管理心理学案例
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，经常会遇到各种各样的案例，这些案例不仅能够帮助我们理解管理心理学的理论知识，还能够帮助我们更好地应用这些知识来解决实际问题。
下面，我将通过几个管理心理学案例来说明在实际工作中如何运用管理心理学的理论知识。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩出色，而有些员工则表现平平。
经过调查分析，发现业绩出色的员工通常都能够得到领导的认可和激励，而表现平平的员工则往往感到被忽视和不被重视。
为了解决这一问题，公司领导决定对员工进行激励，不仅是物质上的奖励，还包括精神上的认可和鼓励。
结果，员工的整体绩效得到了显著提升。
案例二，领导力发展。
某公司的领导层存在着沟通不畅、员工士气低落的问题。
经过分析发现，领导们在与员工沟通时缺乏有效的沟通技巧，而且在处理问题时缺乏果断和坚定的决策。
为了解决这一问题，公司对领导进行了领导力发展培训，帮助他们提升沟通技巧和决策能力。
随着领导力的提升，公司的内部沟通得到了改善，员工的士气也得到了提升。
案例三，团队合作。
某团队存在着内部矛盾和合作不畅的问题，导致工作效率低下。
经过调查发现，团队成员之间存在着信任不足和沟通不畅的问题，导致彼此之间的合作受阻。
为了解决这一问题，团队领导决定对团队成员进行团队合作培训，帮助他们建立起相互信任和有效沟通的关系。
随着团队合作能力的提升，团队的工作效率也得到了显著提升。
以上案例说明了在实际工作中，管理心理学的理论知识是如何被运用到实际问题的解决中的。
通过对员工激励、领导力发展和团队合作的案例分析，我们可以看到管理心理学在解决实际问题中的重要性和价值。
因此，我们在日常工作中应该不断学习和运用管理心理学的理论知识，不断提升自己的管理能力和水平，从而更好地解决实际问题，推动工作的顺利进行。
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。
在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。
在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。
经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。
在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。
案例二，团队建设。
某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。
管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。
案例三，决策与风险管理。
某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。
管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。
案例四，压力管理。
某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。
管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。
通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。
管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。
因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。
世界名人的典型性格 管理心理学案例
6.刘备 :虽然身份可贵 ,但是他的为人 处世与现实生活中的人大多相似 . 表 面上满嘴仁义道德,公正无私,大义凛 然.实际上内心贪得无厌 .又回收拢人 心.真可谓一带君子.但是,这么做无非 是想通过自己的为人而利用别人达 到自己的目的.
7.吕布:勇猛异常,论武功,吕布在三国中无 人可与之并驾齐驱.但此人乃豺狼虎豹也~ 又喜欢贪别人的便宜.忘恩付义,只要给他 好处的,任何人都可以用他.那时候的他就 会忘掉食前禄的人.或者杀掉他.或者反他. 现在的现实生活中 , 有大所数女性与吕布 的性格相似:反复复常,见利忘义.而且喜欢 贪小便宜 . 这就是现实生活中的大多数女 性身上所具有的 . 而这些女性依我看还不 如吕布,吕布最起码有骁勇善战的异常 .而
9.肖邦（1810－1849）伟大的波兰音乐 家，自幼喜爱波兰民间音乐，在七岁时 写了《波兰舞曲》，八岁登台演出，不 满二十岁已成为华沙公认的钢琴家和作 曲家。后半生正值波兰亡国，在国外渡 过，创作了很多具有爱国主义思想的钢 琴作品，以此抒发自己的思乡情、亡国 恨。其中有与波兰民族解放斗争相联系 的英雄性作品，如：《第一叙事曲》、 《 bA 大调波兰舞曲》等；有充满爱国热 情的战斗性作品，如《革命练习曲》、 《b小调谐谑曲》等；还有怀念祖国、思 念亲人的幻想性作品，如不少夜曲与幻 想曲。
10.哥白尼，波兰一位伟大的天文学家。他以惊人 的天才和勇气揭开了宇宙的秘密，奠定了近代天 文学的基础。哥白尼以毕生的精力去进行天文研 究，创立了《天体运行论》这一“自然科学的独 立宣言”。他的这些成就使他成为了人类科学发 展历史上最伟大的革命家之一。 1496 年哥白尼前 往意大利求学，先后进入博洛尼亚大学、帕多瓦 大学和费拉拉大学学习和研究法律、天文学、数 学、神学和医学，他同时还学会了希腊文。 1503 年，哥白尼获得了教会法规博士学位。 1515 年， 哥白尼开始写作《天体运行论》一书。
管理心理学案例分析 (2)
管理心理学案例分析概述管理心理学是研究管理者在组织中实施决策和管理活动过程中的心理过程和行为的学科。
