三维归因理论1
三维归因理论
后来对理论的补充和完善
• 。他提出 了因果图 式说，来 弥补三度 理论的不 足
因果图示说
• 人们日常生活中形成的关于各种现象之间 的因果关系的基本认知结构，在具体的归 因过程中，这种认知结构会被特殊的归因理论？
归因是试图详细说明事件之间的因果关系 因果关系 归因
凯利明确指出了与过去行为密 切相关的三个维度，以帮助我 们确定作出何种类型的归因。 区别性 ＋ 一致性 ＋ 一 贯性 ＝ 归因
• 一致性：指其他人是否在同样的情境 下也产生同样的行为。 • 一贯性：指行为是否反复出现以回应 这一情境。当相同的情境再次出现时， 个体表现出相同的反应，则该行为的 一贯性较好。 • 特异性：指该行为是否是特定情境下 的具体行为。如果某种行为仅针对特 定的客观刺激，而对其他的客观刺激 却不发生，则该行为的特异性较高。
三维归因理论
• 又称三度理论， 是由美国社会心理学家凯 利于1967年创立的一种社会心理学理论。
凯利简介
凯利(Kelley's attribution theory， 1921—2002 )，美国社会心理 学家，在心理学和社会学领域 都有很大影响，主要贡献集中 于群体社会心理学、归因理论 （Attribution Theory）、人际关 Attribution Theory 系等方面。1971年获美国心理 学会颁发的杰出科学贡献奖， 1978年当选为国家科学院院士。 1967年，美国社会心理学家凯 利发表《社会心理学的归因理 论》，继相应推断理论之后提 出三维归因理论，对海德的归 因理论进行又一次扩充和发展。
凯利三维理论的局限
• 他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化 的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。人们实 际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道 某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人 在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况 下，人们对于所发生的事件，并不是多方面观察， 收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在 生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的 需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、 迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息 资料进行繁琐的分析。
凯利的三维归因理论72045
❖ 例如：某员工上班迟到了 1.归因于行为者。员工不知道公司的考勤制 度，或明知故犯，或有些个人事情。总之， 是个人的原因。 2.归因于行为者的对方。即行为者的知觉对 象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机 故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。 3.归因于行为产生的环境。因为今天早上被 领导派去做临时的工作，没有在上班的时间 赶回来，或者今天班车延误。
❖ 归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系 的理论。通过改变人的自我感觉、自我认知来 达到改变人的行为的目的，是一种行为改造理 论。
❖ 研究内容：对人的心理活动的归因；对人的行 为的归因（社会推论问题）；行为期望与预测。
三维归因理论的提出背景
❖ 1967年，美国社会心理学家凯利 （H．H．Kelley）发表《社会心理学的归因 理论》，继相应推断理论之后提出三维归因 理论，也称为三度理论，对海德的归因理论 进行又一次扩充和发展。
归因过程使用的三种信息线索：
❖ 1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的 方式做出反应。如果对其他的对象也做出同样的反应，那么， 就是区别性低，否则就是特异性高。如果这个员工只是上班 迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规， 就是区别性高 2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发 生这种行为。如果在其他的时间和情境下也有同样的行为， 那么一贯性高，否则一贯性低。如果这个员工总在上班时间 迟到，就是一贯性高。 3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一 致。如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。如果很多 员工上班都迟到，就是一致性高。
归因理论的实际意义
❖ 归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解 释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理 者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律 的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的 主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对 于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中 的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于 其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的； 同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也 应该尽量避免归因中的偏见和误差。
