基本工资和福利补贴。

固定工资占薪酬总额的 60%。

2. 浮动工资：包括绩效工资和奖金。

浮动工资占薪酬总额的 40%。

五、薪酬支付1. 供水公司经理薪酬按月支付，每月 10 日前发放上月薪酬。

2. 供水公司经理薪酬扣除项目包括个人所得税、缺勤扣款、代扣社会保险费等。

六、薪酬调整1. 供水公司经理薪酬调整根据公司经营状况、市场竞争状况和政策法规变化情况进行。

2. 供水公司经理薪酬调整周期为一年，必要时可以随时调整。

七、考核机制1. 供水公司经理绩效考核分为年度考核和季度考核。

店长薪酬管理方案

店长薪酬管理方案
一，工资构成:底薪（1200元/月)+岗位津贴（200元/月)+提成（营业额+业务+服务)
二，岗位考评：（100分）店长参照员工的考评办法，管理不力或玩忽职守双倍扣分,违反财务纪律扣100分，店面形象（包括内外卫生，物品摆放，装饰等）1次扣10分；管理能力1次扣10分;服务水平1次扣5分;
业务拓展为加分项目,一个新项目加10—30分.
三，提成方案（线下）
店长完成的服务和卖出的产品纪念品先按普通员工的提成规则提成,再计入营业额提成，奶粉只参与营业额提成。

线上营业额最高5％封顶。

四，店长违反财务纪律或玩忽职守造成严重事故和损失扣除当月全部津贴和提成。

丢失财物和忘收钱款等价赔偿。

酒吧运营薪酬方案

酒吧运营薪酬方案作为一家酒吧运营公司，如何设计一份合理的薪酬方案来吸引、留住和激励员工，是每个企业都需要考虑的问题。

一个合理的薪酬方案不仅可以提高员工的工作积极性和创造性，还可以帮助企业提高竞争力，进而获得更大的市场份额。

1. 薪酬组成酒吧运营公司的薪酬方案可以包括以下几个方面：1.1 基本工资基本工资是员工的基本收入，通常是根据员工的工作经验、技能和工作岗位确定的。

在酒吧运营公司中，基本工资通常包括酒吧经理、服务员、厨师、调酒师等职位的工资。

这些基本工资应该根据市场行情和员工的工作能力，合理确定，以吸引和留住优秀的员工。

1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现、销售业绩、团队合作等方面给予的奖励。

绩效奖金的数额可以根据企业的业绩和员工个人表现等来确定。

在酒吧运营公司中，可以针对不同的职位设置不同的绩效考核指标和奖金比例，以激励员工的积极性和创造力。

1.3 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一些非现金收入，比如五险一金、带薪休假、生育险、意外险、员工培训、餐饮补贴等。

这些福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能增强企业的凝聚力和竞争力。

1.4 股权激励计划股权激励计划是指企业根据员工的工作表现和贡献，授予一定数量的公司股票或期权，以激励员工对企业的发展做出更大的贡献。

股权激励计划不仅能够提高员工的归属感和忠诚度，还能够激励员工为企业长期发展做好准备。

2. 薪酬制度设计在酒吧运营公司中，薪酬制度的设计应当符合企业的经营目标和战略，同时也要考虑员工的需求和市场流行趋势。

以下是一些关键的制度设计原则：2.1 公平合理薪酬制度设计应尽量公平、合理，比如同样工作岗位、工作经验和工作能力的员工应该享有相同的基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以保证员工之间的公平和相互信任。

2.2 有竞争力薪酬制度设计应该能够吸引和留住优秀的人才，具有一定的市场竞争力。

比如对于业绩突出、工作表现优异的员工，应该给予更高的薪资和奖金，以保证员工在市场上的价值和竞争力。

商超KA部业务人员薪酬管理制度

商超KA部业务人员薪酬管理制度一、基本薪酬及考核标准1. 基本薪酬结构：月度基本工资＋岗位考核工资＋月度销售奖金+补贴2. 薪酬构成表表1：（单位：元/月）二、销售奖金考核办法1.销售奖金考核占比为：常温50%、低温50%。

