企业人力资源能力评估体系概述.pptx
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《人力资源的评价》PPT课件
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
考核标准调整
考核程序 考核结果运用
精选ppt
20
考评准备过程
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定工作计划 考评顺序 时间计划 参与人员
确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法
精选ppt
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
企业战略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业凝聚力 工作效率
员工目标与企业目标保持一致
企业进行绩效考评的目的
• 确认员工的工作成绩 • 改进工作方式 • 奖优罚劣 • 提高工作效率和经营效益。
业绩评价目的趋向
➢ 支持组织的战略决策 ➢ 监控战略的实施 ➢ 有效贯彻组织战略 ➢ 明确责任和提高质量
大局为重，具有与他人主动沟通的意 识。
个性特征
情绪稳定性
在受到他人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。
尊重他人
认真倾听他人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为他人 工作提供方便条件。
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
• 考评：考核与评定 • 绩效考评：以工作目标为导向，以工作标
准为依据，对员工在工作过程中的行为及 其成绩进行评定的过程。
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
人效(PES)方案介绍-.pptx
户动态、提供产品/服务改进的主体
人效（PES)的作用
发现HRM问题 挖掘关注点
人是财务、产供销的核 心 公司在尝试去改变与改 善人的问题中效果中效 果不好，这其中主要原 因有：
没有聚焦的真正 问题点 没有找到合适的 方法 投入产出不可量 化
人效（PES)解决方案
预测防止人力资源问题的产生
人力资源的差异具有 滞后性
（PES)大数据收集和人效（PES)人效提升
人效（PES)问卷设计
人效（PES)大数据收集
人效（PES)人效提升
问卷初稿设计
问卷沟通及调整
发放填写问卷
跟踪分析
形成诊断报告及分享 方案设计及实施
2个工作日 对人效（PES)问 卷进行初稿设计
3个工作日 与人力资源负责 人进行沟通，并对 问卷进行调整，形 成最终问卷
根据人效pes得分在cbm模型人力资源管理全景图中定位影响因素并标记相关度hrthrmhrdhrithr规划治理项目管理人力资源配置绩效管理薪酬激励劳动力规划组织发展学习与发展信息管理转型项目hr管理变革管理制定和管理人力资源战略规划开发人力资源管理政策和流程资源策略和规划绩效管理策略绩效管理规划和目标管理管理并控制hr职能和绩效员工健康和安全管理员工工作转岗和调配管理执行绩效回顾评估绩效评估及跟踪管理员工的年度报酬策略预算编制奖励表扬和激励策略组织重新设计薪酬核算和报告管理员工保留管理执行福利发放执行绩效工资发放执行固定工资发放执行养老金发放劳动力长期需求预测劳动力财务规划和预算日常劳动力部属和优化设计和分析劳动力规划管理流程分析和监控劳动力和运营绩效个人发展和职业规划管理学习与知识管理策略制定培训方案课程规划学习基础设施规划营销和销售学习管理交付前后期服务管理基础设施和采购管理定义和管理报告流程定义员工数据和查询流程网络内容管理治理监控人力资源信息系统基础设施规划员工和经理帮助热线员工数据和状态变更信息系统维护执行费用报销wwwchinastar1comwwwchinastar1comwwwchinastar1comwwwchinastar1com埃菲尔铁塔的整个塔体结构高耸上窄下宽给人以平衡稳定的美感
人力资源测评指标标准体系设计(ppt 127页)
A
工作、 学校热 情时高 时低， 缺乏上 进心
等级
B
C
D
E
在别人 有一定的 有一定 无论是
带动下 工作学习 的进取 在顺境
能激起 热情，有 心，工 或逆境
工作、 提高自己 作学习 下，始
学习的 业务水平 热情高， 终保持