凯利的归因理论
凯利的归因理论
三维归因理论（Cube theory），也称炻度理论或立方体理论，由美国社会心理学家凯利于1967年发表的《社会心理学的归因理论》一书中提出。
凯利认为，对他人行为的归因一般要经历三个阶段，首先是观察行为，其次是判断原因，最后是排除偶然因素和迫于环境的因素。
一般人们在归因时要沿着三个方面的线索进行思考，然后把原因归结于刺激物、行为者或环境。
他由此提出了三条线索：一致性、区别性和一贯性。
经试验验证得出：人们通常是根据3条线索进行权变的分析，最终形成对原因的推断。
凯利的归因理论原因：
内部原因：指的是存在与个体本身的因素，如能力、努力、兴趣、态度。
外部原因：环境因素，如任务难度，外部的奖励与惩罚、运气等。
凯利还据此提出了“控制点”的概念，并把人分为“内控型”和”外控型“，内控型的人喜欢内归因，外控型的人喜欢外归因。
凯利的归因理论及实例
凯利的归因理论及实例1967年，凯利提出了三维度理论；1972年，麦克阿瑟系统地研究了凯利的三维理论：具体内容--（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于演员。
员工不知道公司的考勤制度，或故意违反考勤制度，或是一些个人事情。
简而言之，这是个人的。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.可归因于行为的环境。
因为今天早上被领导派去做临时工作，我没能及时回来上班，或者今天的公交车晚点了。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.显著性：指一个人是否以同样的方式对同一情况下的其他物体做出反应。
如果你对其他物体做出同样的反应，那么差异很小，否则特异性很高。
如果员工只是上班迟到，而没有攻击公司考勤系统中的其他条款，并故意违反规定，则属于高度区分2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3.一致性：指一个人的行为是否与其他人在相同情况下的行为一致。
如果一致性较高，则一致性较低。
如果许多员工上班迟到，这是高度一致的。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方――是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果存在低区分、高一致性和低一致性，则员工的迟到归因于行为人——导致其持续迟到的是员工的个人原因如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境――今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
韦纳的归因理论三维度六因素
韦纳的归因理论三维度六因素
一、三维度
1、内部的
2、外部的
3、稳定的
二、六因素
1、能力高低：能力，根据自己评估个人对该项工作是否胜任。
2、努力程度：努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为。
3、身心状况：身心状况，工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效。
4、工作难度：工作难度，凭个人经验判定该项工作的困难程度。
5、运气好坏：运气，个人自认为此次各种成败是否与运气有关。
6、外界环境：个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。
韦纳按各因素的性质，分别纳入以下三个向度之内。
成败归因的三个维度
成败归因的三个维度成败归因理论当中的六因素包括：能力、努力程度、工作难度、运气、身心状况、外界环境。
三维度包括：因素来源、稳定性、可控制性。
一、六因素，最早提出归因理论的是海德。
海德认为行为的原因或者在于外部环境，或者在于个人内部。
维纳在海德研究的基础上，发现人们倾向于将活动成败的原因即行为责任归结为六个因素，其中以下四个因素需要重点学习。
1、能力：内部、稳定、不可控因素。
在学习活动中通常理解为智力，例如认为自己考好的原因是自己很聪明。
2、努力程度：内部、不稳定、可控因素。
指个体进行某项活动时是否尽力，例如认为自己没考好是因为没有认真学习。
3、工作难度：外部、稳定、不可控因素。
凭个人经验判定该项工作的困难程度，如认为自己没考好是因为这次考试题太难了。
4、运气：外部、不稳定、不可控因素。
例如认为这次考试考好是因为考题都是前一天复习到的。
二、三阶段，除此之外，三个维度本身也是需要学习记忆的知识点。
1、因素来源：指当事人自认影响其成败因素的来源，是以个人条件，抑或来自外在环境。
在此维度上，能力、努力及身心状况三项属于内部，其他各项则属于外部。
2、稳定性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。
在此维度上，能力与工作难度两项是不随情境改变的，比较稳定。
其他各项则均为不稳定。
3、可控制性：指当事人自认为影响其成败的因素，在性质上是否由个人意愿所决定。
在此维度上，只有努力是可以凭个人意愿控制的，其他各项均非个人所能为力，属于不可控因素。
为了方便大家记忆，特将三维度与六因素的对应关系整理如下。
三、归因指导，一个学生若把自己的成功归因为能力(聪明)，就容易变得骄傲、自满，失去学习的动力。
若总是失败并把失败归因为能力(笨)，就容易产生习得性无助。
习得性无助是当个体感到无论做什么事情都不会对自己的重要生活事件产生影响时所体验到的一种抑郁状态。
