高价值经理人的六个加速器
GOOD TO GREAT (从优秀到卓越)
GOOD TO GREAT（从优秀到卓越）Jim Collins （吉姆·柯林斯）一·第五级经理人1·五级经理人体系第一级：能力突出的个人；用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献。
第二级：乐于奉献的团队成员；为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。
第三级：富有实力的经理人；组织人力和资源，高效地朝着既定目标前进。
第四级：坚强有力的领导者；全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的愿景，向着高业绩标准努力。
第五级：第5级经理人；将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。
3·第五级经理人的培养第一类：驱动人们追逐权势的欲望和个人野心往往和第5级经理人所具备的谦逊品质相左。
（这也就是第五级经理人稀少的主要原因，个人利益往往会高于一切）第二类：第5级经理人往往经历一些不同寻常的经历是他们成熟起来。
4·第5级经理人的领导并不等于“公仆式的领导”。
他们都是被创造可持续业绩的内在需要所驱动和感染。
为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事。
二·先人后事1·实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。
2·对比采用“1个天才+1000个助手”的模式,即天才领导者出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。
这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。
（这种模式是一个个人能力展示的结果，而非是一个完整的系统。
助手们基本只是服从，这样他们不仅不能熟悉掌握内部工作，并缺少思考，更甚至失去热情和积极性。
）3·重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。
【合适地雇员】合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。
跨越公司中，补偿机制不是为了让不合适的员工做出合适的举动，而是要让合适的雇员上车，并保证他们能留在那儿。
（合适的雇员在车上，在他们力所能及的范围内，他们会竭尽全力，不是因为这样做会有什么好处，而是因为他们本能要求他们能建功立业，成就一番事业。
十大生涯规划工具
10大生涯规划工具在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。
能否升华，却取决于工具的使用。
本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。
规划本身就是一个利器，为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱，还有领导力，薪酬管理，猎头等等，只有综合使用才会使经理人内外兼修。
1企业教练技术企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上，让员工建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。
与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。
所以对于一个经理人来说,企业教练实质上是其打造其团队核心竞争力的工具,通过团队的提升,最终达到自我职业生涯的提升的工具.帮助员工实现理想。
美国教练名言：“你愈帮助运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。
”经理人不能只满足于个人理想的实现，而要把帮助员工实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。
培养员工良好心态。
美国网球教练添•高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来不会打网球的人学会网球。
他解释说：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。
”把道理说给员工听。
企业教练为了让员工同心协力，必须要不厌其烦地跟员工讲解“做什么”、“为什么要做”、“如何做”，以理服人，员工只有在真正理解事情的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。
做给员工看。
经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教员工如何去做。
如果你要新进营销员去做新客户的拜访，你可以通过角色扮演或实地访问来告诉员工如何掌握工作要领，直观的效果最容易让员工模仿，从而使员工吸取了你这个经理的武功，将少走一些弯曲路，长进就会很快。
放手让员工试做。
企业的经营管理也是实践性很强的工作，要敢于让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法，并鼓励他们站在你的肩膀上创新。
从优秀到卓越读后感大全
从优秀到卓越读后感大全从优秀到卓越读后感1很久没有写读后感了，以前看书大多都是“海边拾贝型”的，俯拾而待，兴之所致。
而今，中山大学岭南学院的老师们，不但要推荐好学有益的书，而且，还要思考，写读后感。
