岗位序列

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岗位序列、职等职级及薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。

二、合用范围企业全体职工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。

企业的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（P）。

1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。

2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

职等职级图分级管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决议层BAND11 M7 副总经理高级一级中心总监（分企业BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上M7 副总经理30K-40K 10000高级一级中心总监M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

>岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、【四、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）:（四）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选？评选规则评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

…晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,制定此管理规定。

适用范围公司全体员工定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

BAND1 至BAND12。

职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

级 2.A）,个职级（3外，每个职等下设、、划分：除BAND1BAND11BAND12CBA C级中间，B最高，级最低。

职级对应的薪酬如下：。

A，原则上不定BC定级：新入职人员的职级一般定 3.,个别优秀人员可达（四）职级升降2711. 评选 2.1 评选规则3评选方法见绩效考核方案。

2.22.晋升逐级晋升；职级达到2.1 、C晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、BA A 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

C方可进行下一职等，且新职等”1 “且上一周期非类员工，” 2 “评选中271即员工必须是当期晋升准入资格： 2.2类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

晋升评估标准2.31至少培养出同岗位排名前无群体性离职2BAND9 无 2Y 本科 0.5Y 20%人接班人/2Y 无2 0.5Y 本科/BAND102.4 10晋升周期：每年月份一次。

3.降级3.1 的“其他公司”类，触及公司红线及1271降级规则：员工未达成考核指标，被评选为规定的情况。

岗位序列

可以将常见岗位分为5大序列：1、管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位。

通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。

例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念。

2、职能序列：从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。

与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责。

3、技术序列：从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励。

4、营销序列：指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。

这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。

5、操作序列：指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体。

不同岗位序列的清晰界定与划分，主要目的是方便企业采取差异化管理。

这种差异化管理最大的区别体现在绩效考核与薪酬激励两方面。

不同岗位序列的考核方式不同，考核指标不同，薪酬结构不同，薪酬元素不同，激励模式不同。

职序职级设计与评定一、确定职序职级的步骤1、确定组织中岗位设置•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系•根据组织变动需要调解岗位设置•岗位设置方案与岗位说明书2、确定公司的职序序列•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列•职序序列分类3、确定岗位与职序职级对应关系•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系•岗位与职序职级对应关系图二、职序划分的主要依据1、序列划分：♣工作性质♣专业领域2、职序划分♣应负责任♣职位对公司的贡献♣知识、技能三、常用的职序系列1、辅助人员序列根据操作熟练程度划分2、专业人员序列根据技能及资历分级3、采购人员序列根据技能及资历分级4、销售人员序列：根据技能及资历分级5、销售人员序列：根据技能及资历分级四、通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系1、知识职位至少需要具备的理论性和专业性知识2、经验为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识3、活动范围职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度4、决策责任职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡5、工作失误的后果职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度6、内部联系职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度7、对外联系职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度8、督导职责职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任9、所督导员工人数该职位直接和间接督导员工人数10、研究分析职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任。

岗位序列职等职级和奖励管理详细规定

岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。

通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。

2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。

每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。

2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。

职等职级应准确反映职位的层级和权重。

2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。

评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。

2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。

调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。

3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。

3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。

员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。

3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。

程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。

3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。

记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。

4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。

公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。

以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。

希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。

岗位职级序列设定

岗位职级序列设定岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。

岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2 个序列一一专业岗位序列、管理岗位序列。

第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：助理.专员.主管、经理、总监、副总经理、执行副总。

该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力, 承担管理职责°1 •专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是员工必有岗位职级。

按照岗位职级标准评定每位员工的岗位职级；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。

2 •管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。

3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。

对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值专业岗位序列和管理岗位序列的关系及岗位职级体系图：如图所示“双梯”发展岗位职级大类序列图试用期员工岗位职级图职等管理序列（M ）专业序列（P ）范例（设计岗位）说明职级职称职级职称8 M5 执行副总/7 M4 副总经理6 M3 总监P5 首席首席设计师/设汁总监5 M2 经理 P4 资深资深设计师/设计经理4Ml主管 P3 高级高级设计师7设计主管3P2中级/专员设计师2P1 初级/助理助理设计师1试用期员工试用期员工执行副总..X管理岗位序列中级/专员初级/助理副总经理。

岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列职等职级和薪酬管理规定GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业开展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用围公司全体员工三、定义与容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进展分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列〔M〕，专业序列〔P〕。

