培训效果评估概论(PPT 40页)
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下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
5学2院02—0/2—/1姜7贵红
➢ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕 十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
➢ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨 ：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
➢ 只听咚的一声，博士生栽到了水里。 ➢ 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么
6学2院02—0/2—/1姜7贵红
再讲一个故事：长岛村芳雄的原价销售术
➢ 日本东京岛村产业公司董事长岛村创业时先以五角钱的价 格购进45厘米长的麻绳，然后原价卖给东京一带的工厂。 由于价格便宜，很多公司成为岛村的客户。
➢ 一年后，岛村拿着购货收据找到客户，说明实情，客户为 他的真情感动，自愿把价格提高到5角5分。接着他又去麻 绳厂交涉，厂家看到他给客户的收据存根，十分感动，答 应每根麻绳的售价降为4角5分。
层次
表9-3 考夫曼的五级评估模型
标准
具体解释
1a
培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性
1b
反应
方法、手段和过程的可接受程度和熟练度
2
获得
个体和小群体技能与胜任力
3
应用
组织内个体效用和小群体（产品）效用
4
组织产出 对组织的贡献和回报
5
社会产出 社会和顾客的反应、结果和回报
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
根据学员在培训期间所表现出的参训行为作出结论。即通过观察他 们的行为来推断他们的态度。
③ 生理现象判断法 通过生理反应作出判断，即通过诸如瞳孔扩张和收缩、呼吸和心跳
频率、皮肤电反应等生理学方法对态度进行测量。
④ 报告法 通过学员提交的报告来了解和考察人们的态度。报告可以书面形式
，也可以口头形式来进行表述。
2. 评估方法
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度 ，在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借 以收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件 和环境以及培训管理各方面的主观感受。
8学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
2. 评估方法
（1）指标对照检查法 在培训结束后的适宜时间内，根据制定的培训目标和要求对有
关的计划指标进行测评，即对培训前后的指标完成情况进行对照比 较。
（2）绩效考核法
（3）员工/客户问卷访问法
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二、考夫曼的五层次评估
考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型。他认为培训 能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中 加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益 ，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上 了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。如表9-3所示。
（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。
（4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
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（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
9学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
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先讲一个故事：丑小鸭变成白天鹅
➢ 有个学生长相平平，自己悲观失望，自卑感非常 强。
➢ 为了改变这个学生，老师和其他同学约好，每天 有一个人送给她一束花，并不断赞美她。
➢ 此后，班里每天有一个学生送给她一束花，并赞 美这个女生如何如何美。时间一长，这个女生真 的相信自己很美，自卑感荡然无存，面部也不断 露出微笑。她真的变成了一个美女。
表9-4 CIRO的评估模型
层次
标准
1
情境评估（C）
2Βιβλιοθήκη Baidu
输入评估（I）
3
反应评估（R）
4
输出评估（O）
具体解释 培训的组织者 培训师 学员 公司高层
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四、CIPP评估模型
CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输 入评估、过程评估和输出评估。
2. 评估方法
（1）问卷/访问法
（2）行为观察法
（3）检查行动计划
（4）自我评估法
2学2院02—0/2—/1姜7贵红
（四）结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面 ：
（1）组织目标的实现程度 （2）外部客户的满意度 （3）内部员工的满意度
你们可以走过去呢？” ➢ 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨
涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着 桩子过去。你怎么不问一声呢？” ➢ 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才 能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
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培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以 衡量培训是否有效的过程。
培训包括事前评估和事后评估 。
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二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培 训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成 长成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此， 必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
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第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有积 极的关系？
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。 • 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。
② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
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• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
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（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
1学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度 。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
三、CIRO评估模型
评估从情景（Contextual）、输入（Input）、反应（Reaction）和 输出（Outcome）四个方面进行，是一种四层次的评估方法，起初由Warr ，Bird和Rackham（1970）开发，用于欧洲，是一种非常独特的区分评估 过程的方法。比一般的培训评估的范围更宽泛。如表9-4所示。
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评估虎 头蛇尾，不了了之。
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三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷 ，是指期望测量的结果但却很难测量到。
