组织发展观念第一
第八章 组织发展与组织文化
（2）组织文化的保持方法
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保持组织文化的方法： 管理者的团队所注意的东西，是指那些得到管理者和组织注意和赞 扬的过程和行为。 对组织的危机的反映，是指当面临和把握危机时，管理者和员工表 现出大量与文化有关的行为。 管理者的模范作用，是指通过管理人员的表率作用、教育和指导把 组织文化传达给普通员工，并尽量把组织文化信息具体结合进组织 成员的培训计划和日常工作指导中去。 报酬与奖励制度，是指与各种行为相关的奖励制度，维持着组织文 化的某些特定方面，向员工表达了管理者和组织所关注的重点和价 值观，人们往往通过报酬和奖励制度来认知和学习组织的文化。 选择与晋升的标准，是指组织通过人员的招募、甄选、提拔和调动 等工作标准与取向来保持组织文化的，这些标准是组织成员所通晓 的，它们可以加强和表明组织文化的基本方面，并能维持和改变现 有组织文化。 组织的仪式、标志、庆典和历史，是富有文化含义的有计划的组织 活动和组织文化形式，它们既是组织文化组成的部分，又是维持组 织文化的必要惯例和行为规范。
（3）工作生活质量的作用
• 工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作 起着指导作用，主要表现在以下几个方面： 工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分， 认为工作生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管 理工作拓宽了视野，增加了新的手段。 工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求 较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目 标。 工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领 域，进而成为企业人力资源管理的一部分。 工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来， 改变了过去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视 个体，或者只强理解时可以把握以下 几点： • 第一，组织发展应在一个完整系统的战略、结构 和过程中； • 第二，组织发展是建立在行为科学知识和实践的 基础之上的； • 第三，组织发展涉及对计划变革进行管理，但不 是正规意义上的管理咨询或技术创新，这些正规 意义上的变革方式倾向于变革的计划化和专家导 向； • 第四，组织发展既包括对变革的创造又包括随后 的巩固；第五，组织发展致力于提高组织的有效 性。
组织发展定义
组织发展的定义1. 引言组织发展是指一个组织通过改变其结构、战略、流程和文化等方面，以适应外部环境的变化，并提高自身绩效和竞争力的过程。
组织发展旨在实现组织的长期可持续发展，提高组织的适应性和灵活性，使其能够应对不断变化的市场和竞争压力。
2. 组织发展的目标组织发展的目标是通过增强组织的能力和效率，提高组织的绩效和竞争力，实现组织的长期可持续发展。
具体目标包括：•提高组织的适应性：组织发展的首要目标是使组织能够适应外部环境的变化。
通过调整组织的结构、流程和文化等方面，使组织能够及时应对市场的变化和竞争的压力。
•提高组织的灵活性：组织发展的另一个目标是增强组织的灵活性，使其能够快速响应变化。
这包括改善组织的决策过程、加强组织的沟通和协作能力，以及培养组织成员的创新和适应能力。
•提高组织的绩效：组织发展的最终目标是提高组织的绩效。
通过优化组织的资源配置、提高组织的工作效率和质量，以及提升组织的客户满意度和市场份额，实现组织的长期可持续发展。
3. 组织发展的重要性组织发展对于一个组织的长期成功和竞争力至关重要。
以下是组织发展的重要性：•适应变化：当外部环境发生变化时，组织需要及时调整自身以适应新的市场需求和竞争压力。
组织发展可以帮助组织快速适应变化，保持竞争优势。
•提高效率：组织发展可以优化组织的结构和流程，提高工作效率和质量。
通过减少冗余和浪费，组织可以更好地利用资源，提高生产力。
•增强创新能力：组织发展可以培养组织成员的创新和适应能力。
通过改善组织的文化和氛围，鼓励员工提出新的想法和解决方案，组织可以不断创新，保持竞争优势。
•增强员工满意度：组织发展可以改善组织的工作环境和员工福利，提高员工的满意度和忠诚度。
满意的员工更有动力和创造力，能够为组织的发展做出更大的贡献。
4. 组织发展的策略和方法组织发展可以采用多种策略和方法来实现。
以下是一些常见的组织发展策略和方法：•结构调整：通过重新设计组织的结构，优化组织的层级关系和职责分工，以适应新的市场需求和竞争压力。
坚持的组织原则增强组织观念
坚持的组织原则增强组织观念在一个组织中，坚持一定的组织原则是至关重要的。
这些原则可以帮助组织实现高效协作、促进信息交流、增强团队凝聚力等。
本文将探讨一些重要的组织原则，并说明它们如何能够增强个体的组织观念。
