权变理论概述
权变理论及其对内部控制研究的意义
权变理论及其对内部控制研究的意义一、权变理论概述（一）权变理论的产生与发展自泰勒创立古典管理理论以来，人们面对复杂多变的现实管理问题，从不同的方向、不同的角度，采用不同的方法，对管理问题进行研究，形成了许许多多的管理学说或理论，这些管理学说或理论使管理者变得无所适从。
现实世界是复杂而深刻的，使得管理具有多变量性，在某种情境中采用一种管理方法能取得很好的效果，而在另一种情境中这种方法就未必有效，而采用与此相反的方法可能会更有效果。
特别是在现代新技术革命日新月异的今天，管理环境处在不断的变化之中，就更需要对传统的理论方法等进行思考，探求针对不同的具体条件采用不同的最适合的管理方案、模式和方法，并通过这种思路以寻求创立统一的管理理论。
最早运用权变思想研究管理问题的是英国学者伯恩斯和斯托克。
他们在1961年出版的《革新的管理》和1967年发表的《机械式和有机式的系统》中，专门论述了这个问题。
他们经过调查研究后得出了如下结论：企业按照目标、任务、工艺以及外部环境等活动条件的不同，可以分为“稳定型”和“变化型”两大基本类型。
“稳定型”的企业适宜于采用“机械式”的组织形式，“变化型”的企业适宜于采用“有机式”的组织模式。
他们认为，这两种组织模式可以同时存在，甚至在同一个企业内部的不同部门中也可同时并存，它们在不同的条件下都有效率。
他们反对把“机械式”看作是陈旧的模式，把“有机式”看作是最进步的和最现代的模式。
后来，美国的钱德勒在1962年发表的《战略与结构》一书中提出了在不同条件下有许多组织方案的论点。
接着研究这一问题的是被称为现代权变学说创始者的劳伦斯和洛尔施。
他们在1967年出版的􀀁组织与环境􀀁一书中提出，以市场的、生产的和科学技术的环境为一方，以组织内部结构和行为机制为另一方，双方之间存在着固定的依存性。
此后，权变学说就迅速地发展起来。
（二）权变理论的内涵权变理论也称情境理论、机变理论、条件理论等，是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上发展起来的一种管理理论，进入70年代以来在美国兴起，受到广泛重视，并于80年代盛极一时，代表人物有卢桑斯、费德勒、豪斯等人。
管理理论：权变理论
权变理论一、基本信息权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。
权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。
二、发展综述权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，"权变"的意思就是权宜应变。
三、理论观点权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即:在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
权变理论的发展报告
权变理论的发展报告权变理论是指在组织决策中出现非合理性的调整，因为局面无法完全预见，自然也就很难完全掌控。
这个理论是由荷兰的社会心理学家Paul 't Hart、Barend van der Kolk和Paul W. de Vries开创的，权变理论的范围非常庞大，涵盖了政治、管理学、组织学和流程分析等多个领域。
它对日常的领导实践、政治决策和组织管理等领域产生了深刻的影响，成为了组织行为学领域中最重要的理论之一。
本文将介绍普通话权变理论的主要内容，重点关注其发展历程，以及它在组织、政治和管理学领域的应用和影响。
一、权变理论的主要内容权变理论在组织、政治和管理学等领域中非常广泛地应用，其主要内容包括以下几个方面：1. 领导的权力限制：由于局面、环境和资源等条件的不确定性，领导者的权力有时会受到限制。
领导者需要扩展他们的权力、权益或者授权来适应变化的情况。
2. 决策环境的不确定性：权变理论认为组织决策常常出现在不确定的情境下。
在这些情境中，决策者通常必须依靠他们的直觉和临场反应来做出最优判断。
3. 变化的力量：权变理论认为变化是组织生命的必然，它能够促进组织创新和发展。
这也意味着组织需要接受扭曲、不同寻常的变化，因为这些变化可能导致最优的结果。
4. 自我调节和修正：权变理论认为任何一个组织都需要监测和修正它们的系统。
在权变理论的框架下，组织需要尽可能了解它们的内部结构和资源，以便能够在需要时进行必要的修正和调整。
二、权变理论的发展历程权变理论在20世纪60年代兴起，由于其提出了许多组织管理和领导者之间的实际问题，因此成为了组织行为学和管理学领域中最为重要的理论之一。
权变理论的最初提出人是荷兰的社会心理学家Paul 't Hart。
在20世纪60年代，他制定了权变理论的基本原则和框架，强调了在组织决策中，由于环境不确定性和变化的力量，有必要做出实时的调整。
