丹尼森企业文化模型
企业管理资料范本-丹尼森企业文化模型
丹尼森企业文化模型企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。
人们注意到日美企业管理管控模式以及文化的不同对企业管理管控和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理管控融合的产物——企业文化。
目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理管控模式”。
企业文化是社会文化与组织管理管控实践相融合的产物。
企业文化是西方管理管控理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理管控理念、管理管控过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理管控理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。
基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。
国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理管控学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。
美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。
它是在对一千多家企业、四万多名企业员工长达15年研究的基础上建立起来的。
它用60个相关项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、企业员工参与。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变更修改适时地做出相应的改变和调整。
一致性与企业员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和相关流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。
应变能力与企业员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。
文化诊断模型 丹尼森模型
丹尼森模型丹尼森模型是衡量组织文化最有效、最实用的工具之一，指出了适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。
在该文化诊断模型中，适应性和参与性强调组织的灵活性和变革欲望与能力，使命和一致性强调组织保持可预测性与稳定性的能力。
参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。
一个单位在这一文化特征上的得分高低，可以反映出单位培养员工的投入、单位内部的上下沟通，单位对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。
一是授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。
二是团队导向：单位是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。
员工在工作中是否依靠团队力量？三是能力发展：单位是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，单位对员工学习和成长的愿望的满足程度。
一致性用于衡量单位的内部凝聚力和向心力的情况。
一是核心价值观：单位是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望；二是配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力；三是协调与整合：单位中各职能部门是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。
使命这一文化特征是帮助测量诊断者判断单位是否具备远大而明确的目标和志向。
一是愿景：员工对单位未来的理想状况是否形成了共识，这种愿景是否得到单位全体员工的理解和认同；二是目标：单位是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考；三是明确的战略意图：展示了单位的决心，并使所有人都知道应该如何为单位的战略做出自己的贡献。
适应性该文化特征主要反应单位对外部环境适应能力，包括对各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。
一是组织学习：单位能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机；二是纳税人至上：善于适用环境的单位凡事都从纳税人的角度出发。
单位是否了解自己的纳税人，使他们感到满意，并能预计纳税人未来的需求；三是创造变革：单位是否惧怕承担因变革而带来的风险？单位是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革。
(2021年整理)丹尼森企业文化测量模型
丹尼森企业文化测量模型编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（丹尼森企业文化测量模型）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为丹尼森企业文化测量模型的全部内容。
企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。
同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态,不再停留于CI导入的文化形态,更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估.企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。
目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等.其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。
大多采用问卷调查方法,从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表.开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。
一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院(IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森(Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一.丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）:涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
企业文化——丹尼森组织文化模型-伍方仕品牌策划
学习型组织： 1、建立共同愿景 2、团队学习 3、改变心智模式 4、自我超越 5、系统思考
*企业文化落地的关键【eg DP HJ】
组织学习题目： 1.我们将失败视作学习和改善的机会 2.我们鼓励和奖励创新和敢于承担风险 3.很多事情不了了之 4.学习是我们日常工作的一个重要目标 5.我们确保部门之间互通信息
一致性：
内涵：用于衡量公司是否拥有一个 强大且富有凝聚力的内部文化。
目的：上下同欲者胜
标的：公司在这一文化特征上的得 分，反映了内部文化凝聚力的强弱。
朝鲜宣传画：团结一致粉碎美核
