企业绩效考核的主要法律风险.

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企业绩效管理的法律风险与防范控制的探讨

管理方案制定程序和内容的合法性二个者享有劳动权利和履行劳动义务。 ” ，
方面。
所谓 “ 依法 ” 是指依据所有的法律、法
绩效管理所引起的法律风险防范与控制
问题进行一些探讨
１．绩效管理方案制定程序的合法性规、规章，包括宪法、法律、行政法规、风险。最高院《关于审理劳动争议案件地方性法规、部门规章，因此，用人单适用法律若干问题的解释（一）》（以下位制定的绩效管理方案的内容均不得称《解释（一）》第十九条规定： “ 用人单违反上述法律法规的规定．否则将受
会或者职工认为不适当的。有权向用人工的绩效数据并对数据进行评估．为下单位提出，通过协商予以修改完善 ” 。因个阶段运用绩效考核结果提供客观依（一）绩效管理方案形成阶段的法律风险此，企业内部规章制度的制定。需要通据。只有客观真实的绩效数据才能得出
行政法规及政策规定。并已向劳动违反法律、法规规定的，由劳动行政部持一致的手段和方法．它是通过人力资律、源的整合．建立绩效成果与奖惩相结合者公示的．可以作为人民法院审理劳动门责令改正．给予警告：给劳动者造成

绩效考核之风险防范

4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的评价结果做出申述。
•…
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小结
绩效制度
绩效评估
绩效面谈
结果应用
2
3
1 法律风险防范 4
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发放员工手册制度宣贯/培训学习公共区域将觃章内容全文公告公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签字
在阅读后签字确认签到/考试公示现场以拍照、录像员工浏览记录戒已读回执
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第一节绩效制度 1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理条款。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可考虑留存录音录像等证明资料。
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第四节结果应用 4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终贡献奖
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第四节结果应用 4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进计划只停留在口头协议中，未形成书面材料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员工对面谈结果拒不签字。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、引起员工情绪波动直至仲裁。
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第三节绩效面谈 3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点，面谈中对于有分歧的问题，一定要说明清楚，消除分歧。

企业人力资源管理常见法律风险及防范

【企业人力资源管理常见法律风险及防范】一、前言为了加强企业人力资源管理工作，避免因不符合法律法规而导致的法律风险，特制定本文档，以供企业参考和执行。

二、适用范围本文档适用于企业人力资源管理工作，适用于招聘、绩效、薪酬、福利、劳动关系等方面。

三、风险点与防范1. 招聘风险风险点：歧视、泄露应聘者信息、虚假招聘广告等。

防范措施：建立公平的招聘标准，保护应聘者信息安全，严格审查招聘广告内容。

2. 绩效风险风险点：绩效考核不公平、不合理、不透明等。

防范措施：建立公正的绩效考核标准，确保考核结果公正、合理、透明。

3. 薪酬风险风险点：无法确定员工薪酬水平、存在个别差异、不同地区、不同岗位的薪酬标准等。

防范措施：建立合理的薪酬管理制度，考虑员工的能力、贡献、地区等因素，确保薪酬公平合理。

4. 福利风险风险点：福利待遇不符合法律规定、不公平等。

防范措施：按照国家、地方和企业的相关规定，设立适当的福利，确保其合法合理。

5. 劳动关系风险风险点：雇佣合同有违法条款、劳动争议等。

防范措施：制定严格的用工合同，加强与员工的沟通，避免因劳动关系而产生的法律纠纷。

四、记录与归档1. 风险点记录：对各类人力资源管理风险进行记录，包括具体情况、所采取的措施等，以备日后参考。

2. 风险防范措施归档：对各种风险防范措施进行归档，将其作为制定管理方案、流程和标准的参考资料。

五、安全措施1. 保护员工个人信息安全，严禁泄露、传播。

2. 对于不符合法律法规的管理措施，必须及时纠正和整改。

六、总结本文档旨在提醒企业人力资源管理工作中可能存在的法律风险，并提供一些预防措施。

同时，提供对本文档所涉及名词和法律解释如下：【本文档所涉及简要注释如下】- 人力资源管理：指以人为核心，集中管理和利用企业内外部劳动力，并通过组织、培训、考核、激励等手段，优化企业的人力资源配置，以达到提高组织绩效、推动企业发展的目的。