销售目标根据年度销售目标进行月度分解,由KA商超部必须于每个季度第一个月5日前将下个季度各业务人员的销售目标进行分解,经销售总监及总经理审批后,发给人力资源部备案2.月度销售奖金(常温和冷链销售奖金分别进行计算)◆月度最低达成率为业绩指标的70%，低于70%无销售奖金；◆月度达成率75%-85%（含75%）按实际达成率核计月度销售奖金；◆月度达成率85%-95%（含85%）按90%核计月度销售奖金；◆月度达成率95%-100%（含95%）按实际达成率核计月度销售奖金；◆月度达成率70%-75%（含70%）岗位考核分数大于80分，按实际达成率50%核计月度销售奖金；◆特殊月份因公司货源不足原因：月度达成率70%-75%（含70%）岗位考核分数大于80分，按达成率60%核计月度销售奖金；3.销售奖金的发放◆销售奖金80%与次月工资一起发放；◆月度销售奖金其中10%与季度超额奖金一并发放，另10%与年终奖金（春节前）一并发放，工作时限（以自然年计）未满一季度或一年者，不予发放上述相应的销售奖金。

4.月度超额奖金：于次月工资发放；◆考核标准：月度达成率100-120%依据以下计算方式进行考核，超出部分不计入月度超额奖金。

◆计算方式：超额奖励点值×（月度达成率–100%）×100◆常温和冷链销售目标必须100%达标5.季度超额奖金：于下季度第二个月发放；◆考核标准：季度总达成率超出120%依据以下计算方式进行考核◆计算方式：超额奖励点值×（季度总达成率–120%）×100×4.5◆计算说明：即季度总达成率每超过1%，奖金为：超额奖励点值×4.5◆常温和冷链销售目标必须100%达标6.特殊销售奖金：部分业务人员为了配合团队冲业绩，由于客观原因未能完成最低月度达成率的，业务主管可以根据特殊情况向销售总监提出申请100-500元的特殊销售奖金，并报总经理审批。

KA区域经理工作岗位职责范文(3篇)

KA区域经理工作岗位职责范文1、负责所辖区域内公司产品的客户开发及销售;2、重点客户的开发与管理，完成辖区内目标客户的销售;3、建立目标客户市场的终端销售网络，完成所辖区域年度销售目标。

KA区域经理岗位职责(二)1、负责重庆(重百、新世纪、人人乐、步步高、王府井等)系统经销商的相关管理工作及促销活动的沟通，落实;2、负责KA主管、促销员的招聘、培训并对其负管理责任;3、完成部门下达的业绩目标;4、负责收集市场竞品信息并及时上报部门。

KA区域经理岗位职责(三)1、负责区域内重点KA商超客户(大润发、欧尚、永辉)，发展与KA商超和连锁超市合作;2、完成渠道责任区域内KA的销售任务;3、熟悉各大卖场的日常运营流程、合同细则、结算标准，掌握娴熟的卖场谈判技巧;4、负责管理和推进区域内KA商超业务团队的日常拜访、维护工作(上架率、库存管理、促销执行、BA管理)等。

5、持续优化KA商超渠道销售的专业化、标准化运营管理体系;6、对于KA商超店铺出现的任何问题，及时与相关人员积极沟通并妥善处理;7、按时完成商超对帐、结算工作，杜绝超帐期事情发生;8、收集反馈市场信息，并进行档案整理、建立、完善、反馈给公司。

KA区域经理岗位职责(四)1、独立管理、发展、维护与大型4S集团及主机厂的良好业务关系;2、深度挖掘重点集团的潜在需求，为集团提供满意的解决方案;3、对潜在集团进行定期跟踪，定期提交销售进度报告，完成集团销售目标;4、配合销售团队，完成销售目标;5、响应集团要求，接受集团投诉，为集团解决问题。

6、分析大客户的消费心理，制定行之有效的销售策略;7、参与并能够独立进行商务谈判，参与销售合同具体条款的制定及合同签订。

KA区域经理岗位职责(五)1、负责核心KA团队建设、管理;2.空白城市开发，核心生意回顾，有计划性拜访重点客户;3.负责营业所人员招聘及团队梯次建设;4.负责分解团队目标、经销商销售目标、其它专案目标;5.根据公司预算业绩和利润指标，控制市场等费用;6.负责组织收集辖区市场信息，分析市场发展趋势;____对辖区市场状况、销售目标的达成以及所有营销工作承担第一责任。

刷卡项目部薪酬及考核方案1.doc

刷卡项目部薪酬及考核方案1 金融服务项目部薪酬方案一、业务经理薪酬方案(1)培训期：7天工资计算方案：按照国家劳动法标准补贴，每天为20元，不能享受其它福利(2)试用期：为期一个月至三个月工资计算方案：基本底薪80％+佣金提成60%（亨受带薪假期四天）(3)正式员工：完成试用期工资计算方案：基本底薪100％+佣金提成100%+话费补贴（亨受带薪假期四天和公司其它福利/话费补贴等）二)薪酬方案执行标准工资执行方案：基本底薪(月完成工作量/对应级别完成量）+佣金提成（总额利润比率记提）：第三部分培训期业务经理考核新员工入司后，设培训期一周内展业期间，不设底薪，进入试用期并展示业成功操作。