而学生把自己的成功归因为努力，就会获得自信，之后会更加努力。
凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论
凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论归因理论概述42011-12-25 19:24美国社会心理学家哈罗德·凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论凯利（Kelley，1967）协变分析模型协变（covariation）:指多个事件同时出现的现象，两件事总同时出现就是高协变性，只是偶尔同时出现则是低协变性。
将结果归因于协变性最高的原因。
协变原则被他认为是最全面的归因原则。
凯利（H．H．Kelley，1967）的三维度理论（the cube theory）1967年凯利提出，可以用3种不同解释说明行为的原因（以员工迟到为例）：1.行动者（人）。
员工不知公司考勤制度、明知故犯、有些个人事情等。
2.客观刺激物（存在）。
即行为者的知觉对象，是员工手表坏了、考勤机故障、规章制度没有明确。
3.所处关系或情境。
今天早上被领导派去做临时工作，没有时间赶回来、今天班车延误。
其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于行为的下列三个变量。
1．一致性（consensus）。
针对人，即其他人对同一刺激是否也做出与行动者相同的反应。
2．一贯性（consistency）。
针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激做相同的反应。
3．区别性（distinctiveness）。
针对客观刺激物，即行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应。
美国心理学家麦克阿瑟（L．A．McArthur，1972）对凯利三维理论作了系统的研究。
她给一个简单假设事件：玛丽小姐看一个小丑表演时笑得厉害，然后考察相应的归因结果。
凯利为他的归因理论补充了几条原则打折扣原则：人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。
增强原则：如果行为发生在有连续性的抑制原因出现时候，那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。
韦纳提出的归因维度
韦纳提出的归因维度韦纳（Harold H. Kelley）是社会心理学家，他在1967年提出了归因理论，该理论主要研究个体对他人行为进行的归因（即解释原因）的方式。
根据韦纳的归因理论，个体会根据三个维度来解释他人行为的原因，这三个维度分别是内部/外部、稳定/不稳定和可控/不可控。
本文将对韦纳提出的归因维度进行详细介绍。
内部/外部维度是指个体将他人行为的原因归因于该行为是由个体的内在因素还是外在因素导致的。
当个体将行为的原因归因于内部因素时，他们认为行为是由目标人的个人特质、态度、动机等因素决定的。
相反，当个体将行为的原因归因于外部因素时，他们认为行为是受到环境、情境、社会压力等外界因素的影响。
比如，如果一个人迟到了一次，他们可能会将这个行为归因于该人的懒惰或者缺乏时间管理能力（内部因素），或者归因于交通堵塞或者不可预见的事件导致的（外部因素）。
稳定/不稳定维度是指个体将行为的原因归因于是一个持久的、不易改变的因素，还是一个瞬时的、可变的因素。
当个体将行为的原因归因于稳定因素时，他们认为行为是由目标人的固有特质或内在性格所决定的，无论在何种情况下都会表现出来。
相反，当个体将行为的原因归因于不稳定因素时，他们认为行为是由外在的、临时的因素所引起的，可能只会在特定情况下出现。
比如，如果一个学生表现出一次优异的成绩，个体可能会将这个行为归因于学生的智力和才能（稳定因素），或者归因于学生在这次考试中特别努力和专注（不稳定因素）。
可控/不可控维度是指个体将行为的原因归因于目标人是否能够控制这个行为的发生。
当个体将行为的原因归因于目标人能够控制的因素时，他们认为行为是基于目标人的意愿或主动选择而发生的。
相反，当个体将行为的原因归因于目标人无法控制的因素时，他们认为行为是基于外界的或不可控制的因素所导致的。
比如，如果一个人迟到了一次，个体可能会将这个行为归因于该人故意迟到或者缺乏时间管理能力（可控因素），或者归因于交通堵塞或者不可预见的事件导致的（不可控因素）。
教师资格考试维纳的归因理论知识点总结
教师资格考试维纳的归因理论知识点总结维纳及其同事在20世纪70年代进行了大量关于归因与学习动机的研究，结果表明个体对顺利和失败原因的解释影响着与成就有关的行为。
一、三维度维纳三个维度即内外性维度、稳定与非稳定性维度以及可控与不可控性维度对归因因素进行了分析。
其中内外性维度指的是造成事实的原因属于个体内部的还是外部的因素；稳定与非稳定性维度是指作为行为原因的内外因素是否具有持久的特征；可控与不可控性维度是指行为能否为行动者或者他人所支配或驾驭。
二、六因素1.能力是内部的、稳定的、不可控的因素。
首先能力是属于个体内部的因素；其次能力一旦形成，在一段时间内是比较稳定的；再次能力并不受个人的控制，不能随意提高。
2.努力程度是内部的、不稳定的、可控制的因素。
首先努力程度是属于个体内部的因素；其次，正如人们经常说的三天打鱼两天晒网，可见努力程度是不稳定的因素；再次努力程度可以受个人的控制，根据个人对当前活动的兴趣以及重要性认识来付出努力。
3.工作难度是外部的、稳定的、不可控的因素。
首先工作难度是属于个体的外部因素，其次工作难度是稳定的，是指一件事从始至终难度稳定，如考取教师资格证这件事对某人来说一直很难或一直很简单；再次工作难度是不可控的，并不能根据个人意愿随意降低工作的客观难度。
4.运气是外部的、不稳定的、不可控的因素。