这种“启发”、“研究式””的读书方法，对我们忙于生意的人来说，确实是一种有效的学习方法。
我相信，再懒的人，在老师面前都要完成作业，而完成作业的过程，就是学习提高的过程。
因此，我要衷心感谢张院长和老师们。
学了《从优秀到卓越》一书，尽管很粗糙学了，但也有很多感想，特别是从纵观中国的企业，优秀的不多，而卓越的就更少，不论是优秀也好，卓越也好，需要人—思想—行为三要素，而三种要素是训练有素的，高水平的，是一种力量的积蓄，才能实现质的跨越，才能从优秀到卓越。
下面我重点谈一下对刺猬理念的理解和感想：刺猬的理念源于格林的寓言故事，狐狸和刺猬。
狐狸同时追求很多目标，把世界当作一个复杂的整体来看待，伯林认为狐狸的思维是“凌乱或是扩散”的，在很多层次上发展，从来没有使它们的思想集中成为一个总体理论或统一观点。
而刺猬把复杂的世界简化成单个有组织性的观点，一条基本原则或一个基本理念，发挥统帅和指导作用。
不管世界多么复杂，刺猬都会把所有的挑战和进退维谷的局面压缩为简单的——实际上几乎过于简单的——刺猬理念。
要想完成从优秀到卓越的转变，就必须超越仅仅是称职这一局限。
如果因为某项业务是你的主营业务，或仅仅是因为你在这一行已经干了好几年或几十年，就认为自己在这一行能做得最好，那就大错特错了。
关键是要找到自己擅长的业务，只有心醉神定的事业才是你的前途所在。
刺猬的理念，告诉我们要专注一、二件事。
把复杂的世界简单化，但从企业经营和发展过程中，真正要做到刺猬的理念，是有很大难度的。
我们公司是新成立才二年多的新公司，是一家医药物流配送企业，去年深圳市医药招标，我们取得了较好的业绩，去年配送量3亿元。
当企业经营业绩较好，想在短时间做大的思想越来越急切，在这时候，去年下半年收购了一间酒厂，但效果很差，现在的产品还没有正式面市。
GOOD TO GREAT
GOOD TO GREAT（从优秀到卓越）Jim Collins （吉姆·柯林斯）一·第五级经理人1·五级经理人体系第一级：能力突出的个人；用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献。
第二级：乐于奉献的团队成员；为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。
第三级：富有实力的经理人；组织人力和资源，高效地朝着既定目标前进。
第四级：坚强有力的领导者；全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的愿景，向着高业绩标准努力。
第五级：第5级经理人；将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。
3·第五级经理人的培养第一类：驱动人们追逐权势的欲望和个人野心往往和第5级经理人所具备的谦逊品质相左。
（这也就是第五级经理人稀少的主要原因，个人利益往往会高于一切）第二类：第5级经理人往往经历一些不同寻常的经历是他们成熟起来。
4·第5级经理人的领导并不等于“公仆式的领导”。
他们都是被创造可持续业绩的内在需要所驱动和感染。
为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事。
二·先人后事1·实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。
2·对比采用“1个天才+1000个助手”的模式,即天才领导者出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。
这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。
（这种模式是一个个人能力展示的结果，而非是一个完整的系统。
助手们基本只是服从，这样他们不仅不能熟悉掌握内部工作，并缺少思考，更甚至失去热情和积极性。
）3·重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。
【合适地雇员】合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。
跨越公司中，补偿机制不是为了让不合适的员工做出合适的举动，而是要让合适的雇员上车，并保证他们能留在那儿。
（合适的雇员在车上，在他们力所能及的范围内，他们会竭尽全力，不是因为这样做会有什么好处，而是因为他们本能要求他们能建功立业，成就一番事业。
经理人的七种能力和四个台阶
经理人的七种能力和四个台阶能力是知识和智慧的综合体现。
领导是一种综合实践活动，对于能力素质的要求比较高。
1、筹划和判断能力领导需要具有战略头脑，善于深谋远虑，运筹全局，遇到事情能拿出主意，点子多、办法多，处理问题善于作出决断，能够在错综复杂的情况下判别事物的本质，从多种主意中选出最好主意，从多种方案中挑选出最佳方案，不为一时一事的得失所困惑，善于排除干扰，控制局势，使其向有利于事业的方向发展。
2、灵活应变能力领导需要审时度势，随机应变的能力在决策条件已经改变的情况下，或者接到突然信息，经理人应当既不惊慌失措，无所适从，又不拘泥刻板，能够沉着冷静，应付自如，灵活机动，临机处置。
灵活激动绝非草率从事、随意武断，而需要的是慎重地作出合乎实际的决策。
3、改革创新能力此能力在于对环境变化的探测，及时接受新观念、新方案和新办法。
应有对新环境、新事物、新问题敏锐感知的能力，尤其在出现某种新的动向、裂痕时有特别敏锐的觉察力，善于捕获信息，加工出新观念、新设想。
要思想活跃，富有胆识，不迷信权威，不崇拜偶像，不为过时的老观念、老框框的束缚，敢想、敢说、敢改革，不断探索新世界的奥秘，走出新路子。
4、组织指挥协调能力此才能表现在于精于运用组织力量，能够把各种不同才能的人恰当地组织起来，形成配合默契、步调一致的集体活动，这样，经理人才能有效地调动各方信息，并有机地运用处理它。
