培训效果评估概论(PPT 40页)
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培训与开发07培训效果评估PPT课件
事后评估还包括对公司从培训中获取的货币收 益（也称作投资回报）的测量或培训效用（非 货币收益）的测量。
事后评估通常应用测试、行为打分，或绩效的 客观评价标准如销售额、事故发生数或开发专 利项目等来收集定量数据。
14
通过上述三种评估的描述，明确 以下问题：
明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的 要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运 用。
掌握和运用情况、工作习惯、发展以及创造性
31
（二）数据收集方法
一方面，要根据评估目标及需要收集的评估数 据类型而定；
另一方面，还要考虑评估者的时间和偏好。 常用的评估数据采集方法
包括问卷调查、访谈、关键事件评估、检测等。
32
1、问卷调查
问卷调查适用于：检查培训目标与工作任务相匹配的程度；评价 学员在工作中对培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及 对培训师所使用教学方法的态度。如果已经确定问卷是最适合的 评估方法，其主要操作步骤有以下6个：
17
（一）作出评估决定
在作出评估决定之前，必须开展以下工作： • 1、进行评估可行性分析。如果评估本身的成本高于培训
项目的成本，就不具有经济意义，建议采取一个大概的、 主观的评估。 • 2、明确评估的目的。即决策者和项目管理者要向工作人 员表达评估的意图。这很大程度上影响了评估方案的设计。 • 3、选择评估者。评估者有两类人：内部评估者和外部评 估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估 者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 • 4、明确参与者。参与评估的人包括培训对象、培训组织 者、外部专家等
8
二、培训效果评估的必要性
反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资 源部门或培训部在组织中的重要作用
事后评估通常应用测试、行为打分，或绩效的 客观评价标准如销售额、事故发生数或开发专 利项目等来收集定量数据。
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通过上述三种评估的描述，明确 以下问题：
明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的 要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运 用。
掌握和运用情况、工作习惯、发展以及创造性
31
（二）数据收集方法
一方面，要根据评估目标及需要收集的评估数 据类型而定；
另一方面，还要考虑评估者的时间和偏好。 常用的评估数据采集方法
包括问卷调查、访谈、关键事件评估、检测等。
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1、问卷调查
问卷调查适用于：检查培训目标与工作任务相匹配的程度；评价 学员在工作中对培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及 对培训师所使用教学方法的态度。如果已经确定问卷是最适合的 评估方法，其主要操作步骤有以下6个：
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（一）作出评估决定
在作出评估决定之前，必须开展以下工作： • 1、进行评估可行性分析。如果评估本身的成本高于培训
项目的成本，就不具有经济意义，建议采取一个大概的、 主观的评估。 • 2、明确评估的目的。即决策者和项目管理者要向工作人 员表达评估的意图。这很大程度上影响了评估方案的设计。 • 3、选择评估者。评估者有两类人：内部评估者和外部评 估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估 者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 • 4、明确参与者。参与评估的人包括培训对象、培训组织 者、外部专家等
8
二、培训效果评估的必要性
反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资 源部门或培训部在组织中的重要作用
培训与发展效果评估PPT
THEME TEMPLATE
20XX/01/01
XX学院
培训与发展效 果评估PPT大
纲
单击此处添加副标题
汇报人：XX
目录
CONTENTS
单击添加目录项标题 培训背景与目标 培训内容与方法
培训效果评估指标 培训效果评估方法 培训效果评估实施
单击此处添加章节标题
章节副标题
培训背景与目标
章节副标题
Байду номын сангаас
培训需求分析
THEME TEMPLATE
XX学院
感谢观看
评估结果反馈的 跟踪与监测
改进措施制定
针对评估结果，制定具体的改进措施 确定改进目标，制定实施计划 确定责任人，确保改进措施的有效执行 定期对改进措施进行评估和调整，确保改进效果
培训效果评估总结与展望
章节副标题
培训效果评估总结
培训目标达成情况 学员反馈与表现 培训内容与教学方法评估 培训成果转化与绩效提升
优点：直接、客 观、易于操作， 能够及时发现员 工在工作中存在 的问题和不足， 为后续的培训提 供有针对性的建
议。
缺点：需要耗费 大量时间和精力， 观察者的主观意 识可能影响评估 结果的客观性。
360度反馈法
定义：一种多角度、全方位的评 估方法，通过上级、下级、同事、 客户等不同角度对个体进行评估。
优点：全面性、客观性，能够提 供更准确的评估结果。
缺点：实施难度较大，需要耗费 较多时间和资源。
