海尔员工核心能力的素质模型共28页
领导力模型-简介和案例(海尔,GE,腾讯,中集,IBM,东软)
Healer Social Role 能 提供建议并执行 社会角色 力 I Help People Help Self-Image 我高标准严要求 自我形象 Themselves 理解他人 Accurate Empathy Trait 特质
对长远的发展具 有更重要的意义
个人成就
Motive 激励因素
领导力学习小结
1
目录
第一部分：领导力介绍 第二部分：能力模型 第三部分：案例展示 第四部分：建立领导力发展体系的思路
2
领导力相关理论
特质理论
领导是天生的
行为理论
领导是一种行为
权变理论
领导与具体情景有关
3
领导力定义的相关综述
• 真正的领导力能够提升个人愿景到更高的境界，提升个人绩效到更高的标准，锻炼一个人的性格，让他超 越原来的限制。 ——德鲁克 • 所谓领导力，不是单独一个职位、思想、信念以及行为方式所具有的，没有一个领导者可以对所有问题给 出答案，因此领导是每个企业成员的职责所在。 ——兰迪· 斯雷塔（美国领导管理发展中心总裁） • 领导力即影响力，是指一个人对人们施加影响，使人们追随他，服从他的领导，按照他的想法/指导而行动 的能力。 ——郭士纳（IBM总裁） • 领导者应该：坚持不懈地提升自己的团队；不但让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；深入员工中 间，向他们传递积极的活力和乐观精神；以坦诚、透明度和声望，建立别人对自己的信任；有勇气，敢于 做出不受欢迎的决定；要保证自己提出的问题能带来员工的实际的行动；勇于承担风险，勤奋学习，亲自 成为表率；懂得欢庆。 ——杰克.韦尔奇（GE总裁） • 领导者有三种责任：给员工自信和自尊，让他们自我感觉良好；保持员工的精神和士气；帮助员工了解自 己的责任，让他们作为个体成长发展。 ——马文（麦肯锡咨询公司创立者）
管理学原理——海尔集团PEST模型、五力模型、SWOT模型分析
管理学我国已经加入了WTO，这既带来了难得的机遇，也带来了巨大的挑战，竞争将空间激烈。
为了提高我国的企业的国际竞争力,必须科学有效的分析这个企业的竞争优势，并为其提出在竞争环境中发展的对策建议。
下面我将对海尔集团进行PEST模型、五力模型、SWOT模型分析。
一．PEST模型。
所谓“PEST”分析是指通过对政治、经济、社会和技术等因素进行分析,来确定这些因素的变化对海尔集团发展战略管理过程的影响。
1．政治法律环境1984年12月26日，张瑞敏带领新的领导班子来到小白干路上的青岛电冰箱总厂，这便有了海尔集团的前身.在1987年世界卫生组织进行的招标中，海尔冰箱战胜十多个国家的冰箱产品，第一次在国际招标中中标！海尔的发展逐渐引起了各级领导和社会各界的关注.2007年，海尔在中国家电市场的整体份额达到25％以上，依然保持份额第一；尤其在高端产品领域,海尔市场份额高达30％以上，其中,海尔在白色家电市场上仍然遥遥领先。
在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域也处于世界领先水平。
“创新驱动”型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。
而现在，海尔集团旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人。
海尔集团重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业,已发展成全球营业额超过1000亿元规模的跨国企业集团.在海尔发展的将近30年来,一直依据国家的相关法律法规,秉持着遵纪守法的理念，进行企业管理,企业发展.在国内，也是守法企业的代表。
2．经济环境1993年,海尔品牌成为首批中国驰名商标；2006年，海尔品牌价值高达749亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最有价值品牌榜首。
海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等18个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌,2009年，海尔冰箱入选中国世界纪录协会世界冰箱销量第一,创造了新的世界之最。
海尔员工核心能力素质模型
将核心能力素质模型作为招聘标准， 确保选拔的员工具备海尔所需的各项 能力和素质。
培训发展
01
02
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培训需求分析
根据核心能力素质模型， 分析员工在各个维度上的 优势和不足，制定针对性 的培训计划。
培训课程设计
基于核心能力素质模型， 设计培训课程，提升员工 在各个维度上的能力和素 质。
培训效果评估
通过考核、反馈等方式， 对培训效果进行评估，确例二：销售团队的协同作战
总结词
团队协作与高效执行
详细描述
海尔的销售团队以高效协同和执行力著称。通过制定明确的销售目标和任务，海尔销售团队成员能够 紧密合作，充分发挥各自的优势，共同完成销售任务。同时，海尔注重培养销售团队的沟通能力和协 作精神，鼓励团队成员相互支持，共同成长。
成功案例三：领导力的传承与培养
特点
该模型强调员工在专业技能、团队协 作、沟通能力、创新能力等方面的全 面发展，注重员工个人特质与企业文 化、发展战略的契合度。
建立背景与意义
建立背景
随着市场竞争的加剧和企业的不断发展，海尔公司意识到员工能力素质对于企 业核心竞争力的重要性，因此决定建立员工核心能力素质模型，以提高员工整 体素质和组织绩效。
随着市场环境的变化，海尔需要不断进行 组织变革和调整，员工需要具备适应变革 和抗压能力。
改进建议
持续培训与教育
提供定期的技术培训和职业发展课程，帮助 员工提升技能和知识水平。
关注客户需求
建立客户反馈机制，鼓励员工深入了解客户 需求，提高客户满意度。
强化全球化意识
开展跨文化沟通与合作培训，增强员工的全 球化意识和跨文化交流能力。
与其他现代人力资源管理体系的比较
该模型与其他现代人力资源管理体系如绩效管理、职业生涯规划等相互关联，共 同构成一个完整的人力资源管理体系，但该模型更侧重于员工能力素质的识别、 培养和评价。
海尔人员素质测评
4.人员素质测评工具 信度是指测验结果的可靠性、稳定性， 信度是 指测验结果的可靠性、稳定性，即测验手段和 结果不受随机误差干扰的程度。 效度与信度的关系 1、二者所考虑的误差性质 不同 、信度评估的是随机误差 效度评估的是 系统误差 2、高信度是高效度的必要条件，而 不是充分条件 、高信度是高效度的必要条件。
