中小企业人才流失及对策研究
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失及对策研究
中小企业人才流失及对策研究引言随着社会的发展，中小企业在经济中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着巨大的挑战。
人才流失对中小企业的稳定发展和竞争力产生了不可忽视的影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因和影响，同时提出一些对策来应对这一问题。
1. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因多种多样，主要包括以下几个方面：1.1 薪酬福利不足相比大型企业，中小企业通常无法提供如此丰厚的薪酬福利。
由于经济压力和资源有限，中小企业无法与竞争对手相媲美地提供高额薪资、奖金和福利待遇。
这导致优秀的人才倾向于离开中小企业，寻找更好的发展机会。
1.2 缺乏职业发展前景中小企业通常规模较小，组织结构相对简单。
这使得中小企业的工作岗位相对有限，职业晋升空间较小。
对于有着较高职业追求的人才来说，中小企业可能无法满足他们的发展需求，因此他们会选择离开，寻找更广阔的发展空间。
1.3 工作环境和氛围不佳中小企业通常运营成本较高，工作条件较差。
与大型企业相比，中小企业往往没有完善的员工福利、办公设施和员工活动等，这使得员工的工作环境和氛围不如意，从而造成人才流失。
2. 中小企业人才流失的影响中小企业人才流失对企业的发展和竞争力产生了诸多不利影响，主要包括以下几个方面：2.1 生产力下降人才是企业的核心竞争力之一。
当企业失去核心人才时，生产力将会受到不可忽视的影响。
中小企业通常依赖少数核心员工来驱动业务，一旦这些人才离开，企业的生产力不可避免地下降。
2.2 认知流失随着人才的离开，企业丧失了他们的经验、知识和技能。
这对于企业来说是一种认知的流失，对企业的技术水平和创新能力产生了削弱的效果。
2.3 招聘和培训成本的增加中小企业在人才流失后，需要对岗位进行重新招聘和培训，这将增加招聘和培训的成本。
由于中小企业的资源有限，这将对企业的财务状况产生一定的压力。
3. 对策为了减少中小企业人才流失，以下是一些可能的对策：3.1 提供竞争力的薪酬福利尽管中小企业无法与大型企业相媲美地提供高额薪资，但仍可以通过提供其他形式的激励来吸引和留住人才。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失原因与对策研究
中小企业人才流失原因与对策研究一、人才流失的影响在现代经济发展中，人才是企业的核心资源，而中小企业作为经济发展的重要组成部分，更需要优秀的人才支撑。
然而，人才的流失对于企业的发展具有极大的影响。
1. 人才流失会导致企业经营成本的增加。
因为企业需要新的人才进行培训和适应，这样会耗费大量的财力和时间成本。
2. 人才流失会导致企业的经营效益下降。
因为失去的优秀人才可能是企业的核心员工，他们的离开可能会引起企业的业绩下滑。
3. 随着人才积累的变薄，企业的市场竞争力也会下降，这可能会影响企业在产品质量和技术上的创新。
二、人才流失的原因中小企业人才流失的原因较多，其中一些常见的原因如下：1. 薪资待遇低。
中小企业的薪资待遇通常较低，对于有更好机会的人才来说，这可能不是一个吸引人才的优势。
2. 缺乏晋升和职业发展机会。
如果企业内部缺乏晋升和职业发展机会，员工可能会感到企业不能满足他们的需求，从而选择离开。
3. 工作压力大。
中小企业通常要求员工发挥最大的工作能力，但是不适当的工作压力可能会导致员工感到疲惫和不满。
4. 缺少福利和补贴。
一些企业可能缺乏各种福利和补贴，比如医疗保险、奖金等，缺少这些可能会让员工觉得自己没有得到企业的重视和回报。
5. 与企业文化不符。
员工可能会选择离开一个无法适应自己工作环境和企业文化的企业。
6. 领导和员工之间的不和谐关系。
一些企业领导可能和员工之间出现沟通不畅或者存在冲突矛盾，这可能会导致员工选择离开企业。
三、防止人才流失的对策1. 关注员工的薪资待遇。
企业需要注意员工的薪资待遇，给予员工适当的薪酬提高和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提供晋升和职业发展机会。
企业需要为员工提供晋升和职业发展机会，鼓励员工进行进修学习或者提供其他培训项目以提高其专业技能。
3. 建立良好的企业文化。
人才是企业的重要资源，企业要通过良好的企业文化来吸引和留住员工，建立开放，互相尊重的工作环境等。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因人才流失是中小企业普遍面临的一个问题，其原因主要包括以下几个方面：1. 缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，晋升空间有限，难以提供给员工充分的职业发展机会，这使得员工容易受到其他企业的挖角。
2. 薪酬福利待遇不佳：相较于大型企业，中小企业的薪酬福利待遇通常较低，这导致员工不愿意长期留在企业。
3. 工作环境差：中小企业往往资源有限，工作环境较差，如办公条件不好、工作压力大等，这些因素都会影响员工的工作积极性和留任意愿。
4. 不稳定的经营环境：中小企业面临市场波动、竞争压力等因素，经营环境相对不稳定，这使得员工在寻求更加稳定的工作机会时更容易选择离开。
5. 管理能力不足：由于中小企业规模较小，管理人员相对较少，对员工的管理和培养能力有限，导致员工在面临问题时得不到有效的解决和支持。
二、人才流失的对策针对中小企业人才流失的问题，可以采取以下对策：1. 提供职业发展机会：中小企业应该注重为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升机制和职业规划等，提高员工的发展空间和晋升机会，增强员工的留任意愿。
2. 改善薪酬福利待遇：中小企业应该合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
3. 优化工作环境：中小企业应该关注员工的工作环境，改善办公条件，减轻工作压力，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 加强员工关系管理：中小企业应该加强对员工的关心和支持，建立良好的员工关系，增加员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
5. 加强人力资源管理能力：中小企业应该加强对员工的管理和培养能力，提高管理人员的专业素质和管理水平，使他们能够有效解决员工面临的问题。
6. 稳定经营环境：中小企业应该通过科学经营，提高企业的盈利能力和市场竞争力，增加员工对企业的信心和留任意愿。