应用范围：适用于对中高层管理 者进行评估。
培训效果评估实施
章节副标题
评估数据收集
培训前后评估：对比培训前后的表现，了解培训效果 学员反馈：收集学员对培训的满意度和反馈意见 培训考核：对学员进行培训内容的考核，了解掌握程度 跟踪调查：定期对学员进行跟踪调查，了解培训效果持续情况
20XX/01/01
XX学院
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培训背景与目标
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培训需求分析
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XX学院
感谢观看
评估结果反馈的 跟踪与监测
改进措施制定
针对评估结果，制定具体的改进措施 确定改进目标，制定实施计划 确定责任人，确保改进措施的有效执行 定期对改进措施进行评估和调整，确保改进效果
培训效果评估总结与展望
章节副标题
培训效果评估总结
培训目标达成情况 学员反馈与表现 培训内容与教学方法评估 培训成果转化与绩效提升
优点：直接、客 观、易于操作， 能够及时发现员 工在工作中存在 的问题和不足， 为后续的培训提 供有针对性的建
议。
缺点：需要耗费 大量时间和精力， 观察者的主观意 识可能影响评估 结果的客观性。
360度反馈法
定义：一种多角度、全方位的评 估方法，通过上级、下级、同事、 客户等不同角度对个体进行评估。
优点：全面性、客观性，能够提 供更准确的评估结果。
缺点：实施难度较大，需要耗费 较多时间和资源。
应用范围：适用于对中高层管理 者进行评估。
培训效果评估实施
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评估数据收集
培训前后评估：对比培训前后的表现，了解培训效果 学员反馈：收集学员对培训的满意度和反馈意见 培训考核：对学员进行培训内容的考核，了解掌握程度 跟踪调查：定期对学员进行跟踪调查，了解培训效果持续情况
培训效果评估PPT
目的
确保培训的有效性、提高培训质量、识别培训需求和改进点、为培训预算和决 策提供数据支持。
评估流程
制定评估计划
选择适当的评估方法、确定评 估标准和指标、设计评估工具 和问卷。
分析评估结果
对收集到的数据进行整理、分 析和解读，形成评估报告。
设定评估目标
明确评估的目的和范围，确定 评估的重点领域。
实施评估
评估学员在培训后工作效率是否有所 提高，是否能够更快地完成任务。
评估学员在培训后解决问题能力是否 有所增强，是否能够更快速、准确地 解决工作中遇到的问题。
工作质量提升
评估学员在培训后工作质量是否有所 提升，是否能够提供更高质量的工作 成果。
03 培训效果评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实施
培训前的评估
需求分析
评估员工的培训需求，了解他们 需要提升的技能和知识。
资源分配
根据需求分析结果，合理分配培 训资源，确保培训的有效性。
培训中的评估
实时反馈
在培训过程中，及时收集员工的反馈 ，了解他们对培训内容的接受程度。
互动交流
鼓励员工在培训中提问和交流，以检 验他们对培训内容的理解和应用能力 。
培训后的评估
知识测试
通过测试评估员工对培训内容的掌握程度。
行为观察
观察员工在工作中是否能够运用所学知识技能，以评估培训效果的实际转化率。
知识应用
评估学员是否能够将所学知识应用 到实际工作中，解决实际问题。
技能提升情况
01
02
03
技能掌握
评估学员是否掌握了关键 技能，是否能够熟练运用 这些技能。
技能提升
评估学员在培训后的技能 水平是否有所提高，是否 能够应对更复杂的任务。
确保培训的有效性、提高培训质量、识别培训需求和改进点、为培训预算和决 策提供数据支持。
评估流程
制定评估计划
选择适当的评估方法、确定评 估标准和指标、设计评估工具 和问卷。
分析评估结果
对收集到的数据进行整理、分 析和解读，形成评估报告。
设定评估目标
明确评估的目的和范围，确定 评估的重点领域。
实施评估
评估学员在培训后工作效率是否有所 提高，是否能够更快地完成任务。
评估学员在培训后解决问题能力是否 有所增强，是否能够更快速、准确地 解决工作中遇到的问题。
工作质量提升
评估学员在培训后工作质量是否有所 提升，是否能够提供更高质量的工作 成果。
03 培训效果评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ实施
培训前的评估
需求分析
评估员工的培训需求，了解他们 需要提升的技能和知识。
资源分配
根据需求分析结果，合理分配培 训资源，确保培训的有效性。
培训中的评估
实时反馈
在培训过程中，及时收集员工的反馈 ，了解他们对培训内容的接受程度。
互动交流
鼓励员工在培训中提问和交流，以检 验他们对培训内容的理解和应用能力 。
培训后的评估
知识测试
通过测试评估员工对培训内容的掌握程度。
行为观察
观察员工在工作中是否能够运用所学知识技能，以评估培训效果的实际转化率。
知识应用
评估学员是否能够将所学知识应用 到实际工作中，解决实际问题。
技能提升情况
01
02
03
技能掌握
评估学员是否掌握了关键 技能，是否能够熟练运用 这些技能。
技能提升
评估学员在培训后的技能 水平是否有所提高，是否 能够应对更复杂的任务。
培训效果评估
安全培训教育效果评估单:评价地点总部会议室
评价时间
2022.1.9
主持人
参加人员
见签到表
评价标准
1、适用性、实用性
2、符合性、广泛性
3、有效性、可操作性
评价结论：
本次培训内容主要为学习习近平总书记关于安全生产重要论述《安全重于泰山》，由公司董事长组织观看并做总结Q
本次培训使参会人员切实感受到安全生产工作的重要性，有效提高了全体人员的安全生产意识，为新年度安全生产工作打下坚实的基础。观看结束部分参会人员浅谈了自己的感想，均有所收益。总体评估此次培训，达到预期效果。
评估人
记录人
评价时间
2022.1.9
主持人
参加人员
见签到表
评价标准
1、适用性、实用性
2、符合性、广泛性
3、有效性、可操作性