随着时间的推移，权变理论得到了越来越多的关注，并被许多研究人员和学者进一步发展和完善，其中包括Barend van der Kolk和Paul W. de Vries等。
权变理论
中心思想
企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受 环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统 中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保 持对环境的最佳适应。
组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组 织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以 及当时的条件，采取依势而行的管理方式作： 《让工作适合领导者》 《一种有效的领导原理》 《权变模型—领导效用的 新方向》
罗伯特·坦南鲍姆、沃伦·施米 特
他们在1958年发表的《如何选择领导 模式》一文中，首次提出并运用了“领导 方式的连续统一体 ”理论。他们认为并不 存在一种固定模式，在领导者与下属的关 系中，究竟应当给予下属多少决策权，是 采取命令型还是民主型，这些都取决于多 种相关因素，因此要采取因地制宜的权变 态度。
b.否认某种最佳管理方式的存在， 反对把管理中的原则作为普遍适用 的原则。因此必须对企业的工艺和 技术进行深入的研究，找出符合企
汤.伯恩斯、斯托克
代表作《改革中的管理》中提出： a.不同类型的企业组织结构的管理方法不同。 b.组织结构和管理方法主要依赖于某些环境
因素，特别是技术发展速度和市场变化速度。 企业对组织结构的选择必须根据具体环境来 进行，决不能说那种结构优于另一种结构。
保罗·劳伦斯、杰伊·洛尓施
著作《组织与环境》 《复杂组织的分化与整体化》
他们关于组织分化（组织和外界环境分别 对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的 研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反 比，而当分化少的组织采用集权结构，分化多 的组织采用分权结构时，一般能较好的适应环 境。
费德勒的权变模型
根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管 理理论。没有什么一成不变的、普遍适用的最 佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量 和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关 系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要 适合于工作性质、成员素质等。
权变理论知识点总结
权变理论知识点总结一、概念权变理论是指在政治领域中，当一个政治实体的权力结构和权力关系发生改变时所产生的政治理论。
这一概念最早在西方思想中由意大利文艺复兴时期的政治家和哲学家尼科罗·马基雅维利提出，并在其著作《君主论》中详细阐述了权变理论的基本原理和应用规律。
二、历史渊源权变理论的渊源可以追溯到古希腊和古罗马时期的政治思想家，如亚里士多德和柏拉图对权力的本质和运行机制进行了深入的思考和论述。
然而，真正系统和成熟的权变理论体系是在文艺复兴时期形成的。
此时，人们开始对政治权力和权力运行进行深入的研究，意识到政治权力的变化和转移是一种自然规律，而不是偶然现象。
马基雅维利正是在这一时期提出了权变理论，并将其系统化，成为政治学中的一个重要理论概念。
三、主要观点1. 人性本恶论权变理论认为人的本性是自私的、贪婪的、残忍的，政治领域中的权力斗争是不可避免的。
因此，在权变理论中，强调统治者应该以保持自己的统治地位为第一要务，而无论采取何种手段都是正当的。
2. 以目的论在权变理论中，目的是衡量一个行为是否正确或者正当的标准。
即不是看手段是否正当，而是看目的是否正当。
只要达到了正确的政治目的，就可以使用不正当的手段。
3. 以实效论权变理论鼓吹“目的是衡量手段的正当与否的标准”，态度是无所谓手段的正当与否，只在于手段是否有效。
四、应用实践权变理论的影响和应用贯穿于整个政治领域，尤其在政治实践中被广泛地采用。
权变理论的一大特点是其强调政治家和统治者对现实的客观分析和把握，以及对政治手段和策略的合理运用。
因此，权变理论在政治领域中被当作一种政治策略的工具和指导原则。
总之，权变理论作为政治学中的重要理论概念，对于我们深入理解政治制度和权力关系的运行机制、规律和发展趋势具有重要的理论价值和现实意义。
当代政治实践中，权变理论的观点和原则在一定程度上为解决政治信任危机、推动政治变革和改革具有重要的参考和借鉴价值。
