对公司制度优化性建议三篇

对公司制度优化性建议

自x 月X 日入职以来一周的时间，通过子细了解，与公司人员沟通各方面状况;个人认为，需要改善的在于三慷慨面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝结力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作主动性与责任心在于企业凝结力的打造。

以上种种，依靠于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝结人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步设想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，互相推委，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类" 工作做得好与不好一个样'"做多了反而错误更多'"欺下瞒上'等怨言。

员工埋怨心情过重，执行力差。

二，导致以上状况的原由有：1、个别员工个人素质差，工作看法差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于扩散负面心情、负面信息。2 、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部份人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部份员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占领岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或者员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝结力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的缺乏。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝结力，成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改良措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完好的企业文化。之后可支配做早操或者是唱振东公司歌曲，凝结战斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或者下午下班之前，班前会时间固定为早7:20 或者是7:30，员工上班前

刷完卡未到开会时间可在办公室清扫卫生或者整理办公台面。目前的状况是在开会之前的10 至20 分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，埋怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或者其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或者建议，杜绝在公共场合埋怨或者以不良方式发泄个人心情，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无埋怨相关规定，对于思想负面，爱慕埋怨的员工赋予警告，经警告不改，责令离职。

对公司制度优化性建议

第一、管理理念上的误区。表如今以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的主动性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开辟及管理就是要以"人'为中心，寻求"人'与"工作'互相适应的契合点，将"人'的进展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回来思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，惟独人事管理，这种管理方式强调以"工作'为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资安排的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以"工作'为核心，抑制了人的.能动性和创造性，因此不利于工作质量的改良和工作效率的提高。国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事

管理往往注重事务性操作，而不擅长开辟人员的潜在能力。

第二、吸引人材方面的误区。一是重学历轻能力。不少企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人材素质和实际能力，不少人在实际工作中积累了丰富的实践阅历，工作能力强，但由于种种原由没有学历或者文凭，因此无法获得提拔和重用。有的企业选拔人材时以学历为条件，要求必需是硕士或者博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不肯定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人材的浪费。二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人材的道德修养，导致一些心术不正的所谓"人材'走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。三是不能将引进或者开辟有机结合，而是偏重某一面。众所周知，企业获取人材有两种途径：外部引进和内部开辟。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人材，可在短期内拥有大量人材并可降低培训费；注重内部人材的开辟，可减低人材投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工主动性，只重内部开辟，企业会失去活力。因此两者必需有机结合，才干到达最正确效果。

第三、人材使用方面的误区。一是企业重视对人材引进和投资，但是忽视施展环境。引进或者哺育人材也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要肯定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人材发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业

以高工资房福利来吸引并安置人材，但并没有为人材创造发挥才干的宽松环

境，使得不少人材发出"英雄无用武之地'的感慨，"身在曹营心在汉'、"跳槽热'等现象即反映出企业在用人方面的问题。人材无法顺利地开

展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表如今对社会和企业承当的责任以及做出的奉献，也反

映出社会和企业对人材的敬重以及需要的满足。实际工作中，有的企

业不能正确看待人材价值，特殊重视人材的奉献，却忽视人材个人进

展的需要，从而挫伤了人材的主动性。第四、激励机制方面的误区。

物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而我国跨国

经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。企业常采用提

高工资、改善福利等手段进行物质嘉奖，可以说短期内能够取得肯定

效果，但是再高的待遇也不行能使人得到满足。大家知道，有名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或者感情、敬重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。所谓留人留心，就是满足员工精

神上的需求，激发员工的工作热情。满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。

对公司制度优化性建议

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化

不应当仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应当包涵员工们的自我凝结、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根