学校管理心理学案例分析.doc
《学校管理心理》形考形考网考形成性考核册-国家开放大学电大
姓名：学号：专业：年级：作业1（第一章）1.请描述管理科学发展的四个阶段。
2.请描述学校管理心理的主要内容，并按下列的图框画出简单的树形图。
3.施恩将人性假设分为哪四种？请说明每一种人性假设的主要观点和相应的管理方式。
4.案例分析：某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。
党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调b。
有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。
制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。
双方争持不下。
请以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。
作业2（第二、三、四、七章）一、填空⒈每个人的行为都是（）和环境因素相互作用的结果。
⒉人的典型气质类型一般有多血质、胆汁质、（）和（）。
⒊精力充沛，情绪发生快而强，易怒、急燥属于（）气质类型的心理特征。
⒋谦虚或骄傲、勇敢或怯懦、勤劳或懒惰是人的（）特征。
⒌个体的能力差异表现在能力类型和（）两个方面。
⒍自我认知的心理成分包括（）、情感和意向。
⒎自我认知可以分为（）、（）和精神自我。
⒏在对陌生人的知觉中首因效应起作用，在熟悉的人的知觉中，则（）起作用。
⒐受挫折后人的直接反应方式主要有情绪反应、（）、（）、幻想和退化。
⒑态度的三种成分是认知、情感和（）。
⒒教师的三种工作态度有（）、工作参与和组织承诺。
⒓教师态度的三个主要特点是态度的稳定性、（）、态度的内控性。
⒔个体社会化的心理机制是服从、（）和（）。
⒕课堂是一个特殊的环境，具有多维性、同时性、快速性、（）、公开性和历史性的特点。
⒖前学生心理健康教育的主要内容有：（）、生活指导、职业指导、青春期教育。
二、选择题：⒈“善良与忠诚、勤奋与刻苦、谦虚与自尊”等是描述下列人的哪种性格特征？（）A.态度特征B.情绪特征C.意志特征D.理智特征⒉以理智、意志、情绪三种心理机能中哪一种占优势来确定性格类型的方法被称为（）A.内外倾向型B.机能类型C.独立型与顺从型D.优越型与自卑型⒊独立型与顺从型性格分类是下列哪位心理学家提出的（）A.阿德勒B.荣格C.威特金D.卡特尔⒋能力总是和人的（）联系在一起。
《管理心理学》教学教案
教学参考《管理心理学》课程说明课程代码：适用专业：管理类学时：48学分：3开课学期：第二、三学期大纲说明一、课程性质、目的与任务1.课程性质管理心理学是研究组织中个人、群体、组织的行为活动规律，用科学和方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门学科，是管理类专业的基础课。
管理学心理学的研究对象是一定组织中人的心理活动规律。
随着社会的发展和改革的深化，科学管理的要求越累越高。
学习管理心理学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或者工作效率，有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明的建设。
通过本课程的学习，使学生系统的掌握管理心理学的基本概念、基础知识和理论；能够理解管理过程中个人和群体的心理规律；学会运用管理心理学的基本研究方法；培养学生运用心理学规律分析并解决管理中实际问题的能力。
2.本课程的基本内容该课程介绍了管理心理学的发展历程，特点，研究对象，研究方法以及理论基础，还有具体的案例分析。
管理心理学大致经历了古典管理理论阶段，行为科学管理理论阶段，现代管理理论阶段这三个阶段。
其理论基础主要有劳动心理学与工程心理学、社会心理学、教育心理学、心理技术学、社会测量论等。
其研究的基本内容有个性与管理、知觉差异与管理、激励与管理、需要、动机与管理、群体心理与管理、组织心理与管理与领导心理与管理，还加了一个现代人特别需要的内容，就是员工心理健康与管理。
3.教学目的和要求《管理心理学》课程通过介绍能够管理心理学的研究方法及基本理论，阐述管理心理学的规律，揭示管理心理学的特点，使学生认识管理心理学的客观规律，同时让学生掌握本学科的专业知识，增强分析问题和解决问题的能力。
该课程难度适中，重点是掌握心理学的现象及其规律，通过案例的渗入，要求学生在了解管理心理学基础知识的基础上，掌握管理心理学的一般规律，并且能够在实践中运用管理心理学的原理。
由于本课程理论性较强，授课老师在上课时需注意结合案例，并运用多媒体，引导学生用管理心理学知识去思考生活中的实际问题，讨论生活中的人际关系，以调动学习的积极性。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析引言管理心理学是一门研究人与组织之间相互影响的学科。
它关注着组织内部的行为和决策过程，以及管理者对员工的影响和激励。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者的影响、员工的行为和组织绩效之间的关系。
案例背景在一家国际公司中，玛丽是一个资深的市场部经理。
她领导着一个由10名员工组成的团队。
这个团队负责开发和推广公司的产品，并与销售团队合作实现销售目标。
然而，近期公司的销售额一直没有达到预期，并出现了员工流失的情况。
问题分析经过调查和观察，可以确定以下几个问题：1.缺乏明确的目标和激励机制：玛丽没有给团队成员设定明确的目标，并且没有建立有效的激励机制来激励员工的工作动力。
2.领导风格不当：玛丽过于强调绩效，对员工的工作给予了过高的压力。
她在团队中的管理方式是指令式的，缺乏支持和鼓励。
3.没有有效的沟通渠道：玛丽很少与团队成员进行正式的沟通和反馈。
员工们对于工作进展和目标的认知模糊，容易感到迷茫。
解决方案为了解决以上问题，以下是一些建议的解决方案：1.建立明确的目标和激励机制：玛丽应该与团队成员一起制定可行的目标，并为达成这些目标设定明确的奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，增加工作动力。
2.采用更有效的领导风格：玛丽应该采用更开放和支持的领导风格。
她可以与员工建立良好的关系，提供支持和鼓励，并帮助他们解决工作中的问题。
3.建立有效的沟通渠道：玛丽应该与团队成员保持经常的沟通，通过定期的会议、反馈和一对一的谈话来交流工作进展和目标。
这样可以提高团队的协作效率和员工的工作满意度。
成果评估为了评估解决方案的有效性，可以考虑以下几个评估指标：1.销售额的增长：通过跟踪公司的销售额，可以评估解决方案对于组织绩效的影响。
2.员工满意度调查：通过定期的员工满意度调查，可以了解员工对于团队氛围和领导方式的评价，从而评估解决方案对于员工的影响。
3.员工流失率的下降：通过观察员工流失率的变化，可以评估解决方案对于员工留任的影响。
学校管理心理学案例分析
学校管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.点出领导生命周期理论。
青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
贾厂长的困惑----管理心理学案例分析
.贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
管理心理学案例分析论述题
（四）案例分析案例一：杭州一快递员送货路上猝死1.你认为快递员该如何管理自己的工作压力？答：（1）消除工作压力源。
压力源通常包括两个方法：永久和暂时消除工作压力源。
一般来说，永远消除压力源只有在员工换到了更适合其你能力与价值观的工作岗位上时才会出现。
暂时消除工作压力源是指个体暂时从压力源中撤出的方法。
另外，休假和节假日也可以暂时使员工从工作娱乐环境中撤出。
（2）合理的管理时间。
工作超负荷和巨大的工作紧张性刺激，特别容易导致时间压力和超时工作。
员工应合理安排自己的事情，努力使自己有效地工作，愉快的生活。
时间管理可以帮助员工们最有效果、最有效率地利用他们花在工作上的时间，将超负荷的工作压力最小化，为工作和业余活动划分优先次序，从而有缓解员工面临的各种工作压力。
（3）调整认知方式。
一个人的心态和思维方式在很大程度上决定了其对周围事物的态度和看法。
乐观、积极、自信的人面对挑战会适当的调整自己的行为，缓解压力，知难而上；而悲观、消极、自卑的人遇到困难会优柔寡断、焦躁不安。
可见，个体的心态直接影响到其对压力的放映。
主客观因素又总是制约着工作的结果，那么你就需要面对现实，恰当调整自己的工作期望值，改变自己的思维方式，积极修正完美主义观。
总之，变压力为动力。
（4）控制压力的后果。
第一种方法是体育锻炼。
如慢跑、跳高、游泳等。
另一种控制压力胜利后果的办法是放松和冥想。
比如做深呼吸、催眠、听音乐等。
（5）寻求社会支持。
个体拥有的社会支持网络的数量和质量，对压力的管理和改善具有重要作用。
表现为情感支持，如亲密关系、信任、友谊等。
社会支持可以让员工觉得他们是有价值的。
这就可以提高员工的自尊，增强处理工作压力源的信心。
可以提供信息帮助员工去解释、理解甚至消除压力的来源。
来自他人的情感支持可以直接缓解员工的压力体验。
快递员的工作都是体力活，劳动强度大、工作负荷过重，对个人身心健康不利。
2.你认为快递公司该如何管理快递员的工作压力？答：（1）实施工作再设计。
《管理心理学》案例分析习题及答案
一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片从前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位闻名的学者，尔后让两组大学生分别从这个人的容颜中说明他的性格特色，结果两组学生的讲解截然相反。
第一组大学生说。
深沉的目光里隐蔽着险恶，突出的下巴表现他死不悔过的信心；第二组大学生说：深沉的目光表示他思想的深刻性，突出的下巴表示他在科学道路上的刚毅意志。
试解析上述实验揭穿的现象及其对管理活动的启示。
这个实验充分说了然第一印象对于社会知觉的重要影响。
答 1)该实验充分表示了第一印象对于社会知觉的重要影响, 在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象 .第一印象也称初次印象,它是指两位素昧平生的人第一次见面时所形成印象,主若是获得被知觉者的表情,姿态 ,身材 ,仪表 ,衣饰等方面的印象 ,一个人在初次见面时给人留下的优异印象 , 影响人们对他今后一系列行为的优异判断,反之则形成不良的判断,这就是第一印象效应 .(2)第一印象的作用是消极的, 但它是客观的 ,无法回避的 , 由于他不过是一种假设、猜想，若是不经过进一步检查、考据，只凭第一印象去办理人际关系以及管理问题，经常会出现差错。
况且它也拥有必然的积极意义,是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用, 是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用,发挥其积极的一面,战胜其消极的另一面.具体而言 ,要从三个方面加以注意 :①是对待别人时，要尽量防范不过凭第一个印象就下判断,并依照这种片面的判断去待人接物,对人 ,对事要多观察 ,多解析 ,以发现对方的优点; ②在对待自己时 ,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个优异印象,为今后顺利展动工作打下基础 ;③办理人际关系问题时 ,要注意战胜由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们造成的各种偏见和误解全面地对待问题,解析问题 ,以建立友善的人际关系 .二 . 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱想象，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，朴素老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，感情较强烈爽快，讲究本质。
20092010级管理心理学案例
1、案例分析：谁当经理更合适某电子电器工业公司是一个由10家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由1正3副4个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任3位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋，呈现一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。
他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师，他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的ct指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。
管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观
管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观案例分析：李科长人性观管理观。
你认为李科长管理观怎么样？答：李科长身为管理者是指通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性地影响该组织经营及达成成果的能力者。
现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。
不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，李科长人性观管理观有以下几点：1、技术、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。
它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。
技术技能主要是涉及“物”（过程或有形的物体）的工作。
2、人事、人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。
管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