首先运气是个体的外部因素；其次运气是不稳定的，时好时坏；再次运气是不收个人控制的，不能由个人决定运气的好坏。
5.身心状况是内部的、不稳定的、不可控的因素。
首先身心状况是个体的内部因素；其次身心状况是不稳定的，无论是身体状况还是心理都是随时发生变化的；再次身心状况是不由个人所控制的，比如是否生病并不能由个人决定。
6.外界状况是外部的、不稳定的、不可控的因素。
首先外界状况是个体的外部因素；其次外界状况是不稳定的，会随着外界的物理条件、人为因素等发生变化；再次外界状况不受个人的控制，受多方面因素的影响，属于不可控因素。
三维归因理论 (1)
归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。
1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。
认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。
如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。
阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。
他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。
凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。
②归因于行动者的对手。
③归因于行为产生的环境。
这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。
凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。
凯利又提出因果图式的概念。
图式就是人们在生活经验中形成某种看法。
人们常以图式解释特定的行为。
三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。
其理论的内容主要如下:(l)说明行为的原因可使用三种不同的解释。
①归因于从事该行为的人。
②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。
③归因于行为产生的环境。
(2)要找出真正的原因，主要使用三种信息:①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。
归因三维理论,归因偏差及其应用(补充)
典型事例：
n Employment Interview
n Performance Evaluation
n Impression Management
对管理者的启示：
▪ 感知过程是个体主观感受的
过程；
▪ 管理过程中许多工作是以主 观方式进行的；
▪ 管理的程序化、规范化、制 度化建设应引起管理者的高 度重视。
Consensus
一致性（普遍性)
同一情境下的其 他人也这样吗？
Yes
低区别性 --------------------------
No
高区别性
观察行为的特殊性
Yes
高一贯性 --------------------------
No
低一贯性
No
低一致性 --------------------------
成功的原因 失败的原因
自我 服务 偏见
基本归因错误与自我服务偏见（自利偏差）的区别
归因偏差在日常交际和自我认知中的应用
1.某个人经常因为自己的一点点小小过失/失败而自 责不已—虽然没有犯归因偏差的错误，但这种行为 也矫枉过正了。---现代社会不宜如此！特别是容易 自卑的同学不宜如此！（适当的自利偏差并非坏事）
Weiner(1974)成功与失败原因的分类
稳定性
控制的位置 内在的（内因） 外在的（外因）
稳定
能力
任务难度
不稳定
努力
运气
[美] 凯利(H. Kelly)的三维归因理论
凯利认为，人们发生行为的原因十分复杂，仅凭一两次观 察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种 线索做出内部或外部归因。
归因偏差在日常交际和自我认知中 的应用总结
新建 心理三维归因
我对归因理论的见解归因理论是美国当代一种以认知的观点看待动机的理论,该理论着重于人们依据原因推论的信息, 并在理解这些信息的基础上进一步预测和控制其随后的相关行为。
归因理论最早是由社会心理学家Heider (1958) 提出,他认为人们具有理解世界和控制环境两种需要,这两种需要得到满足的最根本手段就是了解人的行为的原因,并预言人们将如何行为。
行为的原因或者在于环境,或者在于个人。
如果把行为的原因归于环境,则个人对其行为结果可以不负什么责任;如果把行为的原因归于个人,则个人对其行为结果应当负责。
在此基础上许多学者对人类行为的因果关系进行更为深入的探索,进一步推动了归因理论的发展。
20 世纪70 年代,归因理论成为美国社会心理学的中心课题。
Jones & Davis (1965 :219 -266) 提出了对应推论的归因理论,在Heider 的排除原则基础上发展了归因理论。
此后, 社会心理学家Rotter (1966 :609 -610) 根据“控制点”(locus of control) 把人划分为“内控型”和“外控型”,内控型的人认为自己可以控制周围的环境,不论成功还是失败,都是由于个人能力和努力等内部因素造成的;外控型的人感到自己无法控制周围环境,不论成败都归因于他人的压力以及运气等外部因素。
Kelley(1967 :192 -238) 提出的归因过程是“个体对他的世界进行归因”。
他的三维归因理论把Heider 所开创的归因研究推向了高潮。
最为著名的归因理论家Weiner ( 1972 : 203 215) 及其同事在吸收前人研究理论的基础上对行为结果的归因进行了系统探讨。
他从个体的归因过程出发,探求个体对成败结果的归因与成就行为的关系,对影响行为结果的可觉察的原因特性、原因结构以及原因归因和情感的关系、情感反应的激励作用等都提出了创造性的见解。