在现代组织中，管理者扮演着关键的角色，他们需要处理各种各样的问题和挑战，同时也需要与员工和其他利益相关者进行有效的沟通和协作。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者在组织中如何运用心理学理论和方法来解决问题和改进管理效能。
案例背景某公司是一家大型制造业企业，拥有多个生产线和数千名员工。
近年来，由于市场竞争加剧和内部管理不善，公司面临着一系列问题。
其中包括员工的工作满意度下降、生产效率低下、高离职率等。
为了解决这些问题，公司决定聘请一位管理心理学专家，通过分析和改善管理过程和环境，提高员工的工作表现和工作满意度。
问题分析在对公司进行深入调研和分析之后，管理心理学专家发现存在以下问题：1.不明确的工作目标和期望：员工对自己的工作目标和期望缺乏明确的认识，导致工作难以自主承担和完成。
2.缺乏正向激励和奖惩机制：公司对员工的表现缺乏明确的奖惩机制，导致员工缺乏动力和积极性。
3.没有有效的沟通和反馈机制：公司内部沟通和反馈机制不畅通，员工无法及时获得关键信息和反馈。
4.缺乏成长和发展机会：公司缺乏给员工提供学习和发展机会的计划和政策，导致员工的职业发展受限。
管理心理学解决方案基于上述问题，管理心理学专家提出了以下解决方案，以帮助公司改善管理效能并提高员工的工作表现和工作满意度：设定明确的工作目标和期望管理者需要明确地向员工传达工作目标和期望。
这包括明确的工作任务、时间要求、质量标准等。
此外，将员工个人的目标与组织的目标进行对接，以实现双方的利益最大化。
建立正向激励和奖惩机制为员工建立奖励机制，激励员工主动参与工作并提高绩效。
奖励可以包括工资调整、晋升机会、学习培训等。
同时，也要建立明确的奖惩机制，对工作表现好的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的惩罚。
建立有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，确保组织内部的信息传递畅通无阻。
管理心理学案例分析论述题
（四）案例分析案例一：杭州一快递员送货路上猝死1.你认为快递员该如何管理自己的工作压力？答：（1）消除工作压力源。
压力源通常包括两个方法：永久和暂时消除工作压力源。
一般来说，永远消除压力源只有在员工换到了更适合其你能力与价值观的工作岗位上时才会出现。
暂时消除工作压力源是指个体暂时从压力源中撤出的方法。
另外，休假和节假日也可以暂时使员工从工作娱乐环境中撤出。
（2）合理的管理时间。
工作超负荷和巨大的工作紧张性刺激，特别容易导致时间压力和超时工作。
员工应合理安排自己的事情，努力使自己有效地工作，愉快的生活。
时间管理可以帮助员工们最有效果、最有效率地利用他们花在工作上的时间，将超负荷的工作压力最小化，为工作和业余活动划分优先次序，从而有缓解员工面临的各种工作压力。
（3）调整认知方式。
一个人的心态和思维方式在很大程度上决定了其对周围事物的态度和看法。
乐观、积极、自信的人面对挑战会适当的调整自己的行为，缓解压力，知难而上；而悲观、消极、自卑的人遇到困难会优柔寡断、焦躁不安。
可见，个体的心态直接影响到其对压力的放映。
主客观因素又总是制约着工作的结果，那么你就需要面对现实，恰当调整自己的工作期望值，改变自己的思维方式，积极修正完美主义观。
总之，变压力为动力。
（4）控制压力的后果。
第一种方法是体育锻炼。
如慢跑、跳高、游泳等。
另一种控制压力胜利后果的办法是放松和冥想。
比如做深呼吸、催眠、听音乐等。
（5）寻求社会支持。
个体拥有的社会支持网络的数量和质量，对压力的管理和改善具有重要作用。
表现为情感支持，如亲密关系、信任、友谊等。
社会支持可以让员工觉得他们是有价值的。
这就可以提高员工的自尊，增强处理工作压力源的信心。
可以提供信息帮助员工去解释、理解甚至消除压力的来源。
来自他人的情感支持可以直接缓解员工的压力体验。
快递员的工作都是体力活，劳动强度大、工作负荷过重，对个人身心健康不利。
2.你认为快递公司该如何管理快递员的工作压力？答：（1）实施工作再设计。
管理心理学激励理论分析案例
管理心理学激励理论分析案例丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。
（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。
同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。
（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。
但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。
通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。
（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。
对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。
培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。
丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜脚下的时光不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；不知理想的未知是否在前路等待??????题记:蒲公英悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的模样〜蒲公英2015. 12. 13家乡的茶籽林坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。
管理心理学案例.ppt
三、人员激励思想——“善人赏而暴人罚，
天下必治矣” ▲组织中员工的积极性的高低，直接影响工作的绩效，
而激励是提高积极性的最佳方式
▲墨子通过各种激励方式使墨家学派成为一个组织严密、
纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚 力和战斗力，是一种战斗型的团队管理
人力资源人员甄选 心理思想
人员任用 心理思想
人员激励 心理思想
案例1：墨家的人力资源管理心理思想
一、人员甄选思想——“有能则举之，无能
则下之”
▲墨子认为统治者不但要选拔有德有能的人，
而且要给他们地位、财富与权力，这样人们才 会敬重他们，服从他们的管理，从而吸引更多 的人来为统治者服务，同时统治者要按照下属 的表现和业绩进行提拔和任用，使所选官员有 一定的流动性。
二、人员任用思想——“尚贤使能”与“使
各出事其能”
▲上级管理者对于积极工作，业绩显著的人要给于奖
励和提拔，对于无才不肖者要废弃； ▲ 由于每个人的能力、性格、经历差异较大，而各种 不同的工作需要不同才能的人，所以在用人时一定要 合理分工，各尽所能，用人所长，使每个人在最合适 的岗位上做出最大的成绩。”
管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观
管理心理学经典案例分析李科长人性观管理观案例分析：李科长人性观管理观。
你认为李科长管理观怎么样？答：李科长身为管理者是指通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性地影响该组织经营及达成成果的能力者。
现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是权力。
不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，李科长人性观管理观有以下几点：1、技术、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。
它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。
技术技能主要是涉及“物”（过程或有形的物体）的工作。
2、人事、人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。
管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
3、思想、思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。
”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
4、设计、设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。
如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。
管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
5、概念、概念技能也称构想技能，指“把观念设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力”。
通俗地说，概念技能是指管理者对复杂事物进行抽象和概念化的能力。
具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人和工作单位之间以及个人之间的相互关系，能够深刻认识组织中任何行动的后果以及正确行使管理者的各种职能。
管理心理学案例
全团的游客都拍桌子， 也只是在今天早晨才 这样，但并不是都冲
着同一位服 务员（餐厅问题）
02
02
03
02
04
导游员要解决矛盾时，常常先要弄清楚“问 题出在谁身上”然后才能作出恰当的处置。在 本案例中，小梁对旅游者“拍桌子”这一行为所 作的“归因”分析。第一、能帮助导游客观的分 析游客的直接原因；第二、为导游进一步理 解游客的心理状态；第三、帮助导游了解游 客的需求，避免之后再产生相同的矛盾。 第 四、有利于导游在团队中建立良好的人际关 系，使得团队更有凝聚力。
标准二
第二，要看发脾气的客人是不 是经常这样发脾气;
标准三
第三，是不是总在同一个地方 发脾气;
标准四五
第四，是在对着谁发脾气； 第五，是不是经常对着同一个 对象发脾气;
如果全团只有一位游 客拍桌子，而且他一 路上经常拍桌子，不 管是在什么场合。 （从发脾气游客找原
因）
如果全团只有一 位游客拍桌子骂 人，骂的是餐厅 的一位服务员，
“人民当家做组”案例分享 汇报人 马蔼凤
CONTENTS
PART 01
PART 02
PART 03
PART 04
01
案例背景介绍：
请教人：小康 被请教人：小梁
请教问题主体： 如何分析旅游团 客人早餐拍桌子 的原因
小梁说:我会这么做。——缩小范围找原因
标准一
第一，要看有多少客人在发脾 气第四，是在对着谁发脾气;
但是 他以前并没有这 样骂过人（服务
员）
如果全团只有这位游客 拍桌子骂人，他以前也 没有这样骂过人，但是
他骂的不是 某一位服务员，而是无 论见到哪一位服务员他
管理心理学案例组织行为学案例_
第一章组织行为学导论1.1Great Plain Software 公司位于北达科他州法戈市的 Great Plain Software (GPS)公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今日拥有2200 名员工，销售额为 1.95亿美元，最近又从微软获得了 10 亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一” 的企业战略。
该公司首席执行官邓•伯格姆( Doug Burgum )说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS 公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置(如高层管理者的停车位，或拐角的办公室) 。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%――远远低于信息产业 18%〜25%的平均数字。
管理心理学经典案例.