3、思想、思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。
”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
4、设计、设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。
如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。
管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
5、概念、概念技能也称构想技能，指“把观念设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力”。
通俗地说，概念技能是指管理者对复杂事物进行抽象和概念化的能力。
具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人和工作单位之间以及个人之间的相互关系，能够深刻认识组织中任何行动的后果以及正确行使管理者的各种职能。
管理心理学案例组织行为学案例_
第一章组织行为学导论1.1 Great Plain Software公司位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（Doug Burgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%～25%的平均数字。
管理心理学课程作业之案例分析
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德普瑞在早期的管理中，采用的往往是惩罚 的手段来实现组织的目标，这根本无益，后 期采取的“雇员股份”计划，极大的激发了 员工的积极性，同时重视群体沟通，从而提
高了公司的效益。
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领导的人性观管理在荷米公 司最高领导层的管理中是如 何体现的？
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任何领导者，在对人实施任 何管理措施的时候，都会自觉不 自觉地对人的本性、本质有些假 设、看法。通常是根据这些对人 的看法、假设，提出相应的管理 措施。
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4
让我们从管理心理学的 角度来分析此案例
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5
从人性的假设与管理理论出发，荷米公 司前后的管理思想和管理方式上有何不 同？
荷米公司管理者德普瑞在事故发生前后对管 理中的观念得到了良好的转变，从原有“经 济人”假设的只重视物质因素，重视工作任 务，轻视人的作用和人际关系转变到“社会 人”假设的重视人的作用和人际关系。
企业人性化管理
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案例：
荷米公司是美国的一家企业。作为一名企业 主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业 的方式，与那个时代其他人没什么不同。例 如，他把企业中的工人看作是没有个性也没 有姓名的机器，每个工人都很容易被另一个 工人替代。对他们不是恶骂，就是因一点小 事而扣钱或辞退。导致工人们的积极性不高， 生产效率平平，但降幅不大，与其他公司持 平。
安全需要 生理需要
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6
自我实现 尊重需要 社会需要
再转变到“自我实现的人”的假设， 重视工作环境，创造一种适宜的工作 条件，使人们在这种条件下充分发掘 自己的潜力，充分自我实现。
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管理心理学案例分析题及答案
管理心理学案例分析题及答案
案例：原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。
给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。
问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。
过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。
在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。
结合案例资料请回答：
(1）这一实验结果说明了什么管理现象？出现这一现象的原因是什么？
(2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？
(3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？
答案：
1)该实验说明的管理现象：群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键
则抗拒群体的压力，坚持不从众。
2）原则性；唯一性；。
管理心理学案例分析1.doc
管理心理学案例分析张哲是一个名牌大学高材生，毕业后在一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强。
然而，工作快四年了，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
厂长吴群，一个有名的识才的老厂长。
4年前，张哲调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎张哲工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是吴厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使张哲当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，张哲属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的同事。
他想问一下厂长，谁知，厂长却先来找他了：“张工程师，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个bl 的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，吴厂长当着客人的面赞扬他：“张工程师是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”这的确让张哲兴奋，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，张哲决心要反映一下住房问题，谁知这次吴厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“张工程师，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，张哲对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，吴厂.长办公台面上放着一张小纸条：吴厂长：您是一个憧得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
