员工内部招募的基本程序
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4.评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估 员工的招聘必须在两个前提下进行：人力资源规划和
...... 工作描述。
招募的目的与作用
人力资源招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在 雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人 力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄 选之间架起了一座桥梁。
一是人事政策，这影响到企业将向求职者提 供的工作的类型；
二是用来获取求职者的招募来源，这将会影 响到应聘者的类型；
三是招募者的性格及其行为，它会影响到求 职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样 的。
......
人事政策
1、内部招募和外部招募 这一政策会影响到工作的性质及应聘者
个人的性质：
表明公司内部存在个人发展机会，这种机会 来自于职位的向下“渗漏”。
战性和职责等信息可以通过广告传递给 求职者和公众。
......
招募来源
1、内部招募
①低层岗位 ②工作轮换 ③内部人员重新聘用
方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等
......
用什么样的人——韦尔奇框架 韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力
两项指标对企业员工进行分类的图表， 人称“韦尔奇框架”
文化亲和力
韦尔奇活力曲线
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力）
The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上
Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
......
蒙哥马利框架
A类人——聪明勤快 B类人——愚笨勤快 C类人——聪明懒惰 D类人——愚笨懒惰
......
内部招募的优点
为员工提供实现职业生涯目标 的机遇。
较高的招聘质量； 节省新雇员的适应时间 ； 节省招聘的费用
......
内部提升的问题
容易自满从而检查不到漏洞 过分注重“谁正确”，而不是“什么正
......
......
能力
韦尔奇框架
个人能力强 文化亲和力弱
个人能力强 文化亲和力强
ⅠⅡ ⅢⅣ
个人能力弱 文化亲和力弱
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
B C ......
能力
韦尔奇框架
A1
个人能力强
个人能力强
A2
文化亲和力弱
文化亲和来自百度文库强
Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
A3
个人能力弱 文化亲和力强
这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也 为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职 者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的 信息。
这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会， 供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了 解，并缩短了招聘与应聘的时间。
......
猎头公司
猎头公司（Executive Recruiters）是近年来为 适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求 职需求而发展起来的。
为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日 后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目 的。
在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐 个进行筛选。
在学校召开招聘会、发布招聘广告等。 通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获
得所需的人才
......
就业服务机构
人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务 中心等就业媒体。
猎头公司往往对组织及其人力资源需求有详细 的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头 公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。
招募活动的设计会影响到： 第一，申请空缺职位的人数； 第二，申请这些职位的人员的类型；
第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可 能性大小。
招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于 在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者 的有效结合。
......
招募决策的三个领域
所有的公司都必须在以下三个招募领域 作出决策：
确” 循规蹈矩的员工受到重用 处于创业期的企业会因此缺乏人才
......
外部来源
广告 招聘广告通过新闻媒介向社会传播招 聘信息； 特点是信息传播范围广、速度快，应 聘人员数量大、层次丰富，组织的选 择余地大。 设计：说什么？对谁说？怎么说？
......
学校（人才资源的重要来源）
在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织 工作。
第六章 人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。
意义：1.保证企业必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大企业的知名度 6.有利于劳动力的合理流动
1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人 前来应聘而进行的若干活动。
招聘计划的制定与审批 主要包括 招聘信息的发布
应聘者提出申请 2.选拔：是企业从“人—事”两个方面出发，挑选出最合 适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、 考试、体检、人员甄选等环节。
3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
谁来申请空缺职位
......
人事政策
2、市场领袖薪酬战略 向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资
的公司在招募方面就具有一种独特的优势。 可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满
意的特征－如夜间轮班； 报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红
和股票期权计划
......
人事政策
3、自由雇佣政策 指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理
二、员工招聘的基本程序
......
招聘的基本程序如下：
员工招聘的基本程序
职位空缺的 产生（人力 需求）
HR部门 实施招聘
组织内部
发布招聘信 息广告
HR部门汇 同用人部 门面试
上岗任用 ......
试用期满 进行考核
试用期考 察
录用人员 培训
招聘的内容
招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。
由解除雇佣关系。 那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了
比较完整的遵守正当解雇程序的政策。 求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的
公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引 力。
......