他认为每个人都力求解释自己的行为,分析其行为结果的原因。
三维归因理论在管理中的应用0524
摘要本文主要对各种归因理论做简短的介绍，着重描写维纳的三维归因理论在人力资源管理，行政管理，企业绩效管理和营销管理中的应用，以此来说明归因理论对我们生活的重要性。
以更好的指导我们做事情的方法，对事物进行更好解释，从而更好的指导工作。
文章第一章主要介绍了归因理论的发展历程及简单的概念和维纳的三维归因理论。
第二章则分别从人力资源管理，行政管理，企业绩效管理和营销管理方面来谈谈归因理论的一些应用。
第三章则总结了归因理论在实际应用时应该注意的问题，对归因理论发展的前景做了展望。
关键字归因理论人力资源管理企业绩效管理营销管理行政管理AbstractIn order to implement and realize the State Council about to promote the instruction spirit which the electrical appliances go to the country, Department of commercial affairs in repeatedly investigation and study foundation, proposed the fiscal subsidy electrical appliances go to the country policy mentality. The electrical appliances go to the country implement and realize the scientific development concept thoroughly, also in the improvement livelihood of the people. This article mainly analyzed the electrical appliances to go to the country in the implementation process to make the remarkable progress and the existence question Based on this to promote the countryside resident to expend proposed that a set of practical and feasible solution countermeasure, for instance strengthens the post-sale service, to increase the sales network, the improvement tax policy and so on.Key wordsAttribution theory Human Resources ManagementPerformance Management Administion ManagementMarketing Management摘要 (1)关键字 (1)Abstract (2)Key words (2)目录 (3)前言 (4)第一章绪论 (5)1.1 归因理论发展 (5)1.2归因的概念 (5)1.3归因理论的概念 (5)1.4 维纳的三维归因理论 (5)第二章三维归因理论在管理实践中的应用 (7)2.1在人力资源管理中的应用 (7)2.1.1 归因理论在企业人才的吸取上的应用 (7)2.1.2 归因理论在企业人才的开发中的应用 (7)2.1.3 归因理论在企业人才保持中的应用 (8)2.2在行政管理中的应用 (8)2.2.1 行政管理中存在的一些问题 (8)2.2.2从归因视角对其分析 (9)2.2.3 应用归因理论改进管理 (10)2.3在绩效管理中的应用 (10)2.3.1应用归因理论确定企业的目标 (10)2.3.2应用归因理论使企业管理者与员工达成共识 (11)2.3.3对员工绩效进行评估 (11)2.4在营销管理中的应用 (11)2.4.1分析市场需求并满足需求 (12)2.4.2售后服务的完善 (12)第三章总结 (13)3.1应用归因理论应注意的方面 (13)3.2归因理论发展的前景 (13)3.2.1归因理论的归因研究过程及因果相联系 (13)3.2.2 归因理论的研究应用领域的扩展 (13)结束语 (14)致谢 (15)参考文献 (16)论文附件 (17)一英文原文 (17)二英文译文 (26)佛语有云，因果循环。
探寻问题本质的方法：三维归因理论
探寻问题本质的方法：三维归因理论当我们面对有利的结果时，我们习惯性地低估外部因素影响而高估内部或个人因素影响；反之，当我们面对不利的结果时，我们习惯性地降低内部或个人因素影响而强化外部因素影响。
这种分析问题的逻辑显然是不够缜密的，同时从中获取的经验也无法进行优化和迭代。
《提问的秘密》这本书为我们提供了一个归因过程的相对严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。
我们把它称为三维归因理论，又称三度理论，是由美国社会心理学家凯利于1967年创立的一种社会心理学理论，指人们在进行因果归属时需从主观、客观领域中的三个范畴去着手分析。
包括：1．主体行动人（简称主体）2．客观刺激物（简称刺激物）3．所处关系或情境（主要指时间和环境，简称情景）凯利认为主体行动人的因素属于内部归因，客观刺激物和所处关系或情境属于外部归因。
三维归因理论是一个很好的帮助我们用问题定位问题的工具，它让我们在定位和分析问题的时候，从一致性（Consensus）、一贯性（Consistency）和区别性（Distinctiveness）三个角度来提问。
一致性（Consensus）：不同主体在面对相同刺激物时，行为反应是否与被观察人的行为一样。