4、统计处理测评数据 通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的 人员的各项得分得到的各权重， 加以计算出 最后每个被试的得分。
5、报告测评结果 针对每个被测人员的测评结果，得出具体 的测评报告，并提供相应的建议， 以供决策人 员参考。
2.6人员素质测评的反馈
综合分析上述数据和图表，将本次素质 测评实施的具体情况形成书面报告，提 交人力资源部经理和企业最高决策者， 作为他们做出人事决策的参考。 跟踪考核销售经理上任后的工作表现， 评估本次素质测评的实际成效，以便改 进素质测评的流程和方法。
通过这次的课程设计，我们学到了很多，同时也让我 们意识到我们要学的更多。从收集资料到分析岗位流 程到最终的人员测评反馈。每个人都付出了时间和精 力去做好自己的任务帮助队友，所以团队的合作和队 友之间的相互协助非常重要。这次课程设计让我们更 深一步的对自己的专业，对自己的能力，对自己所学 的有正确的认识，并且能在以后的学习工作中不断提 高和完善自己。
海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导 下，先后实施名牌战略、 多元化战略和国际化战略， 2005 年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品 牌 战略阶段。 创业 24 年的拼搏努力， 使海尔品 牌在世界范围的美誉度大幅提升。 2009 年，海尔 品牌价值高达 812 亿元，自 2002 年以来，海尔品 牌价值连续 8 年蝉联中 国最有价值品牌榜首。海 尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、 电 脑、手机、家居集成等 19 个产品被评为中国名 牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国 家质检总局评为 首批中国世界名牌。
某知名企业能力素质模型精典案例
岗位设计
人员招聘
绩效评估
职业生涯设计
能力素质模型
继任者方案
组织需求
培训开展
薪酬鼓励
5
第5页，共177页。
能力素质模型构建和实施需具备以下关键成功因素
1 业务战略：清楚定义、明确表达及被员工所理解的业务战略 2 管理理念：将员工作为公司能力开展和实现经济价值的的核心 3 领导支持：管理层对员工能力开展的支持和投入 4 部门协作：HR部门和其他直线部门的良好协作
组织认知 个人管理 绩效导向 可靠性
人际关系
口头沟通
书面沟通
人际交往 谈判能力
领导能力
领导力
团队管理 员工管理
分析思考
分析/解决问题 方案能力
27
第27页，共177页。
某某中央平台通用能力－组织认知
组织认知 了解行业：
积极进取 立足创新 精诚协作 正直诚信
口头沟通能力
书面沟通能力
采购知识
人际关系技巧
市场知识
人际影响力
财务知识
谈判能力
计划能力
理解外界环境
分析及解决问题能力
职位要求具备的能力水平
员工目前所具备的能力水平
1
—— 2
3
——
4
——
5
6
公司培训方案以能力素质 个人培训方案根据员工能
模型位根底
力差距分析确定
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某知名企业能力素质模型精典案 例
第1页，共177页。
目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用
• 某某中央平台能力素质模型库
• 某某中央平台各岗位能力素质要求
2
第2页，共177页。
(优选)能力素质模型冰山模型.
举例
•我想你是比较喜欢独 立工作的吧？
•你如何来这儿的？乘 公共汽车，中巴？还 是自己开车？
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
ห้องสมุดไป่ตู้
领导力 10% 思辨力 30%
第8页，共51页。
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
•“你是否在机关中工作？”
• 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问
题
•你喜欢英语课还是历史课？
第20页，共51页。
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题
•探究事实 的问题
•封闭式问题的其它几 种形式——复式问题
用人部门面试
按岗位要求进行评估
必要测试
勉强合格者
合格者
不合格者
报总经理室审批
输
入
公
司
人
不合格者
才
储
否
备
是否接受录用
库 是
合格者 决定录用
办理入司手续、确定试用期目标
(整理版)人力资源-员工素质模型及其建立
第三页，共78页。
一、问题(wèntí)的提出
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？（盖洛普的优势理论与微软的选人策略） 2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决
定的？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？（学历不等于知识，知识不等 于能力，能力不等于绩效） 3. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如何寻找产生高绩效 的员工？如何对员工的内在素质进行测量与评价？ 4. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？如何 实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？ 5. 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才(réncái)结构进行优化与 调整，使人力资源产生结构的力量？ 6. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源管理中得 到应用？
21
第二十一页，共78页。
对“素质”定义(dìngyì)的解析