- 招聘广告：指为了引导人才投递简历，向公众发布的招聘信息，主要包括职位名称、招聘人数、薪资待遇、工作地点、工作职责、任职资格等内容。

企业HR绩效管理应了解的法律风险

企业HR绩效管理应了解的法律风险薪酬绩效是直接关系到企业员工切身利益与潜能发挥的重要因素，作为关键因素的薪酬是否有竞争力对于吸引和保障员工队伍的战斗力十分重要;作为激励因素的绩效对于凝聚人心和激发潜能是必不可少的手段。

在操作实践中经常碰到一些令HR苦恼的法律风险问题。

实施绩效管理时容易现的法律风险在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到淘汰不合格员工的环节很容易遭遇法律障碍。

然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，必须予以特别注意。

概括来说，绩效管理可能出现的法律问题大概有如下五类。

一、考核指标缺乏针对性如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力在法律上将被大大削弱。

二、考核指标客观性不强部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。

譬如，许多企业将360度考核结果作为员工是否胜任本职工作的证明，然而在劳动仲裁实践中，执法行政部门很少接受此类主观性较强的证据。

三、考核相关内容未经考核对象确认如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。

四、末位≠不胜任许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。

司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。

五、辅助证明材料不足在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料(例如销售额统计表、客户投诉信等)，将会影响绩效结果的证明力度。

企业加强内部管控的同时，需重点关注管理过程中隐含的法律风险，及时采取相应措施加以规避，这是新形势下对企业人力资源管理提出的更高要求。

绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范

绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范绩效考核在现代组织管理中起到了至关重要的作用。

它旨在对员工的工作表现进行评估，对其绩效进行量化和激励，以推动组织的发展和个人的成长。

然而，制定和实施绩效考核办法也存在一定的法律风险，需要组织在设计和执行过程中注意相应的法律规定。

本文将从制定与实施绩效考核办法的角度，探讨其中的法律风险，并提出相应的防范措施。

一、保护个人隐私权的法律风险在制定绩效考核办法时，组织需要收集和使用员工的个人信息，这涉及到对个人隐私权的侵犯风险。

根据相关法律法规，个人信息的处理应遵循合法、正当、必要的原则，组织不能超出合理的范围收集和使用个人信息。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.明确收集和使用个人信息的目的和范围，确保符合相关法律要求；2.明示告知员工其个人信息的收集和使用情况，并取得其明确同意；3.加强信息管理和安全保护，确保员工个人信息的保密性和完整性。

二、歧视待遇的法律风险绩效考核办法的制定和实施中，存在将个人特征与绩效挂钩的风险，可能导致歧视行为的发生。

根据反歧视法律规定，组织应当公平对待员工，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行不公平的差别对待。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.确立公平、客观、科学的评价指标和评价标准，避免主观随意的评估；2.不以个人特征为依据进行评价，强调以绩效为导向；3.定期监测和评估绩效考核结果，发现和纠正潜在的歧视行为。

三、劳动法合规的法律风险绩效考核办法涉及到劳动关系，需要与相关劳动法律法规相一致。

在制定和实施绩效考核办法时，组织应当遵循劳动合同、劳动法等相关法律的规定，确保评估的合法性和合规性。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.依据劳动法律法规，确定绩效考核办法在劳动关系中的地位和效力；2.明确绩效考核与奖惩制度的衔接关系，确保奖惩不违反劳动法的规定；3.根据劳动法规定，保障员工的休息休假权益，并考虑其对绩效考核的影响。

企业实施绩效管理时面临的法律风险范文

企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。

在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。

作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。

以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。

一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。

周某在该企业工作，任办公室职员。

2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。

周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。

在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。

绩效等级 A B C D E绩效考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下绩效等级描述卓越优秀良好一般较差表1绩效等级设置调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D级”（即“一般”），在与此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。

企业绩效考核的主要法律风险

企业绩效考核的主要法律风险来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升 , 薪酬成本的控管 , 是企业面临的最大挑战。

由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。

不管是建筑工地的民工……企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升,薪酬成本的控管,是企业面临的最大挑战。

由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。

不管是建筑工地的民工,还是年薪数百万的高管,都曾为绩效涉及的考核、待遇问题与企业对簿公堂。

企业绩效考核的主要法律风险包括：1.标准欠缺,执法无据在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊,绩效考核的标准设计不科学,没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。

