行为管理理论

论文编号：

课程名称：现代管理学导论

论文题目：行为管理理论

姓名：xx

学号：xxxxxxxxxx

专业班级：xxxxxxxxxx

时间：2012-5-26

行为管理理论，是综合个体行为、领导行为和群体与组织行为的管理。内容涉及行为基本原理、人格与行为管理、动机与行为管理、组织变革、组织文化等。行为管理理论是企业管理者的指导方针，可以促进企业员工之间相互信任度，及上级与下级的关系和谐。对推动企业的发展具有重要的作用，企业是行为的集合。未来行为管理理论将对社会上教育，政府，医院等众多领域产生较大的影响。

关键词：行为管理理论人际关系学说马斯洛需求论企业是行为的集合

行为管理理论是任何一个组织及个人等都可以使用的管理理论，尤其是在现代的企业管理中显得及其重要。无论是孩子，还是成年人，不管其出身、年龄、职业、性别、国籍怎么样，人人都希望通过自己的行为获得理想的结果，避免消极的结果。人们的行为千差万别，那么在企业活动中人们究竟想得到什么，行为管理理论可以调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为，以获得预期的目的。与此同时还要不断创新管理，包括对于思想、组织、管理方法和管理制度的管理。行为管理理论主要有乔治埃尔顿梅奥的人际关系理论、切斯特巴纳德的系统组织理论、道格拉斯麦格雷戈的X-Y-Z理论。

在此篇论文中我主要对前人的行为管理理论的浅谈，以及行为管理理论在企业中的作用，及对企业发展的影响。并且可以将行为管理理论应用到其它行业中的优势。未来这个管理理论将促进个人、企业、乃至整个社会的发展。

行为管理理论

管理是指一定组织中的管理者在特定的组织内外环境的约束下，运用计划组织、人员配备、领导和控制等职能，对组织的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定目标的活动。

行为科学理论产生于管理工作实践。20世纪30年代。它正式被命名为行为科学，是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。本世纪30年代以前，很多管理学派对管理方法研究都是以"事"为中心，忽视了对人的研究。对行为科学研究起源20世纪50年代美国。行业科学的英文原名有单复数之分，以复数表示的行为科学为广义的行为科学，是一个学科群。管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

行为是指加强交流，提高积极性，构建相互信任的关系，深化友谊。这四个词出现在我们的家庭与公司中，可是它到底是不是行为的范畴，答案是不确定的。MORS法则正确的诠释了行为的真正含义，包括：Measured(可测评)Observable （可观察）Reliable（可信任）Specific（明确化）四个方面，所谓，“可测评”就是可以测量，通过数值进行的测量。“可观察”指评价者可以分辨出行为主体是否在从事特定的行动，只有能够观察到的才可以称的上是行为。“可信任”行为的判断标准具有唯一性，不管多少个人从多少个角度看，的到结果都是相同的。“明确化”关注的焦点都是确切的因素。如：谁采用了何种方式做了什么事情，而不管哪些不明确的因素。

行为管理理论是对于人的行为或组织的行为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协作的理论科学。其研究对象涉及到思考过程、交往、经营行为、社会的和文化的变革等广泛的课题。为现在管理学的理之一，涉及行为管理导论、个体行为的管理、领导行为的管理和群体与组织行为的管理。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门科学。它是在西方国家经济关系矛盾化尖锐，泰勒科学管理的措施和方法又存在局限性的条件下，为进一步缓和劳资矛盾，推动经济发展而提出的理论。行为管理理论探讨的重点已经由技术、职能和组织方面对人的研究，更注重在生产活动中人的因素。

人际关系理论：八年在以霍桑为主的实验得出人非“经济人”20世纪20年代至30年代间（1924年－1932年），美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。此次实验分为四个阶段：a.工厂照明试验，当时大多数人认为环境条件可以提高生产率，但实验结果证明环境的改变对生产率的提高并没有很大的影响。b.继电器装配试验，以“继电器装配组”和“云母片剥离组”女工为实验对象，派一名观察人员记录现场发生的一切，观察员对她们的态度十分和蔼。在试验中通过改变或控制一系列福利条件，如工资支付办法的改变，优惠措施的增减，休息时间的增减，重复照明试验等。结果发现在不同福利条件下人员始终保持较高的生产率。梅奥提出生产率的提高与监督员的指导方式有关，即管理人员和被管理人员关系的改善是促进生产率提高的重要因素。于是，研究影响员工工作态度的因素成为霍桑实验的转折点。c.大规模访谈，一个人的情绪，得到的尊重程度是影响生产率的重要

因素，此次实验得出在工作中的人际关系对企业的发展至关重要。d.接线板接线工作实验，在企业中员工对于不同级别的领导者的态度不同，工作室中存在小的派别，梅奥将其命名为非正式组织。每个派系都有各自的行为规范，违背规范者要受到制裁，要加盟该派系者必须遵守这些规范。以上实验发现以下现象：工人们之间似乎有一个“合理的日工作量”、“树大招风”、“在工人中形成的一些非正式团体”。得出三条结论：人是社会人，企业中不但存在着正式组织，而且存在着非正式组织，新的领导能力在于提高职工的满足度，在于通过提高职工的满足度来鼓舞职工的士气。这三条结论构成了早期人际关系学说的主要内容，也是后期行为行为管理的基本理论基础。

在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。主要内容是：职工是“社会人”。满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。企业存在着“非正式组织”。“正式组织”与“非正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不中。

系统组织理论：是切斯特巴纳德在漫长的工作经历中积累了丰富的经营管理经验，并深入分析现代企业管理的特点。他将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必须的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。所有的协作行为都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社会因素这些不同因素的综合体。在他著作的《经理的职能》一书中表明自己的观点，主要有：三项职能，两个基本条件，权威接受论。他认为经理人员有三项基本职能，从组织设计与组织成员配备的角度建立并不断维护一个系统信息，从保持和激发组织成员士气的角度，鼓励每个组织成员都为组织作出重要的贡献，从推动组织发展的角度，向组织成员阐明并确定组织目标。组织成员协作成功的组织系统体现了两个基本原则。有效性原则，组织成员愿意参加实现组织目标的活动并且具有相应的能力，这个组织系统是有效的。效率性原则，如果组织成员个人目标与组织目标一致，组织成员在实现组织目标的过程中得到满足，则说这个组织系统是有效率的。这两个方面是相互依存的，也是组织生存所必须的。权威接受论：他认为管理者的权威不是来自上级，而是来自下级的认可。管理者的职权作用不是通过发号施令产生的，而是取得下级的同意支持和合作，才产生功效的，管理者有效地行使职权，必须考虑权威能被下级接受。

X-Y-Z理论：美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈于1957年提出X和Y 理论，即管理者对人性假设的分析法。威廉大内教授在研究分析了日本的企业管理之后，提出了Z理论。Ｘ理论——强势管理，Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。Ｙ理论——参与管理，如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，