，中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供职业发展机会、改善薪酬福利待遇、优化工作环境、加强员工关系管理和提高管理能力等对策，可有效降低人才流失率，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策1. 引言人才是企业发展的核心竞争力，而中小企业在人才引进和留住方面往往面临较大的挑战。
本文将分析中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助中小企业解决人才流失的问题。
2. 原因分析2.1 薪酬不竞争中小企业往往无法与大型企业相竞争，无法提供与之相媲美的薪酬待遇，这使得一些有才华的员工往往会选择离开，寻找更好的机会。
2.2 发展空间有限相对于大型企业，中小企业的发展空间有限。
为了实现个人职业发展的目标，员工往往会选择到大型企业去寻求更多的发展机会。
2.3 缺乏培训机会中小企业往往缺乏完善的培训体系，无法为员工提供持续的培训和学习机会。
这使得一些有追求的员工感到无法满足自己的成长需求，从而选择到其他企业寻找更好的培训机会。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏有效的激励机制，无法给予员工足够的激励和认可，这使得员工在工作中缺乏动力和归属感，从而容易选择离职。
3. 对策建议3.1 提高薪酬待遇中小企业应根据自身实际情况，提高薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
可以考虑提供一些额外的福利，如股权激励、绩效奖金等，来增加员工的收入。
3.2 提供发展空间中小企业应提供更多的发展机会和晋升通道，以激励员工在企业内部发展。
可以设立专门的岗位晋升计划，为员工制定个人发展规划，并提供相关的培训和学习机会。
3.3 加强培训计划中小企业应建立健全的培训体系，为员工提供持续的培训和学习机会。
可以组织内部培训，邀请外部专家进行培训，或者与高校、研究机构合作，开展定制化的培训项目。
3.4 设计有效的激励机制中小企业可以设计出一套完善有效的激励制度，通过给予员工公平公正的晋升机会、提供个人成长空间、鼓励创新等方式，激励员工做出更好的表现，增强员工的归属感和积极性。
4.中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提高薪酬待遇、提供发展空间、加强培训计划和设计有效的激励机制等对策，可以有效地解决这一问题。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下，中小企业常常面临着人才流失的问题。
人才流失不仅影响企业的正常运营，还会对企业的长远发展产生负面影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提出一些对策以解决这一问题。
1.薪资待遇不竞争：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇，这会导致人才流失。
因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。
对策：中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。
此外，企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作时间、培训和职业发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，职位晋升空间有限。
这会导致员工感到职业发展受限，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的技能水平，并将其应用到实际工作中。
3.工作环境和文化不良：中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化，这会导致员工对企业的归属感不强，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如，为员工提供良好的办公设施和工作条件，组织员工活动和团队建设活动等，以增加员工的凝聚力和认同感。
4.缺乏挑战和发展空间：中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位，这会导致优秀的员工无法发挥其潜力，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式，为员工提供更多的挑战和发展空间。
此外，企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议，让员工参与企业的决策和战略制定过程，以激发员工的工作激情和创造力。
5.缺乏员工管理和关怀：中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队，无法及时解决员工的问题和需求，这会导致员工不满意，选择离开企业。
总之，中小企业人才流失的原因有很多，但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业面临的人才流失问题已经成为一大挑战。
本文将详细探讨中小企业人才流失的原因以及开展相应对策，以帮助企业更好地留住人才，促进可持续发展。
二、中小企业人才流失的原因⒈缺乏职业规划和晋升机会中小企业的组织结构相对扁平，晋升空间有限，缺乏明确的职业发展路径和晋升机制，导致人才无法得到有效的职业规划和晋升机会，从而选择离开企业。
⒉薪酬福利不竞争许多中小企业在薪酬福利方面无法与大型企业竞争，给员工带来一定的不满。
高薪酬和更好的福利待遇成为吸引人才的重要要素，中小企业在这方面存在劣势，从而导致人才流失。
⒊缺乏培训与发展机会中小企业往往因为资源有限，无法提供广泛的培训和发展机会，员工的专业能力和职业发展空间受到限制，无法满足个人成长需求，从而选择跳槽。
⒋工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和优越，办公条件较为简陋，福利待遇相对较低，工作压力较大等不良环境因素也是人才流失的原因之一。
⒌公司文化与价值观不符员工与企业的文化价值观不符，无法找到归属感，也会导致人才的流失。
中小企业在建立企业文化和价值观方面常常存在疏漏和不足。
三、中小企业人才流失的对策⒈建立健全的职业发展路径和晋升机制中小企业应该制定明确的职业发展计划，提供晋升和升职的机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加员工的积极性和留存意愿。