1.核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员 工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？
核心价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体 员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成 部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准 则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是 企业表明企业如何生存的主张。
利用一致性组织模型解决组织问题
核心价值观
协调与整合
配合
内容分析
参与性 一致性 适应性 使命
适应性：
内涵：主要是指公司对外部环境 （包括市场和客户）中的各种信号 迅速做出反应的能力。 目的：适应市场发展变化 标的：公司在这一文化特征上的得 分，反映了企业市场适应度的强弱。
1.创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细 观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？
授权题目： 1.大多数员工能积极投入到自己的工作中去 2.通常在可获得最佳信息的层面作出决策 3.信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需要的信息 4.每个人都相信自己能够产生积极的影响、 5.员工被授予权力，可以自己进行决策
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。
因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。
在众多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。
一、丹尼森组织文化模型概述丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于1990年提出的一种企业文化测评工具。
该模型通过四个维度的评估，包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文化的特征和状况。
二、使命导向使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。
这一维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。
一个具有强烈使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通和激励机制将其传递给全体员工。
在测评中，可以通过一些问卷调查和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。
三、参与度参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。
参与度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。
而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者手中。
通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。
四、适应性适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。
一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。
而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。
通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。
五、一致性一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。
一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。
而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。
组织发展(OD)的组织文化常见的四个模型
组织发展（OD）的组织文化常见的四个模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
企业文化-丹尼森组织文化
企业文化-丹尼森组织文化企业文化，简单来说，就是企业的价值观、行为和实践模式等社会文化中的元素，是一个组织形成的文化认同和价值观念。
每个企业都有自己独特的企业文化，这种文化伴随着企业的成长壮大，也是企业成长过程中最重要的一部分。
丹尼森组织文化是一种管理理论，它以组织文化、领导力和绩效管理三大要素为基础，通过建立一种强调信任、凝聚力和成功的组织文化，实现组织的创新和创造力。
丹尼森组织文化建立在四个维度之上，包括参与度、一致性、自发性和适应性，其目的是通过提高员工的士气和工作效率，加强组织内部的合作和凝聚力，以增强企业创新能力和竞争力。
1. 参与度维度：参与度维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调员工参与企业文化的建立和发展。
在这个维度中，企业领导需要鼓励员工积极参与到企业文化中来，从而建立一种良好的工作氛围。
在这种氛围中，员工能够更好地了解企业的战略方向和目标，更容易地理解自己的工作职责，以及在工作中积极发挥自己的优势和创造力。
通过员工的积极参与，企业能够建立一种强大的企业文化，以更好地服务于企业的目标。
2. 一致性维度：一致性维度是丹尼森组织文化的一个重要组成部分，它强调企业文化的一致性和稳定性。
企业应该建立一种整体性的文化氛围，将企业的核心价值和文化建立在一致性和稳定性的基础上。
这种文化氛围可以帮助员工更好地理解企业的目标和理念，并在工作中忠实于企业文化。
3. 自发性维度：自发性维度是丹尼森组织文化的另一个重要组成部分，它强调员工自发地接受企业文化，并在工作中自发地发挥自己的创造力。
自发性是企业文化成功的重要基础，它能够在员工和企业之间建立一种良好的互动关系。
员工在自发地接受企业文化的基础上，可以更好地发挥自己的优势，从而提高工作效率和创新能力。
4. 适应性维度：适应性维度是丹尼森组织文化的最后一个重要组成部分，它强调企业文化的适应性和变化能力。
企业文化需要根据外部环境的变化而不断调整和更新，以保持企业的竞争力。
丹尼森组织文化模型
协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队 的界限会不会变成合作的障碍？
丹尼森组织文化模型介绍（4）
❖ 适应性：主要使指公司对外部环境（包括市场和客户）中的各种信号迅 速做出反应的能力。
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标， 可以让每个员工在工作时做参考？
适应性 参与性
稳定性 灵活性
丹尼森组织文化模型分析（1）
使命 一致性
➢位于左侧的两个文化特征 注重变化与灵活性。
➢位于右侧的两个文化特征 体现公司保持可预测性及稳 定性的能力。
丹尼森组织文化模型分析（2）
❖
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午3时56分20.11.1503:56November 15, 2020
❖
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月15日星 期日3时 56分41秒03:56:4115 November 2020
❖
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3时56分 41秒上 午3时56分03:56:4120.11.15