评价结论：
本次培训内容主要为学习习近平总书记关于安全生产重要论述《安全重于泰山》，由公司董事长组织观看并做总结Q
本次培训使参会人员切实感受到安全生产工作的重要性，有效提高了全体人员的安全生产意识，为新年度安全生产工作打下坚实的基础。观看结束部分参会人员浅谈了自己的感想，均有所收益。总体评估此次培训，达到预期效果。
评估人
记录人
最新培训效果评估讲课课件PPT课件
协调组织内部或外部相 关资源，如资金、物资 、人员等，确保培训的
顺利进行。
03
培训实施过程记录
参训人员情况统计
参训人员数量
本次培训共有100名参训 人员。
参训人员构成
参训人员来自公司各个部 门，包括销售、市场、技 术、客服等。
参训人员背景
大部分参训人员具有本科 及以上学历，且具备一定 的工作经验。
05
数据收集、整理与分析
数据收集途径和工具选择
01
02
03
04
问卷调查
设计针对性问卷，通过线上或 线下方式收集受训者反馈。
访谈法
与受训者面对面交流，深入了 解他们的想法和感受。
观察法
直接观察受训者在培训过程中 的表现，记录关键信息。
测试法
通过考试或实际操作检验受训 者学习成果，收集量化数据。
数据整理技巧和注意事项
数据清洗
去除重复、无效数据，确保数 据准确性。
数据分类
按照不同维度对数据进行分类 整理，便于后续分析。
数据转换
将数据转换为统一格式或标准 ，提高数据可比性。
数据保密
确保受训者个人信息不泄露， 遵守相关法律法规。
数据分析方法及呈现方式
描述性统计
运用均值、标准差等指标描述数据分布情况 。
可视化呈现
利用图表、图像等直观展示数据分析结果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现，客观性强。
缺点
可能受到观察者主观因素的影响，需要较高的专业能力和经验。
测试法
定义
01
通过考试、测验等方式，检验受训者对培训内容的掌握程度和
应用能力。
优点
02
能够客观评估受训者的学习成果，便于量化比较。
顺利进行。
03
培训实施过程记录
参训人员情况统计
参训人员数量
本次培训共有100名参训 人员。
参训人员构成
参训人员来自公司各个部 门，包括销售、市场、技 术、客服等。
参训人员背景
大部分参训人员具有本科 及以上学历，且具备一定 的工作经验。
05
数据收集、整理与分析
数据收集途径和工具选择
01
02
03
04
问卷调查
设计针对性问卷，通过线上或 线下方式收集受训者反馈。
访谈法
与受训者面对面交流，深入了 解他们的想法和感受。
观察法
直接观察受训者在培训过程中 的表现，记录关键信息。
测试法
通过考试或实际操作检验受训 者学习成果，收集量化数据。
数据整理技巧和注意事项
数据清洗
去除重复、无效数据，确保数 据准确性。
数据分类
按照不同维度对数据进行分类 整理，便于后续分析。
数据转换
将数据转换为统一格式或标准 ，提高数据可比性。
数据保密
确保受训者个人信息不泄露， 遵守相关法律法规。
数据分析方法及呈现方式
描述性统计
运用均值、标准差等指标描述数据分布情况 。
可视化呈现
利用图表、图像等直观展示数据分析结果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现，客观性强。
缺点
可能受到观察者主观因素的影响，需要较高的专业能力和经验。
测试法
定义
01
通过考试、测验等方式，检验受训者对培训内容的掌握程度和
应用能力。
优点
02
能够客观评估受训者的学习成果，便于量化比较。
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01
培训效果评估的指标和标准
培训效果评估的指标
培训目标达成度 学员满意度 知识技能掌握程度 工作绩效提升度
培训效果评估的标准
培训目标与实际成果的对 比
学员对培训内容的掌握程 度
培训对学员工作表现的影 响
培训的投入与产出的比例
01
培训效果评估的实践和案例
培训效果评估的实践
培训效果评估的定义和目 的
激励员工：通过评估，对表现优 秀的员工进行奖励，激励员工更 加积极地参与培训。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
改进培训计划：根据评估结果， 对培训计划进行改进，提高培训 质量和效果。
提高企业绩效：通过培训提高员 工素质和能力，从而提高企业绩 效和竞争力。
培训效果评估的意义
帮助企业了解培训项目的有效性 为企业提供改进培训项目的依据 增强员工对培训项目的重视程度 提高员工参与培训的积极性和满意度
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评估方法的改进：采用更科学、客观的评估方法，如问卷调查、访谈、观 察等，以获取更准确的数据和信息。
单击此处添加标题
评估内容的改进：除了关注学员的学习成果，还要关注学员的学习过程、 学习态度和学习兴趣等方面的评估，以更全面地了解学员的学习情况。
单击此处添加标题
评估周期的改进：根据培训内容和学员特点，合理安排评估周期，及时跟 进和反馈学员的学习情况，以便及时调整和改进培训计划。
稻壳公司
最新培训效果评估 讲课课件PPT课件
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汇报人：
目录
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01
培训效果评估的目的和意义
02
培训效果评估的方法和流程
03
培训效果评估的指标和标准
培训效果评估总结报告培训效果评估总结报告ppt
培训方式改进建议
报告中建议采用更多元化的培训方式 ，如在线学习、工作坊、研讨会等， 以满足不同学习风格和习惯的员工需 求。
加强培训过程中的互动和反馈，鼓励 员工积极参与讨论和分享，促进知识 的交流和传播。
引入现代化的培训技术，如虚拟现实 、在线模拟等，以提高培训的趣味性 和实效性。
培训师资队伍建设建议
07 结论
培训效果总结
技能提升情况
经过培训，学员在实践中展现出技能提升 ，特别是在实际操作环节中，学员能够熟