试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。这个思维过程（包括记忆过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段――理性认识阶段。
针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？
分析
（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，有许多令人感兴趣的案例，这些案例不仅可以帮助我们更好地理解管理心理学的理论知识，还可以为我们提供宝贵的实践经验。
本文将通过几个管理心理学案例，来探讨在组织管理中如何运用心理学知识，提高管理效能和员工工作满意度。
案例一，激励与激励。
在某家公司，员工们普遍感到工作压力大，工作积极性不高。
公司领导决定采取激励措施，希望能够提高员工的工作动力和工作效率。
然而，领导们发现，不同员工对于激励方式的反应并不相同。
一些员工更看重物质奖励，而另一些员工更看重精神激励。
经过调研和分析，公司领导们决定采取多种激励方式，包括物质奖励、表彰和赞扬、晋升机会等，以满足不同员工的需求。
通过这个案例，我们可以看到，激励并不是一刀切的，不同员工有着不同的需求和动机。
管理者需要根据员工的特点和需求，采取恰当的激励方式，才能够达到预期的效果。
案例二，沟通与冲突解决。
在一个团队中，由于成员之间的沟通不畅和冲突频发，团队的工作效率和工作氛围受到了影响。
团队领导意识到问题的严重性，决定采取措施改善团队的沟通和冲突解决能力。
他们组织了沟通技巧和冲突解决的培训课程，帮助团队成员提高沟通能力和解决冲突的技巧。
同时，团队领导也鼓励成员们多进行沟通，及时解决问题，避免情绪积压导致冲突升级。
通过这个案例，我们可以看到，良好的沟通和冲突解决能力对于团队的凝聚力和工作效率至关重要。
团队领导需要重视这些问题，并采取有效的措施加以解决。
案例三，领导风格与员工满意度。
在一家公司，领导采取了严厉的管理风格，对员工要求严格，工作任务严格把控。
然而，公司的员工普遍感到压力大，工作不愉快，员工流失率较高。
公司领导决定调整管理风格，采取更加民主、关怀的领导方式。
他们鼓励员工提出意见，尊重员工的选择和决策，关心员工的工作和生活。
随着领导风格的转变，员工的满意度得到了显著提高，员工的工作积极性和效率也得到了显著提高。
通过这个案例，我们可以看到，领导的风格对于员工的工作满意度和工作表现有着重要的影响。
100个管理心理学案例
1． 哪个更准确：个人原先的估计还是最终小组的决定？ 2． 为什么小组往往更准确？ 3． 为什么大家的答案会趋同？ 4． 这种方法在你的工作中有何应用？
总结与评估
特尔斐方法：选出一组见多识广的专家，每个专家要对手中需要解决的问题真正感兴趣，问 题涉及对未来事态的预测（如公司 5 年后的销售额）。要请专家小组尽最大努力做出推测，也会 给他们提供一些反馈信息（小组平均数和频数分布）。这个过程会（以不计名的方式）重复数次， 一般会出现一个明显的趋同想法，这个想法后来也会被证实是准确的。
1. 决策技巧 2. 领导艺术
目的
◇ 表明在决策（预测）过程中，结构化的方法对获得趋同观点的重要性。
程序
在一个罐子里装上玉米 （事先数好）。将罐子给大家 看，并让大家估 计玉米的数量 。算出平 均数、中间数和频数分 布，并将结果告 诉大家（有时也 会告诉大家推导 结论的基本原理 ）。将该 过程重复 3 遍（或直到得出一个比较稳定的结果）。宣布正确答案，并请大家比较一下自己最．初． 的估计和小组最后的结论，看哪个更准确。
2．自我创新的“头脑风暴”
★ 形式：集体参与 ★ 时间：约 10 分钟 ★ 材料：回形针（供演示使用，每桌一枚） ★ 场地：不限 ★ 应用：
1. 决策技巧 2. 领导艺术
目的
◇ 使得参与者有机会参加到创造性地解决问题的练习中来。
程序
1． 游戏介绍 头脑风暴这一讨论方法就是一个可以让参加 者习惯于开启创造性思维之门的 例子，集思
顾客与营销
99. 失败乃成功之母 100. 给你点“颜色”看看 101. 当你只能说不的时候 102. 你吃汉堡时还想要薯条吗？ 103. 按“打”计算更合算 104. 这不只是水果 105. 成功的情节串联图板 106. 分享作战故事 107. 搭配产品伙伴 108. 服务在这里提出 109. 那么你的意思是...... 110. 听力小测试 111. 促销竞赛 112. 成功的钥匙 113. 问题百宝箱
管理心理学—— 人性假设与管理
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别
管理心理学综合应用案例
管理心理学综合应用案例案例一林肯电气公司的激励政策林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
思考题1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？案例二戴维·舒斯特的奖励戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。
管理心理学经济人例子
管理心理学经济人例子管理心理学是研究人们在工作和组织环境中的心理过程和行为的学科。
经济人是指在经济活动中，以理性行为为基础，追求最大化效用的人。
管理心理学可以帮助经济人更好地理解和应对各种管理情境和经济决策。
下面列举了以管理心理学经济人为例子的十个案例。
1.激励机制：在经济活动中，激励机制是管理者常用的手段。
管理心理学研究了激励对经济人行为的影响，如奖励和惩罚对经济人的动机和行为产生的影响。
2.决策偏差：经济人在做决策时，常常受到心理偏差的影响，如过度自信、避免损失、选择偏好等。
管理心理学研究了这些偏差对经济人决策的影响，并提供了相应的管理建议。
3.团队合作：在组织中，经济人通常需要与他人合作完成任务。
管理心理学研究了团队合作的心理机制，如领导力、团队合作动机、沟通等，以帮助经济人更好地协同工作。
4.时间管理：经济人需要在有限的时间内完成任务。
管理心理学研究了时间管理的心理过程和技巧，如设定优先级、时间规划、集中注意力等，以提高经济人的工作效率和生产力。
5.压力管理：经济人在工作中经常面临各种压力，如工作压力、竞争压力等。
管理心理学研究了压力对经济人心理和行为的影响，并提供了应对压力的管理策略。
6.冲突管理：在组织中，经济人常常面临各种冲突，如角色冲突、利益冲突等。
管理心理学研究了冲突的心理机制和解决方法，以帮助经济人更好地处理冲突。
7.领导力：经济人在组织中需要发挥领导作用。
管理心理学研究了领导力的心理机制和行为特征，以帮助经济人提高领导能力和影响力。
8.情绪管理：经济人在工作中常常受到情绪的影响。
管理心理学研究了情绪管理的心理机制和技巧，如情绪调节、情绪表达等，以帮助经济人更好地处理情绪问题。
9.沟通技巧：经济人在组织中需要进行有效的沟通。
管理心理学研究了沟通的心理机制和技巧，如倾听、表达、非语言沟通等，以提高经济人的沟通效果。