一、明确的目标与任务分配组织中的每个成员都应该明确组织的目标以及自己的任务。
只有明确了目标，才能够为组织的发展提供方向。
同时，合理的任务分配也能够确保每个成员在组织中能够发挥自己的专长，提高工作效率。
当个体明白自己在组织中的角色和职责时，组织的运行将变得更加顺畅。
二、有效的沟通与信息共享组织内部的沟通是组织运行的基石。
通过有效的沟通，成员可以更好地理解组织的决策和需要，从而更加积极地为组织的目标而工作。
另外，信息共享也是重要的，它能够促使成员之间形成合作共赢的文化氛围。
当组织内部充满着积极的沟通和信息共享时，每个成员的组织观念也会得到增强。
三、灵活的组织结构与流程组织的结构和流程应该是灵活的，以适应不断变化的环境和需求。
灵活的组织结构可以提高组织的适应性和创新能力，使组织能够更好地应对竞争和挑战。
同时，流程的灵活性也能够提高工作效率，减少不必要的繁琐程序。
当组织的结构和流程能够与时俱进时，个体在组织中将更容易培养出强烈的组织观念。
四、公平的奖惩机制与激励措施一个正义和公平的组织是吸引人才和留住人才的关键。
公平的奖惩机制可以让每个成员相信自己的辛勤付出会得到公正的回报，从而在组织中保持积极的工作态度。
另外，适当的激励措施也能够提高个体的工作动力，激发他们更好地发挥自己的创造力和主动性。
当组织能够提供公平的奖惩机制和激励措施时，个体的组织观念将愈发增强。
五、开放的创新文化和学习机制开放的创新文化和学习机制可以鼓励组织成员不断探索和学习，激发他们的创新能力和创造力。
在这样的环境中，个体更愿意积极参与到组织的发展中，增强对组织的认同感和责任感。
此外，学习机制的存在也能够保持组织的竞争优势，使组织不断保持前进和发展。
思想汇报：领导力的塑造与组织发展
思想汇报：领导力的塑造与组织发展一、综述过去的一年里，我所负责的公司/组织得益于全体员工的辛勤努力和团结协作，在我作为领导者的引领下，取得了可观的发展成果。
本次思想汇报将重点讨论我在过去一年中对领导力的不断塑造以及组织发展方面所做的努力和成果，同时也提出未来的计划和目标，以推动公司/组织进一步发展。
二、领导力的塑造1. 激励团队作为领导者，我始终强调激励团队、激发员工的工作热情。
在过去的一年中，我积极采取了多样化的激励措施，包括制定奖励机制、组织员工培训和团建活动等，以激发团队成员的积极性和创造力。
通过这些措施，团队士气得到提升，员工的工作效率和工作质量也得到了显著提升。
2. 建立有效沟通机制沟通是组织发展不可或缺的关键要素。
为了改善沟通效果，我在过去一年中实施了一系列沟通策略，如定期召开团队会议、建立沟通平台等。
这些措施使得信息传递更加及时畅通，各部门之间的合作紧密无间，提高了组织的整体效能。
3. 培养团队协作精神一个团队的成功离不开团队成员之间的密切合作。
我注重培养团队合作精神，通过组织团队建设培训、制定协作目标和鼓励团队合作等方式，着力提升团队的协同能力。
这样的做法不仅促进了团队内部的互相支持和合作，还推动了整个组织的高效运行。
三、组织发展1. 系统规划为了推动组织发展，我在过去一年中进行了全面的规划。
首先，我制定了长远的发展目标，为组织未来的发展定下了明确的方向。
其次，我注重分析组织内部和外部的环境变化，及时调整和优化业务流程和管理机制，以提高组织的适应性和竞争力。
2. 聚焦创新创新是组织持续发展的重要动力。
在过去的一年中，我鼓励和支持团队成员进行创新实践，营造了积极的创新氛围。
在产品研发、市场推广等方面，我们不断进行技术创新和商业模式创新，为组织的发展注入了新的活力和竞争力。
3. 人才培养优秀的人才是组织发展的核心竞争力。
为了满足组织发展的需求，我着重推进人才培养计划，包括培训、岗位轮岗和激励机制的建立等。
99条组织发展OD工具＆指南（7000字深度文章）
99条组织发展OD工具＆指南（7000字深度文章）很多HR对OD这个词并不陌生。
最近两年，关于OD的讨论非常多。
关于OD的定义也众说纷纭。
其中有一条被广泛认可的定义是：组织发展的核心工作就是面向组织进行分工-协同-进化，提高干部的专业性，从而提高组织效率。
说人话就是：一位OD，他的职责就是把各层管理者的能力全面提升起来。
那能帮企业实现这一目标的OD从业者，全中国有多少位呢？可能每一位HR心目中的答案各不相同。
我们也问了阿里和华为的HR。
阿里的HR告诉我们，能达到这个标准的OD，中国如果有200位左右就已经很好了，华为的HR说的更少，他们预计可能只有100位。
那么在你心目中，这一类OD有多少人呢？不管有多少人，OD一定是所有HR都绕不开的主题。
今天，HRGO就和大家分享一下，关于组织发展的99条工具＆指南，内容分为以下 6部分：1、组织发展认知篇2、组织发展实践篇3、组织发展工具篇4、组织沟通篇5、组织弹性篇6、工作再设计篇文章很长，有7000字，希望对你有帮助。
组织发展认知篇1. 组织发展的第一性原理：分工产生效能、合作带来繁荣。
2. 组织发展的第二性原理：组织的本质，依然是人的合作。
3. 组织发展的第三性原理：资源是稀缺的，竞争资源是人的本性。
4. 组织发展更多是一种职能，而不是一家企业的内设岗位。
5. 没有一个组织发展模型是通用的，场景不同，适用范围都不同。
6. 组织利益存在着，但又很抽象，办公室政治就是组织利益具象化的一种表现。