方可亨用试用期底薪及佣金提成标准业务经理标准执行。

一、转正标准1、主要指标：培训期一周内必须确保完成2位客户的产能任务一万元整2、参考指标:a、良好形象b、综合素质高c、热爱本行事业d、有强烈进取心和团队意识e、具有良好的职业道德f、具有较好的沟通能力二、辞退标准1、新入司员工在培训期二周内销售任务未达到30000元，可视乎其工作表现不佳给予延长培训期或予以辞退1、发现违规行为（例如当月发现不按照公司要求严格审核客户的有效证件，造成公司的损失）予以辞退，追回损失并不计发工资。

第四部分团队的考核为了不断壮大营销队伍的建设和提高销售量，更好进行市场开拓的业务活动，以更好、更深的开发销售渠道，制定团队经理的关键指标考核方法如下：（三个月考核一次）1、综合考评指标：管理激励30%2、业绩考核指标，权重70%。

团队培训期业务经理人均销售不低于3000元/日和试用期业务经理人均产量不低于5000元/日上述总考核在三个月考核期内的员工表现优越，额外得到公司的激励奖金二百元整。

第五部分团队管理规范一、团队纪律1、考勤管理迟到：在项目部要求上班时间开始30分以内到达者，视为迟到；早退：在要求的工作时间或团队活动未结束前提前离开者（未经上级同意），视为早退；旷工：在要求的工作时间开始30分以后到达者视为旷工，；病假：因病请假须出据区级以上医院的相关证明，否则视为旷工；事假：因私人事务须请假处理，须提前一天书面请假，并经上级同意，否则视为旷工，每月事假时间不得超过3天。

一个经理的KA销售心得

一个经理的KA销售心得一个经理的KA销售心得一个分公司经理的KA销售心得在手机行业，做KA销售是最头痛的销售难题之一，KA对高额利润的要求，KA要收取名目繁多的各种费用，KA的关键人物还需要金额巨大的公关费用，KA结款不及时，拖欠现象严重，各方面的打点就会产生成本费用，最终，算个总帐下来，几乎没有什么可赚的，但是不做嘛，又非常可惜，厂商、渠道商都处于做也不是，不做也不是的两难境界。

四川一个渠道商的分公司经理却有自己非常独到的办法，达到令人难以想象的境界：KA不仅按时结款，而且有些KA还主动先打预付款，KA关系不需要巨额的公关费用，KA操盘手还经常想办法帮助他减免各种费用，该分公司是自负盈亏的，一年下来，对每个KA的业务都是赚钱的。

到底他有什么独到之处呢？先看一下他经常做些什么？思想决定行动，行动带来结果。

他每天有大量的时间在网络、报纸杂志上收集行业资料，每天花时间给自己行内的信息灵通的朋友打电话，掌握最新的信息。

只要有业内高层到访，无论是不是跟他有业务关系，他都会想办法去接触，从这些高层的话语中，他能了解并推测出最新的行业动态。

跟其他区域销售经理一样，他会经常约KA的关键人物操盘手、决策人员一起吃饭，除了日常问候外，主要沟通行业内信息，分析职场环境，大家都感觉他是个业界的信息灵通人士，很有思路，有独到的见解，有工作难题时经常主动找他讨论。

他至少两天一次拜访所有重点的零售店，零售店的促销员，无论是自己的，还是其他厂家、渠道商的，都把他当朋友，这种关系的建立和维护，经常是从一支矿泉水开始。

他经常去找KA的店长一类的基层操作人员聊天，向他们了解一线动态，并给他们灌输终端销售的理念，KA系统开会时，店长们总是说他的好话，说他的产品的好话。

他也起用自己能掌握的市场费用帮助KA 做促销活动，这个时候，他会想办法拉上厂商他会让KA提供最好的执行条件大量手写海报了、安排临时促销员了、放置堆头的位置了，只要是他做的促销活动，一定是店内的一个亮点，促销效果总是很明显。