请对该案例进行分析？根据马斯洛的需要层次理论，人类的需要分为五个不同的层次，它们分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现需要。
人的本性之一，就是有着一•种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
管理心理学案例分析完整版本
2、迪斯尼公司取消了考核部门。 3、人力资源部将在新任经理上任的前几天向他们专门讲 述公司总体的考核基准及奖励方法。 4、公司的部门经理可以根据本部门的实际情况制定自己 的考核基准。 5、以何种方式奖励新员工，经理将会 征求新员工本人的意见，采取休假、电影票、公开表扬 等不同方式。
案例分析
2.1注重企业文化传达的招聘过程
迪斯尼公司的总裁及首席执行官迈克·伊斯纳曾经说过， “保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。”这 足以看出企业文化在迪斯尼公司所发挥的重要作用。同样， 维持并提升公司现有的企业文化也是人力资源部的一个非常 重要的任务。它必须使员工清楚地认识到消费者为什么会走 进迪斯尼世界，并最终成为迪斯尼的一位忠实顾客，使他们 理解自己在吸引顾客重复光顾迪斯尼中所发挥的作用。因此， 人力资源部非常注意从招聘开始就对可能成为公司员工的人 员进行企业文化熏陶。
管理心理学案例分析
——迪斯尼公司
案例引言
位于佛罗里达州澳兰多市的迪斯尼公司成立于1955年，自创 建以来，该公司一直致力于娱乐业发展，已经发展成为集卡 通设计、电视网络、电影、主题性公园、文化用品、服装服 饰等为一体的大型娱乐性企业集团。迪斯尼公司早期所创造 的一系列卡通人物早已深入人心，受到全世界观众的普遍认 可。以其卡通人物命名的商品也受到消费者的青睐，如米奇 系列产品。目前迪斯尼公司业务已经扩展到世界各地，先后 在欧洲和日本建立了迪斯尼乐园，取得了较好的效果。随着 公司业务的扩大及知名度的不断提高，公司雇员数目不断增 加，人力资源管理工作也日见其重要性。
这里涉及到一个企业文化激励的问题。企业文 化是无形的，但其激励作用是巨大的。员工要 成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐 的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以， 为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公 平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信 息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大 的企业文化，如迪斯尼“SCSE”的企业文化— —安全（safe）、礼貌（civility）、表演 （show）、效率（efficiency）。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析
案例分析是管理心理学中的一种重要的研究手段。
通过实际的案例调查和分析，可以
获得管理上的重要知识，帮助我们更好地理解和利用管理经验，提高管理水平。
以一家家电公司为例，由于家电行业竞争激烈，公司一直处于盈利上的困境。
经理A 提出了一条从工程及管理上着手完善组织结构和减少成本以提升盈利水平的计划。
管理层
当时采取了更加积极的措施，全力以赴推动管理计划的实施。
一方面，经理A 要求将营销和生产组织在一起，这样既可以确保所有项目的流畅宽度，又可以有效控制成本。
另一方面，他将合理安排人员，使每个岗位有一贯的经验、能力和
责任，从而提高生产效率。
此外，经理A 还向经理和员工实施了科学的培训，从而提高他们的知识水平和效率，使他们能够更好地理解并遵循管理计划。
另外，他还改进了公司的营销策略，强化了营销人员的工作素质，加强了客户满意度
的管理，并将公司产品的表现落实到与客户的要求。
最后，经理A 调整了流程，实施快速处理和解决客户问题，进一步提高了客户满意度。
经过经理A 的带领和组织，整个家电公司的管理和生产状况有了质的飞跃，营销销量和利润也得到了一定的提升。
以上这个家电公司的管理案例，让我们看到管理工作的实践中蕴藏着许多宝藏。
一方面，要积极改善管理结构，合理安排人员，注重经验、能力和责任的培养；另一方面，要
改进营销策略，实施培训，加强客户满意度的管理，调整流程，确保快速的解答客户的问题。
通过实施这些改革，可以最大限度地提高管理水平和效率，从而取得良好的经济效益。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析概述管理心理学是研究组织和管理中员工行为和心理过程的学科。
通过理解员工的心理需求和行为模式，管理者可以更好地规划组织的发展和运作。
本文将通过分析一个管理心理学案例，探讨如何应用心理学原理来解决管理问题，提高员工绩效和组织效益。
案例背景在某家科技公司中，有两个团队，分别是技术团队和市场团队。
这两个团队之间合作频繁，但最近出现了合作问题，导致项目质量下降和目标无法达成。
管理层决定进行管理心理学的案例分析，并找到解决问题的方法。
分析过程1. 团队动力与士气分析首先，需要理解团队的动力和士气水平。
通过与团队成员的交流和观察，管理者发现市场团队的士气较高，成员之间相互支持和合作；而技术团队的士气较低，成员之间的互动少，存在一定的合作障碍。
2. 沟通与团队建设针对技术团队的合作问题，管理者需要加强沟通和团队建设。
首先，可以组织团队建设活动，通过团队合作游戏和讨论促进成员之间的交流和了解，增强彼此的信任和关系。
同时，鼓励技术团队成员定期开展项目进展汇报会议，并加强技术团队与市场团队的沟通，以提高合作效率和项目质量。
3. 奖励与激励机制管理者还应该建立奖励与激励机制，以激励团队成员积极参与合作。
可以通过设立项目奖励，表彰团队和个人的卓越表现，并提供晋升和成长机会，以激发技术团队成员的积极性和创造力。
4. 冲突管理与解决在团队合作中，冲突是不可避免的。
管理者需要具备解决冲突的能力，并且能够积极引导团队成员解决问题。
如果发现技术团队存在合作冲突，可以组织面对面的同事之间的调解会议，找到冲突的根源，并提供合适的解决方案。
5. 培养团队文化与价值观管理者还应该致力于培养团队的文化和价值观。
通过明确团队的价值观，例如互助、创新和协作，可以建立起共同的目标和使命感，增强团队凝聚力和归属感。
结果与改进通过应用管理心理学原理，管理者成功地解决了团队合作问题，提高了项目质量和目标达成率。
技术团队的士气得到了提升，成员之间的合作更加融洽。
管理心理学案例分析1
1. 试述组织变革的动因。
答案：组织变革的动因来自于外部环境与内部环境的变化。
(1)外部环境的变化①技术的不断进步。
科学技术的发展对社会生产产生巨大的影响，它促使产品结构、生产技术和生产方式的不断改变。