7. 一个组织也是一个生命体，从出生到死亡，是一个自然的过程。
OD的工作一般无法让组织起死回生，只能延缓组织衰老。
8. 阿里巴巴最强大的地方就在于它的组织能力，阿里内部有一条组织进化的线（每次阿里组织结构调整就能发现），进化的目的就是不让组织衰老和僵化下去。
9. 阿里巴巴组织发展部门最关注的三个点，分别是：管理层级问题，组织结构问题，管理轴线问题。
10. 阿里从事组织发展的HR工作内容，浓缩起来说，就两个词，一个叫「专业分工」，另一个叫「基于分工后的相互合作」，所有的OD工作的目标，就是解决这两个问题。
组织发展的含义与方法
• 1．目标管理
• 目标管理（management by objective）主 要是把工作任务目标化。首先确定总目标， 然后将目标层层分解，直到员工个人。每 个层次都有明确而又具体的工作目标，这 样便形成了相互联结、相互保证和相互促 进的目标链。
• 4．过程咨询
• 过程咨询（process consultation）就是让 外部咨询专家帮助组织管理者、员工改进组 织流程——沟通、决策、解决冲突、团队互 动和领导。
• 5．价值探索
• 价值探索（appreciative inquiry）不是寻找需要 调整的问题，而是确定一个组织的独特品质和独 特力量，这些力量可以成为工作绩效的基础。即 价值探索关注的焦点是组织的成功，而不是组织 的问题。
组织行为学
• 敏感性训练一般包括：不规定正式议题， 让参加者自由讨论，相互启发，增进了解； 训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识 自己的行为，体验自己对其他人的影响； 充分敞开思想，相互学习，增强新的合作 行为；进入工作阶段后，强调群体活动的 作用，重视整个小组解决问题的效率，并 通过对实际问题的分析来巩固训练效果。
• 4．管理能力培训 管理能力培训（management training）是组织为 了适应环境的变化，有计划和目的地向不同层次 管理者提供培训，主要包括战略制定、决策理论 和方法、领导风格、冲突和谈判、危机处理、组 织设计等方面内容。
5．职业规划 职业规划（career planning）是系统地使个人目 标同个人实现这些目标的能力和机会相匹配的过 程，是组织关心员工的一个重要内容，它把组织 战略与员工职业发展规划融为一体，并设计出员 工的培养体系和晋升体系等。
组织行为学组织变革与组织发展一
组织行为学- 组织变革与组织发展（一）（总分：100.00 ，做题时间：90 分钟）一、第一部分选择题（总题数：0，分数：0.00）二、单项选择题（总题数：7，分数：7.00）1. 美国的未来学家阿尔温·托夫勒在其《论企业改革》一书中提出当今世界组织变革的特点是___（分数： 1.00 ）A. 变革的环境更复杂，竞争更激烈B. 变革的速度更快，周期更长C. 变革的范围更广，数量更多√D. 变革的内容更彻底，效果更显著解析：［解析］美国的未来学家阿尔温·托夫勒在他的《论企业改革》一书中，提出了当今世界组织变革特别是企业变革所具有的三大特点：（1）变革的速度更快、周期更短。
（2）变革的范围更广、数量更多。
（3）变革的内容更深刻、更彻底。
2. 人们在组织变革的过程中，苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯，表现为往往以各种借口反对变革，这是__ （分数： 1.00 ）A. 依赖性心理B. 保守性心理√C. 习惯性心理D. 求稳性心理解析：［解析］保守心理苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯。
具有保守心理的人往往以各种借口去反对变革。
有些单位，打破论资排辈，把优秀的有能力的年轻人提拔到领导岗位上来，常常遇到阻力。
最严重的就是这种保守心理在阻碍干部制度的改革。
3. 根据组织变革的力场分析方法，为了开创变革的局面，管理者可以采用的方法是___（分数： 1.00 ）A. 降低变革压力的强度B. 降低变革阻力的强度或稳定性√C. 增大变革阻力的强度D. 变变革的压力为变革的阻力解析：［解析］根据组织变革的立场分析方法，为开创变革的局面，管理者必须调整现实力量的平衡。
管理者可以通过下述方法开创变革的局面：增大变革压力的强度；降低阻力的强度或稳定性，把阻力转移；改变力量的方向，也就是说把变革的阻力变为变革的压力（推动力）。
4. 在组织变革的过程中，对层出不穷的新事物、新经验反应冷淡，总是“求稳、怕乱” ，以不变应万变，与变革中出现的新观念、新方法格格不入，这是影响组织变革顺利进行的_（分数： 1.00 ）A. 安全性心理B. 保守性心理C. 求全性心理D. 求稳性心理√解析：［解析］本题考查的是个体对变革阻力的相关知识点。
星星之火可以燎原(组织发展)
————从星火走向卓越————
华夏保险罗平支公司
2018年8月
90年前，南昌城头一声枪响
一个年轻的政党
组建起一支真正属于人民的军队 星星之火，自此燎原
80多年前，脚踏草鞋的他们 冲破层层堵截，征服雪山草地 中国革命得以焕发新的生机 是他们，用小米加步枪 毅然背负起民族的希望 成为抵御外侮的中流砥柱
•要增就增人才
--
让滥增员的时代一去不复返
-- 让只增员不辅导的人彻底警醒
增一个像我一样的 你就发了!
