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员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影 响等来决定。
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来 确定。
其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、 技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确 定薪酬额
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n 一般步骤
①确定岗位类别的数目。 ②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 ③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在
合适的岗位类别中的合适的级别上。 ④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
n 含义 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价
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4. 薪酬计划
1. 2) 制定薪酬计划的方法
2. (1) 从下而上法
3.
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员
工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部
门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数
字，编制出企业整体的薪酬计划。
4. (2) 从上而下法
5.
先由企业的高层主管根据人力资源规划等
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一. 福利的概念和作用
1. 福利的概念 n 广义的福利
q 首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、 教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；
q 其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福 利；
q 最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其 家庭所提供的实物和服务等福利形式。
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四. 薪酬体系设计的原则
1. 战略导向原则 2. 经济性原则 3. 体现员工价值原则 4. 激励作用原则 5. 相对公平（内部一致性）原则 6. 外部竞争性原则
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8.3 员工福利
一．福利的概念和作用 二．员工福利的内容 三．制订员工福利计划需优先考虑的问题 四．弹性福利制
补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，解决 的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本 要素参与的工资分配，主要包括对企业经营者股权激 励、按技术要素分配办法、员工认股权办法和劳动分 红等。
第一类是强制性福利。如养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险和住房公积金等。
第二类是企业自行设计的福利项目。 第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。
1) 企业之间相互调查
通过不同员工之间的联系进行调查。
2) 委托调查
委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。
3) 调查公开的信息
调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专 业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络 上的数据(仅作为参考)等。
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4. 薪酬计划
1. 1) 制定薪酬计划的工作程序 2. (1) 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相
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2020/11/9
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第8章 薪酬和福利管理
8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险
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8.1 薪酬概述
一．薪酬与薪酬管理的含义 二．薪酬的功能 三．影响薪酬水平的因素 四．薪酬管理的误区
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5. 薪酬结构设计
传统薪酬结构
主要特点
以绩效为导向的 薪酬结构
以工作为导向的 薪酬结构
以能力为导向 的薪酬结构
组合薪酬结构
员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬 随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗 位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪 酬。
判断依据
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三. 影响薪酬水平的因素
薪酬水平
外部因素
•市场劳动力状况的影响 •政府 •物价 •社会劳动生产率变化 •行业薪酬水平的变化
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内部因素 •劳动差别 •分配形式 •组织经济效益
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四. 薪酬管理的误区
n 薪酬结构不合理 n 薪酬远远低于同行业水平 n 与薪酬相关的制度不配套 n 过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬 n 考核不到位 n 薪酬设计缺乏前瞻性
决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再
将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所
分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将
数额分配到每一位员工。
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5. 薪酬结构设计
n 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所 占的比例。
n 一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部 分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工 资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效 益工资、业绩工资、奖金等。
对应岗位的薪酬水平 3. (2) 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确
定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。 4. (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比
值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较， 视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。 (4) 各部门制定出本部门的薪酬计划，报人力资源部汇 总。 (5) 薪酬计划报批。
员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； ➢ 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； ➢ 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； ➢ 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心
员工每时每刻的安全； ➢ 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探
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一. 薪酬与薪酬管理的含义
n 薪酬 是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付
给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖 金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。 n 薪酬管理
是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调 查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
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例：IBM公司的薪酬构成
➢ 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； ➢ 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持； ➢ 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； ➢ 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； ➢ 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； ➢ 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； ➢ 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； ➢ 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使
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二. 目前典型的薪酬体系
n 职位薪酬体系 n 技能/能力薪酬体系 n 绩效薪酬体系 n 年薪制
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三. 薪酬体系设计
工作分析
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职位评价
薪酬调查
实施和修正
薪酬结构设计
薪酬定位
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1.工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的 经营目标，在业务分析和人员分析的基础上， 明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业 人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写 职位说明书。
q 配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗 位，成对地加以比较。
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岗位评价的常用方法——岗位分类法
n 含义
q 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类 别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
亲假、婚假、丧假等； ➢ 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造
大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。
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二. 薪酬的功能
n 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前 提
n 薪酬的激励作用 n 信息传递的功能 n 它是个人“自我实现”与否的一个外在的