⒉提供具有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过优化薪酬结构和福利待遇，提供具有竞争力的薪酬福利，如提供股权激励计划、提供灵活的工作时间和福利等，以吸引和留住人才。
⒊注重员工培训与发展中小企业应该注重提供员工培训和发展机会，提供专业技能培训、管理培训等，提高员工的能力和职业素养，增加员工的归属感和留存意愿。
⒋提升工作环境和企业文化中小企业可以改善工作环境，提高办公设施和技术支持，提供良好的工作氛围和福利待遇，打造具有吸引力的企业文化和价值观，增加员工的归属感和留存意愿。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告随着我国经济社会的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
它们不仅在促进市场竞争、推动技术创新、增加就业机会等方面发挥着重要作用，而且是经济发展活力和创新驱动的重要源泉。
然而，中小企业在人才管理方面却面临着严峻的挑战，尤其是人才流失问题，已成为制约其可持续发展的关键因素。
本报告旨在深入分析中小企业人才流失的原因、影响及对策，以期为中小企业的健康发展提供参考。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失现象普遍存在，且呈现加剧趋势。
根据中国企业家调查系统发布的《中小企业发展报告》，超过半数的中小企业表示在过去一年中面临人才流失问题。
其中，技术人才、管理人才和市场营销人才流失最为严重。
这些人才的流失不仅影响了企业的日常运营，而且对企业的长远发展构成了威胁。
二、中小企业人才流失原因1. 薪酬待遇竞争力不足中小企业的规模和盈利能力决定了其在薪酬待遇方面的竞争力相对较弱。
尤其是在人才市场日益开放的今天，大型企业和跨国公司通过高薪酬、高福利吸引优秀人才，使得中小企业在人才争夺战中处于劣势。
例如，某地处中西部的中小企业，因地理位置和规模限制，其薪酬水平仅为同行业大型企业的一半，难以吸引和留住优秀人才。
2. 发展空间有限中小企业的规模和业务范围决定了其在岗位设置和职业发展方面的局限性。
许多有抱负的员工希望在职业生涯中获得更多的成长机会和晋升空间，而中小企业往往无法满足这一需求。
据某行业调查报告显示，超过60%的离职员工表示离开的原因是缺乏职业发展空间。
3. 企业文化缺失中小企业在快速发展的过程中，往往忽视了企业文化的培育和传承。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，缺乏企业文化会导致员工缺乏认同感和忠诚度。
例如，某科技型企业由于缺乏明确的企业文化，员工流失率高达30%。
4. 培训和晋升机制不完善中小企业由于资源和能力的限制，往往无法为员工提供系统全面的培训和发展机会。
此外，晋升机制的不完善也使得员工缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不竞争：由于中小企业的经济实力有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间：中小企业规模相对较小，晋升空间有限，优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳：中小企业通常资源有限，办公环境、工作条件可能没有大企业好，也可能存在工作压力大、工作强度大等问题，影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度：相比大型企业，中小企业可能无法提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策：
1.提供竞争性薪资待遇：虽然中小企业的经济实力有限，但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式，提高员工的薪资待遇，吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：中小企业可以提供培训、学习机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升机会，让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度：中小企业可以建立健全的福利制度，为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障，增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设：中小企业可以注重企业文化的建设，凝聚员工的向心力，增强员工对企业的认同感，降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀：中小企业可以加强员工与企业的沟通，了解员工的需求、建议和问题，并积极关心员工的生活和工作状态，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间，改善工作环境，建立福利制度，加强企业文化建设，加强沟通与关怀等对策，可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
对中小企业人才流失的原因及对策
提供灵活的工作安排以照顾员工家庭需求
工作弹性
为员工提供弹性工作时间和远程工作机会，方便员工更好地平衡工 作与家庭。
休假制度
提供充足的年假和其他假期，让员工能够更好地照顾家庭和放松身 心。
家庭支持
提供家庭关怀政策和支持，如托儿服务、家庭护理等，减轻员工的家 庭负担。
04 中小企业留住人 才的策略建议
提供多元化的培训
针对不同岗位和员工的需要，提供专业培训、技能提升培训、领导力培训等多元 化的培训内容，帮助员工提升自身能力和职业发展。
提供发展机会
为员工提供晋升机会、职业发展规划、内部导师制度等，帮助员工实现个人价值 和发展目标。
实施股权激励等激励措施，增强员工归属感
股权激励计划
通过实施股权激励等激励措施，使员工成为企业的股东之一，分享企业的利润和成长，从而增强员工的归属感和 忠诚度。
许多中小企业因为资金和规模的限制，薪酬水平往往低于行业平 均水平，这使得人才在比较薪酬时选择离开。
福利体系不完善
一些中小企业没有提供完善的福利体系，如五险一金、带薪年假等 ，这使得员工缺乏安全感，容易流失。
薪酬结构单一
一些中小企业薪酬结构过于单一，没有根据员工能力和贡献进行差 异化设计，导致员工对薪酬的满意度降低。
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内部选拔