5、人际交往能力要求经理人具有关心别人，理解别人，说服别人的本领，善于察言观色，与人促膝谈心，把握住其思想脉搏，循循善诱，因势利导。
在人际交往中，能扩大接触面，建立广泛的工作联系，沟通思维、联络感情、平易近人、善于人和。
第一台阶：观察力人们通过观察、感光和知觉，使自己同外部世界联系起来，从而认识客观世界的能力。
凡是富有创造性的人，无不对周围环境有着敏锐的洞察力，尤其对于问题所在极其敏感。
对于信息的感知更需要深刻的洞察力。
第二台阶：记忆力记忆力即把感知到的信息和材料，包括思考过的问题体验过的经验在内，一成不变地在头脑里贮存起来，并再现出来的能力，记忆力是创造能力必不可少的构成部分，如果头脑处于真空状态，那么进行创造性思维则是不可思议的。
新任经理人的五个加速器
1. 沟通对于管理者的意义 2. 管理沟通的冰山模式 3. 案例分析 4. DISC 沟通风格 5. 与下属沟通的重要法则 6. 如何有效的与上司沟通 7. 平级同事之间的有效沟通 8. 如何与不同沟通风格的同事有效沟通
第五单元：加速器四--有效激励下属 本章节通过分析与探讨员工的需要与动机，找到激励员工工作热情的有效管理方法和技能。学员能 够通过本章节的学习，掌握激发员工工作动力的方法与技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 什么是激励 游戏：了解员工的需求 激励的类型 激励的成功法则 激励的技巧
4
跃胜--企业创新定制化培训领导者 7. 8. 给予赞赏性和建设性反馈 角色演练
Байду номын сангаас
第七单元：课程总结与行动计划
注：本方案为初步方案，仅供您参考，通常情况下会在培训前与企业作进一步沟通，根据具体情况调整 成最符合企业实际情况的定制化方案。
5
帮助企业建立系统的管理能力发展课程体系，开启新思路，激发管理新理念 了解新任管理者的角色认知 发展并明晰自己及团队的使命目标，理清自己的工作计划 掌握经理人分配任务的方法与技巧
1
跃胜--企业创新定制化培训领导者
练习并提升培育和辅导下属的能力 学习经理如何提升获取资源与支持的方法 学习管理者的信任沟通技巧，提升管理效能 建立团队人员团队领导与激励的意识
培训时间：2 天 培训大纲： 前 沿：课程介绍
选择卓越读后感
《从优秀到卓越》读后感（袁冬洋百职科技员工）在介绍这本书之前，先来聊聊作者其人。
吉姆·柯林斯，管理专家，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。
从企业人的利益视角来看，我给他的标签是管理咨询行业的先锋。
在阅读这本书之前，我对作者、书的定位一无所知，一直到看完，才算弄清楚了几件事。
第一，作者做的是管理咨询。
做咨询的风格是，做大量的研究，自己得出结论，在表述的时候并不需要把各类信息一一道来，给客户的是明确的结论，要讲出来的信息都是经过筛选之后的、可以用来支撑这个结论的信息。
这也就不难理解为什么书中每个章节的标题都是一个明确的结论，再辅以各类事实佐证。
如，第二章的“第5级经理人”、第三章的“先人后事”、第四章的“直面残酷的现实但决不失去信念”，等等。
第二，作者对自己所剖析的这些企业，远非我们平时所认为的学术研究或是简单的面对面访谈那么简单，作者曾服务于大量的名企。
从书中，我们更多能看到的是作者对于企业管理的见解，作者并未做背景资料介绍。
企业管理是一个很大的概念，脱离具体的市场运作，空谈企业管理，很容易掉进“只讲大道理，实际行不通”的陷阱。
以作者及其研究团队的经历，可以判断，书中的观点并非空中楼阁。
弄清楚这两件事，才能更好地理解“这本书堪称管理经典”，更好地去接受作者的观点。
一、看作者如何做调研1、确定研究对象本书的研究团队花了6个月的时间做“财务分析”研究，选定研究对象。
选定条件异常苛刻：第一，其累积股票收益率在15年内相当于或低于市场平均水平，此后有一明显的转折点，在随后的15年中其累积股票收益率至少是市场平均水平的3倍;第二，一个公司表现出的从优秀到卓越的模式必须独立于本行业，若整个行业都是如此，就放弃该公司;第三，保证根据附加标准作出选择时不会带入个人的偏见，任何可能给研究带入个人偏见的选定条件都不予采纳。
花6个月的时间、以如此之高的标准作一项研究的准备工作，态度之严谨令人佩服。
磨刀不误砍柴工。
《从优秀到卓越》学习总结
《从优秀到卓越》第1-3章学习感悟第一章:优秀是卓越的大敌格言:“令死神望而却步的，是永无止境的好奇心。
”从优秀到卓越框架:积蓄力量，接着实现跨越，然后进入3个更开阔的阶段:训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。
从优秀到卓越的转变从来都不是一蹴而就的。
在这一过程中，根本没有单一明确的行动、宏伟的计划、一劳永逸的创新，也绝对不存在侥幸的突破和从天而降的奇迹。
相反，这一过程酷似将一个沉重的巨型飞轮朝一个方向推动，一圈又一圈，积蓄势能，一直到达突破点，并完成飞跃。
第二章:第五级经理人格言:“只要你不计功利，就能做成任何一件事。
”第5级经理人: 不爱抛头露面、沉默寡言、内向甚至害羞-这些领导人都是矛盾的混合体:个性谦逊，但又表现专业。
在单位转变的关键时期，每个实现跨越的单位或者公司都需要第五级经济人，第五级经济人指的是在经理人能力的5层体系中，位于最高层的经理人。
第五级经理人体现了一个自相矛盾的混合体:谦逊的个性和坚定的意志。
他们个个都有雄心壮志，但他们把公司的、而非自己的利益放在第一位。
第五级经理人培养接班人，为公司以后取得更大的成功做好铺垫，而以自我为中心的第四级经理人物色接班人却导致公司的失败。
第五级经理人表现出一种令人折服的谦虚。