因此，深入认识和把握权变理论对于我们理解政治现象、分析政治问题和探讨政治发展趋势具有十分重要的意义。
领导力--5.权变理论
第二个情境变量是任务结构，指的是任务的清晰程度。完全程序化的任务使得领导者有更多的控制权，而含糊不清的任务将减弱领导者的控制力和影响力。一项任务只在以下情况才被认为是结构清晰的：(1)任务的要求被清晰陈述，并为实施任务的员工所理解；(2)完成任务的途径几乎没有不确定的情况；(3)能清晰地证明任务是可行的；(4)只存在。有限的正确解决方案。举一个高度程序化任务的例子：如在麦当劳店内清洗泡沫牛奶机器，每个员工都清楚地知道这项工作的要求，只有一种方法来完成这项工作，是否完成以及是否正确地完成都很容易检验。而一个未能高度程序化的任务，如当地志愿者组织的资金筹集，筹集者没有任何规则要遵循，要完成资金筹集会遇到很多突变情况，可能无法证明行事方法的正确性，也没有一个现行的最好的办法来完成资金筹集。
第二个批评观点是针对1PC问卷的。因为它看起来似乎并非有效，也没有很好地与其他标准领导力测试相联系，并且不容易正确无误地填写完。
1PCN验的问卷通过让一个人描述另一个人的行为特征来衡量描述者的领导风格。因为这个测试源于推测，而描述者又很难明白在这个问卷里他们对别人的描述是自己领导风格的反映。从表面上看也很难理解为什么通过你对他人的评估可以测出你自己的领导风格。权变理论的支持者对于这种批评的回答是这样的：1PCN1J验是用来衡量个人动机层面的因素。看重任务的领导者以一种否定的目光看待他们不愿与之共事的共事者，因为这些人阻挠他们完成任务。他们首要的目标就是完成工作，其后才是对他人观点的关注。另一方面，看重关系的人则以更为积极的态度来看待他们不喜欢的人，因为他们的首要目标就是和别人友好相处，其次才是完成任务。简而言之，通过评估领导者对阻挠其完成任务者的态度，1PC测验得以判断其领导风格，但是这一结论让人难以信服。
对权变理论的最后一项质疑是：当领导者与其所处的工作情境不匹配时，该理论无法充分说明组织应当采取什么措施。这是一个针对个人的理论，也就是说，权变理论并没有告诉领导者该如何调整自己的领导模式来适应工作情境，以便于改进自己在组织中的领导作用。此外，这一方法还有可能使领导者把注意力转向所谓的"情境工程"，这意味着从本质上对工作情境进行改造，使其适应自己的领导模式。尽管菲德勒和他的同事争辩道，所有的情境都可以在一定程度上改变来适应领导者的领导模式，但在理论中并没有明确指出如何进行这样的调整。
第一节 费德勒之权变理论
二、情境因素
（節 克爾和澤米爾的領導替代理論
一、領導替代理論主要觀點
（一）替代品 （二）中和物
二、替代品和中和物
（一）部屬的特性
（二）任務的特性
（三）組織的特性
第五節 權變領導理論啟示與應用
（一）領導者要學習各種不同的領導行為 （二）了解與確認情境變數 （三）有不斷改善提升的計畫 （四）制度化的建立與創新的提倡
高工作導向行為、低關係導向行為配低成熟度
第二種－推銷式
高工作導向行為，高關係導向行為配中低成熟度
第三種－參與式
低工作導向行為、高關係導向行為配中高成熟度
第四種－授權式
低工作導向行為、低關係導向行為配高成熟度
第三節 豪斯的「途徑－目標理論」
一、領導者行為
（一）指示式領導 （三）支持式領導
（二）成就取向式領導（四）參與式領導
第三種參與式：低工作導向行為、高關係導向行為
第四種授權式：低工作導向行為、低關係導向行為
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
二、成熟度及其要素
（一）成就動機 （二）擔負責任 （三）教育和經驗 （四）工作相關成熟它包括兩個因素
第二節 赫塞和布蘭洽的情境領導理論
三、情境領導理論的基本模式 第一種－告知式
（五）團隊願景的建議
第一節 費德勒之權變理論
一、權變理論變項
（一）領導型式
1.高LPC-關係導向型
2.低LPC-工作導向型
3.中度LPC-社會獨立型
（二）情境因素
1.領導者與部屬之關係 2.任務結構 3.領導者的職位權力
第一節 費德勒之權變理論
二、理論架構
（一）在非常有利情境（高度控制情境）下
工作導向的領導的領導者即能兼顧與部屬關係和 工作的要求，而比關係導向的領導者更具效能。
管理学权变理论ppt课件
决策制定的权变案例
总结词
决策制定的权变案例是指企业在决策过程中，根据环境的不确定性和风险程度，灵活选择合适的决策方式。
详细描述
在面对高度不确定的环境时，企业需要采取灵活的决策方式以适应变化。例如，某企业在开发新产品时，根据市 场调研和竞争分析，采用渐进式决策方式逐步推出产品，降低风险。
人力资源管理的权变案例
领导风格与权变
领导风格
权变理论认为，领导风格应根据组织环境和任务需求进行调整， 以实现最佳的领导效果。
领导行为
领导行为包括指令型、支持型、参与型和成就导向型等类型，每种 类型都有其适用的情境和效果。
权变因素
