行为科学学派

行为科学管理学派介绍

创始人：梅奥

代表人物：马斯洛，梅奥，赫茨伯格

产生时间：20世纪40年代末

主要内容：行为科学学派以心理学、社会学、社会心理学及人类学等学科为基础理论，强调用观察和实践的方法去研究人类行为的产生、发展和控制，探求行为与需要、动机、目标及环境之间的关系，揭示人的行为规律，以提高对组织成员行为的预见性和有效控制，试图为管理者提供领导和激励组织成员的有效方法。产生背景：二十世纪20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机，泰罗、法约尔、韦伯等人的古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，管理学者们不得不注重在微观层面上研究除硬件外造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论和学派因此出现。

基础理论：行为科学理论虽众说纷纭，但归纳起来主要集中在四个领域:

1、对人的需要、动机和激励的研究。包括需求层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望理论、公平理论和归因理论等。

2、与管理方式有关的“人性”问题的研究。主要包括：美国社会心理学家道格拉斯·麦克雷戈提出的“X—Y理论”,围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响；美国行为科学家克里斯·啊吉里斯把马斯洛的需求层次理论加以发展，提出了“不成熟—成熟理论”。阿吉里斯认为，在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个性。

3、有效的领导方式问题的研究。主要包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论。

4、有关组织团体行为的研究。团体是由两人或两人以上组成,并通过人们彼此之间相互影响、相互作用而形成的。团体可分为正式团体和非正式团体，也可划分为松散团体、合作团体和集体等。团体行为理论主要研究团体发展动向的各种因

素以及这些因素的相互作用和相互依赖关系。如团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范及信息沟通和团体意见冲突理论等。

主要贡献：

一、行为科学引起了管理对象重心的转变。

传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

二、行为科学引起了管理的方法的转变。

随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

学派缺陷

从霍桑实验至今，半个世纪过去了。管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评却未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要束缚；另一方

面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。

此外，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比如管理者往往要从整体上从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度、另外要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及到的。

对于行为学派存在的弱点，孔茨是这样评论的：人际行为领域并不包括管理学的全部内容。很可能一个公司的经理懂得心理学，但在管理上却并不有效。事实上，有一个相当大的公司，对各级管理者进行广泛的心理学教育，结果发现这些训练并未解决有效管理的需要。