金爱丽
组织发展观念五：
• 未来三年中70%的业务来源于一些我们至今尚不结 识的业务员。 未来三年中我们所有的主管85%的管理津贴来源 于我们至今还不认识的业务员。
组织发展观念六：
• 没有发展组织的人为发展组织的人工作
情景案例二：
1、爱华夏于8月6号参训，8月9日上岗且当月出勤参加学习17天（当月实动），则8月出 勤学习津贴100元X17天=1700元； 9 月出勤 25 天且 9 月 5 日前再次达成标保 2 万，则爱华夏 9 月获得学习津贴 25 天 X100 元 =2500元； 超越巅峰特别奖励： ①9月1号-9月5号再次达成实动，则8月学习津贴上涨为1700元X2倍=3400元 ②9月1号-9月5号再次达成标保万元，则8月学习津贴上涨为1700元X3倍=5100元 ③9月1号-9月5号再次达成标保2万元，则8月学习津贴上涨为1700元X4倍=6800元
接触好的准增员对象 • 个人观察法：评估您认识的人，进而将其视为准增 员对象而与之联络的一个过程 • 说明会增员法：分散交流沟通，集体促成
完善的创业说明
• 事前准备工作充分
• 准增员对象积累充分 • 实事求是的说明
什么是组织发展
什么是组织发展组织发展（Organizational Development，缩写为OD）是一种管理学理论和实践，旨在改善组织的效能和绩效。
它涉及到一系列系统性的变革和干预措施，以促进组织的学习、创新和适应能力，从而使组织能够更好地适应不断变化的外部环境。
OD的主要目标是提高组织的工作效能和成员的满意度，通过建立健康的组织文化、增强组织的学习能力和创新能力，促进组织的良性循环和持续发展。
为了实现这些目标，OD侧重于组织结构、组织文化、人力资源和组织制度等方面的变革和改进。
在实践中，OD还涉及到一系列方法和工具，包括组织评估、组织诊断、组织设计、人员招聘与培训、激励机制设计、沟通与协作等。
通过这些方法和工具，OD可以帮助组织识别存在的问题和挑战，并提供相应的解决方案和建议。
OD的核心理念之一是系统观念，即把组织看作一个相互关联和互相影响的系统。
根据系统观念，任何一个组织的变化和干预都需要综合考虑组织的各个方面和要素，以达到整体的协调和平衡。
此外，OD还强调参与和合作的精神。
在OD的实践中，组织成员被视为变革和发展的主体，他们的参与和合作是推动组织变革的关键。
只有通过与组织成员的密切合作和协作，才能有效地实施OD所需的变革措施和干预措施。
需要注意的是，OD并非一个简单的过程或独立的项目，而是一个连续和渐进的过程。
因为组织是一个动态的系统，其内外环境都在不断变化，所以OD是一个长期的努力和持续的实践。
在整个过程中，组织需要保持灵活和适应的态度，及时调整和修正自己的策略和方法。
总之，组织发展是一种管理学理论和实践，旨在通过变革和干预措施，提高组织的效能和绩效。
它强调系统观念、参与合作和持续发展，旨在构建适应性强、创新能力高和成员满意度高的组织。
保险资料六大寿险组织发展观念
人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐
我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手
寿险人生能有几回搏？ 我们拒绝后悔、 我们拒绝平庸！
关于机会
机会只给有准备的人 机会只给有成功欲望的人
机不可失，失不再来
如果我们看不起机会！
增员对象会怪我们 同业会超过我们 同事会瞧不起我们
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理 人士告诉我们，寿险经营最重要的就是“增员！增员！增员！”
• 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿险业 非常资深的祖师爷级的营业部经理黄老先生，其睿智的演讲， 特别是他所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人惊羡 不已。在香港这个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力超 2000人，他的年收入超1000万港币，个人资产2个多亿。不可 思议的是他告诉我们他现在“每天要做的事就是增员！”
组织发展观念之三
寿险营销的程序
销售 业务 晋升组织发展 主任育成 经理
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当主任 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 主任；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们将是最可怜的人
如果我们抓住机会
我们会成为大主管组、大营业部 我们会创造人生的奇迹 我们会为自己、为公司赢得效益