领导风格的权变因素包括领导者个人特质、下属成熟度、任务性质 等，这些因素的变化会影响领导风格的适应性。
要点一
总结词
人力资源管理的权变案例是指企业根据员工特点和组织需 求，灵活调整人力资源管理策略以实现更好的人才效益。
要点二
详细描述
例如，某企业在招聘新员工时，根据岗位需求和企业文化 ，采用不同的招聘渠道和选拔方式。对于技术岗位，重点 考察应聘者的专业技能和项目经验；对于管理岗位，更注 重应聘者的领导潜力和团队协作能力。同时，在员工培训 和发展方面，也根据员工特点和职业规划，提供个性化的 培训计划和晋升通道。
意味着变化，强调管理需要根据具体 情况灵活应对，没有一种通用的管理 方法适用于所有情况。
权变理论的发展历程
20世纪60年代
01
美国著名管理学家弗雷德·E·菲德勒首次提出权变理论。
20世纪70年代
02
美国著名管理学家赫伯格·戈隆德和约翰·D·西蒙进一步发展了权
变理论。
20世纪80年代至今
03
权变理论逐渐成为管理学研究的重要领域之一，被广泛应用于
组织设计的权变理论
组织设计的权变理论组织设计是指根据组织的目标和需要，通过合理安排组织结构、职责和流程等方面的调整，以达到提升组织绩效和适应环境变化的目的。
在实际操作中，组织设计常常会面临各种各样的挑战和问题，而权变理论作为一种重要的理论框架，可以为我们提供指导和帮助。
一、权变理论概述权变理论由管理学家Mary Jo Hatch和Ann L. Cunliffe于2006年提出，它强调了组织设计过程中的不确定性和变动性，并认为组织设计应该是一个持续的、动态的过程。
权变理论认为，组织的设计和实践并不总是能够完全按照事先预设的计划来进行，而是会受到外部环境的影响和内部成员的行为选择的制约，因此需要根据实际情况进行适应性的调整和变化，以提高组织的适应性和效能。
二、权变理论的核心原则1. 系统性观察：权变理论认为组织应该被视为一个开放的、动态的系统，包括外部环境和内部成员之间的相互作用。
只有全面了解组织的内外部环境才能做出有效的组织设计决策。
2. 参与式决策：权变理论主张组织设计的过程中应该强调参与和协作。
参与式决策可以减少决策者与成员之间的信息不对称，提高决策的质量和可实施性。
3. 弹性与适应性：权变理论认为组织设计应该具备一定的弹性和适应性，因为环境和组织成员行为的不确定性会对组织的运行产生影响，需要根据实际情况进行及时调整和变化。
4. 持续学习：权变理论强调组织设计是一个持续学习和改进的过程。
组织设计者和成员应该保持对组织环境的敏感性和学习能力，及时反思和调整组织设计方案，以适应环境的变化和需求的变化。
三、权变理论的实践应用权变理论为组织设计提供了指导和参考，可以帮助组织设计者应对不确定性和变动性。
在实践中，可以采取以下策略：1. 开展环境分析：通过对外部环境进行系统的研究和分析，包括市场的竞争状况、技术的发展趋势、政策法规的变化等，了解环境的变化和对组织的影响，为组织设计提供依据。
2. 强调团队合作：组织设计过程中应该强调各级管理者和成员之间的协作和合作，倾听各方意见和建议，并通过有效沟通和协商达成共识，以实现组织设计的目标和效果。
权变理论概述
权变理论之我见领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
一、权变理论简述（一）权变理论兴起的背景介绍1、权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
（二）权变理论的中心思想1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
（三）制约权变理论的因素·组织规模；·组织对于外界环境的适应性；·组织资源与经营活动的差距；·管理人员对员工先入为主的假想；·战略；·科技，等。
（四）权变理论的理论基础⏹超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。
权变理论的名词解释
权变理论的名词解释权变理论（Theory of constraints, TOC）是一种管理理论，致力于解决组织中的瓶颈问题，以便优化整体绩效和效率。
该理论最初由以色列物理学家埃利亚戈尔德拉特（Eliyahu M. Goldratt）在20世纪70年代末和80年代初提出，并于1984年发表了标志性的著作《目标》。
权变理论的核心思想是，任何组织都存在一个或多个关键瓶颈，这些瓶颈会限制整个系统的运作效率和绩效。
通过识别和解决这些瓶颈，可以实现整体性能的显著改善。
因此，权变理论的主要目标是通过识别、利用和消除瓶颈，从而提高整体系统的效率和绩效。
权变理论的应用依赖于五个基本步骤，即：识别、决策、制定计划、实施和评估控制。
在识别瓶颈时，关键在于确定组织中的瓶颈资源，即导致整体效率降低的瓶颈部分。
这可能是生产线上的某个关键设备，也可能是某个部门中的人力资源不足。
一旦识别了关键瓶颈，就需要做出决策，制定合适的计划来解决这些问题。
