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• 矿劳资科负责督查，定期下井抽查。
• 职业教育办公室对工人每月小考一次，每季度 大考一次。
• 工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的 细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的 合理安排是分不开的。
培训方面
• L矿将培训安排在工人的业余时间，工人 由于工作劳累，学习精力不够集中，影 响培训效果。
• 职工的文化水平参差不齐，有的工人课 堂记录不够全面，不能全面理解和领悟 培训内容。
• L矿工人认为培训能提高他们的技能，保 障他们在工作中的安全，懂得面对紧急 情况该采取什么措施。但是培训内容需 要通过合适的形式才能发挥效果。
薪酬管理方面
• 从2002年开始，两矿相继实行安全工资 制度，将安全指标与职工薪酬挂钩，将 安全工资在工资总额中的比重提升到 30%。
• 工人最怕的就是扣钱。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元 /人，L矿只有百度文库50元/人。
• 出现事故或严重违章行为时，Z矿处罚的 力度更大。
• Z矿将抵押金概念团队化，一人违章整个 团队都要受罚，直接领导也要受罚。
• L矿只有在团队出现重大事故或三违次数 超过一定值的时候，才对整个团队处罚 ，对团队领导的处罚力度不如Z矿大。
劳动关系方面
• Z矿是国有重点煤矿，对工人保障的投入较高 ，劳资关系较缓和，工人的积极性更高，对安 全更加重视。
• 遇到工资和职业病等方面的问题，他们会直接 找劳资科的人员进行询问。
• 劳资科调解无效，会由该矿的劳动仲裁委员会 解决。
• 委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿 的法律顾问组成。
劳动关系方面
• 近年来两矿还实行了安全抵押金制度。 • 这些与安全相关的薪酬制度有效提高了
两矿的职业安全绩效。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元， 而L矿只有2000多元。
• L矿一名工人说：“如果工资少，比如 2000元/月，那么觉得违章扣一点钱也无 所谓，不管怎么样，矿里也会发点工资 给工人生活，低不到哪里去。但如果工 资高，如4000元/月，违章扣一下就1000 元，心里觉得很多。
第五章 培训效果评估
导入案例：安全培训与安全绩效 • 安徽省同一城市的两家煤矿（Z矿和L矿）。 • Z矿为一家国有重点煤矿，投产时间为1961年
，设计能力75万吨/年，现核定生产能力达220 万吨／年，职工4443人；该矿安全绩效水平高 ，在业内属于标杆水平。 • L矿是一家国有地方煤矿，建矿时间是1992年 ，投产时间是1998年，设计生产能力是30万吨/ 年，现核定生产能力45万吨/年，职工1120人； 该矿的安全绩效在业内处于中游水平。
• 现在招工紧张，逐步放宽招聘渠道，面向社会 招生。
招聘方面
• L矿主要采取社会招工的招聘形式， • 条件：年龄（25-40岁）、身体条件（体
力）、文化程度（最低初中）。 • 90%以上是农民工，流动性较大。
培训方面
• 两矿都比较重视安全培训。 • 安全培训是国家有关法律法规和上级部
门要求的“规定动作”，具有强制性。 • 但在培训形式和培训效果上，两矿存在
两矿在人力资源管理方面有 明显差异
• L矿的人力资源管理只是一些传统意义上 的人事工作，该矿矿长说：“人事部门主 要执行领导的决策，没有提供一些人力 资源管理方面的主导意见给领导。”
• Z矿对人力资源部门的重视程度显著高于 L矿，设有劳动工资科和职业教育办公室 ，在组织运作、人员配备、激励和考核 等方面起到了更加主动的作用。
明显差异。
培训方面
• Z矿强调理论和实践并重，除了讲师理论 培训外，还举行职工技术比武和实训。 该矿实行师带徒制度，工人进矿后需要 在师傅的指导下进行六个月的见习，与 师傅同上同下。如果师傅不在身边，徒 弟就是一个“隐患人”，不能下井单独作 业。
培训方面
• Z矿的工人们认为培训的效果较好。
• 工人们对培训教材非常熟悉，《集团公司安全 培训一日一题、一周一案例》，工人每天都要 背会其中一题。
第五章 培训效果评估
• 经常被忽略：重要环节，具有实际的意 义。