技术的进步带来了生产的现代化，机器越来越多地代替了通常由中层管理人员所承担的常规性工作，这就使上层管理者对中层管理人员的依赖程度减少，使他们能更多地注意组织目标和计划的制定，以及组织与外部环境间关系的处理等。
技术的进步还对组织成员的知识和技能水平提出了更高的要求。
这一切都客观上要求组织不断进行变革。
②价值观念的变化。
随着社会的发展，人们的价值观念也在不断改变。
企业组织作为一个开放系统，其价值观也应反映出社会价值观的变迁。
③竞争的加剧。
商品经济的进一步发展，竞争也日益激烈。
企业组织的生产和经营面临比以往更多的竞争对手。
在这种情况下，企业组织不进行变革，则随时都有被淘汰的危险。
④国家政策的变化。
政府实施新的政策，必然引起组织外部环境的改变，从而客观上要求组织内部也要相应进行变革。
总而言之，一个组织要求得生存和发展，就必须与外部环境取得平衡。
组织对外部环境无法控制，因此只有从组织内部进行变革，才能保持与外界环境相适应。
(2)内部条件的变化组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化。
当内部条件发生这些变化时，如果组织目标、结构及权力系统与之不相适应，就必须对组织作相应的变革。
一般而言，出现以下几种状况时，组织就应该进行变革。
①成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会。
②组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。
③当组织成员的工作责任感增强，通过工作赢得尊重时，组织却仍然只靠奖惩手段推动成员工作。
④当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时，组织满足其成员的奖励、晋升等方式却仍然是缓慢的、延期的。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析:一、激励理论-—林肯电气公司如何激励员工？问题讨论：1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性,还用到了部分的激励保健理论及公平理论。
期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等。
这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。
他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论,以激励员工更积极的投入工作中。
2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说,他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比,是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。
而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工。
二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例,你认为任正非具有哪些领导特质？答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明,学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识。
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案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春; 想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产牛这样效果的原因。
参考答案：1. 建立业务档案，说明校长重视教师的工作成就，以教师的工作实效对教师进行评价。
2. 建立业务档案，促使教师更加关注工作木身,增加责任感。
其理论依据主要是：3. 马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要，同时注意提供自我实现的途径。
4. 双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作木身、工作成就。
5. 麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的牛活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1. 这位校长的做法是可以肯定的。
2•点出领导生命周期理论。
青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学牛欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
以上情况使校长遇到了难题。
试以领导牛命周期理论分析、论述产牛上述情况的原因，并提出解决的办法。
参考答案：1. 领导对于不同的教师，要求和管理的措施也应不同。
2. 对待教案的要求也应不一致。
对待新教师应要求比较详细、具体，而对于老教师就应大胆放手，更多地发挥教师的主动性。
案例四张校长上任后，大张旗鼓地强调竞争。
他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。
于是在管理活动中开展各种名廿的竞争。
一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。
许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。
该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学牛本学科分数上升。
但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教-■个班。
以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？请分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？参考答案：竞争有积极作用：激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。
竞争不当也会产牛消极影响：导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。
管理上的建议:应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）；在竞争的同时，提倡教师之间的合作；适当交替采取合作与竞争的方式。
案例五某校三位青年教师同时进校任教，同住一间集体宿舍，业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。
一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的咅乐会，分别请假。
这件事使学校领导产生了不同意见。