决策可能包括加强关键瓶颈资源的投入，或者进行资源的重新分配，以实现整体效率的提高。
制定计划后，就可以开始实施并评估控制。
实施意味着将制定的计划付诸行动，并确保各项任务按计划进行。
评估控制是持续进行的过程，目的是确保制定的计划能够顺利执行，并且达到预期的效果。
如果计划没有达到预期的效果，那么需要进行修正和调整，以便继续实施。
权变理论还提出了一些基本的概念和工具，以帮助管理人员更好地应用这一理论。
其中最重要的概念之一是“全局优化”。
全局优化的目标是追求整体系统的最优效益，而不是单纯追求局部利益。
这意味着在解决瓶颈问题时，需要考虑整个系统的利益，而不仅仅是解决局部问题。
另一个重要概念是“批量生产与经济批量”。
权变理论认为，批量生产往往会导致资源浪费和效益降低。
相反，经济批量的概念则强调了在生产和供应链中有效利用资源，以最大程度地满足客户需求。
综上所述，权变理论是一种重要的管理理论，旨在解决组织中的瓶颈问题，以提高整体效率和绩效。
权变理论概述
权变理论之我见领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
一、权变理论简述（一）权变理论兴起的背景介绍1、权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
（二）权变理论的中心思想1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
（三）制约权变理论的因素·组织规模；·组织对于外界环境的适应性；·组织资源与经营活动的差距；·管理人员对员工先入为主的假想；·战略；·科技，等。
（四）权变理论的理论基础⏹超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜的的➢易合作的8 7 6 5 4 3 2 1 不好合作的➢支持的8 7 6 5 4 3 2 1 敌意的➢有趣的8 7 6 5 4 3 2 1 讨厌的➢和谐的8 7 6 5 4 3 2 1 爱争执的➢自信的8 7 6 5 4 3 2 1 优柔寡断的➢效率高的8 7 6 5 4 3 2 1 效率低的➢兴高采烈的8 7 6 5 4 3 2 1 低沉阴郁的➢开诚布公的8 7 6 5 4 3 2 1 怀有戒心的菲德勒相信，在LPC问卷回答的基础上可以判断他们的最基本的领导风格，如果以相对积极的词汇描述最难共事者，LPC得分不低于64分，回答者很乐于与同事形成良好的人际关系。
菲德勒权变理论的内容
菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。
菲德勒权变理论是指德国政治学家马克斯·菲德勒提出的一种权力变迁的理论。
他认为，权力的变迁并非一成不变的，而是受到多种因素的影响，包括经济、政治、社会和文化等方面的因素。
在菲德勒看来，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，而不是简单的线性发展。
首先，菲德勒认为，权力的变迁是由多种因素相互作用的结果。
在这些因素中，经济因素是其中最为重要的因素之一。
经济的发展和变化会直接影响到社会的结构和政治的格局。
在现代社会中，经济的全球化和信息化使得国家之间的关系更加紧密，国际政治的格局也在不断发生着变化。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从经济的角度来进行分析。
其次，政治因素也是影响权力变迁的重要因素之一。
政治的变化会直接影响到社会的结构和权力的分配。
在不同的政治体制下，权力的分配和运行方式也会有所不同。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从政治的角度来进行分析。
此外，社会和文化因素也是影响权力变迁的重要因素之一。
不同的社会和文化背景会对权力的分配和运行方式产生深远的影响。
在不同的社会和文化环境下，权力的变迁方式也会有所不同。
因此，菲德勒认为，要想深刻理解权力的变迁，就必须从社会和文化的角度来进行分析。
总的来说，菲德勒权变理论认为，权力的变迁是一个复杂而多样化的过程，受到多种因素的影响。
经济、政治、社会和文化等方面的因素相互作用，共同决定了权力的分配和运行方式。
要想深刻理解权力的变迁，就必须从多个角度进行综合分析，不能简单地从单一的角度进行解释。
只有全面深入地分析各种因素的相互作用，才能更好地理解权力的变迁规律，为实现良好的政治治理和社会发展提供理论支持。
权变理论的主要内容
权变理论的主要内容首先，权变理论强调权力在组织中的重要性。
权力是指个体或群体在组织中能够影响他人行为的能力，它是组织中的一种资源，可以用来实现组织的目标。
权变理论认为，权力不仅存在于组织的正式结构中，还存在于组织的非正式结构中，包括个人的能力、社会关系、信息控制等方面。
在实践中，管理者需要充分认识到权力的重要性，合理运用权力来推动组织的发展。