• 不知如何进行 ：思路、方案、技巧。
第一节 培训效果评估概述
一、 培训效果评估的基本内涵 • 培训效果：培训活动给培训的对象、学
员主管、培训组织部门和培训的投资方 带来的正面效应。 • 培训和培训效果之间没有必然的联系。 （没有效果或负面效应，这方面效果显 著，那方面表现平平，该项目投资回报 率高，那项目低。）
• 领导带班时如果看到某工人的安全行为 做得好且规范，就会奖励他五十元。
管理监督方面
• L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟 班制度，但存在不足。
• 如非地下专业的领导要先确保自身的安 全，通过培训了解井下专业知识后才能 下井带班。
• 这些非井下专业的领导带班主要是和工 人座谈，不能发现安全问题。
招聘方面
• Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织， 包括笔试和面试。Z矿接受人员报名，然后将 名单统一上报到集团公司，由集团公司对这些 人员进行考核和选拔。
• 考核内容：身体条件（是否适应井下环境，是 否有高血压、心脏病等疾病，体能测试）、井 下实践、学历（最低初中）等。
• 两年前该矿主要从企业内部招职工子女，还招 收该市退伍军人和大中专毕业生。
• L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工 资和排班时间的安排上。
• L矿没有一个完善的工人意见申诉机制， 工会没有发挥应该起到的作用，工人有 时直接找矿领导表达工作中的问题。
导入案例：安全培训与安全绩效
案例讨论题： • Z矿的安全绩效在业内处于标杆水平，你
认为主要原因是什么？其中安全培训的 贡献度大概是多少？为什么？ • 导致Z矿和L矿安全绩效差距的非培训因 素有哪些？如何剔除？
两矿薪酬管理的差异
• Z矿实行安全效益奖，用正向激励的手段 促进员工自觉遵守安全。
• L矿则很少用这些奖励的手段。
管理监督方面
• 2005年9月3日，国务院下发第446条国务 院令，规定领导执行下井带班制度。两 矿在实行领导带班制度后，安全绩效得 到提高。
• Z矿规定，带班领导一季度内必须发现至 少一个“三违”行为，否则就会被扣工资 ，这使该制度更加务实。
• 职业教育办公室对工人每月小考一次，每季度 大考一次。
• 工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的 细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的 合理安排是分不开的。
培训方面
• L矿将培训安排在工人的业余时间，工人 由于工作劳累，学习精力不够集中，影 响培训效果。
• 职工的文化水平参差不齐，有的工人课 堂记录不够全面，不能全面理解和领悟 培训内容。
• L矿工人认为培训能提高他们的技能，保 障他们在工作中的安全，懂得面对紧急 情况该采取什么措施。但是培训内容需 要通过合适的形式才能发挥效果。
薪酬管理方面
• 从2002年开始，两矿相继实行安全工资 制度，将安全指标与职工薪酬挂钩，将 安全工资在工资总额中的比重提升到 30%。
• 工人最怕的就是扣钱。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元 /人，L矿只有百度文库50元/人。
• 出现事故或严重违章行为时，Z矿处罚的 力度更大。
• Z矿将抵押金概念团队化，一人违章整个 团队都要受罚，直接领导也要受罚。
• L矿只有在团队出现重大事故或三违次数 超过一定值的时候，才对整个团队处罚 ，对团队领导的处罚力度不如Z矿大。
劳动关系方面
• Z矿是国有重点煤矿，对工人保障的投入较高 ，劳资关系较缓和，工人的积极性更高，对安 全更加重视。
• 遇到工资和职业病等方面的问题，他们会直接 找劳资科的人员进行询问。
• 劳资科调解无效，会由该矿的劳动仲裁委员会 解决。
• 委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿 的法律顾问组成。
劳动关系方面
• 近年来两矿还实行了安全抵押金制度。 • 这些与安全相关的薪酬制度有效提高了
两矿的职业安全绩效。
两矿薪酬管理的差异
• Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元， 而L矿只有2000多元。