5. 薪酬结构设计
新型薪酬结构 在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效
益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分 外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等 长期激励薪酬部分。
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6. 薪酬体系的实施和修正
员工薪酬制度的调整 n 工资定级性调整 n 物价性调整 n 工龄性调整 n 奖励性调整 n 效益性调整 n 考核性调整
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2. 岗位评价
1）岗位评价的一般步骤 （1） 成立岗位评价小组 （2）选择岗位评价的方法进行岗位评价
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岗位评价的常用方法——岗位排列法
n 分为两种
q 定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值 中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与 难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差 异。
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8.2 员工薪酬体系
一．员工薪酬体系的涵义 二．目前典型的薪酬体系 三．薪酬体系的设计 四．薪酬体系设计的原则
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一. 员工薪酬体系的含义
薪酬体系
基本工资分配制度 补充工资分配制度 福利制度
主要内容
基本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段， 包括工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考 核兑现的方式方法等方面的内容。
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 操作步骤
①确定要评价的岗位系列 ②搜集岗位信息 ③选择薪酬要素 ④界定薪酬要素 ⑤确定要素等级 ⑥确定要素每个要素的权重 ⑦确定各要素及各要素等级的点值 ⑧编写岗位评价指导手册
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3. 薪酬调查
素 n 传递企业的文化和价值观
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二. 员工福利的内容
员工福利
集体福利
•住宅 •集体生活设施和 服务 •享受休假、旅游 待遇
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个人福利
探亲假期、工资补 贴和旅费补贴待遇； 上下班交通费补贴； 冬季宿舍取暖补贴； 生活困难补助；生 活消费品价格补贴、 婚丧假和年休假工 资等
n 狭义的雇员福利
q 又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需 要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实 物及一些服务形式。
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一. 福利的概念和作用
2. 福利的功能 n 帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而
实现企业的战略目标 n 良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作 n 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知
识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职 责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素 应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦 确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中 各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的 总点值。
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四. 弹性福利制
1. 弹性福利制的概念 所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参
与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系 统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制 度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人 生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组 合中各种薪酬元素的比例。
方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对 岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列 等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗 位序列。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
n 一般步骤
①获取岗位信息 ②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、
职责、工作条件。 ③选择关键基准岗位 ④根据薪酬要素将关键岗位排序 ⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率 ⑥根据工资率将关键岗位排序
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三. 制定员工福利考虑的问题
用人单位及员工的目标 应提供哪些福利项目 员工福利计划应覆盖哪些人 如何为员工福利计划筹集资金 如何管理员工福利计划 怎样传递员工福利计划的信息
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四. 弹性福利制
1. 弹性福利制的概念 2. 弹性福利制的设计 3. 弹性福利制的类型 4. 弹性福利制的评价
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来 确定。
其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、 技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确 定薪酬额
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n 一般步骤
①确定岗位类别的数目。 ②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 ③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在
合适的岗位类别中的合适的级别上。 ④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
n 含义 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价
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4. 薪酬计划
1. 2) 制定薪酬计划的方法
2. (1) 从下而上法
3.
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员
工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部
门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数
字，编制出企业整体的薪酬计划。
4. (2) 从上而下法
5.
先由企业的高层主管根据人力资源规划等
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一. 福利的概念和作用
1. 福利的概念 n 广义的福利
q 首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、 教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；
q 其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福 利；
q 最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其 家庭所提供的实物和服务等福利形式。
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四. 薪酬体系设计的原则
1. 战略导向原则 2. 经济性原则 3. 体现员工价值原则 4. 激励作用原则 5. 相对公平（内部一致性）原则 6. 外部竞争性原则
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8.3 员工福利
一．福利的概念和作用 二．员工福利的内容 三．制订员工福利计划需优先考虑的问题 四．弹性福利制
补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，解决 的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本 要素参与的工资分配，主要包括对企业经营者股权激 励、按技术要素分配办法、员工认股权办法和劳动分 红等。
第一类是强制性福利。如养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险和住房公积金等。
第二类是企业自行设计的福利项目。 第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。
1) 企业之间相互调查
通过不同员工之间的联系进行调查。
2) 委托调查
委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。
3) 调查公开的信息
调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专 业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络 上的数据(仅作为参考)等。
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4. 薪酬计划
1. 1) 制定薪酬计划的工作程序 2. (1) 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相
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第8章 薪酬和福利管理
8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险
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8.1 薪酬概述
一．薪酬与薪酬管理的含义 二．薪酬的功能 三．影响薪酬水平的因素 四．薪酬管理的误区
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5. 薪酬结构设计
传统薪酬结构
主要特点
以绩效为导向的 薪酬结构
以工作为导向的 薪酬结构
以能力为导向 的薪酬结构
组合薪酬结构
员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬 随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗 位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪 酬。
判断依据
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三. 影响薪酬水平的因素
薪酬水平
外部因素
•市场劳动力状况的影响 •政府 •物价 •社会劳动生产率变化 •行业薪酬水平的变化
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内部因素 •劳动差别 •分配形式 •组织经济效益
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四. 薪酬管理的误区
n 薪酬结构不合理 n 薪酬远远低于同行业水平 n 与薪酬相关的制度不配套 n 过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬 n 考核不到位 n 薪酬设计缺乏前瞻性