他们都不爱抛头露面，保持低调。
相反，2/3对照公司的领导都有很强的自我意识，导致了公司的毁灭或者平庸。
第五级经理人的领导并不等同于“公仆式领导”。
他们都被创造可持续业绩的内在需要所驱动和感染。
为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事，不管这些决定有多么重大、多么困难。
第五级经理人表现出一种工人式的勤劳---比起表演的马，他们更象拉犁的马。
第五级经理人朝窗外看，把成功归于别的因素，而非他们自己。
当业绩不佳时，他们看重镜子里，责备自己，承担所有责任。
而对照公司的首席执行官们则相反-----成功时他们看重镜子里居功自傲，业绩不佳时则向窗外看，埋怨别人。
第三章:先人后事格言:“有时候我们无法等待某个人。
十二项自我管理能力
十二项自我管理能力作为“现代戏剧之父”的易卜生曾经告诫后人：你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。
每个人经理人，甚至包括那些资质平平的经理人，都应该学会自我管理，学会把自己造就成一个成功的经理人。
本人曾任几家著名大中型企业的高层管理者，又作为多年职业培训师，在长期的企业管理实践以及经理人培训经历中发现，我国企业很多经理人实际上缺乏自我管理能力。
经理人要想有所作为，就必须重视提升自我管理能力!经理人要想成功就必须注重以下十二项自我管理能力的提升!1. 自我心态管理能力在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择积极的态度还是消极的态度。
自我心态管理是个人为要达到人生目标进行心态调整以达到实现自我人生目标、实现最大化优化自我的目的一种行为。
成功经理人善于进行自我心态管理，随时调整自我心态，持续地保持积极的心态!2. 自我心智管理能力主观偏见是禁锢心灵的罪魁祸首，经理人的见识、行为总是受制于它。
心智模式是人们在成长的过程中受环境、教育、经历的影响，而逐渐形成的一套思维、行为的模式。
每个经理人都有自己的心智模式，但每个经理人的心智都会存在一定的障碍。
经理人要善于突破自我，要善于审视自我心智，要善于塑造正确的心智模式。
3. 自我形象管理能力作为经理人，你的身上吸引了许多人的目光，所以，形象很重要。
经理人懂得如何更加得体的着装，如何适应社会对商务礼仪的要求，可以让经理人更有魅力!加强自身形象，自身修养，举动，谈吐等方面的形象管理，是每一个经理人都应该重视的。
（三联阅读配图）4. 自我激励管理能力在我们每个人的生命里，潜藏着一种神秘而有趣的力量，那就是自我激励。
人的一切行为都是受到激励而产生的，善于自我激励的经理人，通过不断地自我激励使自己永远具有前进的动力。
自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，经理人要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。
5. 自我角色认知能力经理人的角色夹插于公司、上级、同级及部属、客户之间，若在定位上没有一套正确的认知能力，往往会落到上下难做人、里外不是人的地步。
职业经理人的概念.(DOC)
职业经理人百科名片职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
目录[隐藏]什么是职业经理人职业经理人的产生职业经理人的剖析职业经理人特性《经理人提升的八个加速器》培训介绍：职业经理人认证体系职业经理人资格认证申请条件职业经理人必备十素质什么是职业经理人职业经理人的产生职业经理人的剖析职业经理人特性《经理人提升的八个加速器》培训介绍：职业经理人认证体系职业经理人资格认证申请条件职业经理人必备十素质•职业经理人的八大能力•职业经理人考评规范将标准化[编辑本段]什么是职业经理人职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。
宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。
比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。
通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人虽然是受薪阶层，但作为企业重要的管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工平均水平的一百多倍，因而有“金领”之称。
职业经理人，是一个舶来品概念。
职业经理人在广泛意义上称之为企业家，通俗地说就是以企业经营管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。
从优秀到卓越读书心得
从优秀到卓越读书心得《从优秀到卓越》是美国作者吉姆柯林斯所著，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作，能有幸再读到管理学的文章实属不易。
下面是小编带给大家的几篇关于从优秀到卓越读书心得的范文!从优秀到卓越读书心得篇一《从优秀到卓越》是美国作者吉姆柯林斯所著，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作，能有幸再读到管理学的文章实属不易。
书中具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。
作者并没有以当事人的角度灌输给读者他自认为的信条，而是以第三者的理性来看待这件事情，以数据和事实说话。