适应性 参与性
使命 一致性
研究结论
❖ 不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响。
对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长， 而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度；
灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接 影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指 标。
❖
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
建设高绩效企业文化的途径——浅谈丹尼森组织文化模型在国企企业文化建设中的应用
鼹塑：毪凰建设高绩效企业文化的途径——浅谈丹尼森组织文化模型在国企企业文化建设中的应用吴明涛(广东华路交通科技有限公司，广东广州510400)脯要]本文对建设高绩效企业文化的途径进行了探索。
介绍丹尼森组织文化模型，提出并研究了该模型在国企企业文化建设中的四种应用，为提高和改善国企企业史化建设提供一定的帮助。
目胡阑】企业文化；丹屹森细织文化模型；应用有鲜明特色的企业文化能成为企业迅猛发展的助推器，丹尼森组织文化模型是西方企业文化建设中常用的工具，我们可以借鉴并在国企的企业文化建设加以应用，使该利器为我们的企业文化建设服务，成为建设高绩效企业文化的—个途径。
一、丹尼森组织文化模型简介瑞士洛桑国际管理学院的教授丹尼尔丹尼森于20世纪80年代初，对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2—3倍。
这项全球性研究的结果表明：四大文化特征——适应性、使命、参与性和一致性，对企业的业绩影响重大。
利用统计学工具精确检验之后，四大文化特征在提高销售额、资产收益率、质量、利润、员工满意度以及总体业绩等方面的惊人作用就一目了然了。
这项大型研究的成果被浓缩在如下图所示的“丹尼森组织文化模型”中：位于图形正中央的是公司员工的基本信仰和假设。
这些信仰和假设决定了人们的行为方式及具体行动，但是难以捉摸，因为它们深藏在公司日常活动的背后。
图中有4个90度扇形区域，每部分又被细分为3个维度。
总计是12个维度：授权、团队导向、能力发展、核心价值观、配合、协调与整合、愿景、目标、战略导向与意图、组织学习、顾客至匕、创造变革。
通过对12个维度进行分析，可以得到组织企业文化的基本状况。
位于左边的两个文化特征(即参与性和适应性)注重的是变化与灵活性，而右边的两个文12特征(即使命和一致性)则体现了公司保持可预测性及稳定性的能力。
中间的水平线将图形一分为二，上半部分(即适应性和使命)与公司对外部环境的适应能力相关，而下半部分(即参与性和一致性)强调的则是公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。
丹尼森组织文化模型
丹尼森组织文化模型丹尼森组织文化模型是一种用于评估和研究组织文化的框架。
它由理查德·丹尼森（Richard E. Daft）在20世纪80年代初提出，是对组织文化进行综合、系统性分析的一种方法。
该模型基于丹尼森的研究和实践，旨在帮助组织了解其文化对业绩和成功的影响，以及如何管理和发展组织文化。
丹尼森组织文化模型包括四个维度，分别是目标导向、参与性、适应性和一致性。
目标导向是指组织的使命和目标对员工的激励和行为产生的影响。
一个目标导向的组织文化强调目标的重要性，并通过激励机制和奖励体系来促使员工努力实现组织目标。
这种文化下的员工通常具有明确的工作目标，并愿意为之努力。
参与性是指员工在组织决策和问题解决中的程度。
一个参与性的组织文化鼓励员工参与决策制定、解决问题和推动变革。
这种文化下的员工通常参与意识强，具有较高的责任感和自我激励能力。
适应性是指组织对外部环境变化的应对能力。
一个适应性的组织文化强调创新、变革和学习，鼓励员工适应外部环境的变化，并能够及时调整组织的战略和运营方式。
这种文化下的员工通常具有开放的心态，勇于尝试新的方法和思维方式。
一致性是指组织成员对核心价值观和行为准则的共同认同和遵守程度。
一个一致性的组织文化强调团队合作、尊重和诚信，鼓励员工遵守组织的价值观和道德规范。
这种文化下的员工通常具有高度的凝聚力和团队合作精神。
在丹尼森组织文化模型中，这四个维度相互影响、相互作用，共同塑造了组织的文化氛围和行为方式。
一种成功的组织文化应该在这四个维度中保持平衡，并与组织的战略目标相一致。
通过应用丹尼森组织文化模型，组织可以更好地了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地制定计划和措施来改善文化的影响和表现。
例如，如果一个组织在目标导向方面得分较低，可以采取一些措施来增强员工对目标的认同度，如制定奖励机制或提供培训课程。
如果一个组织在适应性方面得分较低，可以鼓励员工参加创新活动或跨部门合作，以提高组织对外部环境变化的敏感度和应对能力。
用丹尼森模型测评组织文化
用丹尼森模型测评组织文化用丹尼森模型测评组织文化众所周知，一个企业要在激励竞争中克敌制胜，在行业中保持领先地位，必须培育形成自身独特的竞争优势。
这种竞争优势可以来自低成本、高质量的先进技术，可以来自享有盛誉的品牌或出色的客户服务，还可以来自持续的流程创新或领先的物流链管理。
然而，我们在这里要讨论的，却是一种不那么外显、不那么容易定义的因素——组织文化，这种因素同样也能在公司建立竞争优势的过程中发挥决定性的作用。
几十年来，人们对组织文化进行了广泛的研究。
这些研究证明，拥有强大组织文化的公司，也往往拥有不俗业绩表现，而且考察的时间越长，其业绩越显得出类拔萃。
其关键在于一个企业优秀的组织文化，能够深入人心，得到广泛认同，从而成为激发员工积极性、促使他们全心投入工作的主要动力。
因为此时，员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。
公司对于他们的重要性，如同家庭和朋友对他们的重要性一样。
组织文化对于企业的作用已经无庸置疑，然而对组织文化进行测评却是一项艰巨的任务。
近几年来，学术界及管理从业人员都曾集中精力研究过如何衡量组织文化中的各个方面，以及如何将测评结果与企业工作成效和竞争力挂钩。
在此，我们专门引入介绍一项成熟的组织文化测评工具——“丹尼森组织文化测评模型”，这是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的，我们认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。
一、丹尼森模型的构建与维度20世纪80年代初，丹尼森教授对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3倍。
研究持续时间越长（例如5年），绩优和绩差公司之间的业绩差距就越明显。
在第一轮研究结束之后，丹尼森继续扩大研究样本的数量和范围，到1995年，公司总数已高达764家，而且该数字还在逐年快速递增。
丹尼森組織文化模型
丹尼森組織文化模型丹尼森組織文化模型傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。
而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。
在一個強大且富有凝聚力的組織文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。
強烈的共同信仰有助於員工達成一致意見，關注重要目標，減少衝突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。
強有力的組織文化所表現出的獨特親和力，能使人們與組織融為一體。
員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。
公司對於他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。