右，也在钓鱼。 ➢ 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ ➢ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走
到对面上厕所。 ➢ 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊
。 ➢ 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 ➢ 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ ➢ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人 员变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、 知识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用 就是毫无疑问的了。
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
案例分析：学历与学力
➢ 有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。 ➢ 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一
➢ 买主卖主一升一降，岛村每根绳子可获利1角，按照每天 1000万条交货量计算，他一年的利润就是100万日元。岛 村由此发展起来。
7学2院02—0/2—/1姜7贵红
第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员 从培训中获得的收益。
1学2院02—0/2—/1姜7贵红
（三）行为层面
1. 评估内容
行为层面的评估内容主要是测评学员在培训后将知识、技能和态度 运用和发挥在工作岗位上的程度，具体表现在以下四个方面：
① 根据学员培训后的工作表现，测评学员是否达到了培训目标中规 定的标准和要求。
② 测评培训内容是否能够为工作所用。 ③ 测评学员在工作中新的表现或改变在多大程度上是由于参加了培 训而带来的，如迟到减少、浪费减少、投诉减少、纪律性增强等。 ④ 测评阻碍在培训中学到的东西不能在工作岗位上得到应用的因素 。
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
2学2院02—0/2—/1姜7贵红
四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、 态度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培 训效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几 个方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果 。
培训效果评估概论(PPT 40 页)
2学* 院——姜贵红
第七章 培训效果评估
主讲人：姜贵红
lj417@126.com
3学2院02—0/2—/1姜7贵红
学习重点
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
研究任务6：起草培训通知书
• 发放培训通知到每一位参加培训的人员，并做好 培训前的动员，可以确保受训人员在接受培训之 前了解培训的目标、基本内容程序以及时间安排 ，做好充分准备，从而增强培训效果。因此，本 章要求学生根据员工培训计划的具体内容，编制 员工培训通知，要求包括培训时间、培训地点、 培训对象、培训内容、培训要求等内容。从实际 操作的角度，充分考虑到通知的内容和语气。
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操作 测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ③②测除试了成耗绩材往外往，会还受需到要测安评排人适主宜观的判测断试的场影地响。，从而影响测验的可信度 。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入较多的 人力。
第二节 培训效果评估理论
一、科克帕特里克的四级评估法
Kirkkatrick （1967）创立的四级评估法（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是培训界最为流行的一种评估方法，培训的四级评
估主要包括以下四个层面：
（1）反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否还 能发生类似的变化？
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➢ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕 十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
➢ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨 ：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
➢ 只听咚的一声，博士生栽到了水里。 ➢ 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么
6学2院02—0/2—/1姜7贵红
再讲一个故事：长岛村芳雄的原价销售术
➢ 日本东京岛村产业公司董事长岛村创业时先以五角钱的价 格购进45厘米长的麻绳，然后原价卖给东京一带的工厂。 由于价格便宜，很多公司成为岛村的客户。
➢ 一年后，岛村拿着购货收据找到客户，说明实情，客户为 他的真情感动，自愿把价格提高到5角5分。接着他又去麻 绳厂交涉，厂家看到他给客户的收据存根，十分感动，答 应每根麻绳的售价降为4角5分。
层次
表9-3 考夫曼的五级评估模型
标准
具体解释
1a
培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性
1b
反应
方法、手段和过程的可接受程度和熟练度
2
获得
个体和小群体技能与胜任力
3
应用
组织内个体效用和小群体（产品）效用
4
组织产出 对组织的贡献和回报
5
社会产出 社会和顾客的反应、结果和回报
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根据学员在培训期间所表现出的参训行为作出结论。即通过观察他 们的行为来推断他们的态度。
③ 生理现象判断法 通过生理反应作出判断，即通过诸如瞳孔扩张和收缩、呼吸和心跳
频率、皮肤电反应等生理学方法对态度进行测量。
④ 报告法 通过学员提交的报告来了解和考察人们的态度。报告可以书面形式
，也可以口头形式来进行表述。
2. 评估方法
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度 ，在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借 以收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件 和环境以及培训管理各方面的主观感受。
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（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
2. 评估方法
（1）指标对照检查法 在培训结束后的适宜时间内，根据制定的培训目标和要求对有
关的计划指标进行测评，即对培训前后的指标完成情况进行对照比 较。
（2）绩效考核法
（3）员工/客户问卷访问法
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二、考夫曼的五层次评估
考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型。他认为培训 能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中 加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益 ，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上 了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。如表9-3所示。
（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。
（4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
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（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
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（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