通过艰难的讨论和数据分析得出了一个研究结论，一个“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”的研究答案：公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否是朝阳行业没有关系，跟合并、收购等企业重组没有关系，跟技术变革没有太大的关系，而与管理者及其决策有根本的关系。
在本书上半截的学习中，给我感悟最深的是其提出的“先人后事”观念，提出首先要找到合适的人才，再决定前进的方向。
其实对于自己而言，也要找到自己有兴趣并且善于从事的方向，也是一个关键的契机点。
文中通过美国银行和富国银行两种不同的用人观进行对比，美洲银行采用的是1个天才加1000个助手的用人观，我理解也就是我们常说的“一头狮子带领一群羊”的团队，而富国银行采用的是一群有共同愿景、共同方向和战略的人，我理解也就是常说的是“一群狼”组成的团队。
前者组成的团队不是不好，完全可以做的很优秀但是在领头者因故离开后会整个团队就变成了一只平庸的团队，是一个永远无法从优秀做到卓越的团队。
而后者由于“先人后事”，始终集合了一群性格、职业道德、基本智商、完成任务的决心以及其他价值观都符合共同愿景的人，在工作中以严格为原则，无论任何时候都严格按照制度办事，做到了严格而不冷酷，让优秀的人才完全不担心自己的地位，自觉的全身心的投入到工作中，从而实现了建立一个卓越团队的超级任务。
这两种团队的区别就好是普通火车和高铁的区别，普通火车的每一节车厢自己没有动力装置，只能被动的靠火车头拉动或者推动，效率一般。
《从优秀到卓越》优秀读后感(20篇)
《从优秀到卓越》优秀〔精选20篇〕《从优秀到卓越》优秀〔精选20篇〕《从优秀到卓越》优秀篇1 社会科学因为本身环境的复杂性和人类社会的动态变化，社会科学的结论本身并不像自然科学那样久经考验。
如何从纷繁复杂的社会中找到颠簸不破的真理并加以运用最终到达成功是很多企业者和社会学者毕生追求的。
随着中国社会经济的开展越来越多的人对经济上获得成功有着浓重的兴趣，经济与管理类的图书层出不穷。
就像流行小说不管是从种类还是销量都远远高于经典文学著作一样，经济管理类的图书也面临同样的境地，如何挑选一本好的经济管理类图书成为能否准确把握相应规律的重要选择。
《从优秀到卓越》是柯林斯先生继《基业长青》之后又一力作。
尽管《基业长青》本身受到很多非议，随着光阴飞逝一些在当时看起来“无敌”的企业如今风光不再。
那么涉及到一个很有趣的问题：是管理学研究本身的理论失效了还是执行者在执行的层面上因为做错了事情而导致公司的衰退呢？这个问题显然是争论不出确定的答案，因为社会科学的多变性导致我们可以从任何一个角度阐述相当多看似合理的理由。
但是值得肯定的是书里所阐述的大多数理论在广泛范围内引起了企业家、管理学者的共鸣。
这些共鸣显然是对日常经营有着强烈的指导作用的。
理解、掌握并运用这些共鸣能帮助我们更好的去认知商业社会并获得成就。
就像张无忌拿到九阳神功之后发现最后一层的心法是错的，按照自己的理解重新修炼方才成功。
再经典的书籍总有不切合当前实际的情况，如何运用以便成功挑战着管理者的才能。
其中最吸引人的地方在于，书中将公司经理人分为5级，分别是才能突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5级经理人，其中第5级经理人是指具有谦逊品质和坚决意志的企业____，是决定团队从优秀走向卓越的关键人物，他的思想意识决定着下面人员的价值取向。
如何一直成为一个像书中这样所倡导的____，是我们不断学习和追求的目的。
《从优秀到卓越》优秀篇2 记得小时候，教师让我们写“愚公移山”，有同学写的作文的大意是这样的：既然屋前有个山挡你的路，你就搬家或者绕着走就完了呗，你非要从中挖出一条血路来，还害得子子孙孙跟着受连累。
成功经理人十二项自我管理能力
1.自我心态管理能力在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是积极的态度还是消极的态度。
自我心态管理是个人为了要达到人生目标进行心态调整，以实现最大化自我目的的一种行为。
成功经理人应善于进行自我心态管理，随时调整自我心态，持续地保持积极的心态！2.自我心智管理能力主观偏见是禁锢心灵的罪魁祸首，经理人的见识、行为总是受制于它。
心智模式是人们在成长的过程中受环境、教育、经历的影响，而逐步形成的一套思维、行为的模式。
每个经理人都有自己的心智模式，但每个经理人的心智都会存在一定的障碍。
经理人要善于突破自我，要善于审视自我心智，要善于塑造正确的心智模式。
3.自我形象管理能力作为经理人，你的身上吸引了许多人的目光，所以，形象很重要。
经理人懂得如何更加得体的着装，如何适应社会对商务礼仪的要求，可以让经理人更有魅力！加强自身形象、自身修养、举动、谈吐等方面的形象管理，是每一个经理人都应该重视的。
4.自我激励管理能力在我们每个人的生命里，潜藏着一种神秘而有趣的力量，那就是自我激励。
人的一切行为都是受到激励而产生的，善于自我激励的经理人，通过不断地自我激励使自己永远具有前进的动力。
自我激励是一个人事业成功的推动力。
其实质则是一个把握自己命运的能力，经理人要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。
5.自我角色认知能力经理人的角色夹插于公司、上级、同级及部属、客户之间，若在定位上没有一套正确的认知能力，往往会落到上下难做人、里外不是人的地步。
如何正确认识自己的角色，是经理人走向成功的重要环节！6.自我时间管理能力每个经理人都同样地享有每年365天，每天24小时。
可是，为什么有的经理人在有限的时间里既完成了辉煌事业又能充分享受到亲情和友情，还能使自己的业余生活多姿多彩呢？他有三头六臂吗？他们会分身术吗？时间老人过多地偏爱他们吗？关键的秘诀就在于成功经理人善于进行自我时间管理。