我们是最可爱的人
让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头
组织发展的说明书
组织发展的说明书一、背景介绍现代社会中，每个组织都面临着各种各样的挑战和机遇。
为了适应变化的环境，组织需要进行持续的发展和改进。
本说明书旨在探讨组织发展的重要性，介绍各个方面的内容，并提供一些建议和经验。
二、组织发展的定义组织发展是指一系列有目的的领导行动，以提高组织绩效、增强组织创新能力、促进组织成功。
它包括战略规划、团队建设、组织文化、绩效管理等方面的工作，旨在推动组织的整体发展。
三、组织发展的重要性1. 适应变化：组织发展可以帮助组织应对外部环境的变化，提前布局，预测未来趋势，并作出相应的调整。
2. 提高绩效：通过推动组织发展，可以提高组织绩效，增加效益，实现战略目标。
3. 增强竞争力：组织发展可以提高组织的竞争力，使其在市场上占据优势地位。
4. 培养人才：组织发展还包括员工的培训和发展，可以帮助组织留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、组织发展的关键要素1. 强有力的领导：组织发展需要一位强有力的领导者，他能为组织确定发展的方向，鼓励员工参与和支持发展计划。
2. 开放的沟通：组织发展需要在组织内部建立开放的沟通渠道，确保信息的流通和共享，促进员工之间的合作和团队精神。
3. 共同的价值观：组织发展需要明确和传达组织的核心价值观，这有助于形成积极的组织文化，激励员工为组织的发展而努力。
4. 学习和创新：组织发展需要鼓励组织的学习和创新能力，培养员工的学习意识，推动组织的创新和进步。
五、组织发展的步骤1. 现状分析：对组织进行全面的现状分析，了解组织的优势和劣势，确定发展的目标和方向。
2. 制定计划：根据现状分析的结果，制定组织发展的计划，明确各项工作的时间安排和责任人。
3. 实施计划：根据计划开展各项工作，并及时跟踪和评估工作的进展情况。
4. 持续改进：通过不断的评估和反馈，及时调整和改进组织发展的计划和工作，确保组织发展的有效性和可持续性。
六、组织发展的案例分析以下是一个实际组织发展的案例分析：公司A作为一家新成立的创业公司，面临着人才招聘、组织架构、市场营销等方面的挑战。
组织发展解析与未来发展
组织发展解析与未来发展目录一、组织能活多久？ (1)二、OC/OD/LD/TD名词解释 (2)三、组织发展学的发展？ (3)四、组织发展学实践和评估 (3)五、组织发展五阶段理论 (3)一、组织能活多久？关于OD，我们很清楚两点，第一，我们都生活在组织里，大到国家、小到家庭，我们谁也离不开谁；第二，组织都是有生命的，生命的铁律就是会死亡，好像谁也无法逃脱。
生存于组织当中，我们最先要考虑的就是，从办这个组织从成长到消亡的过程，这个组织能活多久？美国芝加哥校长做过一个统计，1520年前，全世界创办的组织，6200年前，现在仍然使用同样的名字、做着同样的事情的组织，也只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教组织。
为什么会只有像学校、宗教这类公共组织能够活这么长久，这是我们做人力资源需要思考的问题。
那企业寿命能够存活多久呢？我们看一组关于企业的寿命统计，40%的新建公司全球活不过10年，一般的公司寿命也就7-8岁，一个跨国公司的平均生命周期也就40-50年。
财富杂志曾经做过一个统计1995年公布的五百强企业，四十二年后，也就是到了1997年，有70%的企业被淘汰出局。
1970年快升财富全球五百强的跨国公司也只有三分之一，二年后也消声灭迹。
研究显示，全球所有大大小小的公司的平均寿命也只有10-12年，短寿几乎成了企业的一个普遍性的宿命。
我们大家知道中国企业处在一个成长期，有人统计中国企业平均寿命这个周期则更短。
有人说三到五年，有人说七年，不管如何，都是短于西方国家的企业寿命，那么为什么会出现这种情况呢？为什么有的企业生存长有的生存短？甚至说所有的企业都是在短命中消亡呢？其实也不是所有的，那也有例外，琼斯这个蓝筹股公司就曾经出现做一个统计，里面有些奇迹般的公司群落，将近60%的公司大概17家公司寿命过百年，将近25个公司达到150年，平均寿命达到了105岁，寿命最长的大家都会用他们的产品。
杜邦公司达到了206年，寿命最短的微软和英特尔也有30岁以上。
组织发展与变革
持续变革
由于竞争而影响能量传播
6.为社会作出贡献 大家都为社会做贡献 人员的创造性低落
（2）米尔斯组织发展的历史演变
表2 企业组织发展的历史演变
1800—1849年 1850—1899年 1900—1949年
1950—2000年
产品 单一产品
有限的标准产品线 专业生产线 标准化并创造新产品
市场 区域市场 组织结构 总代理店 支配过程 个人控制
外部环境：
技术的变革对社会生产方式和社 会生活方式产生极大影响，不断