练运用所学知识解决问题。
A 知识掌握情况
通过测试和反馈，大部分学员能够 掌握培训的核心知识点，表明培训
内容与方式符合学习目标。
B
C
D
培训反馈评价
学员对本次培训的满意度较高，普遍认为 培训内容实用、讲师专业、组织有序。
职业精神提升
员工对职业精神的理解和 实践有了提升，能够更加 敬业、负责地完成工作。
工作效率提升情况
任务完成速度加快
通过对比培训前后的工作数据， 我们发现员工完成任务的速度有
所提升。ห้องสมุดไป่ตู้
工作质量提高
在保证工作质量的前提下，工作效 率的提升表明员工能够更加高效地 完成任务。
减少错误率
由于知识技能掌握程度的提升和态 度的改善，员工在工作中犯错误的 概率有所降低，从而提高了工作效 率。
评估方法和指标
根据评估目的和背景，选 择适当的评估方法和指标 ，确保评估结果的准确性 和可靠性。
02 培训实施概述
培训内容
专业知识培训
针对员工的专业需求，提供了市 场趋势、产品知识、销售技巧等 方面的培训。
软技能培训
包括团队协作、沟通技巧、时间 管理等方面的培训，以提高员工 的综合素质。
培训效果评估概述_(ppt_34页)
•
29、任何时候我也不会满足，越是读书 ，就越 是深刻 的感到 不满足 ，越是 感到自 己的知 识贫乏 。—— 马克思
•
30、外国语是人生斗争的一种武器。— —马克 思
•
31、学习这件事不在乎有没有人教你， 最重要 的是在 于你自 己有没 有觉悟 和恒心 。—— 法布尔
•
32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。——杜甫
•
7、人生的意义在理想的光辉中闪烁； 生命的 价值在 创造的 生活中 闪现。
•
8、只有走完平凡的路程，才能达到伟 大的目 标。
•
9、奋斗目标是人生的精神支柱。
•
10、共同的事业，共同的斗争，可以 使人们 产生忍 受一切 的力量 。—— 奥斯特 洛夫斯 基
•
11、属于每个人的道路，都在每个人 的足下 ；属于 每个人 的历史 ，都在 每个人 的身后 。
•
17、理想是人生的坚实支柱，如果失 去了生 活的理 想，精 神也就 会随之 而瘫痪 。
•
18、目标不是都能达到的，但它可以 作为瞄 准点。
•
28、我学习了一生，现在我还在学习 ，而将 来，只 要我还 有精力 ，我还 要学习 下去。 ——别 林斯基
•
29、任何时候我也不会满足，越是读书 ，就越 是深刻 的感到 不满足 ，越是 感到自 己的知 识贫乏 。—— 马克思
•
3、人生是一座可以采掘开拓的金矿， 但总是 因为人 们的勤 奋程度 不同， 给予人 们的回 报也不 相同。
•
4、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆 举起理 想之旗 。
•
5、人应该学会走自己的路，但更应该 掌握手 中的罗 盘。
•
6、不能因为人生的道路坎坷，就使自 己的身 躯变得 弯曲； 不能因 为生活 的历程 漫长， 就使求 索的脚 步迟缓 。
培训效果评估报告学习课件
培训效果评估报告学习课件xx年xx月xx日contents •培训效果评估概述•培训效果评估指标体系•培训效果评估实施方案•培训效果评估报告编写•培训效果评估案例分析•培训效果评估优化建议目录01培训效果评估概述培训效果评估是指对培训项目的效果和质量进行测量和评价的过程，包括学员的满意度、知识技能提升、行为改变等多个方面。
定义培训效果评估旨在了解培训项目的有效性、实用性和针对性，为改进培训内容和提高培训质量提供依据，同时为组织战略目标的实现提供支持。
目的定义与目的评估流程明确评估目的、确定评估对象、收集相关数据和信息。
需求分析设计评估方案实施评估结果反馈与改进根据需求分析结果，制定评估计划，包括评估内容、时间安排、方法等。
按照评估方案进行数据采集、处理和分析，得出初步评估结果。
将评估结果反馈给相关人员，针对问题提出改进措施，并制定下一步的行动计划。
评估方法通过问卷收集学员对培训项目的满意度、意见和建议等。
问卷调查通过考试测评学员的知识技能掌握情况，以及应用所学知识解决实际问题的能力。
考试测评通过对学员的行为进行观察，了解学员在培训后的行为改变情况。
行为观察通过对学员在培训后的工作绩效进行评估，了解培训项目对组织绩效的贡献。
绩效评估02培训效果评估指标体系评估内容评估学员对培训的整体反应、培训内容的满意度、培训师的授课质量等。
方法通过问卷调查、访谈等方式收集数据，了解学员的反馈意见和建议。
反应层评估评估内容检验学员在培训过程中对知识的掌握程度，包括理论知识的理解和应用能力等。
方法采用考试、实际操作等方式进行评估，以客观的数据反映学员的学习效果。
学习层评估考察学员在培训后实际工作中的行为变化和表现，如是否将所学知识应用到实际工作中，是否提高了工作效率等。
评估内容通过观察、考核等方式评估学员的行为表现，并与培训前进行对比分析。
方法行为层评估评估内容衡量培训对学员所在部门或组织的绩效和成果带来的影响，如工作效率提升、成本降低等。
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培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以 衡量培训是否有效的过程。
培训包括事前评估和事后评估 。
8学2院02—0/2—/1姜7贵红
二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培 训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成 长成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此， 必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
3学2院02—0/2—/1姜7贵红
第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有积 极的关系？