决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再
将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所
分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将
数额分配到每一位员工。
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5. 薪酬结构设计
n 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所 占的比例。
n 一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部 分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工 资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效 益工资、业绩工资、奖金等。
对应岗位的薪酬水平 3. (2) 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确
定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。 4. (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比
值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较， 视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。 (4) 各部门制定出本部门的薪酬计划，报人力资源部汇 总。 (5) 薪酬计划报批。
员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； ➢ 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； ➢ 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； ➢ 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心
员工每时每刻的安全； ➢ 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探
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一. 薪酬与薪酬管理的含义
n 薪酬 是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付
给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖 金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。 n 薪酬管理
是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调 查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
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例：IBM公司的薪酬构成
➢ 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； ➢ 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持； ➢ 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； ➢ 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； ➢ 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； ➢ 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； ➢ 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； ➢ 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使
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二. 目前典型的薪酬体系
n 职位薪酬体系 n 技能/能力薪酬体系 n 绩效薪酬体系 n 年薪制
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三. 薪酬体系设计
工作分析
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职位评价
薪酬调查
实施和修正
薪酬结构设计
薪酬定位
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1.工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的 经营目标，在业务分析和人员分析的基础上， 明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业 人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写 职位说明书。
q 配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗 位，成对地加以比较。
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岗位评价的常用方法——岗位分类法
n 含义
q 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类 别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
亲假、婚假、丧假等； ➢ 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造
大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。
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二. 薪酬的功能
n 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前 提
n 薪酬的激励作用 n 信息传递的功能 n 它是个人“自我实现”与否的一个外在的
5. 薪酬结构设计
新型薪酬结构 在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效
益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分 外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等 长期激励薪酬部分。
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6. 薪酬体系的实施和修正
员工薪酬制度的调整 n 工资定级性调整 n 物价性调整 n 工龄性调整 n 奖励性调整 n 效益性调整 n 考核性调整
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2. 岗位评价
1）岗位评价的一般步骤 （1） 成立岗位评价小组 （2）选择岗位评价的方法进行岗位评价
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岗位评价的常用方法——岗位排列法
n 分为两种
q 定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值 中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与 难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差 异。
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8.2 员工薪酬体系
一．员工薪酬体系的涵义 二．目前典型的薪酬体系 三．薪酬体系的设计 四．薪酬体系设计的原则
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一. 员工薪酬体系的含义
薪酬体系
基本工资分配制度 补充工资分配制度 福利制度
主要内容
基本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段， 包括工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考 核兑现的方式方法等方面的内容。
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 操作步骤
①确定要评价的岗位系列 ②搜集岗位信息 ③选择薪酬要素 ④界定薪酬要素 ⑤确定要素等级 ⑥确定要素每个要素的权重 ⑦确定各要素及各要素等级的点值 ⑧编写岗位评价指导手册
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3. 薪酬调查
素 n 传递企业的文化和价值观
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二. 员工福利的内容
员工福利
集体福利
•住宅 •集体生活设施和 服务 •享受休假、旅游 待遇
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探亲假期、工资补 贴和旅费补贴待遇； 上下班交通费补贴； 冬季宿舍取暖补贴； 生活困难补助；生 活消费品价格补贴、 婚丧假和年休假工 资等
n 狭义的雇员福利
q 又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需 要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实 物及一些服务形式。
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一. 福利的概念和作用
2. 福利的功能 n 帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而
实现企业的战略目标 n 良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作 n 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知
识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职 责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素 应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦 确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中 各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的 总点值。
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四. 弹性福利制
1. 弹性福利制的概念 所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参
与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系 统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制 度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人 生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组 合中各种薪酬元素的比例。
方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对 岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列 等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗 位序列。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
n 一般步骤
①获取岗位信息 ②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、
职责、工作条件。 ③选择关键基准岗位 ④根据薪酬要素将关键岗位排序 ⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率 ⑥根据工资率将关键岗位排序
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三. 制定员工福利考虑的问题
用人单位及员工的目标 应提供哪些福利项目 员工福利计划应覆盖哪些人 如何为员工福利计划筹集资金 如何管理员工福利计划 怎样传递员工福利计划的信息
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1. 弹性福利制的概念 2. 弹性福利制的设计 3. 弹性福利制的类型 4. 弹性福利制的评价