10.组织变革：经济人在组织变革中需要适应和应对各种变化。
管理心理学研究了组织变革的心理过程和应对策略，以帮助经济人更好地应对变革挑战。
管理心理学案例选
案例八： 苏珊（Susan）在美国布里斯托尔*迈尔 斯*斯奎布公司（Bristol-Myers Squibb） 采购部已经工作了3年，她对这项工作 的喜爱，在很大程度上是因为她的上司 提姆*麦吉尔（Tim McGaire）是个非 常容易合作的人。但是，提姆6周前由 于职位升迁，他原有的职位由查克*本 森（Chunk Benson）接替。苏珊说， 她现在的工作总是一团糟。她说：“提 姆和我有很多共同之处，但查克却不一 样。他今天让我做这件事，我照办了， 可是明天他却说我做错了。我觉得他总 是变化无常。而且，他没有一天不为某 件事而冲着我大喊大叫。你知道，有些 人非常容易交流和沟通，但查克却不是 这种人。”
案例四： 心理学中曾经作过一个实验，给两组大学生看 同一个人的同一张照片。在看这张照片之前， 对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改 的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一 位著名的学者。然后，这两组大学生分别从这 个人的外貌来说明他的性格特征。结果两组大 学生的解释截然不同。第一组大学生说，深沉 的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表明他死不 悔改的决心。第二组大学生说，深沉的目光表 明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科 学道路上用于攀登的坚强意志。
案例七：
• 对进厂不久的学徒工、青工，采取低关系、高 工作的方式为佳；对受过较好教育与业务训练， 心理成熟度高的人，如从事科学工作的专家、 从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是 低工作、低关系。 • 请用学到的理论分析上述领导方式属于哪种理 论模式。
• 说明： • 由卡门倡导提出的生命周期论认为，领 导者的行为要与被领导者的成熟度相适 应，随着被领导者的成熟度逐步提高， 领导的方式也要作出相应的改变。
问：
（1）苏珊和查克 的冲突是如何造成 的？
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析:一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工?问题讨论:1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论.期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等.这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望.他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2。
为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中.而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工.二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质?答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识.在选择公司发展领域,他目光独到，帮助公司在市场上占领着十分有利的地位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理心理学案例一、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次:每月1000元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。
甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
(公平理论) (1)公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人实际收入的比值)两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作;如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元;但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
(2)管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性;如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
二、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2,元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金;李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿;赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢, 1)满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
(2)其主要理由:不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如:教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
(3)激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
三、 Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。
公司一直都保持着稳定的发展。
自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。
老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。
一时间公司内部流传着各种消息，如:又要换厂长了;刚做的一单又要返工;这个月的工资老板会压着不发;老板准备放弃这家企业等等。
而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。
结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。