鼓励内部选拔机制，给予员工更多的发展机会和 挑战。
营造积极向上的企业文化氛围
价值观认同
强调企业价值观与员工价值观的契合，增强员工的认同感和归属 感。
鼓励创新与合作
鼓励员工积极创新和团队合作，提高员工的凝聚力和向心力。
营造积极的工作氛围
通过举办团队建设活动、员工座谈会等方式，营造积极向上的工 作氛围。
中小企业人才流失分析及对策
中小企业人才流失分析及对策中小企业人才流失分析及对策中小企业是经济发展的重要力量。
然而，人才流失问题一直是困扰中小企业的难题。
随着人才市场的竞争加剧，中小企业面临更多的招聘压力和挑战。
因此，如何保护好中小企业的员工，提高员工的归属感和忠诚度，成为了中小企业必须解决的问题。
一、中小企业人才流失原因1.缺乏发展机会与大型企业不同，中小企业的资源有限，不能给予员工广阔的发展空间，如缺乏持续的培训、晋升机会等，导致员工对企业的发展前景不看好，进而流失。
2.薪资待遇低中小企业经常面临资金不足的问题，因此在薪资待遇上与大型企业存在差距。
员工希望通过工作获得更好的生活财务，因此，薪资待遇低是中小企业人才流失的主要原因之一。
3.文化氛围不佳企业文化是企业的精神支柱。
如果中小企业的文化氛围不浓厚，缺乏让员工感到温暖和归属感的体现，员工就会对企业的发展前景失去信心，员工的流失问题也就难以避免。
二、中小企业人才流失对策1.建立良好的企业文化中小企业应该注重企业文化的建设，让员工感受到企业文化的影响，激发员工的工作积极性。
为此，中小企业可以通过组织各种活动，激发员工的信息素养和创造性。
2.提高薪资待遇中小企业缺乏资源，不可能给予员工与大型企业相当的薪资待遇。
但是中小企业应该努力保障员工的生活质量，提高员工的工资水平，给予员工良好的福利待遇，让员工能够感受到企业对他的关爱和重视。
3.提供晋升机会员工希望通过工作获得更好的生活财务，并注重在企业内部的发展和晋升。
因此中小企业需要提供晋升机会给有才干的员工，并给优秀员工薪资加薪的奖励，引导员工投入到工作中，并寻找新的发展机会。
4.建立良好的人才管理制度中小企业应该关注员工的工作情况和个人发展需求。
通过制定员工管理制度，规范中小企业的人才管理机制，加强工资福利保障，强化工作责任意识，提高员工的工作满意度和责任感，进而从源头上控制人才流失。
思考：中小企业是国家经济和社会的主要发展力量。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析中小企业人才流失原因及对策分析一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为国民经济的重要组成部分，也面临人才流失的问题。
人才流失对中小企业的发展产生不利影响，有必要深入研究中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、人才流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会：中小企业相对于大型企业，发展空间有限，职位晋升机会较少，难以满足员工的职业发展需求。
2. 薪酬待遇不竞争：中小企业的资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 企业文化不健全：中小企业的企业文化建设相对薄弱，缺乏宣传推广，员工对企业的认同感不强，容易流失。
4. 工作压力过大：中小企业的组织相对扁平，工作任务较大且压力较高，员工长期承受工作压力容易选择离职。
5. 缺乏培训发展机会：中小企业的培训和发展机制相对不完善，员工缺乏获得新知识和技能的机会，对自身发展产生不满。
6. 管理水平不高：中小企业的管理水平相对较低，管理体制不完善，导致员工对企业管理的不满，选择流失。
三、人才流失的对策分析1. 提供职业发展机会：中小企业应制定良好的晋升机制和职业发展规划，给予员工更多的发展机会和空间。
2. 优化薪酬待遇：中小企业需要支付一定的薪酬以吸引和留住人才，可以通过灵活的福利政策和员工股权激励等方式提高薪酬待遇。
3. 加强企业文化建设：中小企业应加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感，增强员工留任意愿。
4. 合理分配工作任务：中小企业应合理分配工作任务，减轻员工工作压力，并提供相应的工作支持和帮助。
5. 加强培训和发展：中小企业应建立完善的培训和发展机制，提供员工学习和成长的机会，提高员工的专业能力和素质。
6. 提升管理水平：中小企业要加强管理水平的提升，建立健全的管理体制，提高沟通和协调能力，增强员工对企业的信任和满意度。
四、结论中小企业人才流失是影响企业发展和竞争力的重要因素，通过制定合理的对策，中小企业可以减少人才流失问题，提高员工的认同感和参与度，从而促进企业的可持续发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分，其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因，中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业，去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争，员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化，例如办公室政治、内部竞争激烈等，这使得员工对企业的归属感减弱，从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境，减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等，让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围，倡导团队合作精神，营造和谐的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到，优秀的人才是企业的宝贵财富，要加强人才培养和激励措施，打造具有核心竞争力的人才队伍。
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中小企业人才流失及对策研究【摘要】目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。
在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。
【关键词】中小企业；人才流失；对策自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。
人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。
1 中小企业人力资源管理的特点现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。
中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.1 中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。
中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。
中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。
中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。
1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。
因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。
由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。
因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。
1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。
中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。
因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2 中小企业人才流失的原因分析2.1 企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。
有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。
2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。
中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。
因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。
实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。
若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
3 应对人才流失的策略3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境（1）应树立人本管理思想。
企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。
人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。
通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。
（2）应做到以事就人，人尽其才。
人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。
海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。
3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度（1）建立科学的激励机制。
科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。
要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。
（2）建立完善的培训制度。
人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。
3.3 文化留人，塑造良好的企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。
企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。
（1）营造和谐的人际关系。
要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。
要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
（2）应强化企业文化的渗透教育。
不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。
4 结束语中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。
【参考文献】［1］邓瑾轩.人力资源管理［M］．重庆：重庆大学出版社，2002．［2］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2001．［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发，2003，(7).［4］叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策［J］.南开管理评论，2000，(7).［5］张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理［J］．经济管理，2002，(2).浅谈企业人才流失的原因及对策文章来源：保靖组织部文章作者：彭继德发布时间：2006-07-25 字体：[大中小] 近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
一、人才流失的主要原因人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。
此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。
依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：——分配机制不合理、待遇低。
企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。
当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。