其次，权变理论强调影响力在组织中的作用。
影响力是指个体或群体通过行为、态度或言辞来改变他人的想法或行为的能力。
在组织中，管理者需要具备良好的影响力，通过有效的沟通、领导风格和行为表现来影响员工的工作态度和行为。
权变理论认为，影响力是管理者实现权力目标的重要手段，管理者需要不断提升自身的影响力，以达到组织的整体目标。
再次，权变理论关注决策过程中的权力分配和变化。
在组织中，决策是管理者常常需要面对的问题，而权变理论认为，决策过程中的权力分配和变化是不可避免的。
管理者需要根据不同的决策情境，灵活调整权力的分配，以保证决策的顺利进行。
同时，管理者还需要认识到决策过程中权力的变化，及时调整权力的结构，以适应组织发展的需要。
最后，权变理论强调组织变革中的权力调整和应对。
组织变革是组织发展的必然过程，而权变理论认为，在变革过程中，管理者需要灵活调整权力结构，以适应变革的需要。
管理者需要充分认识到变革对权力的挑战，及时调整权力的分配和运用，以保证变革的顺利进行。
综上所述，权变理论是管理学中的一个重要理论，它强调权力、影响、决策和变革在组织管理中的重要性。
管理者需要充分认识到权变理论的主要内容，灵活运用其中的原理和方法，以推动组织的发展和变革。
只有在不断适应外部环境和内部资源的变化，灵活调整权力结构，才能使组织保持活力和竞争力。
权变理论
管理理论
01 简介
目录
02 领导模型
权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论。20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。 权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三 者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。
该理论由俄亥俄州大学的卡门教授提出。他的主要观点是：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，即 随着被领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导方式也应做相应的改变。所谓被领导者的成熟度是指心理的成熟 度，包括成就感、有工作经验和受过良好的教育等。年龄是成熟度的一个因素，但并非最重要因素。员工的成熟 度有一个发展的过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟发展到成熟。因此，领导者的领导方式也要随之发生改 变。卡门区分了授权式、参与式、说服式和命令式四种主要领导方式。
生命周期理论认为，“高工作，高关系”的领导者不一定总是有效的，同样，“低工作、低关系”的领导者 也不一定总是无效的，关键是要看所采取的领导方式是否与被领导者的成动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下 领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种 领导行为为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导 情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境因素整合起来，形成了 多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。
指导型领导：让下属准确地知道期望他们做什么，而且在做的过程中领导者还会给予具体指导，不需要下属 参与做什么和怎么做决策。
权变理论
一、概念权变理论(Contingency Approach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管理理论（Contingency theory of management）二、权变理论发展综述权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
权变理论权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
组织社会学第五讲 权变理论
• 三、权变理论的意义 • 其一，以明确的观点提出了环境与组织的 关系。 • 其二，指出只有那些适应环境的企业才能 够生存下去。面对较为稳定环境的组织， 可以通过正式手段加以管理；面临不确定 环境的组织，则可以通过较为灵活的手段 进行管理。 • 其三，无论那种情况，成功的组织形式都 是因事处、教务处、 • （2）组织中的不同子 单位要应对不同的外 财务处、后勤管理处） 部要求。组织面临的 和教学研究单位（各 环境类型越多，就越 个学院、研究所、研 需要其结构的分化。 究中心）应对的外部 环境有何不同，各有 什么特征？