• L矿一名工人说：“如果工资少，比如 2000元/月，那么觉得违章扣一点钱也无 所谓，不管怎么样，矿里也会发点工资 给工人生活，低不到哪里去。但如果工 资高，如4000元/月，违章扣一下就1000 元，心里觉得很多。
第五章 培训效果评估
导入案例：安全培训与安全绩效 • 安徽省同一城市的两家煤矿（Z矿和L矿）。 • Z矿为一家国有重点煤矿，投产时间为1961年
，设计能力75万吨/年，现核定生产能力达220 万吨／年，职工4443人；该矿安全绩效水平高 ，在业内属于标杆水平。 • L矿是一家国有地方煤矿，建矿时间是1992年 ，投产时间是1998年，设计生产能力是30万吨/ 年，现核定生产能力45万吨/年，职工1120人； 该矿的安全绩效在业内处于中游水平。
• 现在招工紧张，逐步放宽招聘渠道，面向社会 招生。
招聘方面
• L矿主要采取社会招工的招聘形式， • 条件：年龄（25-40岁）、身体条件（体
力）、文化程度（最低初中）。 • 90%以上是农民工，流动性较大。
培训方面
• 两矿都比较重视安全培训。 • 安全培训是国家有关法律法规和上级部
门要求的“规定动作”，具有强制性。 • 但在培训形式和培训效果上，两矿存在
两矿在人力资源管理方面有 明显差异
• L矿的人力资源管理只是一些传统意义上 的人事工作，该矿矿长说：“人事部门主 要执行领导的决策，没有提供一些人力 资源管理方面的主导意见给领导。”
• Z矿对人力资源部门的重视程度显著高于 L矿，设有劳动工资科和职业教育办公室 ，在组织运作、人员配备、激励和考核 等方面起到了更加主动的作用。
明显差异。
培训方面
• Z矿强调理论和实践并重，除了讲师理论 培训外，还举行职工技术比武和实训。 该矿实行师带徒制度，工人进矿后需要 在师傅的指导下进行六个月的见习，与 师傅同上同下。如果师傅不在身边，徒 弟就是一个“隐患人”，不能下井单独作 业。
培训方面
• Z矿的工人们认为培训的效果较好。
• 工人们对培训教材非常熟悉，《集团公司安全 培训一日一题、一周一案例》，工人每天都要 背会其中一题。
第五章 培训效果评估
• 经常被忽略：重要环节，具有实际的意 义。
• 不知如何进行 ：思路、方案、技巧。
第一节 培训效果评估概述
一、 培训效果评估的基本内涵 • 培训效果：培训活动给培训的对象、学
员主管、培训组织部门和培训的投资方 带来的正面效应。 • 培训和培训效果之间没有必然的联系。 （没有效果或负面效应，这方面效果显 著，那方面表现平平，该项目投资回报 率高，那项目低。）
• 领导带班时如果看到某工人的安全行为 做得好且规范，就会奖励他五十元。
管理监督方面
• L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟 班制度，但存在不足。
• 如非地下专业的领导要先确保自身的安 全，通过培训了解井下专业知识后才能 下井带班。
• 这些非井下专业的领导带班主要是和工 人座谈，不能发现安全问题。
招聘方面
• Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织， 包括笔试和面试。Z矿接受人员报名，然后将 名单统一上报到集团公司，由集团公司对这些 人员进行考核和选拔。
• 考核内容：身体条件（是否适应井下环境，是 否有高血压、心脏病等疾病，体能测试）、井 下实践、学历（最低初中）等。
• 两年前该矿主要从企业内部招职工子女，还招 收该市退伍军人和大中专毕业生。
• L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工 资和排班时间的安排上。
• L矿没有一个完善的工人意见申诉机制， 工会没有发挥应该起到的作用，工人有 时直接找矿领导表达工作中的问题。
导入案例：安全培训与安全绩效
案例讨论题： • Z矿的安全绩效在业内处于标杆水平，你
认为主要原因是什么？其中安全培训的 贡献度大概是多少？为什么？ • 导致Z矿和L矿安全绩效差距的非培训因 素有哪些？如何剔除？
两矿薪酬管理的差异
• Z矿实行安全效益奖，用正向激励的手段 促进员工自觉遵守安全。
• L矿则很少用这些奖励的手段。
管理监督方面
• 2005年9月3日，国务院下发第446条国务 院令，规定领导执行下井带班制度。两 矿在实行领导带班制度后，安全绩效得 到提高。
• Z矿规定，带班领导一季度内必须发现至 少一个“三违”行为，否则就会被扣工资 ，这使该制度更加务实。