公司员工常见问题处理意见

劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。我们在总结大量案件的基础上，建议单位：

一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度

大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到：

1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议；

2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明（附件3），对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。

为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本（详见附件1），针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定；单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议（附件2），通过该管理制度。

二、对于新录用员工的处理

单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议：

单位在员工入职时要求员工填写入职登记表（附件4），入职登记表应包含如下内容：

1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等；

2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。

3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任；承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。

三、对于岗位薪酬的处理

单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同（附件5）时，就岗位与薪酬做如下约定：

1、岗位职责及要求：要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。

2、岗位变动：单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。

3、薪酬：薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。

四、对于不愿缴纳社保员工的处理

很多员工为能够最大限度地取得现金，要求单位不要缴纳社保，直接将社保费用支付给本人，而单位则直接将社保费用以工资形式发放给员工。该种做法虽然违反劳动法的强制性规定，

但这种情况在现实中普遍存在，而在很多劳动争议案件中，由于单位缺乏必要的证据，往往需要承担为员工全额补缴社保的不利后果。为避免单位在可能发生的劳动纠纷中处于不利地位，单位应当从长远考虑，按照法律的规定，为员工缴纳社保。在单位基于各种原因考虑，不得不录用不愿缴纳社保的员工时，为降低风险，单位应当：

1、要求员工向单位提交不缴纳社保的申请（附件6），并保证由此产生的后果，由本人承担；

2、公司将社保费用在工资表（附件7）中列明，按月直接发放给员工。

这样做的目的在于证明单位已经将社保费用单位应该承担的部分，发放给员工，即使单位需要按照法律规定为员工补缴社保，员工也应当将该笔费用退还单位，从而从实体上避免单位产生损失。另外，员工如要求单位补缴社保，则需将社保费用退还给单位，而单位补缴的社保，员工在当前则无法变现，从这个角度来讲，员工也不会要求单位补缴社保，从而可以最大限度地避免纠纷。

当然上述做法，仅是权宜之计，为员工缴纳社保，是单位的法定义务，在此，我们还是建议单位为员工缴纳社保。

五、对于加班工资的处理

几乎所有的劳动纠纷，劳动者均向单位主张加班工资，由于天长日久，单位很难通过考勤、作息时间等完全证明员工没有加班，或将加班费用已经支付给员工。为此我们建议：

1、在工资表中列明加班工资，并在工资表中注明：“本人对工资表中所列项目无异议，领取工资后签字确认”。

2、在劳动合同中约定或规章制度中规定：以当地最低工资标准为基数计算加班工资。

该做法目的在于证明：其一，加班工资已经经过双方的认可；其二，加班工资已经按照工资表中所列数额支付给员工，且该工资表经过员工的签字确认，发生纠纷后，员工对此无法否认。其三，就算单位需要支付加班工资，也以最低工资标准为基数计算，可以将加班工资降至最低。

六、对于签订无固定期限劳动合同的处理

《劳动合同法》规定单位第三次与劳动者签订劳动合同，需签订无固定期限的劳动合同，但员工要求签订固定期限的除外。也就是说，即使单位第三次与员工签订劳动合同，如果员工同意续签固定期限劳动合同，单位也是可以与员工签订固定期限劳动合同的。对于三次或三次以上续签劳动合同的，建议单位：

在合同到期前，要求员工向单位提出续签固定期限劳动合同的申请（附件8），员工提交申请后与员工签订固定期限的劳动合同。

七、对于员工意外事故的处理

员工在单位内或者在上下班途中发生意外事故，一旦被认定为工伤，尤其是在单位未给劳动者缴纳社保的情况下，单位将会面对巨额赔偿，所以，单位在发生员工发生意外事故后，千万不可听之任之，无论购买社保与否，一定要积极参与。

员工出现意外事故后，要积极主动参与事故认定、医疗、工伤认定、劳动能力鉴定等各个环节，为防患于未然，为未参加社保的员工购买意外伤害险。

八、对于无故旷工的处理

单位的有些员工劳动纪律观念差，经常出现无故旷工的情况，有些甚至是与单位不辞而别。对该种情况，单位不可放之任之，否则，在单位未予其正式解除劳动合同前，其都是单位员工，单位就要承担相应的责任。遇到这种情况，单位应该：

1、首先，通过快递书面通知（附件9）员工前来上班；

2、书面通知仍不前来上班，累计达到员工管理制度规定的无故旷工开除天数后，通过快递书面通知解除劳动关系（附件10）。

注：快递邮寄单上的邮寄地址为职工花名册（附件11）上留下地址；邮寄内容注明“上班