• （3）因此，组织与其环境的适应至少发生 在两个层面上： • 其一是组织每个子单位的结构特征都应当 和与其自身相关的特定环境相适应； • 其二是组织的分化和整合模式应当与其所 处的整体环境相适应。
• 我国有些企业认为先进的管理就是采用先 进的管理理论，不对自身的情况进行分析， 盲目上马“ERP”，大搞“流程再造”，急急 忙忙的建设“学习型组织”，甚至有些企 业大张旗鼓的“造文化”，结果使得企业 负债累累、步履维艰。这在我国的企业中 不乏其例。
• 一、权变理论的三个假设 • 权变，通俗地讲就是随机应变，因地制宜。 权变理论有三个前提假设： • （1）不存在最佳的组织方式； • （2）任何组织方式之间都不等效； • （3）最佳的组织方式有赖于组织环境的特 质。
• 比较一个企业 • 二、权变理论的主要观点 和一个政府机 • 劳伦斯（Lawrence）和骆奇 （Lorsch）是最早发现组织与 构所面临的环 境及环境对它 环境之间的权变关系的研究者。 们的不同要求。 他们认为： • 比较一个高新 • （1）不同的环境对组织有不 技术公司和一 同的要求，以不确定性及快速 个加工制造企 变化为特征的环境，相比那些 业所面临的环 稳定环境而言，更会对组织提 出不同的要求。 境及环境对它 们的不同要求。
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权变理论之我见
领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
一、权变理论简述
（一）权变理论兴起的背景介绍
1、权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
（二）权变理论的中心思想
1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
（三）制约权变理论的因素
·组织规模；
·组织对于外界环境的适应性；
·组织资源与经营活动的差距；
·管理人员对员工先入为主的假想；
·战略；
·科技，等。
（四）权变理论的理论基础
⏹超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希
（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。
⏹★人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而不断变
化。
每个人的需要各不相同，需要的层次亦因人而异。
⏹★不同的需要和动机所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，
有人适用Y理论管理方式；
⏹★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都
要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；
⏹★一个目标（需要）达成时，就会产生新的更高的目标（需要），然后进
行新的组合，以提高工作效率。
⏹因此：没有一套适合于任何时代、组织、个人的普遍有效的管理方法。
这
种理论要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况，因人而异地采取灵活多变的管理方法。
（五）领导权变理论的主要内容：
1.组织结构的领导权变理论。
这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。
2.人性的领导权变理论。
其代表人物有菲德勒。
认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。
因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。
认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。
它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
二、费德勒的领导权变模型
1、提出：菲德勒于1951年提出
2、思想核心：改变环境以改变领导的思想。
一个组织的成功与失败在很大程
度上取决于它的管理人员的素质。
如何让寻找最佳的领导者是一个十分重要的问题，但是更重要的事如何改变环境以更好的发挥管理人员的才能。
3、主要内容：
从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于个人心智导向及其他三个情境变量，即领导者与下属的关系、职位权力以及任务结构。
这一理论解释了组织绩效在上述变量两
两作用下的不同结果，揭示了
在不同变量情境下的有效领导