改变产品结构、生产技术、生产
方式和公众的消费偏好。
公众消费偏好的快速转移，使许
1.技术的不断进多步的产品和服务迅速老化，生产 周期变短；还有对知识的追求和
对美的向往。
社会上不断出现新体制、新政策、
2.价值观念的变化 新制度、新组织以及新的管理方 式和方法，必然要影响个人、组
织及地区环境的变化。
3.具体制度结构的变化
内部情况： 1.决策失灵 2.沟通阻塞 3.机能失效 4.缺乏创新
组织决策经常出现错误，或者 决策过于迟缓，以致无法把握
良好机会
组织内意见沟通不良，上下级 不能顺利有效的沟通，以致活 动失调、人事纠纷等严重后果。
组织的主要机能不能发挥效率， 或者不能起真正作用，无法保
2.改变企业内部职工们的工作态度和交往手段
在某种程度上讲，所有组织变革和发展都涉及要求他 人变革的管理者，或者被要求对自己进行变革的管理者。 组织变革往往想向组织的员工表达以下信息：信任自己的 组织、更加努力工作、分享成功的喜悦、建立新的工作生 活质量标准体系。
包括设备的更新、工艺程 序的改变、操作顺序的改
小组建设（包括以工作任务为主；以小组活动为主；本小组敏感性训练；调查反 馈；活动过程咨询；角色分析等） 小组范围的决策 群体之间的活动 以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预 群体协作、制定目标、计划 调查反馈 技术、结构干预 思想见面交流会 战略性计划活动 组织目标、计划、协作等 调查反馈
组织发展概述
组织发展概述【摘要】：组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
第一节组织变革与组织发展概述一、组织变革与组织发展的含义组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展是指通过有计划的、长期的努力来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效管理职能的过程。
换言之，组织发展是一个动态的概念，它是一个长期的组织变革和协调的过程。
组织发展实质上也是一种组织变革，只不过是一种动态的组织变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
它们的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。
因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展。
二、需要进行组织变革与发展的征候一般来讲，社会组织在下列四种征候下进行组织变革与发展:(1)企业组织的主要功能显得无效率，或不能发挥其真正的作用;(2)企业组织的决策太缓慢，效率低或常常失误，以致经常发生坐失良机的情况;(3)组织内部的意见沟通渠道被阻塞，信息传递不灵或失真;(4)企业组织缺乏创新，组织的管理人员缺乏开拓精神。
三、组织变革的步骤和过程(一)组织变革的步骤对于组织变革的过程有多种认识，勒温认为变革是“解冻、改革、再冻结”;夏恩提出了“适应、循环”的方法;罗希认为变革的程序包括“知觉、分析、沟通、监视”;凯利认为变革的过程包括“诊断、执行、评估”，等等。
组织发展十大观念
组织发展观念之六
全民皆兵， 鼓励所有的人都去增员
组织发展观念之七
人人都要当总监
———革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁 就是经理，不建立自己的金字塔，就永远 在别人的塔底下。
———增一个人也许成为不了总监，但是连一个 人都不增员是永远成为不了Байду номын сангаас监的。
组织发展观念之三
组织发展是（增员+转正）
竭力让更多的人当主任 借助别人100%成功的1%而让自己100%的成功
新人会抢我的客户吗？
组织发展观念之四
——反对“1+1”增员 ——提倡“1+3”增员
组织发展观念之五
要当就当大主管
组织发展的真谛是大直辖
当主管没意思是因为组织太小。 ---3人的小组，既没业绩，也无士气，季季为
组织发展的十大观念
组织发展观念之一
唯有组织发展 才能持续获得高利益
组织发展观念之二
追求成功不能走独木桥
像原一平这样的业务员是偶然的，但是成 功的业务主管却到处都是。 历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值 也不可能高于一个将军的价值。 提倡赛马而非相马
组织发展观念之三
强调组织发展 而非仅仅增员
组织发展观念之八
增员工作要从娃娃抓起
——成为寿险顾问第二天才讲组织发 展，就已经晚了一天。
组织发展观念之九
培养准总监， 控制机会成本
组织发展观念之十 见到一个朋友的第一件事
是增员而非做单
增员一个人有多大利益？
天雨虽宽，不润无根之草!