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否还 能发生类似的变化？
培训效果评估概论(PPT 40 页)
2学* 院——姜贵红
第七章 培训效果评估
主讲人：姜贵红
lj417@
3学2院02—0/2—/1姜7贵红
学习重点
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
研究任务6：起草培训通知书
• 发放培训通知到每一位参加培训的人员，并做好 培训前的动员，可以确保受训人员在接受培训之 前了解培训的目标、基本内容程序以及时间安排 ，做好充分准备，从而增强培训效果。因此，本 章要求学生根据员工培训计划的具体内容，编制 员工培训通知，要求包括培训时间、培训地点、 培训对象、培训内容、培训要求等内容。从实际 操作的角度，充分考虑到通知的内容和语气。
6学2院02—0/2—/1姜7贵红
再讲一个故事：长岛村芳雄的原价销售术
➢ 日本东京岛村产业公司董事长岛村创业时先以五角钱的价 格购进45厘米长的麻绳，然后原价卖给东京一带的工厂。 由于价格便宜，很多公司成为岛村的客户。
➢ 一年后，岛村拿着购货收据找到客户，说明实情，客户为 他的真情感动，自愿把价格提高到5角5分。接着他又去麻 绳厂交涉，厂家看到他给客户的收据存根，十分感动，答 应每根麻绳的售价降为4角5分。
9学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
1学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度 。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。 • 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。
② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
9学2院02—0/2—/1姜7贵红
（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。
（4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
7学2院02—0/2—/1姜7贵红
（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评估虎 头蛇尾，不了了之。
0学2院02—0/2—/1姜7贵红
三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷 ，是指期望测量的结果但却很难测量到。
表9-4 CIRO的评估模型
层次
标准
1
情境评估（C）
2
输入评估（I）
3
反应评估（R）
4
输出评估（O）
具体解释 培训的组织者 培训师 学员 公司高层
5学2院02—0/2—/1姜7贵红
四、CIPP评估模型
CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输 入评估、过程评估和输出评估。
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人 员变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、 知识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用 就是毫无疑问的了。
4学2院02—0/2—/1姜7贵红
案例分析：学历与学力
➢ 有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。 ➢ 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一
2. 评估方法
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度 ，在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借 以收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件 和环境以及培训管理各方面的主观感受。
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（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
你们可以走过去呢？” ➢ 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨
涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着 桩子过去。你怎么不问一声呢？” ➢ 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才 能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
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➢ 买主卖主一升一降，岛村每根绳子可获利1角，按照每天 1000万条交货量计算，他一年的利润就是100万日元。岛 村由此发展起来。
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第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员 从培训中获得的收益。
下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
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➢ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕 十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