他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。
试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。
所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体. 文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是:1、这种群体成员的共同活动比较协调。
二、这种群体的成员结构相对稳定。
这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2、非正式群体的核心人物是自然产生的。
这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体成员关系的能力。
3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力特别强，后果特别严重。
4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用,非正式群体开始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思维模式和担忧,出现群体极化现象是很正常的.让员工留下的办法不应该是靠钱,而是靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司,而不是给他们外在的原因.外在原因往往是群体极化的一个借口.四、心理学家曾作过这么一个实验:给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯;对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同;第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心;第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
(1)该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。
第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象)，一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
(2)一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。
因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。
具体而言，要从三个方面加以注意:?在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点;?在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础;?处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
五、知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性;农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执;工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
上述材料反映了什么现象,试分析其原因。
答:(1)上述材料表明:不同阶层的人具有明显的个性差异。
(2)阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。
人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢!保安部工作制度一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。
12、服从领导安排,完成领导交办任务。
5、积极扑救。
火警初起阶段,要全力自救。
防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。
6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。
看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求一、交接岗1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需>面汇报。
检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。
二、执勤1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗,检查物品立岗,外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时,应做到坐姿端正,注规监规器的劢态,做好接待工作,值勤期间不看书报电规,听收音机。
不不无关人员聊天,劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话,禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序,使之保持畅通。
5、熟记消防,报警,救护及内部联系电话。
三、巡逻巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中,保持高度警惕,不吸烟,不不无关人员闲聊,幵将每一点所发生情况记录清楚,巡逻时做到勤走劢,勤思考,勤观察。
发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻,夜晚以机房为重点进行检查,每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作1、严格门卫制度,严禁无关人员,将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全觃定的电源和火种,应予以切断和熄灭,应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存,保管不符合防火要求,消防器材移作他用及非正常使用灭火器,应及时阻止,幵报告,提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打 119 向消防部队报警,幵立即报告####领导。
报警时简要讲清####地址,电话号码及火情,同时派人在门口接应,引导消防车进入火场,向消防人员介绍水源,总电闸部位等。