强力拉动新一轮组织发展 公司《基本法》支持组织发展 阶段性政策支持组织发展
人力资源大模块之组织发展ODOD理论组织进化理论组织智商的七项关键特性
人力资源大模块之组织发展ODOD理论组织进化理论组织智商的七项关键特性组织发展（OD）是人力资源管理领域中的一个重要概念。
OD理论的核心是组织进化理论，该理论认为组织是活的生物系统，具有自我适应和发展的能力。
组织智商（Organizational IQ）是指组织在面对各种挑战和变化时的智慧和能力。
一、组织进化理论组织进化理论是OD理论的核心，它强调组织的生命力和适应性。
根据这一理论，组织是一个开放的系统，与环境相互作用并通过学习和适应来发展。
组织进化需要依靠不断调整自身结构和策略，以适应外部环境的变化。
二、组织智商的七项关键特性1. 敏感性与洞察力（Sensitivity and Insight）：组织智商高的组织能够敏锐地感知到外部环境的变化和内部问题的存在，并且能够深入洞察实际问题的根本原因。
2. 学习与创新（Learning and Innovation）：组织智商高的组织注重学习和不断创新，能够及时调整管理策略和组织结构，不断适应变化的环境和市场需求。
3. 弹性与适应性（Resilience and Adaptability）：组织智商高的组织具备强大的适应能力和抗压能力，能够在面对挑战和压力时保持灵活性和韧性。
4. 合作与协同（Collaboration and Synergy）：高组织智商的组织注重团队合作和协同工作，能够将各部门和个人的力量最大化，实现整体效益。
5. 沟通与沟通（Communication and Transparency）：组织智商高的组织重视良好的沟通和信息共享，能够确保内部信息的畅通和透明度，减少信息的滞后和丢失。
6. 领导与管理（Leadership and Management）：高组织智商的组织具备优秀的领导和管理能力，能够有效地指导和激励员工，推动组织的发展和变革。
7. 持续学习与调适（Continual Learning and Adjusting）：组织智商高的组织注重持续学习和调整，能够根据反馈和经验教训不断改进管理和运营，实现进一步发展。
组织发展的几大要素
组织发展的几大要素
组织发展的几大要素包括：
1. 战略规划：组织发展需要明确组织的愿景、目标和战略，制定长远规划，以指导组织的发展方向和决策。
2. 组织结构：组织结构是组织发展的基础，包括组织的层次结构、部门划分、职责分工等。
合理的组织结构可以促进信息流通、协调工作和有效决策。
3. 人力资源管理：人力资源是组织最重要的资产，通过招聘、培训、激励和福利等策略来获取、开发和保留优秀的人才，对组织的发展至关重要。
4. 组织文化：组织文化包括组织的核心价值观、信仰和共同行为准则。
积极的组织文化可以促进员工凝聚力和工作动力，增强组织的竞争力和创新能力。
5. 组织变革与创新：组织需要持续进行变革和创新，以适应外部环境的变化和市场竞争的压力。
灵活性和适应性是组织发展的关键要素。
6. 组织学习与知识管理：组织学习和知识管理是组织发展的基础。
组织应该建立学习型组织的文化，鼓励员工学习和知识分享，以不断提升组织的能力和竞争力。
7. 组织绩效评估与监控：组织发展需要建立有效的绩效评估和
监控机制，定期评估组织的绩效和目标达成情况，及时调整策略和行动，保持组织的竞争力和可持续发展。
组织发展的目标
组织发展的目标
组织发展是一个长期的过程，旨在提高组织的绩效和效率，实现组织的使命和愿景。
以下是组织发展的目标：
1. 提高组织绩效：组织发展的主要目标之一是提高组织的绩效和效率。
组织应该通过优化和改进流程、减少浪费和提高员工技能来达到这一目的。
2. 促进员工发展：组织发展应该旨在促进员工的发展。
这可以通过提供培训、教育和发展计划来实现。
组织应该鼓励员工学习和成长，以促进员工的自我提升。
3. 改进组织文化：组织发展应该旨在改进组织文化。
组织应该建立积极的文化，鼓励员工创新和合作，以达到更高的效率和绩效。
4. 提高员工满意度：组织发展应该旨在提高员工的满意度。
这可以通过提供良好的工作环境、公平的薪酬和福利、认可和奖励等方式实现。
组织应该关注员工的需求和激励，以提高员工的忠诚度和士气。
5. 实现组织使命和愿景：组织发展应该旨在实现组织的使命和愿景。
组织应该制定明确的战略目标，并采取必要的措施来确保实现这些目标。
组织应该为员工和客户创造价值，以实现长期的可持续发展。
- 1 -。
组织观念不强整改措施
组织观念不强整改措施一、背景分析组织观念不强是指在工作中，个人对组织的意识和认同感不够强烈，不愿意积极地融入组织，缺乏对组织的责任感和主人翁意识。
这种现象在许多企事业单位中都存在，严重影响了组织的凝聚力和团队的协作效率，阻碍了组织的发展。
二、问题原因分析1. 缺乏组织价值观的宣导和传达：组织在宣导和传达组织的价值观时却常常忽略了员工的参与和认同感，导致员工对组织的价值观缺乏深入的了解和内化。
2. 组织结构不清晰：组织结构不清晰会导致员工对工作职责的认同感不强。
若员工对自己的工作职责不清楚，就很难对组织有更强的认同感。
3. 组织管理不公平：组织存在着不公平的现象，员工会感到自己付出的辛苦没有得到应有的回报，这会降低员工对组织的认同感。
4. 激励机制不合理：激励机制不合理会导致员工对组织缺乏积极性和认同感。
如果个人的付出并不能得到公正的回报，员工就不会关注组织的利益。
三、整改措施1. 加强组织文化建设：组织应加强对组织的文化宣传，提高员工对组织的认同感。
通过组织活动、培训和讲座等形式，深入挖掘组织的文化内涵，传达给员工。
并且，组织应该制定明确的组织价值观，并将其与员工的工作和利益相结合。
2. 建立清晰的组织结构：组织应建立明确的组织结构，明确每个员工的职责和岗位职权，并加强对各部门和岗位之间的协调和沟通。
通过明确的组织结构，员工能够更加明确自己的工作职责和组织的发展方向，从而增强对组织的认同感。