5学2院02—0/2—/1姜7贵红
先讲一个故事：丑小鸭变成白天鹅
➢ 有个学生长相平平，自己悲观失望，自卑感非常 强。
➢ 为了改变这个学生，老师和其他同学约好，每天 有一个人送给她一束花，并不断赞美她。
➢ 此后，班里每天有一个学生送给她一束花，并赞 美这个女生如何如何美。时间一长，这个女生真 的相信自己很美，自卑感荡然无存，面部也不断 露出微笑。她真的变成了一个美女。
表9-4 CIRO的评估模型
层次
标准
1
情境评估（C）
2Βιβλιοθήκη Baidu
输入评估（I）
3
反应评估（R）
4
输出评估（O）
具体解释 培训的组织者 培训师 学员 公司高层
5学2院02—0/2—/1姜7贵红
四、CIPP评估模型
CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输 入评估、过程评估和输出评估。
2. 评估方法
（1）问卷/访问法
（2）行为观察法
（3）检查行动计划
（4）自我评估法
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（四）结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面 ：
（1）组织目标的实现程度 （2）外部客户的满意度 （3）内部员工的满意度
你们可以走过去呢？” ➢ 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨
涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着 桩子过去。你怎么不问一声呢？” ➢ 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才 能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
6学2院02—0/2—/1姜7贵红
培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以 衡量培训是否有效的过程。
培训包括事前评估和事后评估 。
8学2院02—0/2—/1姜7贵红
二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培 训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成 长成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此， 必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
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第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有积 极的关系？
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。 • 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。
② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
9学2院02—0/2—/1姜7贵红
• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
0学2院02—0/2—/1姜7贵红
（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
1学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度 。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
三、CIRO评估模型
评估从情景（Contextual）、输入（Input）、反应（Reaction）和 输出（Outcome）四个方面进行，是一种四层次的评估方法，起初由Warr ，Bird和Rackham（1970）开发，用于欧洲，是一种非常独特的区分评估 过程的方法。比一般的培训评估的范围更宽泛。如表9-4所示。
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评估虎 头蛇尾，不了了之。
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三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷 ，是指期望测量的结果但却很难测量到。
右，也在钓鱼。 ➢ 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ ➢ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走
到对面上厕所。 ➢ 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊
。 ➢ 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 ➢ 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ ➢ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人 员变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、 知识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用 就是毫无疑问的了。
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
案例分析：学历与学力
➢ 有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。 ➢ 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一
➢ 买主卖主一升一降，岛村每根绳子可获利1角，按照每天 1000万条交货量计算，他一年的利润就是100万日元。岛 村由此发展起来。
7学2院02—0/2—/1姜7贵红
第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员 从培训中获得的收益。
1学2院02—0/2—/1姜7贵红
（三）行为层面
1. 评估内容
行为层面的评估内容主要是测评学员在培训后将知识、技能和态度 运用和发挥在工作岗位上的程度，具体表现在以下四个方面：
① 根据学员培训后的工作表现，测评学员是否达到了培训目标中规 定的标准和要求。
② 测评培训内容是否能够为工作所用。 ③ 测评学员在工作中新的表现或改变在多大程度上是由于参加了培 训而带来的，如迟到减少、浪费减少、投诉减少、纪律性增强等。 ④ 测评阻碍在培训中学到的东西不能在工作岗位上得到应用的因素 。
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
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四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、 态度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培 训效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几 个方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果 。
培训效果评估概论(PPT 40 页)
2学* 院——姜贵红
第七章 培训效果评估
主讲人：姜贵红
lj417@126.com
3学2院02—0/2—/1姜7贵红
学习重点
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
研究任务6：起草培训通知书
• 发放培训通知到每一位参加培训的人员，并做好 培训前的动员，可以确保受训人员在接受培训之 前了解培训的目标、基本内容程序以及时间安排 ，做好充分准备，从而增强培训效果。因此，本 章要求学生根据员工培训计划的具体内容，编制 员工培训通知，要求包括培训时间、培训地点、 培训对象、培训内容、培训要求等内容。从实际 操作的角度，充分考虑到通知的内容和语气。
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操作 测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ③②测除试了成耗绩材往外往，会还受需到要测安评排人适主宜观的判测断试的场影地响。，从而影响测验的可信度 。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入较多的 人力。
第二节 培训效果评估理论
一、科克帕特里克的四级评估法
Kirkkatrick （1967）创立的四级评估法（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是培训界最为流行的一种评估方法，培训的四级评
估主要包括以下四个层面：
（1）反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否还 能发生类似的变化？