❖ 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切 对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组 织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩 效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心(héxīn) 竞争力密切相关。因此，人力资源管理素质研究 中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的， 应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织 内外部的生存与发展环境而展开。
4
第四页，共78页。
现实生活中的五种借口(jièkǒu)的表现形式 （《没有任何借口(jièkǒu)》菲拉尔 凯普(Ferrar Cape)
著）
1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。 许多借口总是把“不”，“不是”，“没有”与“我”紧紧联系在一起，其潜台词就
能力素质模型
目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库 • 某某中央平台各岗位能力素质要求
2
能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合
能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
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目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库 • 某某中央平台各岗位能力素质要求
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中央平台能力素质模型将主要运用于以下四个方面
员工的薪酬以及升 职应基于个人能力 评估结果
报酬与晋升
招聘与任用
通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识
素质模型位基础
工能力差距分析确定
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同时，能力素质模型可以用来确定同一级别中不同员工的具 体基本薪酬
基本工资
同一职位群中工 资级等主要由能 力评估进行确定
岗位评估分值
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并作为晋升中员工是否满足下一个职位要求能力的评价基础
海尔员工核心能力素质模型PPT教案
领导力模型
能力模型 • 适用于公司的所有领导/核心人才 • 是牵引海尔迈向未来成功的力量
专业能力模型
（正在设计中）
• 适用于公司专业领域人员，反映了在特定 领域所必须具备的能力/知识/技能要求
• 与族群、序列、岗位相联系
核心能力素质模型
• 适用于公司的所有人员
• 是公司价值在个人行为中的直接体现和反 映
© Copyright Haier Corporation 2008
第1页/共28页
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
3 | 7/31/2021
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能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的 那些可观察、可衡量的行为或个性特征
知 Traits/Motives
个性/动机 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
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知识/技能 ▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力 和
知识
海尔集团能力模型包括：领导力
模型、核心能力素质模型和专业
第16页/共28页
图例：
专业通道 管理通道
能力素质在全员绩效管理中的应用 － 能力素质评估是一个持续循环的管理过程
能力素质 与业务绩 效相结合 的体系
上下级共 同设定目
标
日常工作 指导与监
督
与绩效激 励挂钩
全员绩效管理是一个持续循环的 管理过程，能力素质作为其主要组成 部分，亦是个持续的管理过程
半年评估
33核心能力素质模型数据库能力素...
表6-1 远见卓识的行为表现 (174)表6-2 系统思考的行为表现 (175)表6-3 制订决策的行为表现 (176)表6-4 建设团队的行为表现 (176)表6-5 尊重和培养人才的行为表现 (177)表6-6 授权和指导下属的行为表现 (177)表6-7 激励实现的行为表现 (178)表6-8管理变革的行为表现 (179)表6-9 沟通和影响力的行为表现 (179)表6-10 计划和控制的行为表现 (180)表6-11绩效导向的行为表现 (180)表6-12任务分配能力 (181)表6-13 影响力 (182)表6-14 积极性 (182)表6-15 判断能力 (183)表6-16 项目管理能力 (183)表6-17 个人驱动能力 (183)表6-18 关系网建立 (184)表6-19 专业学习能力 (185)表6-20 团队精神 (185)表6-21 分析能力 (186)表6-22 创新能力 (186)表6-23 建立信任的能力 (186)表6-24 以客户为本 (187)表6-25 培训与发展他人的能力 (187)表6-26 决策能力 (188)表6-27 组织内活动能力 (188)表6-28 自信 (189)表6-29 展望力 (189)表6-30 激励和关心下属 (190)表6-31 督导能力 (190)表6-32 预期应对能力 (191)图6-1 能力素质库 (193)表6-33 核心能力素质模型数据库 (193)173表6-35 销售胜任能力模型样例 (223)表6-36 销售胜任能力行为样例 (224)表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷 (225)表6-38 领导和管理胜任能力模型 (226)表6-39 财务工作人员的胜任能力模型 (227)表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型 (228)表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型 (230)表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型 (232)图6-1 能力素质库 (234)图6-2 能力素质图 (234)图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型 (235)图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 (236)图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例 (237)图6-6 能力素质模型更新流程图 (239)表6-43 能力素质模型数据库制定/更新流程表 (239)表6-44 能力素质模型数据库使用说明 (239)表6-45 员工考核管理流程表 (240)表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表 (241)表6-47 个人绩效评估表填表说明 (242)表6-48 评估打分标准表 (244)表6-49 评估级别建议表 (245)表6-1 远见卓识的行为表现级别行为表现A （1）关注行业的前景和环境的变化，解决策略性问题（2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标，唤起广大公司成员对前景的渴望（3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进（4）预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险，并作出相应的防范措施B N/ACC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势174（2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望（3）以激情鼓舞部门成员向目标前进（4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃（5）组织员工共同建立积极有效的工作模式D N/AE （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践（2）寻求改进现有团队工作的做法（3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施表6-2 系统思考的行为表现级别行为表现A （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源（2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系（3）考虑自身决策对组织和社会的影响（4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革B N/AC （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案（2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源（3）考虑自身决策对组织的影响（4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益（5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革D N/AE （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系（2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通（3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响（4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务（5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致175表6-3 制订决策的行为表现级别行为表现A （1）能作出涉及较高风险的重大决策（2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策（3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持B N/AC （1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持（2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内“不受欢迎”（3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任（4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策D N/AE （1）根据预先设定的程序制定日常决策（2）获得和利用必要的信息以作出决策（3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可（4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级（5）能描述有效决策所需的步骤表6-4 建设团队的行为表现级别行为表现A（1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责（2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得（3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信任、自豪和归属感的氛围B N/AC （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献（2）向团队成员及时提供帮助和支持（3）经常向团队提供反馈意见（4）管理和改进团队的工作方式（5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力D N/A176E （1）乐意听取不同的意见和建议（2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上（3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息（4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献表6-5 尊重和培养人才的行为表现级别行为表现A （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能（2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境（3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助（4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工B N/AC （1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息（2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战（3）有效地开发和利用团队成员的潜能（4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈，注重真才实学（5）积极为员工创造学习成长的机会（6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现D N/AE （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性（2）敏感地发现下属需要的帮助（3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力（4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展表6-6 授权和指导下属的行为表现级别行为表现A （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致（2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作（3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感177（4）使自己身边聚集有能力的人B N/AC （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率（2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度（3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复（4）确保团队有适当的权限从事授权的工作D N/AE（1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑（2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作（3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员工以及基层人员，但需对团队的结果负起责任（4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓励下一次尝试表6-7 激励实现的行为表现级别行为表现A （1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势（2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议（3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响B N/AC （1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次（2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系（3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远期的影响（4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响D N/AE （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异（2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响（3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差异178表6-8管理变革的行为表现级别行为表现A （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感（2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响（3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲突（4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益B N/AC（1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先顺序（2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划（3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式和行为(续)级别行为表现D N/AE（1）积极响应管理变革，踊跃参与活动（2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境表6-9 沟通和影响力的行为表现级别行为表现A （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观点（2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境（3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法（4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力B