2023ka经理岗位职责

2023ka经理岗位职责2023ka经理岗位职责11、负责KA终端客户地区总部年度合同、新品入场、促销活动的谈判；2、负责KA终端客户地区总部费用的合理规划并实施；3、负责公司下达的促销活动的.执行；4、负责制定KA终端客户全年合作计划，并落实执行、检查与反馈；5、负责核销KA终端客户地区总部的各项费用；6、负责完成KA终端客户的必备SKU进场，负责新店开业的产品进场和开业活动；7、负责在KA终端客户落实公司的标准价格体系，对非正常价格限期整改；8、负责定期拜访重点KA终端客户地区总部，与客户进行定期总结，建立良好的客户关系；9、负责提交关于KA终端客户的月度、季度、年度总结报告。

2023ka经理岗位职责2岗位职责:1、负责KA卖场的魅族手机推广及销售;2、负责重点客户关系的维护及推进;3、负责新客户群体的`开发与管理。

任职要求:1、大专以上学历,年龄____岁;2、有良好的沟通能力,协调能力,谈判能力,适应能力强;3、具备大型卖场销售经验;4、有通讯行业经验者优先考虑。

2023ka经理岗位职责3工作职责1、负责推动区域KA大型超市战略合作，规范、完善合作条款和价格政策；2、依据公司KA系统客户的规范要求，执行、推动、督导管理规范工作的有效执行；3、负责区域KA费用的合理使用，对费用的使用进行严格控制，按公司要求及时、准确进行核销；4、针对区域KA系统现状，及时制定有效的解决方案，解决区域合资子公司所遇到的KA问题；5.负责省区运营中心阶段性的项目型工作的'协同反馈与执行""任职要求：1、KA卖场实操经验丰富，有销售、市场、运营等管理工作经验，2、大学专科以上学历，市场营销及相关专业；3、35岁以下，5年以上从业经验，两年以上同等职位管理经验，熟悉现代KA渠道的运作和管理模式；4、良好的沟通能力及业务谈判能力、抗压力能力；5、较强业务规划、执行和监控能力，丰富的团队管理能力和管理经验；6、熟练使用相关办公软件，强烈的进取心、诚实正直、良好的道德水准；"岗位设置目的：在公司发展战略及销售策略的指导下：建立总部和区域KA发展规划，并促进实施岗位工作职责：1.负责公司KA策略在省内商超系统、门店的落地计划。

业务经理考评及薪资管理办法

业务经理考评及薪资管理办法1目的1.1支持企业经营战略、经营目标落地；1.2激励业绩持续稳定提升的业务经理；1.3增强业务经理对公司长期责任感。

2适用范围所有正式任命的非直辖区域的业务经理。

3工资构成业务经理工资=级别工资+月度绩效奖金+特殊奖+半年奖+年终奖+补贴。

✓业务经理月度工资构成包括：级别工资、月度绩效奖金、补贴；✓特殊奖、半年奖、年终奖为或有奖项，当业务经理的业绩未达到相应标准时，其奖金为零；✓补贴包括独立业务补贴、保留津贴等。

3.1 级别工资3.1.1 业务经理级别工资按其待遇级别对应的工资标准进行发放（级别工资不包含保留津贴）；3.1.2 业务经理待遇级别范围为7级～10级，其待遇级别依据相应的任职标准进行评定；3.1.3 由职能主任转岗为业务经理的，其待遇级别需要根据业务经理相应的任职标准重新进行评定；3.1.4 2007年上半年业务经理维持现行的待遇级别不变，自2007年下半年起，业务经理晋升晋薪按公司相关制度执行。

3.2 月度绩效奖3.2.1 月度绩效奖的确定：根据当月KPI考核结果确定。

第 1 页/共 9 页3.2.1.1 月度绩效奖的计算：月度绩效奖=1/2的8C级别工资×（KPI考核得分÷100）×难度系数×（1+10%×KPIX）✓其中，8C级别工资按照区部所在地的级别工资标准计发。

下文中出现的8C级别工资均特指区部所在地的8C级别工资。

✓当月度KPI考核得分低于60分时，表示业务经理当月业绩不达标，其相应的月度绩效奖金为0。

✓见习期业务经理月度绩效奖金按80%发放；试用期业务经理KPI考核结果仅作为其转正的依据，不发放月度绩效奖金。

3.2.1.2 难度系数的确定：难度系数用于反映地区内区域管理的难易程度，范围为0.6～1.3，地区内区域难度系数平均趋于1。

难度系数由总经理综合区域人数、业务量、管理基础、点部数量、中转场数量、职能单元数量及区域面积等因素给出，经大总经理监批准后执行。