7.自我人际管理能力有人说“成功＝30％知识＋70％人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。
从优秀到卓越的读后感
从优秀到卓越的读后感篇1最近读了一边由吉姆·科林斯写的《从优秀到卓越》，该书用比照方法比拟卓越公司与对照公司如何从优秀转变为卓越，描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越。
在大量调研数据的根底上，从七方面进行了阐述：第5级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。
下面我就感触最深方面谈谈读后的心得体会：一、卓越的企业必须要有卓越的领导。
书中将公司经理人分为5级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5级经理人，其中第5级经理人是指具有谦逊品质和坚决意志的企业领导人，是决定团队从优秀走向卓越的关键人物，他的思想意识决定着下面人员的价值取向。
因此，为使公司走向卓越，其领导人肯定是面对工作具有雄心壮志的决心完成任何事，面对成功具有令人折服的谦虚保持低调，面对利益始终把公司放到第一位，面对困难有魄力采取积极行动。
二、卓越的企业必须要有卓越的理念。
“先人后事〞的理念。
强调卓越公司的领导者在人员选择上严厉但不冷酷无情，如果没有适合的人选，宁缺毋滥。
金钱是一种商品，但人却不是。
如果缺乏资金，往往可以通过时间和人才来弥补，但如果缺乏适宜的人，金钱却是不能弥补的。
把每一个人放到适宜的岗位上，发挥每一个人的价值，才是最重要的；创造让实事说话的大气候理念。
创造人们有无数时机被倾听的文化气氛。
做到有对话，有争执，但没有强制。
作彻底的事后分析，不要相互指责。
“做“刺猬〞不做“狐狸〞的理念。
强调做事情要向“刺猬〞一样，用满腔的热忱专心做好“一件大事〞，并且坚持不懈的向成功努力，最终实现成功。
刺猬的理念很简单，但应用于实际却很难。
平时也知道专注于一两件事的成效，但人的欲望，社会的复杂，往往让人处于一种急躁，如果能静下心来，实实在在，脚踏实地地做一两件自己喜欢又有意义的事，也是很成功了。
就像《射雕英雄传》里面的郭靖，虽然天生愚笨，资质平平，但胜在思想单纯，心无杂念，做每件事都很专心致志。
从优秀到卓越读后感
优秀是卓越的大敌？！！！-读《从优秀到卓越》有感乍看此书名，令我十分疑惑：为什么优秀的公司还要迈向卓越？从优秀到卓越的意义是什么？如果想要实现这样的飞跃，到底该做些什么？再看此书第一部分内容，令我倍感困惑：优秀是卓越的大敌？难道优秀还有错？当我读完此书，顿时倒吸一口冷气，有多少优秀的企业因为优秀而消失在人们的眼界之外，而又有多少企业走在从优秀到陨灭的路上…“优秀者多，而卓越者少”，细究优秀消失的原因，主要体现在三方面。
其一，优秀者的满足感。
优秀者满足的心理经常告诉自己，优秀就可以了，比大多数人强。
如果和卓越者比，其实相差甚远。
他们缺少一种上进心和进取心；其二，优秀者的畏惧感。
优秀的成绩不是说出来的而是要付出辛勤和汗水，来之不易。
作为一个优秀者如此之难，卓越者更是难上加难。
而正是这种难上加难给优秀者造成了一种畏惧心理；害怕卓越，害怕挑战；其三，优秀者的自负感。
正是有了“优秀”这个保护伞，使一些优秀者自以为是，沾沾自喜，过去的成绩成为了一种炫耀，自以为是，不思进取，不求上进；这三个方面造成了优秀者的“安于现状”的顽疾。
随着时间的推移，其他诸多优秀者出现便会使这种“安于现状”的优秀者退出优秀行列，继而消失不见。
绝大部分企业未能成为卓越的企业，就是因为绝大多数企业都是优秀的企业。
当然，这不仅仅是一个经济问题，也是全人类需要面对的问题，人类在自身的成长过程中，最大的敌人其实就是自己。
《从优秀到卓越》，经过长期大量的实地调研，以自身独特的视角，揭开了从优秀到卓越的黑盒子，得到了企业从优秀走到卓越的七个方面的重要内容，分别是：第5级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。
一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人书中将公司经理人分为5级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5级经理人。
第5级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人，他们个个具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很少计较个人的得失，他们把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值。
从优秀到卓越ppt课件
从优秀到卓越
GREAT
GOOD TO
三本书对企业经理人的 作用
《追求卓越》是激励经理人的，告诉我们什么是伟 大，提出了一个目标；
训练有素的文化
训练有素的文化，就是这样一种文化，它使自 律的人们采取规范的行为，并严格遵循三环理论， 也就是刺猬理念。概括来说，有几个要点：
要点
第一点：在纪律框架下的自由和责任。公司只 需管理系统，而无需管理员工。
要点
第二点：在训练有素的文化下，人们高度自律， 愿意全力承担责任。
要点
第三点：第五级经理人建立的是训练有素的文 化，而不是亲自做纪律维护人，单纯通过个人 权威来规范组织。
桃李不言，下自成蹊，或者说，榜样的力量是 无穷的，尤其是领导的榜样作用，更加不可轻 视。建立训练有素的文化，要首先从领导都做 起，否则将很难实行。