人事政策
4、公司形象的广告宣传 招募广告往往是提升公司形象的好机会。 公司作为理想工作场所、工作本身的挑
...... 工作描述。
招募的目的与作用
人力资源招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在 雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人 力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄 选之间架起了一座桥梁。
一是人事政策，这影响到企业将向求职者提 供的工作的类型；
二是用来获取求职者的招募来源，这将会影 响到应聘者的类型；
三是招募者的性格及其行为，它会影响到求 职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样 的。
......
人事政策
1、内部招募和外部招募 这一政策会影响到工作的性质及应聘者
个人的性质：
表明公司内部存在个人发展机会，这种机会 来自于职位的向下“渗漏”。
战性和职责等信息可以通过广告传递给 求职者和公众。
......
招募来源
1、内部招募
①低层岗位 ②工作轮换 ③内部人员重新聘用
方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等
......
用什么样的人——韦尔奇框架 韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力
两项指标对企业员工进行分类的图表， 人称“韦尔奇框架”
文化亲和力
韦尔奇活力曲线
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力）
The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上
Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
......
蒙哥马利框架
A类人——聪明勤快 B类人——愚笨勤快 C类人——聪明懒惰 D类人——愚笨懒惰
......
内部招募的优点
为员工提供实现职业生涯目标 的机遇。
较高的招聘质量； 节省新雇员的适应时间 ； 节省招聘的费用
......
内部提升的问题
容易自满从而检查不到漏洞 过分注重“谁正确”，而不是“什么正
......
......
能力
韦尔奇框架
个人能力强 文化亲和力弱
个人能力强 文化亲和力强
ⅠⅡ ⅢⅣ
个人能力弱 文化亲和力弱
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
B C ......
能力
韦尔奇框架
A1
个人能力强
个人能力强
A2
文化亲和力弱
文化亲和来自百度文库强
Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
A3
个人能力弱 文化亲和力强
这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也 为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职 者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的 信息。
这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会， 供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了 解，并缩短了招聘与应聘的时间。
......
猎头公司
猎头公司（Executive Recruiters）是近年来为 适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求 职需求而发展起来的。
为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日 后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目 的。
在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐 个进行筛选。
在学校召开招聘会、发布招聘广告等。 通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获
得所需的人才
......
就业服务机构
人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务 中心等就业媒体。
猎头公司往往对组织及其人力资源需求有详细 的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头 公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。
招募活动的设计会影响到： 第一，申请空缺职位的人数； 第二，申请这些职位的人员的类型；
第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可 能性大小。
招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于 在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者 的有效结合。
......
招募决策的三个领域
所有的公司都必须在以下三个招募领域 作出决策：
确” 循规蹈矩的员工受到重用 处于创业期的企业会因此缺乏人才
......
外部来源
广告 招聘广告通过新闻媒介向社会传播招 聘信息； 特点是信息传播范围广、速度快，应 聘人员数量大、层次丰富，组织的选 择余地大。 设计：说什么？对谁说？怎么说？
......
学校（人才资源的重要来源）
在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织 工作。
第六章 人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。
意义：1.保证企业必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大企业的知名度 6.有利于劳动力的合理流动
1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人 前来应聘而进行的若干活动。
招聘计划的制定与审批 主要包括 招聘信息的发布
应聘者提出申请 2.选拔：是企业从“人—事”两个方面出发，挑选出最合 适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、 考试、体检、人员甄选等环节。
3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
谁来申请空缺职位
......
人事政策
2、市场领袖薪酬战略 向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资
的公司在招募方面就具有一种独特的优势。 可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满
意的特征－如夜间轮班； 报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红
和股票期权计划
......
人事政策
3、自由雇佣政策 指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理
二、员工招聘的基本程序
......
招聘的基本程序如下：
员工招聘的基本程序
职位空缺的 产生（人力 需求）
HR部门 实施招聘
组织内部
发布招聘信 息广告
HR部门汇 同用人部 门面试
上岗任用 ......
试用期满 进行考核
试用期考 察
录用人员 培训
招聘的内容
招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。
由解除雇佣关系。 那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了
比较完整的遵守正当解雇程序的政策。 求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的
公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引 力。
......
人事政策
4、公司形象的广告宣传 招募广告往往是提升公司形象的好机会。 公司作为理想工作场所、工作本身的挑