➢ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨 ：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
➢ 只听咚的一声，博士生栽到了水里。 ➢ 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么
右，也在钓鱼。 ➢ 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ ➢ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走
到对面上厕所。 ➢ 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊
。 ➢ 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 ➢ 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ ➢ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操作 测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ③②测除试了成耗绩材往外往，会还受需到要测安评排人适主宜观的判测断试的场影地响。，从而影响测验的可信度 。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入较多的 人力。
• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
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（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
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四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、 态度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培 训效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几 个方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果 。
层次
表9-3 考夫曼的五级评估模型
标准
具体解释
1a
培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性
1b
反应
方法、手段和过程的可接受程度和熟练度
2
获得
个体和小群体技能与胜任力
3
应用
组织内个体效用和小群体（产品）效用
4
组织产出 对组织的贡献和回报
5
社会产出 社会和顾客的反应、结果和回报
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2. 评估方法
（1）问卷/访问法
（2）行为观察法
（3）检查行动计划
（4）自我评估法
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（四）结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面 ：
（1）组织目标的实现程度 （2）外部客户的满意度 （3）内部员工的满意度
培训包括事前评估和事后评估 。
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二、培训效果评估的作用和局限性
（一）培训效果评估的作用
1. 为决策提供有关培训项目的系统信息 2. 促进培训管理水平的提升 3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
第二个问题：这种变化是否由培训引起？
由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培 训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成 长成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此， 必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。
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第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有积 极的关系？
企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是 围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就是 在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化是否 与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。
第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否还 能发生类似的变化？
培训效果评估概论(PPT 40 页)
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第七章 培训效果评估
主讲人：姜贵红
lj417@
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学习重点