简单来说，就是其他人怎么样？如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出的一致性高。
一贯性（Consistency）：在不同时间点、不同情境中，同一主体面对同一刺激物的反应是否相同。
即指主体是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即主体的行为是否稳定持久。
区别性（Distinctiveness）：主体是否对同类其他刺激做出相同的反应。
即主体是否对同类其他刺激物做出相同的反应。
他是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
如何利用三维归因找到真问题？当我们用三维归因来定位问题的时候，一般先从一致性入手。
如一致性高，即其他主体面对同一刺激物都有相同反应，则非主体问题；如一致性低，即其他主体面对同一刺激物有不同反应，则为主体的问题。
三维归因
犯基本归因错误的原因：1行动者和观察者的不同归因理论学家指出当观察他人和我们自己的亲身经历时，我们的观点会有所不同。
当我们成为行为的执行者时，环境会支配我们的注意；而当我们观察别人的行为时，作为载体的人则会成为我们注意的的中心，而环境变得相对模糊。
行动者一观察者效应表明，尽管我们常常将别人的行为归因于较稳定的个性因素，但我们却倾向于将自己的行为归因于外部因素，随境而变。
2聚焦和偏见在一些实验中，要求实验者在观看审讯过程中嫌疑犯认罪的录象。
如果他们从聚焦在嫌疑犯身上的摄像机的角度观看认罪的过程，他们会认为犯罪的认罪是真诚的；如果他们从聚焦在审讯员身上的摄像机的角度看，他们就会认为嫌疑犯是被迫认罪的。
尽管在审讯过程中要求审讯员禁止对嫌疑犯进行不公正的审讯，但聚焦理论仍然会影响审讯。
在法庭上，大部分的录象都是聚焦在嫌疑犯身上的。
就像我们所遇见的那样，将这样的录象呆播放给陪审团，几乎会造成百分之百的宣判有罪。
拉丝特报告，根据这项研究，新西兰在国内颁布了一项新政策，这项政策规定，审判的录象必须同时对审讯员和嫌疑犯作出同样多的关注，即都从侧面进行拍摄。
3观点在随时变化当观察者回顾自己的记忆内容时，通常会分配给情境更多的权重。
在听到某人以某一指定的立场辩论后，如果要求听众立刻做出归因。
，那么人们会假定那个立场就是辩论者自己真正的立场。
而一周后再让他们做出归因时，他们会更多的关注情境的限制。
对将来的预期也很重要，预期耨人最近某一天的行为时，当前的情境显得尤为重要；预期某人很远的将来行为时，他的性格似乎更重要。
4自我觉知环境可以改变我们对自己的认识，当我们从电视中看到自己时，我们的注意力会集中在自己身上。
当我们照镜子时，听我们自己呻吟的录象带时，照相时，或者填写个人传记性质的问卷时，都会将注意集中到我们自己身上，着更多地是靠自我意识而不是环境意识。
当我们回顾类似泰坦尼克号那样的厄运时，我们很容易就会想到冰山，这就是自我觉知效应。
三维归因理论-(1)
归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。
1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。
认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。
如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。
阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。
他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。
凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。
②归因于行动者的对手。
③归因于行为产生的环境。
这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。
凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。
凯利又提出因果图式的概念。
图式就是人们在生活经验中形成某种看法。
人们常以图式解释特定的行为。
三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。
其理论的内容主要如下:(l)说明行为的原因可使用三种不同的解释。
①归因于从事该行为的人。
②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。
③归因于行为产生的环境。
(2)要找出真正的原因，主要使用三种信息:①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。
三维归因理论在管理中的应用0524
三维归因理论在管理中的应用0524三维归因理论是由哈维德·克拉夫特和伯纳德·韦纳在1983年提出的。
这个理论的基本思想是将问题或事件的原因划分为三个层面：个人因素、任务因素和环境因素。
这个理论的应用可以帮助组织更好地理解员工的行为和决策，进而制定更切实可行的管理策略。
在管理中，三维归因理论可以用来分析员工的表现，了解员工的内部动机和外部环境对员工表现的影响，从而更好地激励员工，增强员工的工作满意度和效率。
以下是三维归因理论在管理中的应用：1.个人因素个人因素是指员工的个人特质和经验。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要先考虑员工的个人因素，例如员工的能力或经验是否能胜任所分配的任务。
如果员工的能力或经验不足，管理者应该为员工提供培训和发展机会，以提高其能力和经验。
2.任务因素任务因素是指员工所从事的具体工作任务或目标。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要考虑员工的任务是否过于繁重或不清晰。