N/AC （1）有说服力地表达自己的观点（2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响（3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识（4）以身作则，实现终身学习和知识分享D N/AE （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧（2）在不同场合能树立自己适当的形象（3）以开放的心态接纳各种不同的声音179（4）公私分明，不计前嫌，以德服人表6-10 计划和控制的行为表现级别行为表现A （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划（2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案（3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率（4）高效地管理内外部各种影响因素/力量（5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任B N/AC （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排（2）有效平衡工作的质量、成本和时间（3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划（4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距（5）分析和确定问题并提出合适的解决方案（6）创造性地运用一些可用的资源和方法（7）能够承受内外部压力，保持团队的士气D N/AE （1）制订团队工作计划和工作目标（2）定义工作任务并分配和控制工作任务（3）在规定的时间内提交高质量的工作成果（4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距（5）通过一定的帮助发现和解决问题（6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标表6-11绩效导向的行为表现级别行为表现A （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标（2）基于潜在的经济和社会效益进行决策180（3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标（4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效（5）领导实施有效的绩效管理体系B N/AC （1) 设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标（2) 对现有的工作体系作出改变以提高绩效（3) 成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值（4) 分析和解决实际的绩效与计划的差异问题（5) 勇于挑战风险D N/AE （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标（2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题（3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案（4）成功地完成大部分的工作任务（5）适当地估量风险表6-12任务分配能力任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力第一级第二级第三级第四级要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体提出要求时提供清晰的目标和具体的参数能检查员工是否知道组织对他们的期望可以将个人从常规事务中解脱出来，进行更有价值的或长远工作的考虑；系统明确地分配常规工作细节在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定、自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）制定可测量的员工绩效的优良标准根据被大家接受的标准和目标，进行检查并反馈进度进行一致性的交流以提供高质量的产品和服务告诫失败的后果或定期预测的好处，采取措施提高绩效问题采取明确的行动或坚定的立场解决绩效问题，保证制订出可行性计划在适当时候，有效运用纪律/惩处制度181表6-13 影响力影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力第一级第二级第三级第四级清晰地解释相关事实；呈现合理的、准备充分的案例运用直接的证明（诸如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等）进行说服提出有说服力的论据支持个人观点，要求对方作出承诺或保证通过指出他们的顾虑以及强调共同利益说服他人预期别人怎样反应，并采取相应的措施根据需要采取不同的风格和语言应对用案例或论据寻求一个“双赢”的解决方案实现双方的目标运用新的宣传方式吸引听众开发有选择性的信息发送媒体，每种媒体适应不同听众的兴趣使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点”，并结合其他关键事件和策略提高影响力通过第三方或专家施加影响。
员工素质模型设计
01
02
职类职种划分的原则
有效支撑战略 相对稳定 充分弹性
职类职种划分能够避免使临时、间断的职位变化影响企业整个职位体系的稳定性与系统性
职类职种划分与职位举例
职位的投入产出模型
优秀技术员应具备的素质成就导向演绎思维影响力5级人际理解力
不同的职位素质级别及描述示例
01
编制素质词典的意义
03
素质词典示例
02
素质词典的基本结构与内容
第三章 素质词典的编制
素质词典
C企业素质模型
B企业素质模型
D企业素质模型
01
A企业素质模型
02
03
04
05
素质词典与企业素质模型的关系
素质词典的动态发展
基于素质（适合做什么）开展 员工的选拔、任用、培训以及 绩效改进等人力资源管理实践 活动，实现企业中人与工作的 相互适应基于战略实现以及构建企业核 心能力的要求，培养各业务系 统员工的核心专长与技能员工职业生涯规划与发展是建 立在有效开发与利用个人的优 势与潜能基础之上的