“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾•丹尼森（Daniel Denison）創建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。
丹尼森以全球範圍內的公司作為研究樣本，並從這個龐大的資料庫中挑選出550多家公司，組成了一個可靠的規範基準（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨國公司，許多公司屬於《財富》全球1,000強（Fortune Global 1,000）之列。
現在我們來看看這個模型。
位於圖形正中央的是公司員工的基本信仰和假設。
這些信仰和假設決定了人們的行為方式及具體行動，但是難以捉摸，因為它們深藏在公司日常活動的背後。
不過，我們在探究一個組織的文化特點時，仍可以採用相對容易測量和實用的方法。
該副欄中的四大文化特徵模型就為我們提供了這種可能性。
圖中有4個顏色各異的90度扇形區域，每部分又被細分為3個維度。
各維度的定義如下：參與性（involvement）涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。
公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
●授權（empowerment）：員工是否真正獲得授權並擔負責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性？●團隊導向（team orientation）：公司是否重視並鼓勵員工互相合作，以實現共同的目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？●能力發展（capability development）：公司是否不斷投入資源培養員工，使他們具有競爭力，跟上業務發展的需要，同時滿足員工不斷學習和發展的願望？一致性（consistency）用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
denison模型
美国学者Daniel Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。
它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。
它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。
一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。
应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。
愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。
应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。
该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。
维度一：员工参与提升个人能力、增强认同感以及责任感1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。
授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。
2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。
维度二：一致性对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同1．核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。
2．一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。
3．合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。
维度三：应变能力将组织外部环境的需求转变为行动的能力1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。
运用丹尼森模型探讨华为文化(最新整理)
运用丹尼森模型探讨华为文化稀缺性资源、愈演愈烈的市场竞争以及外来的企业的大片入侵，国内企业要想实现持续长久的生存与发展，站稳脚跟，在行业内获得一席之地，绝非易事。
可以这么说，但凡成功的企业的，都有着一种根本性的因素在发挥作用，华为，作为中国最具影响力的的通信设备制造商，这种根本性因素就是其独特的企业文化。
在这里，借由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔•丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”，对华为文化进行较为深入的探讨。
一、“丹尼森组织文化模型”简介“丹尼森组织文化模型” 是衡量组织文化最有效、最实用的模型。
研究样本取自于1500多家公司，经过详尽的分析研究，丹尼森认为理想企业文化主要包含四大特征：参与性（involvement）、使命（mission）、一致性（consistency）、、适应性（adaptability）。
其中每个特征又分别包含三个维度。
(一)参与性主要涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养，公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
包含三个维度：---授权：员工是否真正活动授权并承担责任，是否具有主人翁意识和工作积极性。
---团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标；员工在工作中是否依靠团队力量。
---能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望。
(二)一致性主要用与衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化，包含三个维度：---核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望。
---配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见。
---协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作、部门或团队的界限会不会变成合作的障碍。
(完整版)丹尼森企业文化测量模型
企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。
同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。
企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。
目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。
其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。
大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。
开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。
一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度：授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
丹尼森组织文化模型