从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透个人感情因素,这样不但考评结果不科学,由于岗位职责未事先约定,企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据,被裁员工或被处罚员工一旦起诉,企业必然败诉。

2.包罗万象,力求万能许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内,有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。

事实上绩效管理不可能包罗万象,也不应包罗万象。

绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的科学性。

走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,以裁员为例,绩效管理与考核奖惩有密切联系,但它决不应是裁员的主要或唯一理由。

3.应用片面,无章可循绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。

绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。

有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用,因而陷人被动。

公司的绩效考核制度合法吗

公司的绩效考核制度合法吗1. 引言绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一部分，通过对员工表现的定期评估和量化分析，旨在提高员工的工作效率和企业整体绩效。

然而，一些人对于绩效考核制度的合法性产生了质疑。

本文将从法律角度探讨公司的绩效考核制度是否合法。

2. 国家劳动法规定根据中华人民共和国劳动法，雇主有权制定合理的工作规程和绩效考核制度。

公司的绩效考核制度应当遵循以下原则：•公平公正：绩效考核应公平公正，不得侵犯员工的合法权益。

•依据事实：绩效考核应基于客观事实和可量化的标准进行评估，避免主观歧视。

•合理透明：公司应向员工清晰地公示绩效考核标准和评估流程，员工能够了解评估依据。

•监督机制：公司应设立监督机制，接受员工的申诉和投诉，并及时处理。

3. 合同约定雇主和员工之间在雇佣合同中可以约定绩效考核制度。

双方应当遵守合同规定，并在履行合同过程中保障彼此的权益。

合同约定的绩效考核制度应符合法律规定的原则，否则可能被视为无效。

4. 绩效考核制度常见问题及解决方案在实际应用中，绩效考核制度可能存在以下问题：•主观评价：评价者主观偏见导致评分不公正。

•错误标准：绩效考核标准设定不合理，难以衡量员工实际工作表现。

•忽略团队贡献：过于关注个人绩效，而忽略了团队协作带来的整体绩效提升。

针对这些问题，公司可以考虑以下解决方案：•建立多层次的评估体系，采用评委会或多位评估者对员工进行综合评估，减少主观偏见的影响。

•定期修订绩效考核标准，确保其与公司发展目标和员工实际工作密切相关。

•引入团队绩效评估机制，对整个团队的表现给予适当评价，激发团队合作精神。

5. 法律风险及合规建议公司的绩效考核制度如果存在违法行为，可能面临以下法律风险：•侵犯员工权益：不公正的评估导致员工合法权益受损，可能引发劳动争议。

•违反劳动法规定：不符合劳动法的基本原则和规定，可能触犯相关法律法规。

为降低法律风险，公司应该：•尊重员工权益，确保绩效考核制度公平合理。

绩效管理法律风险防范

绩效考核的法律风险
要点1：
单位绩效考核制度应程序合法、内容合法。在制定人
力资源规章制度之前，一定要考虑最终该规章制度是否会引发诸如劳动合同的解除等相对比较重大的问题。绩效考核要想经得起法律的考验，因为一旦发生争议，规章制度的合法性首先会受到质疑。
绩效考核的法律风险
要点2：
单位必须要有证据意识，必须在发生纠纷时，能够证
绩效考核的法律风险
提示1：
《劳动合同法》第4条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休律以及劳动定额管理
等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度
绩效考核的法律风险
6个月试用期过后，公司正好实行半年度360度绩效考
核，即由上司、下属、同事、客户等全方位进行考核，考
核结果是李某不合格，主要原因是同事们不愿意和他合作
共事。单位依据绩效考核结果，与应某解除了劳动合同，并支付了经济补偿金。李某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，最后仲裁委员会裁决该公司存在问题，解除劳动合同无效。
和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
绩效考核的法律风险
提示2：最高人民法院的司法解释 “第十九条用人单位根据
《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，
不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公
示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
上述规定很明确地提出只有在不违反现行的法律法规、通过民主程序并事先公示过的用人单位的规章制度才是有效的。
业务的推动和开展为由，向何先生发出了解除劳动合同的