企业领导机制，从来就没有固定不变的和适 用一切企业的最佳模式，总是要根据环境的变 化和自身的发展进行不断的调整、改革和创新。
六 、 技术加速器和飞轮效应
必须直面残酷的事实，否则只能等死。逃避现实 不是办法，躲得过初一，躲不过十五。
四 、 创建适合公司的理 念
创建适合公司的理念就是刺猬理念，它的 精髓在于专注于一件大事，首先理解和明确公 司目标，而后制定战略，不虚张声势。
精髓
刺猬理念要求企业回答三个问题： 第一是企业在什么方面能够成为最优秀的？就 是说要搞清能做什么和不能做什么； 第二是如何找到公司发展的最大驱动力，或者 说对企业发展产生最大影响的指标是什么？ 第三是公司对什么充满热情
从优秀到卓越心得
从优秀到卓越心得第一篇：从优秀到卓越心得这些天一直在看《从优秀到卓越》，感触最深的是作者对于第五级管理人的论述，一个从优秀过渡到卓越的公司，必不可少的是第五级管理人！这些不计任何功利的人，胸怀大志，不计个人的得失，把自我价值最大实现和公司的前途、未来远景结合的非常紧密，在实现公司从优秀到卓越中奉献自己的才智。
作者把职业经理人分为五级：第一级是能力突出的个人，这类人特点是拥有过人的才华、能力、专业知识和技能、良好的工作作风。
第二级是乐于奉献的团队成员，能够融入集体、为集体的目标贡献自己的才智，并与团队成员通力合作。
第三级是富有实力的经理人，能够组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。
第四级是坚强有力的领导者。
这类人全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高的业绩标准努力。
第五级是将个人的谦虚品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。
时常听到的一句话，“一个中国人做事是一条龙，三个中国人在一起做事是三条虫”，这句话对应于经理人的阶层的话，那么太多的优秀中国人还沉沦于经理人的第一阶段，不可能造就一个长久的卓越公司，或许在这个竞争激烈的市场环境，连创建一个小规模的公司都不大可能。
不过在中国这个越来越国际化和全球化市场环境中，打工的白领阶层人数越来越多，相信在未来的二十年中，国内环境会成为第五级经理人的土壤。
第五级经理人拥有全面四级的全部特征，并且具有最突出的两个特点：谦虚和坚定。
这也许还不够，作者是说令人折服的谦虚和勇往直前的决心。
领导一群优秀的人的领导者是不是比所有人的更加优秀，把所有的属下当成学生一样教导呢？作者不是这么说，说的是领导者只是令人折服的谦虚，充分发挥下属的才华和能力，靠领导者的谦虚品质和决心及公司的目标来实现团结员工前进。
作者甚至说到培养接班人的重要性，要实现公司的强大、优秀甚至卓越不是一代领导人可以实现或完成的，这是公司的领导人着眼未来的可持续发展的眼光。
培养下一代的接班人，使公司业绩和成就连续下去……一本很有价值和见地的好书。
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理论Y(性善论)—成人式（主动、需求高）
• 人都喜欢工作也享受工作的情趣 • 人都是自动自发的，只要他了解目标 • 人都有责任感，也愿意承担责任 • 人都有创造力和挑战心
30
案例讨论
• 你和同事马莎始终合不来。从一年前你最初遇到她以来，你一直 不喜欢她。更糟糕的是，她是老板的宠儿，在老板眼中，她不会 有错。曾经在几个项目上合作过，一起开过许多会议，她总是设 法使你难堪，此后你再也不愿与她交往。
满足员工需求
迎合个人的兴趣
客观/看主体
主观/个人
提高生产力及绩效 观现况暂时感到满意
23
练习：激励员工的创意竞赛
有一名员工超出他现有的绩效，哪些方法可以激励他？
加速器三
自我引导的授权
24
授权的效益
• 减轻工作负担 • 培训、培养员工 • 培养接班人 • 自我成长和发展 • 增加顾客满意度
案例5：授权中的困惑
授权的程度
第3级：充分授权，极小监督 • 经理确定项目 • 经理提出标志项，时间规定和金钱、资源的限额 • 雇员决策，行动和报告结果 • 雇员提出反馈方式，经理认可 第4级：完全授权，不需监督 • 经理确定项目 • 经理指出最后期限，金钱和资源的限额 • 授予决策和行动权力 • 不监督或跟踪、但需最终报告 • 对完成的行动无限制，除非出现重大问题
8
寻求平衡
管理
领导
事
人
二者都是职业经理人：通过人把事情做得更好 从“领导”到“领导力”
员工对领导者的期望
诚实正直 前瞻视野 能力胜任 激发人心 智慧聪明 公平公正 开放的心 支持下属 直接坦诚 可以信靠
0
20
40
60
80
100
9
管理者思维的转换 领导者角色的转变
‘和’部属一起做什么
推动者、教练 啦啦队员
导致不满的因素 保健因素
导致满意的因素 激励因素
传统观点与赫兹伯格的观点
传统观点
满意
不满意
内部因素
与工作本身有关
满意
赫兹伯格的观点
激励因素（兴趣、认可、参与） 没有满意
外部因素
与工作以外的因素有关
保健因素（工资、环境、政策）
没有不满意
不满意
19
麦格雷格：理论X和理论Y
理论X(性恶论)—家长式 （不喜欢、需求低）
TOPCARES
5
变革管理者
（Change Manager） 1、 外在变动管理 • 对变动之快速回应 • 转化变动为机会 2、 内在变动管理 • 促发思维模式转变 • 整合个人价值观念
案例讨论1
哪种管理方式最有效？
6
有效领导是
－领导是影响他人行为的一种过程 －通过与部属的努力，去实现部属个人
以及团队整体的目标
进行 明智的冒险
在行动 中作表率
信任－领导的基石
正直（基础）
胜任力
一致性
尊重
开放
信任背后的五个关键维度
基于威慑
基于了解
基于认同
11
加速器二
鼓舞士气的激励
什么是激励？