目标：公司是否周详地制定了一系列与使命 愿景和战略密切相关的目标;可 以让每个员工在工作时做参考
丹尼森组织文化模型分析1
适应性
灵 活 性
参与性
使命
稳 定 性
一致性
➢位于左侧的两个文化特征 注重变化与灵活性
➢位于右侧的两个文化特征 体现公司保持可预测性及稳 定性的能力
丹尼森组织文化模型分析2
适应性
使命
外部关注
参与性
内部关注
一致性
➢位于上部的两个文化特征 与公司对外部环境的适应性 相关
➢位于下部的两个文化特征 强调了公司内部系统 组织结 构以及流程的整合问题
丹尼森组织文化模型分析3
10组织学习 11顾客至上 12创造变革
适应性
丹尼森组织文化模型介绍1
外部关注
10 9 11
7愿景
8目标
使命
8
9战略导向与意 图
12
灵活性 1
信仰与 假设
1授权 2团队导向 3能力发展
2 参与性
3
4
内部关注
7 稳定性
6
5
4核心价值观
5配合 一致性
6协调与整合
丹尼森组织文化模型介绍2
❖ 参与性：涉及员工的工作能力 主人翁精神和责任感的培养 公司在这一文 化特征上的得分;反映了公司对培养员工 与员工进行沟通;以及使员工参 与并承担工作的重视程度
丹尼森组织文化模型介绍4
❖ 适应性：主要使指公司对外部环境包括市场和客户中的各种信号迅速做 出反应的能力
创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险 公司是否学会仔细观察外 部环境;预计相关流程及变化步骤;并及时实施变革
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
丹尼森企业文化模型
企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。
人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业
管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。
目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业
或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自
我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次
重新审视。
企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中
人的行为。
基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。
国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密
西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文
化的研究量表、组织文化测量和优化量表。
美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。
它是在对一千多家企业、四万
多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。
它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：
应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。
应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、
政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。
一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结
构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。
应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。
愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和
目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。
应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。
该模型对企业文化的四个维度又分别
从三个方面进行测量。
维度一：员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感
1、授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。
授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。
2、团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3、个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。
维度二：一致性——对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同
1、核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。
2、一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。
3、合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。
维度三：应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力
1、创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。
2、关注客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。
关注客户体现了组织行为以满足客户需要为导向的程度。
3、学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。
维度四：愿景及目标——组织发展的长远而有意义的方向
1、愿景——组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是企业发展的灵魂，并为企业发展指明了方向。
2、战略发展目标和方向——组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。
明确的战略定位清晰地表明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。
3、具体目标——清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。
该模型不仅有其研究和学术价值，同时由于它从具体的商业运营环境中发展而来，直接与组
织经营业绩相联系，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业的常模，因此它有相
对较好的可靠性。
企业文化与经营业绩的关系无庸质疑。
当代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业
绩的重要性。
海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特的企业文化。
但企业文化建设并不是简单意味着组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS策划。
企业文化包含的内容中，人们认为在Denison的“Denison 企业文化模型”中进行了综合、全面的概括，为中国的企业文化研究者们提供了对中国当代企业文化进行实证研究的一个有效的实用的
方法。