热情， 和科学文 肯钻研， 明确的
但不能 化知识的 舍得下 奋斗目
持久 愿望和行 功夫 标，刻
结构
能力 结构
测评指标 （要素）
用人授权 能力
分值
测评标准
4 1．掌握本部门各类人员的长处， 并能安排工作（得1分） 2．能够注意培养人才（得1分） 3．能够识别人才，有选拔干部 成功的例子（得1分） 4．能够用人，正副职领导之间 相互尊重，共事较好 （得1分）
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
10
关于人力资源测评
❖人力资源测评的目标——衡量和 评价个体具备的素质特性。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
11
❖首先要选用衡量和评价被试素质 特征状态的纬度，既确定人力资 源测评指标。
❖如在衡量和评价被试的“管理能 力”时，通常选用“号召能力”、 “协调能力”、“决策能力”等 维度或指标来衡量和评价被试的 “管理能力”。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
2
本章主要内容
❖人力资源测评指标标准体 系的内容
❖人力资源测评指标标准体 系设计的原则
❖人力资源测评指标标准体 系设计程序
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
3
问题思考
在实际中我们怎样才能测 量人的素质？
2020/1/13
企业人力资源管理体系ppt课件
總經理
經營理念 經營目標 教育訓練理念與政策
呈核
教育訓練單位
年度訓練實施檢討與需求調查
擬定共通性培訓計劃
年度培訓計劃 及預算編列
年度培訓計劃分發執行
安排共通性培訓場地、講師、教材並通知學員
協助在職訓練
課程實施
經費申請
1.測驗評核 2.意見調查 3.心得報告 4.個人受訓 5.師資資料
電腦存檔 培訓效果評估與檢討
27
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企业人力资源管理体系
企业人力资源管理体系
1 - 人力资源管理 2 - 人力资源规划 3 - 工作分析 4 - 员工招聘与面谈 5 - 员工教育训练与发展 6 - 薪资与福利管理 7 - 人力资源发展 8 - 绩效考核 9 - 劳资关系
2
人力资源管理的目标
协助企业达成目标，促使人员尽忠职守、发挥潜 力
請 假
福 利
件定
辦辦度構表辦辦法法辦
則辦辦辦
法法
法法
法
法法法
職職
使 用 表 單
組 織 表
組 織 機 能 表
職 務 權 限 表
人 員 編 制 表
務 內 容 說 明
務 條 件 設 定
人 員 申 請 表
書表
新 教試新
進 人 員 履 歷
面 談 紀 錄
育 訓 練 紀 錄
用 期 满 考 核
人 工 資 審 批
表 表表書
个人福利： 养老金、住房津贴、交通津贴
生活福利： 托儿所、养老院、独生子女教育费
其他: 培训、旅游
22
事业生涯管理发展系统与人力资源规划的关系
人力资源管理
现代企业人力资源体系与绩效评价体系.pptx
第26页
管理风格与组织气氛
个人 素质
职位 要求
管理 风格
组织 气氛
职位要求 个人素质
管理风格
组织绩效
组织气氛
最终绩效
第27页
20.12.2111:44:5611: 4411:4420.12.2120.1 2.2111:44
谢谢
11:4411:44:56 20.12.2120.12 .2111:44:56
➢ 人力资源是一种特殊的战略性资源； ➢ 创造持续成长和发展的源泉和推动力； ➢ 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力； ➢ 规划与经营人才，通过人力资本增值实现经营战略； ➢ 人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标；
第16页
三、人力资源管理部组织结构
人力资源管理部 业务管理
总监办公室
推动政策实施，进行过程管理和结果评估；
➢ 根据公司发展战略和文化价值导向，建立和完善人力资源管理
体系：
任职资格管理
绩效考核
薪酬制度
➢ 根据公司发展计划，制定人力资源规则，并组织实施；
➢推动良好组织气氛的建设，促进员工工作效率的提高；
➢开展有效的培训，促进员工工作技能的提高；
➢管理和推动各部门干部部的业务工作；
万不能的。
第14页
一、人力资源管理理念 ➢ 组织与文化建设：可持续成长的保证； ➢ 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍； ➢ 创造一种自我激励、自我约束、自我学习和促进优秀人才脱颖而