• 激励是一种驱策力，它是驱策人的行为以达到人的需要。 • 激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能满
足个体的某种需要为条件。 • 每个人都有动机，不仅与人有关，与不同的时间、事件也有关。
讨论：1、为什么有些经理人不授权？ 2、什么样的任务应该/适合授权？ 3、什么样的任务不适合授权？
提示：因人、因事、因环境授权 授权而非授责 授权但不等于把工作抛给下属
25
授权前的准备
目 的
员工
方式 项 目
R&R
授权时的六项行动
1、说明任务，提供信息 2、明确目标结果与里程碑 3、说明资源的限制（人力、时间与金钱） 4、鼓励积极性与创造性，同时不偏方向 5、要求复述（任务与范围），取得承诺（目标与期限）--- 期望值的差异 6、确定监督程序、检核点和时间要求
26
授权的步骤
1、确定目标 2、鼓励员工发现(而不是灌输) ◇ 积极倾听 ◇ 挖掘后果/发掘后果 ◇ 分享你的经验 (包括你的错误) 3、设计权限/达成下步协议（里程碑） 4、授权（资源） 5、回顾总结
授权的程度
完全授权 不需监督（分配任务 ）
充分授权 极小监督
4
部分授权
3
教导式授权
2
1
27
授权的程度
12
激励目的
“让其他人做你想要他们做的事的过程”
调动积极性
“让平凡人做不平凡的事”
创造高绩效
缺乏激励 VS.受到激励
• 效率低下 • 工作质量低 • 不负责任 • 消极怠工 • 缺乏工作热情 • 工作态度差 • 缺乏个人自豪感
• 努力工作，全力以赴 • 负责认真 • 主动积极 • 接受挑战，超越目标 • 乐在工作 • 以工作为荣 • 愿意讲真话，愿意给反馈
导致冲突的因素
以“人”为中心 （工作关系） – 不同的价值观 – 角色的压力 – 目标的分歧 – 地位的差别 – 技术与此能力差异 – 认识的差异 – 性格的不同 – 相互的竞争
以“事”为中心 （业务范围） – 时间安排 – 工作重点 – 管理程序 – 管理权限模糊 – 绩效标准不统一 – 任务的相互依赖 – 资源短缺
得到‘结果’而且得到‘心’
加速器一
融入信任的领导
7
什么是管理者？什么是领导者？
管理者（推）
领导者（拉）
任命 制度 技术
自发 突破 艺术
Re-action
Action
管理VS领导
管理 (复杂)
实施 协调 处理 制度 职务权威 达到稳定性和有序化 结果
领导 （变化）
远景 方向 目标 人性 影响力 克服障碍达成目标 过程
食物、水、物质 及免于痛苦的需求
17
马斯洛需求层次理论
z 大多数人在低层次需求达到某种程度满足后就会走向更高层次需求 z 到了自尊层次达到满意程度的时候，很多人就停顿了。那些跃入自自我
实现层次的人并非因为某种不满足，而是一种成长的愿望 z 需求顺序并非一成不变 z 即使部分满足也可能跳跃到下一层次 z 一种需要只要大体得到满足，就不再具有激励作用 z 越往上越容易给予 z 挫折倒退理论：上一层次的需求无法满足时，下一层次的需求更强烈
‘对’部属做什么
上司、考核者、 仲裁者、批评者
领导是建立和部属“相互信任”的伙伴关系
非职务权威而是影响力----追随者
“领导不是地位、特权、头衔或金钱，而是责任” －Peter .Druker
依赖—独立—互赖 家长式、成人式
10
领导的实践
授权给 别人行动
勾勒出清 晰的远景
令人信服 地解释远景
保持 前进的方向
年龄
基本工资
工作类型
职称
主 管
员 工
男
女
30 岁 以 下
31 －
49
41 －
59
50 岁 以 上
低
中 下
中 上
高
蓝 领 无 技 能
蓝 领 有 技 能
白 领 无 技 能
白 领 有 技 能
低
中
高
5112423152112112311 8231532243321631422
10 3 2 3 6 4 1 3 6 1 2 4 5 2 5 4 5 3 3
1
高价值经理人的六个加速器
经理人 的角色与
职责
加速器1： 融入信任的领导
加速器4： 化解人际的冲突
加速器2： 鼓舞士气的激励
加速器6： 发自内心的教导
加速器3： 自我引导的授权
加速器5： 优化成果的绩效
高效的风格
经理人的角色与职责
2
环境的转变
知识竞争
无形价值
创新增值
任务多元
市场多变
速度竞赛
“经理人不能将明天简单的理解为只是今天的延续”
内驱力
降低 紧张
工作的动力来源
a.恐惧……失去什么 b.希望……得到什么 c.自我表现……做自己有兴趣的事
15
案例3：
练习：激发工作绩效的最佳动力。
员工需要什么？（影响需求，管理期望值）
有趣的工作 认可工作成绩
参与感
安全感 丰厚的工资 在组织中的成长与晋升 良好的工作环境 对员工诚实
弹性的纪律
性别
1454214724434375245 3545155815683466168 2666368936576543655 4777777487769727774 7888996578858998887
9 9 9 9 8 10 9 10 10 9 9 10 7 10 10 9 9 9 10
个人问题得到同情和帮助 6 10 10 10 10 8 10 6 9 10 10 9 10 8 8 10 10 10 9
16
激励的基本理论
• 马斯洛(Maslow)需要层次理论 • 赫兹伯格(herzberg)双因素理论 • 麦格雷格(McGregor)XY理论 • 公平理论
马斯洛的需求层次理论
自我 实现 尊重 归属 安全
生理
实现个人能力的极限的需求 自尊及来自别人的尊重的要求
归属感与爱的需求 安全感，稳定，结构的需求
向上沟通和影响 —— 影响上级才有价值
22
激励原则：公平/及时/清晰/刚性
下属干不好，完不成任务，如何激励？
• 每个人都有闪光点； • 转换心态 • 站在对方角度考虑问题 • 就事论事 • 认可和赞美必须及时 • 了解性格特点，按对方喜欢的方式