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研究任务6：起草培训通知书
• 发放培训通知到每一位参加培训的人员，并做好 培训前的动员，可以确保受训人员在接受培训之 前了解培训的目标、基本内容程序以及时间安排 ，做好充分准备，从而增强培训效果。因此，本 章要求学生根据员工培训计划的具体内容，编制 员工培训通知，要求包括培训时间、培训地点、 培训对象、培训内容、培训要求等内容。从实际 操作的角度，充分考虑到通知的内容和语气。
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再讲一个故事：长岛村芳雄的原价销售术
➢ 日本东京岛村产业公司董事长岛村创业时先以五角钱的价 格购进45厘米长的麻绳，然后原价卖给东京一带的工厂。 由于价格便宜，很多公司成为岛村的客户。
➢ 一年后，岛村拿着购货收据找到客户，说明实情，客户为 他的真情感动，自愿把价格提高到5角5分。接着他又去麻 绳厂交涉，厂家看到他给客户的收据存根，十分感动，答 应每根麻绳的售价降为4角5分。
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（二）培训效果评估的局限性
1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提 出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有 太多的主观感情色彩。
2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报 告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自 己进行评估，这就愈发加重这种倾向。
测量不相关的 能力或额外因 素的干扰
成功与 培训目 标相关
无法测量培 训目标中强 调的结果
标准干扰 标准相关度 标准缺陷
图9-1 相关度及影响因素
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（二）信度
信度是指一项测试结果的可信程度、稳定程度 。
（三）区分度
区分度是指学员取得的结果能够真正反应绩效 的差别。
（四）可行性
（1）评估知识掌握的情况 （2）评估技能掌握的情况 （3）评估学员的态度
2. 评估方法 （1）知识领域常用的评估方法
• 根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。 • 客观测试的题目类型一般有以下四种：
① 正误判断题。
② 多项选择题。 ③ 配对题。 ④ 填充题。
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（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。
（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止 的改进或变化。
（4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。
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（一）反应层面
1. 评估内容
这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：
（1）对培训师的评估 （2）对培训内容的评估 （3）对培训方法的评估 （4）对培训条件和环境的评估
3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评估虎 头蛇尾，不了了之。
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三、培训效果评估的四个维度
（一）相关度
标准相关度是指培训结果与培训计划之间的相关性。
有两种情况会导致培训结果缺乏相关性。一种是标准干扰，是指培训效 果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响。另外一种是标准缺陷 ，是指期望测量的结果但却很难测量到。
表9-4 CIRO的评估模型
层次
标准
1
情境评估（C）
2
输入评估（I）
3
反应评估（R）
4
输出评估（O）
具体解释 培训的组织者 培训师 学员 公司高层
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四、CIPP评估模型
CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输 入评估、过程评估和输出评估。
就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人 员变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、 知识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用 就是毫无疑问的了。
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➢ 有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。 ➢ 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一
2. 评估方法
反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度 ，在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借 以收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件 和环境以及培训管理各方面的主观感受。
