企业绩效考核的主要法律风险.

企业绩效考核的主要法律风险

来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置

企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升 , 薪酬成本的控管 , 是企业面临的最大挑战。由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。不管是建筑工地的民工……

企业绩效考核的主要法律风险

绩效的提升,薪酬成本的控管,是企业面临的最大挑战。由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。不管是建筑工地的民工,还是年薪数百万的高管,都曾为绩效涉及的考核、待遇问题与企业对簿公堂。企业绩效考核的主要法律风险包括：

1.标准欠缺,执法无据

在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊,绩效考核的标准设计不科学,没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透个人感情因素,这样不但考评结果不科学,由于岗位职责未事先约定,企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据,被裁员工或被处罚员工一旦起诉,企业必然败诉。

2.包罗万象,力求万能

许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内,有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。事实上绩效管理不可能包罗万象,也不应包罗万象。绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的科学性。走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,以裁员为例,绩效管理与考核奖惩有密切联系,但它决不应是裁员的主要或唯一理由。

3.应用片面,无章可循

绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用,

因而陷人被动。事实上,如果在劳动合同中将绩效考核结果与调岗、调薪、岗位履职合格评价及解除合同条件等相挂钩,企业在裁员等管理中完全可以游刃有余。

4.缺乏反馈,不起作用

有的企业对绩效考核不及时进行反馈,结果没有恰当利用。有的企业主管不愿与员工面对面地沟通,往往是将考评表格填完之后直接送到人事部门归档,留用员工不知道自己业绩的好坏,只能从人际角度揣测,滋生“干多干少一个样”思想,无从改进绩效。绩效考核难以起到应有的激励和改进作用。

胡燕来律师提示裁员流程是一个积极有效的工作重组流程。如将裁员仅看作一个雇用决策,势必引发强烈的劳资对抗。实际上,企业可利用劳动合同的管理进行法律预设,达到合理、合法和稳步推进裁员的目的。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@）