一种认为: 学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。
另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。
支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。
你认为哪种观点是正确的？请分析原因？参考答案：该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。
他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。
其原因如下：止式群体之中应该允许非止式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非止式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式，对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。
案例六冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得乂横不得。
冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。
学校交给他的T作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。
但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。
学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。
冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。
最后冯老师提出条件：要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。
如果你是校长会如何做，并分析其原因？参考答案：1•冯老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。
2. 这里涉及领导用人原则的问题。
领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。
注意责、权、利的结合。
3. 案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师,领导要适当授予一定的权力，这样既利于工作的完成，更利于教师的成长。
案例七下午4点A中学的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆着笔记本，两个座位空者。
差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。
这是会议议程，每人取一张。
大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行'内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。
我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。
”这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。
校长看了他一眼, 继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？”会议如此继续下去……。
例2.B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。
王校长在室内一角, 止热心地与位教研室主任交谈。
四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。
”四点零八分，王校长建议会议开始。
大家随便围成一个圆圈坐着。
王校长说: “我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。
”大多数与会者都发表了意见。
大家都同意学校试点, 并提了改革试点的建议。
王校长止要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。
我与家长谈话，多用了一些时间。
”“没关系。
倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。
宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革计划”，试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？你认为那一种领导方式较好？为什么？参考答案：B中学的方式较好。
A中学：张校长是采取任务型的领导方式；B中学：王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。
从本例来看A与B两校的校长在召开会议过程中有以下儿点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及吋间要求也不相同。
B校王校长的领导行为方式要优于八校张校长。
学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导案例八某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。
前任校长比较专断，大事小事都」人说了算。
而安校长到校后就和四位副校长开会。
他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部, 我不如老孙。
今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题, 大家研究。
这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发牛了很大的变化, 安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安怎”而有成绩。
参考答案：1. 简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。
2. 本案例中的安校长属民主型领导作风。
3. 安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。
F PSSP学习问题个性化解决方案是上海复旦科技园启导教育研究中心集合专家资源，结合国内外先进的教育成果，依托PSSP和生涯品牌，为帮助中小学生提高学习成绩所提供的一种教育服务，开创了教育行业教育顾问的先河，这可能是目前最好的教育项目。
我们还特别推出“教师教研和亲友创富计划"，为教师提供了一个科研和创富的平台，在网站上增设了教师资源专栏，大家可以共享彼此的课件、教案、教学论文、教育案例、教学案例、试题、学科总结等教学资源。
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