1.管理序列〔Management 简称M类〕：适用于从事管理工作，具有人员管理权限〔不包括师徒关系、业务辅导关系〕，带着团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列〔Professional 简称P类〕：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术效劳工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经历和技能多寡等能力差异而进展的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进展的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级〔CBA〕，A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）"升降1. 271"2.1""2.2 "方法"效考核方案。

2. "升2.1"升"：原"上遵循逐"升原"，"按C、B、A逐"升；""到A方可"行下一"等，且新"等C起步；特殊情"一次"升"不得超"三"。

2.2"升准入"格：即"工必"是"期271"中“2〞"工，且上一周期非“1〞"工；上一周期"受到公司相""人"者〔如指"未"成，价值"不匹配〕，公司有"取消"升"格。

岗位序列

一、岗位序列划分
根据岗位性质，将岗位划分为不同的职系：
职系包含的部门或岗位经营序列总经理
管理序列总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购部经理、仓储部
经理、市场部经理
营销序列
电销组长、客服代表、业务组长、业务员、店长、市场专员、电商组长
采购专员、仓管员、营业员、收银员、三轮车司机
职能序列行政人事专员、财务会计、出纳
二、职等
职等与岗位层级对照表名称职等区间
总经理总经理
级
五
总经理助理、销售部经理、财务部经理、行政人事部经理、采购
部经理、仓储部经理、市场部经理
经理级四电销组长、电商组长、业务组长组长级三
采购专员、行政人事专员、财务会计、出纳、客服代表、业务员、职能员
工级
二
三轮车司机、营业员、收银员、仓管员普工级一。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定精选

.岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。

职等职级图职等分级岗位级别BAND12 BAND11决策层管理序列 M职务等级 M8 M7职称总经理副总经理BAND10 高层管理BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理专业序列 P职务等级职称P8首席专家P7资深专家P6高级专家部分内容来源于网络，如有侵权请及时联系删除！.BAND5M1BAND4BAND3 BAND2基层BAND1主管P5专家P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级总经理副总经理M1-M8 薪酬带宽薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

岗位序列的定义

岗位序列的定义《嘿，聊聊“岗位序列”是啥玩意儿》嘿，各位小伙伴们！今天咱们来唠唠一个挺有意思的话题——岗位序列。

你说啥是岗位序列呢？简单点说啊，这就好比是一个公司里的各种“门派”。

每个“门派”都有自己独特的武功秘籍和技能要求。

想象一下，一个公司就是一个江湖，有销售派、技术派、管理派等等。

比如说销售派吧，那都是些能说会道、脸皮够厚、搞关系超厉害的人。

他们的任务就是把公司的产品或服务像推销神功一样卖给客户，让客户心甘情愿地掏钱。

再看看技术派，那可都是些闷头搞研究的大神。

他们整天钻研各种技术难题，就像闭关修炼一样，把代码啦、图纸啦这些玩意儿玩得团团转，为公司打造各种厉害的武器。

而管理派呢，则像是门派里的长老，啥事都得操心。

既要协调门派内部的关系，让大家和谐共处、团结协作，又得对外打交道，代表门派去和其他江湖势力谈判、协商。

咱再仔细想想，这岗位序列可重要了去啦！它就像是给咱江湖人士分了个类，让大家知道自己在哪个门派，该学啥武功，朝着啥方向努力。

不然，这江湖不就乱套啦？你一个销售派的去研究代码，那不是瞎搞嘛！而且啊，有了岗位序列，咱还能清楚地看到自己门派的发展路径。

比如说销售派的，可以从初级销售员一步步升级成销售大师；技术派的可以从普通技术员渐渐变成技术大牛。

这样大家心里都有个奔头，知道该怎么努力，啥时候能升级。

当然啦，这岗位序列也不是一成不变的哦。

随着江湖的变化，公司的发展，可能有些门派会变得更加强大，有些则可能会渐渐衰落。

这时候，咱就得灵活点，看看哪个门派更有前途，是不是该考虑转个门派啥的。

总之呢，岗位序列就像是咱在公司这个江湖里的坐标系，能让我们清楚地知道自己的位置和方向。

所以啊，大家可得重视起来，找到属于自己的门派，好好修炼武功，在这江湖里闯出一片天来！怎么样，是不是觉得挺有意思的呀？哈哈！。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：
管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师
徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、
财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等
1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。

（三）职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设 3个职级（CBA）, A级
（四）职级升降
1. 271评选
2.1评选规则。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。

本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。

二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。

2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。

3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。

4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。

（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。

2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。

3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。

4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。

三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。

职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。

（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。

2、学历背景：学历层次、专业相关性等。

3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。

4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。

5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。

（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。

2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。

四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。

1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。