出的机制； ➢ 员工素质、员工满意度和人力资源程序是评价人力资源管理工作
的关键绩效指标班
第15页
二、人力资源是战略性资源
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of th e other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
管理风格与组织气氛
个人 素质
职位 要求
管理 风格
组织 气氛
职位要求 个人素质
管理风格
组织绩效
组织气氛
最终绩效
第27页
20.12.2111:44:5611: 4411:4420.12.2120.1 2.2111:44
谢谢
11:4411:44:56 20.12.2120.12 .2111:44:56
➢ 人力资源是一种特殊的战略性资源； ➢ 创造持续成长和发展的源泉和推动力； ➢ 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力； ➢ 规划与经营人才，通过人力资本增值实现经营战略； ➢ 人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标；
第16页
三、人力资源管理部组织结构
人力资源管理部 业务管理
总监办公室
推动政策实施，进行过程管理和结果评估；
➢ 根据公司发展战略和文化价值导向，建立和完善人力资源管理
体系：
任职资格管理
绩效考核
薪酬制度
➢ 根据公司发展计划，制定人力资源规则，并组织实施；
➢推动良好组织气氛的建设，促进员工工作效率的提高；
➢开展有效的培训，促进员工工作技能的提高；
➢管理和推动各部门干部部的业务工作；
万不能的。
第14页
一、人力资源管理理念 ➢ 组织与文化建设：可持续成长的保证； ➢ 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍； ➢ 创造一种自我激励、自我约束、自我学习和促进优秀人才脱颖而
出的机制； ➢ 员工素质、员工满意度和人力资源程序是评价人力资源管理工作
的关键绩效指标班
第15页
二、人力资源是战略性资源
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of th e other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
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一、人力资源能力构成
▪ 企业领导者能力构成： ▪ 黛博拉•本顿《像总裁一样思考》 ▪ 5、诚实和讲道德：制度建设 ▪ 6、想好了再说 ▪ 7、创新 ▪ 8、在公开场所要谦虚
一、人力资源能力构成
▪ 企业领导者能力构成： ▪ 黛博拉•本顿《像总裁一样思考》 ▪ 9、注意作风 ▪ 10、勇敢坚毅 ▪ 11、幽默感 ▪ 12、有点戏剧性
、临床心理学家
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 传统型偏好规范、有序、清楚明确 的活动
▪ 人格特点：顺从、高效、实际、缺 乏想像力、缺乏灵活性
▪ 职业范例：会计、业务经理、银行 出纳员、档案管理员
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 企业型偏好那些能够影响他人和获 得权力的言语活动
▪ 人格特点：自信、进取、精力充沛 、盛气凌人
一、人力资源能力构成
▪ 企业领导者能力构成： ▪ 黛博拉•本顿《像总裁一样思考》 ▪ 13、注意细节 ▪ 14、善于工作 ▪ 15、使自己成为通才 ▪ 16、为自己的人撑腰
一、人力资源能力构成
▪ 企业领导者能力构成： ▪ 黛博拉•本顿《像总裁一样思考》 ▪ 18、直率 ▪ 19、和善 ▪ 20、好问 ▪ 21、富于竞争精神 ▪ 22、灵活
人才资源
人才资源率＝
X100％
人力资源
三、评价人力资源的若干指标
人才资源总量
人才人口密度＝
X100％
人口资源总量
三、评价人力资源的若干指标
人才总数
人才职工密度＝
X100％
职工总数
三、评价人力资源的若干指标
流入量＋流出量
人才资源流动率＝
X100％
年末职工数
四、人力资源能力评估体系的构建
▪ 企业家人力资源能力评估方法 1、市场价格法 2、收益现值法
般能力与领导能力 ▪ 1、一般能力： ▪ （1）思维能力