素质的概念及其构成要素
1
素质模型如何驱动高绩效的形成
2
企业的核心竞争力与员工素质模型的关系
3
. 员工素质模型在企业人力资源管理系统中的地 位与作用
4
素质冰山模型
表象的
潜在的
素质又称“能力”，“资质”，“才华”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识，技能，个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
员工素质模型与企业人力资源战略的关系
构建基于核心竞争力要求的战略目标
20个核心能力素质模型
作方式；
4.因受到阻碍而放弃工作，不能坚持自己的
4.不管遇到怎么样的困难和压力，都会坚持 目标；
到底，实现目标
5.自满，容易浪费和低效率
10
能力素质十一 分析能力
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
1.分析问题能够参照不同渠道的数据和资源， 1.分析问题不能找到很多信息来源；
面对复杂困难的环境， 避免片面的看法； 能够做出准确客观的
避免混乱的工作场面；
能够组织各类项目、活
动的完成。
3.设定富有挑战性的目标，并取得他人对此
的认同；
3.不能体察团队的需要； 4.没有明确团队的分工； 5.无法进行项目的组织，进行有效的工作安排
4.承认个人绩效并给予反馈；
5.给予合适的人选充分的权限，使其最大可 能地发挥潜能
能力素质十七 客户服务能力
3.对组织关系、结构和流程缺乏概念；
4.了解组织文化和企业氛围，知道工作能被 推行的程度，并在恰当的情况下推进变革；
6
能力素质七 职业化的行为
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
能够为客户提供最专业 化的服务，并确保我们
1.任何时候都有一个职业化的形象，了解自身代 表公司的名誉；
1.遇到困难或压力，忘记自身应该保持的职业化 形象，情绪化的解决问题；
的任务按照我们的承诺 完成。
2.只从事符合法律和职业道德的业务实践，不以 任何原因牺牲以上标准；
2.受某些利益的驱使，放弃应该遵守的法规和职 业道德；
3.对于客户、同事均给予尊重，愿意了解他们的 想法；
3.不愿意了解他人的想法，武端的做出不客观的 判断；
4.保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个 人的观点
HRT_能力_海尔核心能力素质模型辞典
海尔集团人力资源转型项目 海尔核心能力素质模型1. 序言 (3)2. 海尔核心能力素质模型简介 (4)3. 海尔核心能力素质模型辞典 (6)《海尔核心能力素质模型》是海尔人力资源管理转型项目的重要成果，以此为管理抓手，海尔将继续推动面向全球化的人才再造。
核心能力素质模型的本质是根据企业战略要求，明确那些高绩效员工集中展现且频率较高的关键能力，从而有效牵引整个员工队伍的发展。
《海尔能力素质模型》具有以下重点特征：″它是现实与未来战略对全体员工提出的要求；″它是“普遍获取”更佳绩效所必须拥有的一组关键素质和能力；″它是未来3-5年有效牵引员工队伍能力发展的一组关键素质和能力；″它是相对最迫切的能力需要，具有鲜明的时代特征海尔核心能力素质模型作为一个非常有效的工具，它对多方面产生重要的价值：对于企业：″将人员的能力素质和企业战略目标结合在一起；″为全体员工提供了共同的框架和语言；″它向企业提供了一组清晰的关于绩效优劣的行为表现；对于广大员工：″通过更好地了解自身工作获得成功的关键因素而不断提高工作能力；″在员工和经理之间提供了关于绩效评估和个人发展等方面的沟通基础；对于业务部门：″有助于强化人才队伍并提高整体绩效；″提供了员工关于绩效评估和个人职业发展等方面进行深入沟通的基础；″提供了员工绩效目标的标准；″有助于在团队中识别人才；对于HR部门：″为完整而稳定的人才管理解决方法提供了基础″使人力资源管理的重点转移到更成熟的水平(使用学历、资历和经验以外的维度)本辞典对每一条能力素质都进行了详细明确的说明，包括能力素质的具体含义及其特征、易于判断的负面行为表现、该能力在不同层级上的具体行为表现等，以使海尔人清晰地看到如何逐步发展该方面的能力；而这些工作都将使得此模型更利于实际应用和推广。
2. 海尔核心能力素质模型简介海尔核心能力素质模型的设计来自于四方面的输入：″海尔全球化战略和组织能力转型对员工素质和能力的期望；″海尔企业文化和核心价值观对员工素质和能力要求；″高绩效优秀员工能力表现与典型行为事例的分析；″ IBM对领导力、员工核心能力模型设计及应用的研究经验。
海尔员工素质模型(免费)
Competency Competency
普通绩效员工
容易发现 容易发展
高绩效员工
是高绩效的必要 条件， 条件，但不足够
Skill 技能 Knowledge 知识
执行上层决定 Expert 我遵守标准
I Am Smart Persistent
素质模型驱动绩效达成
素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标， 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的 组合 素质模型的形式简单易懂，通常由4 项素质要素构成。 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成。 通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。 通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。 个性、 个性、 个性、品质 个性、品质 a2 b2 动机 a1 自我形象 A B a3 b3 a4 知识、 知识、技能 素质模型A/B 素质模型
绩效管理要素4 绩效管理要素4－绩效评价结果
绩效 等级 PBC＝ PBC＝A PBC＝ PBC＝B + 定义 描述 结果 确认
PBC＝ PBC＝B
PBC＝ PBC＝C PBC＝ PBC＝D
海尔未来精英
入口 海尔新员工
岗位体系的基本原则
事业 为基 能力 为尺 目标 为要
岗位的设置因事业发展的需要而生， 岗位的设置因事业发展的需要而生，而不是因人 而定， 而定，岗位对事业的贡献决定了岗位在组织中的 层级和位置。 层级和位置。
能否上岗取决于个人的能力是否可以达到岗位的 能力标准和要求。 能力标准和要求。
自我认知/ 自我认知 社会角色