如果员工的任务过于繁重或任务目标不清晰，管理者应该重新审核工作流程，制定合适的任务分配策略，并为员工提供必要的工具和支持。
3.环境因素环境因素是指员工所处的外部环境。
在管理中，如果员工的表现不佳，管理者需要考虑员工所处的外部环境是否影响到了员工的表现。
例如，员工是否受到其他部门或员工的干扰，是否受到外部客户的影响，以及环境的温度和光线是否影响到了员工的情绪和表现。
如果员工受到外部环境的影响，管理者应该根据具体情况制定相应的调整方案，为员工创造更好的工作环境。
总之，三维归因理论提供了一种科学的分析方法，可以帮助管理者更准确地了解员工的表现和行为，并制定更加有效的管理策略。
因此，在管理中，建议管理者应用三维归因理论，从而更加科学地管理员工，提高组织的绩效和效益。
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归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。
1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。
认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。
如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。
阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。
他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。
凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。
②归因于行动者的对手。
③归因于行为产生的环境。
这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。
凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。
凯利又提出因果图式的概念。
图式就是人们在生活经验中形成某种看法。
人们常以图式解释特定的行为。
三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。
其理论的内容主要如下:(l)说明行为的原因可使用三种不同的解释。
①归因于从事该行为的人。
②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。
③归因于行为产生的环境。
(2)要找出真正的原因，主要使用三种信息:①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。
若是，一致性就高。
②一贯性:指行动者在其他时间和其他情境下，这种行为是否发生。
若是，一贯性就高。
③特异性(区别性):指行动者对其他对象是否以同样的方式做出反应。
若是，特异性就高。
(3)有了上述三种信息，就可进行归因判断。
…主黔耀堆凯利的理论有助于我们更好地理解人类归因的机制，但是，这个理论还是相当理想化的，还没有充分考虑到人类归因时的具体情况。
琼斯和戴维斯的对应推断理论这个理论主张，当人们进行个人归因时，就要从行为及其结果推导出行为的意图和动机。
一个人所拥有的信息越多，他对该行为所作出的推论的对应性就越高。
一个行为越是异乎寻常，则观察者对其原因推论的对应性就越大。
卡内曼和特威斯基的归因理论这种理论认为，人在归因时，并非总是按理性去进行因果分析。
而要注意节约能量，走近路达到结论。
在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法，二是可得性启发法。
前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。
后者指易于进入头脑的信息往往被利用。
Weiner的归因理论1972年，Weiner提出了归因理论，该理论说明的是归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。
他认为内因外因、稳定不稳定是人们在进行归因时所考虑的两个维度，这两个维度互相独立，人们如何归因会影响今后的成就行为。
把成功归于内部的稳定的因素（如能力），会使个体感到自豪，觉得自己聪明导致了成功。
相反把成功归于外部的不稳定的因素（如运气）则会对未来类似活动上的成功不敢肯定，产生担心的情绪情感体验；而把自己的失败归于内部稳定的因素，会使个体产生羞耻感，引起无助忧郁的情绪情感体验。
相反把自己的失败归因于外部的不稳定的因素，则会对未来类似活动的成功期望不至于过低，会继续努力，这将有助于保持乐观的情绪情感体验。
Weiner于1982年又提出了归因的第三的维度-可控制性，即事件的原因是个人能力控制之内还是之外。
在Weiner看来，这三个维度经常并存，可控制性这一维度有时本身也可以发生变化。
他认为，当归因对象是自己时，把成功的结果归因于可控制的原因，如努力，会充满自信。
归因于不可控的原因，如能力、任务难度、运气等，则产生惊异的感觉。
若把失败的结果归因于可控制的原因，会感到内疚。
归因于不可控的原因，则会感到无奈。
1.哈罗德·凯利[Harold Harding Kelley 1921.02.16－2003.01.29]，美国社会心理学家。
出生于美国爱达荷州博伊西（Boise），因癌症逝于美国加利福尼亚州马力布（malibu）。
凯利1971 年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖，1978 年当选为国家科学院院士。
他曾获美国实验社会心理学会颁发的杰出科学家奖，此外，他还是美国艺术和科学研究院成员。
1、社会交换理论2、人际互倚理论3、归因理论1967 年，凯利发表了论文《社会心理学的归因理论》，在该文中他认为归因过程是“个体对他的世界进行归因- 目标、倾向以及内在特性的归因”，并用立方体模型来描述这种过程，被称为三维归因理论，也称为三度理论。