一、人力资源能力构成
▪ 领导人才能力构成： ▪ 1、一般能力： ▪ （1）思维能力 ▪ （2）判断能力
一、人力资源能力构成
▪ 领导人才能力构成： ▪ 1、一般能力： ▪ （1）思维能力 ▪ （2）判断能力 ▪ （3）沟通能力
一、人力资源能力构成
一、人力资源能力构成
▪ 下班后请带回家： ▪ 葡萄、牛奶、土豆、鸡蛋、胡萝卜
、 ▪ 橘子、香菜、苹果、酸奶
乔治•A •米勒：《神奇的数字7± 2》
蛋奶产品
葡萄
牛奶 水果 橘子
鸡蛋 酸奶
苹果 土豆
蔬菜 香菜 胡萝卜
金字塔结构
思想
章节
段 落
句 子
一、人力资源能力构成
▪ 领导人才能力构成： ▪ 组织部选拔党政干部考试大纲：一
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。16:35:3416:35:3416:3511/15/2020 4:35:34 PM
▪ 职业范例：法官、房地产经纪人、 公共关系专家、小企业家
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 艺术型偏好那些需要创造性表达的 模糊且无规则可循的活动
▪ 人格特点：富于想像力、无序、杂 乱、理想、情绪化、不实际
▪ 职业范例：画家、音乐家、作家、 室内装饰家
三、评价人力资源的若干指标
人口
人力资源
人才
三、评价人力资源的若干指标
质的差异； ▪ （2）工作具有不同的类型； ▪ （3）当工作环境与人格类型协调一
致时，会产生更高的工作满意度和 更低的离职可能性。
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 现实型偏好需要技能、力量、协调 性的体力活动
▪ 人格特点：害羞、真诚、持久、稳 定、顺从、实际
▪ 职业范例：机械师、钻井操作工、 装配线工人、农场主
《人力资源管理研究》
第八讲 人力资源能力评估体系
主讲： 中国政法大学商学院 慕凤丽 博士 联系方式：163
目录
▪ 人力资源能力构成 ▪ 人力资源素质与职业能力倾向 ▪ 评价人力资源的若干指标 ▪ 人力资源能力评估体系的构建
一、人力资源能力构成
▪ 领导人才能力构成： ▪ 组织部选拔党政干部考试大纲：一
般能力与领导能力 ▪ 2、领导能力： ▪ （1）决策能力
一、人力资源能力构成
2、领导能力： （2）组织协调能力 （3）识人用人能力 （4）激励能力：对花的心理学试验
一、人力资源能力构成
2、领导能力： （5）开拓创新能力：
《世界是平的》 （6）学习能力：
彼得•圣吉《第五项修炼》
一、人力资源能力构成
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 发现你的优势
知识 ＋ 技能 ＋ 才干
一种特殊的 天生能力与悟性
二、人力资源素质与职业能力倾向
•约翰•霍兰德的人格－工作适应性模型
现实型 （R）
研究型 （I）
传统型 （C）
企业型 （E）
艺术型 （A）
社会型 （S）
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 霍兰德模型的关键 ▪ （1）个体之间在人格方面存在着本
▪ 公务员能力构成： ▪ 1、知识获取能力 ▪ 2、信息分析能力 ▪ 3、敏锐的观察能力 ▪ 4、逻辑思维的能力
一、人力资源能力构成
▪ 公务员能力构成： ▪ 5、非凡的表达能力 ▪ 6、精确的计算能力 ▪ 7、宏观协调能力 ▪ 8、公共关系能力
一、人力资源能力构成
▪ 企业领导者能力构成： ▪ 黛博拉•本顿《像总裁一样思考》 ▪ 1、相信自己 ▪ 2、控制态度 ▪ 3、顽强精神 ▪ 4、不断提高自己
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 研究型偏好需要思考、组织和理解的 活动
▪ 人格特点：分析、创造、好奇、独立 ▪ 职业范例：生物学家、经济学家、数
学家、新闻记者
二、人力资源素质与职业能力倾向
▪ 社会型偏好能够帮助和提高别人的活 动
▪ 人格特点：社会、友好、合作、理解 ▪ 职业范例：社会工作者、教师、议员
沟通
语言沟通
非语言沟通
口 头 书 面 身体语言沟通 副语言沟通 物体的操纵
语调
情绪 空间位置 服饰仪态 身体动作姿态
一、人力资源能力构成
▪ 领导人才能力构成： ▪ 1、一般能力： ▪ （4）语言表达能力 ▪ （5）文字表达能力
一、人力资源能力构成
▪ 语言与文字表达能力 ▪ 1、学会倾听 ▪ 2、思考的顺序≠表达的逻辑 ▪ 3、乔治•A•米勒：神奇的数字7±2