风格。
领导效能就是领导风格
与领导者工作环境属性交互作
用的结果。
（1）菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。
该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事（LPC）的评价。
如果领导者对这种同事大多用敌意的词语，则该领导趋于任务型领导方式（低LPC型）
如果评价大多用善意的词语，则该领导趋于人际关系型的领导方式（高LPC 型）
（2菲德勒认为坏境的好坏对领导的目标有重大影响。
对低LPC型领导来说，比较重视工作任务的完成。
如果环境较差，他将首先保证完成任务；当环境较好时，任务能够完成，这时他的目的将是搞好人际关系。
对高LPC型领导来说，比较重视人际关系。
如果环境较差，他将首先将人际关系放在首位；如果环境较好，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作任务。
3、影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
（1）领导者与下属的关系：领导者与下属的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。
（2）任务结构：任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。
（3）职位权力：职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。
换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。
4、影响与作用：
领导权变理论在其出现后即以它特有的魅力产生了很大的影响并发挥了重要作用，其中领导权变理论对组织有很大的影响影响。
(1)如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。
(2)组织、系统的设计必须符合它所在的特殊环境。
(3)有效组织不仅与其所处坏境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种特性。
(4)只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。
5、菲德勒模型的意义
（1）这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。
（2）这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。
它表明并不存在这一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况。
（3）这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人。
如果是最好或最坏的情况，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。
菲德勒还主张有必要改造坏境以符合领导者的风格。
他提出了一些改善领导关系、任务结构和职位权力的建议。
领导与下属的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、文化水平和技术专长更为合适；任务结构可通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只作一般性指示而使其非程序化，领导职位权力可以通过变更职位、充分授权，或明确宣布职位而增加其权威性。
三、权变理论局限性
（1）仅仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，解决管理问题，尤其是忽视了人这一决定性因素，未能把人作为领导权变理论基础中的能动变数，从而制约了管理理论的发展与创新。
（2）把情况与普遍趋向对立起来，把具体和一般对立起来。
只强调特殊性，否认普遍性；只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性。
其不可避免的滑到经验主义的立场上去。
（3）排斥用科学的方法论精心概念分析，使得概念缺乏统一性，内容缺乏有机联系，从而使管理理论和管理实践缺乏相应科学的标准。
总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。
它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式的思想，是颇受人们重视的。
因此，在学习研究过程中，对权变理论的各种学说要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想。