凯利对 F.海德的归因理论进行又一次扩充和发展，他认为：归因乃是指个人对环境中的事件，去觉察或推论其性质或原因的过程，这过程包括当事人对自己或他人行为原因的推论。
此种由刺激事件推论原因的心理历程，会影响个体后来的行为，可视为事件与行为间的中介历程（mediating process）。
他将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
他提出若干归因原则：共变分析、因果关系图解、打折扣原则、扩大原则、复杂必要原因和补偿原因等。
他认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物，即行动者知觉的对象；行动者；所处关系或情境，既行为产生的环境。
其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：特异性（distinctiveness）：行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，在众多场合下都表现出这种行为还是仅在特定情境下表现这一行为；一贯性（consistency）：行动者是否在其他时间和其他情境下对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久；一致性（consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因行动者、客观刺激物或情境。
表示如下：表2：三种行为信息的协变与归因行为信息归因类型区别性一贯性一致性低高低行动者高高高客观刺激物高低低情境表3：三种信息与内部外部归因的关系观察解释归因个体行为区别性高外部低内部一致性高外部低内部一贯性高外部低内部凯利还研究了归因中的错误或偏见。
比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误（Funda mental attribution error）。
它可以解释下面这种情况：当销售人员的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响。
个体还有一种倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见（self-serving bias）。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。
但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。
这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。
但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。
这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。
人们实际上往往得不到这个模型所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方观察、收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。
这也就是凯利所说的单线索归因。
因此，凯利后来对他的理论加以了补充和完善。
他提出了因果图式说，来弥补三度理论的不足。
所谓因果图式，就是人们在日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具体的归因过程中，这种认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。
后来，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则、增强原则和补偿原则。
打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。
增强原则是指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将被理解得更高。
补偿原则是指内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。
学习上的三维归因：选择题1．在维纳的三维度归因模式中，任务难度属于（）。
A．内部的、稳定的、不可控制的B．外部的、稳定的、不可控制的C．内部的、不稳定的、可控制的D．外部的、不稳定的、可控制的答案与解析：选B。
美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统探讨，并把归因分为三个维度：内部归因和外部归因，稳定性归因和非稳定性归因，可控制归因和不可控归因。
其中，任务难度属于稳定的、外在的、不可控的。
因此，答案选B。
2．下列能代表高成就需要的描述是（）。
A．他宁愿担任专业工作也不愿做企业家B．他总是为他的行为承担责任C．他很少依赖外界反馈D．他常常让别人提出问题答案与解析：选B。
自我实现的需要是最高级的需要，包括认知、审美和创造的需要。
它包含两个方面：一是完整而丰满的人性的实现；二是个人潜能或特性的实现。
他总是为他的行为承担责任，体现出一种自我实现的需要。
因此，答案选B。
3．个体执行任务时追求成功的内在驱动力称为（）。
A．认识动机B．赞许动机C．成就动机D．交往动机答案与解析：选C。
成就动机是个体努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望或趋势。
它在人的成就需要的基础上产生，是激励个体乐于从事自己认为重要的或有价值的工作并力求获得成功的一种内在驱动力。
因此，答案选C。
4．最重要和最良性的学习动力是（）。