8学2院02—0/2—/1姜7贵红
（二）学习层面
1. 评估内容
主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。
你们可以走过去呢？” ➢ 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨
涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着 桩子过去。你怎么不问一声呢？” ➢ 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才 能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
6学2院02—0/2—/1姜7贵红
➢ 买主卖主一升一降，岛村每根绳子可获利1角，按照每天 1000万条交货量计算，他一年的利润就是100万日元。岛 村由此发展起来。
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第一节 培训效果评估概述
一、何谓培训效果评估
培训效果（training effectiveness）是指公司和学员 从培训中获得的收益。
下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
5学2院02—0/2—/1姜7贵红
➢ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕 十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
➢ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨 ：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
➢ 只听咚的一声，博士生栽到了水里。 ➢ 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么
右，也在钓鱼。 ➢ 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ ➢ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走
到对面上厕所。 ➢ 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊
。 ➢ 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 ➢ 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ ➢ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这
（2）技能领域常用的评估方法
• 根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操作 测验的形式较为适宜。 • 操作测验的不足之处：
①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 ③②测除试了成耗绩材往外往，会还受需到要测安评排人适主宜观的判测断试的场影地响。，从而影响测验的可信度 。 ④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入较多的 人力。
• 为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对 的两种办法：
①利用模拟测验方法。 ②建立客观的评价标准。
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（3）态度领域常用的评估方法
测量态度的方式主要有以下四种： ① 表述法
是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画 钩选择填写或回答。 ② 观察法
可行性是指收集培训测量结果的难易程度。
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四、培训效果评估的关键问题
第一个问题：有没有发生变化？
培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、 态度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培 训效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几 个方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果 。
层次
表9-3 考夫曼的五级评估模型
标准
具体解释
1a
培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性
1b
反应
方法、手段和过程的可接受程度和熟练度
2
获得
个体和小群体技能与胜任力
3
应用
组织内个体效用和小群体（产品）效用
4
组织产出 对组织的贡献和回报
5
社会产出 社会和顾客的反应、结果和回报
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2. 评估方法
（1）问卷/访问法
（2）行为观察法
（3）检查行动计划
（4）自我评估法
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（四）结果层面
1. 评估内容
结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了 怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面 ：
（1）组织目标的实现程度 （2）外部客户的满意度 （3）内部员工的满意度