3. 加强组织管理公平性: 组织应建立公正合理的绩效评价体系，为员工提供公平的晋升机会和薪酬待遇，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 设计合理的激励机制：组织应根据员工的工作表现和贡献，设计合理的激励机制，激励员工的积极性和创造力，并确保激励机制能够与组织的发展目标紧密相连。
5. 提倡员工参与感：组织应加强员工参与感，鼓励员工参与决策和组织管理的过程中，让员工有更多的发言权，并给予员工更多的自主权。
通过员工的参与，提高员工对组织的认同感和归属感，使员工更加愿意为组织付出和努力。
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100%的相信增员， 首先100%彻底增员你自己！
人第们三回次答：：冒险相家信问下！面冒的险观所家众蒙以：着我你眼能睛蒙真顺着的利眼的睛是走同相过时了背信钢着索吗我。的？孩子走钢索穿过峡谷，你们
相信吗？人们犹豫了一会，仍然回答：相信！
冒险家蒙着眼睛、背着孩子走钢索穿过了峡谷。 第四次：冒险家问下面的观众：
我能蒙着眼睛背在座各位的孩子走钢索穿过峡谷，你们相信的话谁愿意？
组织发展的真谛是大直辖 当经理没意思是因为组织太小！ ---5人的小组，既没业绩，也无士气，季季为考核 而“冲刺” ---50人的小组，业绩好，收入高，坐享其成
全民皆兵， 鼓励你的新人也去增员，组 织发展从娃娃抓起！
行动的最高准则
立即行动
短暂的激情是不值钱的
因为相信，所以行动！
增员 亦是如此！
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团队增员的主要问题是什么？
育成留存
带单上岗
增员问题
增员观念的锁
想想之前，我们为什么选择保险业、选择中国人寿？ 工作上——有好的发展机会 收入上——有丰厚奖金绩效 思想上——不怕失业、永续经营 身心上——有和谐愉快的氛围环境 总之，一定希望比曾经的你过的更好！
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“这太难了！！它们肯定到不了塔顶！” “他们绝不可能成功的，塔太高了！”
听到这些，一只接一只的青蛙开始泄气了,除了那些情绪高涨的几 只还在往上爬。 群蛙继续喊着：
“这太难了！！没有谁能爬上顶的！”
越来越多的青蛙累坏了，退出了比赛。但，有一只却还在越爬越高，一点没有放弃的意思。 最后，其他所有的青蛙都退出了比赛，除了一只，它费了很大的劲，终于成为唯一一只到达塔顶的胜利者。
很自然，
其他所有的青蛙都想知道它是怎么成功的 有一只青蛙跑上前去问那只胜利者它哪来那么大 的力气跑完全程？
结果它们呢发现：
这只青蛙是个聋子！
这个故事的寓意：
永远不要听信那些习惯消极悲观看问题的人 因为他们只会粉碎你内心最美好的 梦想与希望！
而且，最重要的是：
当有人告诉你你的梦想不可能成真时，
你要变成“聋子”，对此充耳不闻！
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赚钱的四种方式
• 体力（汗流浃背、筋疲力尽） • 脑力（冥思苦想、心力交瘁） • 资本（家财万贯、一掷千金） • 系统（群策群力、众星捧月）
您愿意选择哪种方式？
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唯有组织发展 才能持续获得高利益
组织发展是（增员+转正）
竭力让更多的人发展 借助别人100%成功的1%而让自己100%的成功
要当就当大经理
要总是想着：
我一定能做到！
坚定不移的走
晋升
之路
对于99%的人来说 只有晋升发展
才会成为业界的富人
你相信吗？
走钢索的故事
一位著名的冒险家将做全球性的直播表演—走过钢索穿越峡谷： 第一次：冒险家问下面的观众：我能走过钢索穿越峡谷，你们相信吗？
人们回答：相信！冒险家顺利的走过了钢索。
第二次：冒险家问下面的观众：我能蒙着眼睛走钢索穿越峡谷，你们相信吗？
在这个行业每天都在发生奇迹 有人是来创造奇迹的
有人是来看别人创造奇迹的
聪明的您呢？
青蛙的故事 ——生活启迪
送给犹豫不决，举步不前的你
从前，有一群青蛙组织了一场攀爬比赛
比赛的终点是： 一个非常高的铁塔的塔顶
一大群青蛙围着铁塔看比赛，给它们加油 比赛开始了
老实说： 群蛙中没有谁相信这些小小的青蛙会到达塔顶，他们都在议论 ：
这个世界上最影响一个人发展 的不是别的，而是观念。观念是 刻在我们心上的东西，我们都是 观念的奴隶！
观念不变原地转，观念一变天地宽！
古人的故事—子贱放权
孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时 常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业 旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早 忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么 好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却 是借助别人的力量来完成任务。”
人们嘘更重要在于
观念！
观念决定行动 思路决定出路
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想增员吗？
想！不想！ 不知道、、、、！
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挣脱心灵的枷锁 破除心中的困惑
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增员困惑
做单比增员容易， 增员影响做单增员担心丢失自己的市场 因过去有人员流失，对增员没有信心 自己都不知道干几天，不想再增员 增员付出太多，获得太少 保险很难做，没人愿意卖保险