绩效考核的风险防范及其危机处理

（三） “末位淘汰 ” 解除劳动合同引发的法律风险
案例：某体育运动品制造公司实行“末位淘汰 ”的考核方式，凡是经过考核后排名在最后５％的均遭淘汰，即解除劳动合同。公司实行该政策已经很多年了，也从未有人提出过异议，似乎已经形成了这样一种 “公司文化 ”。然而，公司的一位女检验工经过考核被认定是 “末位 ”且决定对其实施“淘汰”时，引发了一场劳动仲裁，最终劳动争议仲裁委员会裁决支持该女工，并认定 “末位淘汰”不合法。此事引起了公司内部的轩然大波，许多当年被淘汰的员工也要求仲裁。当然，最后因为这些员工超过了仲裁时效，劳动争议仲裁委员会没有受理，此事才得以平息。
（二）绩效考核不合格立即解除劳动合同引发的法律风险
案例：某公司实验室工作人员小张，因为在年度考核中不合格，公司与其解除了劳动合同。小张不服，认为公司解除劳动合同理由不充分，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁庭上，公司代表出具了小张绩效考核不合格的考核依据，但是仲裁委员会依旧最后裁定小张与该公司恢复劳动关系。这是为什么呢？
提示：对用人单位通过相关法定程序制定的《员工手册》应当认定为有效。问题在于《员工手册》中规定，不服从工作安排的处罚最高是记大过并扣除相应的奖金。而用人单位在处理李某不服从安排时却临时改变了这一规定，突然与李某解除劳动合同，必然导致仲裁中败北。
要点：用人单位的规章制度一旦生效，必须严格执行。有章

绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险

绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险绩效考核和薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的工资待遇和职业发展。

然而，在设计和实施这些制度时，企业需要注意法律风险，并遵守相关的劳动法规和规范。

本文将探讨绩效考核和薪酬体系设计中可能存在的法律风险，并提供一些建议来帮助企业避免这些风险。

首先，绩效考核中的主观评价可能存在法律风险。

在考核员工时，有些企业可能会采用主观评价的方式，这样容易导致不公平和歧视。

如果员工认为自己的考核结果不公正或存在歧视，他们可以选择诉诸法律来维护自己的权益。

因此，企业在考核员工时应该建立明确的标准和评价体系，避免主观评价的情况发生，并确保评价过程的公平性和透明性。

其次，薪酬体系设计中的不合理差异可能引发法律风险。

根据劳动法规定，同一职位的员工应享有相同的工资待遇。

如果企业在设计薪酬体系时存在过大的薪酬差异，可能会引发员工之间的不满和诉讼。

因此，企业应该合理设计薪酬体系，避免过大的差距，同时考虑员工的工作表现、岗位责任以及市场行情等因素，确保薪酬的公平性和合理性。

此外，在绩效考核和薪酬体系设计中，企业还需要考虑劳动合同和劳动法律的约束。

根据国家劳动法规定，企业应该与员工签订劳动合同，并将工资待遇等内容明确约定。

如果企业在绩效考核或薪酬体系设计过程中违反了劳动合同的约定，可能会引发劳动纠纷和法律诉讼。

因此，企业应该严格按照劳动合同约定的方式进行绩效考核和薪酬发放，避免违反法律规定。

另外，企业在设计薪酬体系时还需要考虑最低工资标准和福利保障。

根据国家劳动法规定，企业应保证员工的最低工资标准，同时提供合理的福利待遇。

如果企业在薪酬体系设计过程中违反了最低工资标准或未提供合理的福利保障，可能会引发劳动争议和法律纠纷。

因此，企业应了解并遵守国家的最低工资标准和福利保障要求，确保员工的工资待遇和福利满足法律的要求。

最后，企业在绩效考核和薪酬体系设计中应注重保护员工的隐私和个人信息安全。

薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范

薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范薪酬设计对于企业来说十分重要，合理及科学的薪酬设计可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。

然而，薪酬设计涉及到绩效考核以及薪酬福利，如果设计不当或者法律风险未得到有效防范，将会给企业带来不必要的法律诉讼和经济损失。

因此，在进行薪酬设计时，必须重视绩效考核与薪酬福利法律风险的防范。

首先，绩效考核方面存在的法律风险。

企业在进行绩效考核时，必须依照法律法规和劳动合同规定进行，确保公平公正。

如果在绩效考核过程中存在歧视、偏见或者违反法律规定的行为，将可能导致员工的合法权益受到侵害，从而引发劳动争议甚至被告上法庭。

因此，在进行绩效考核时，必须遵循公平公正的原则，确保考核标准的合理性和透明度。

同时，建议企业与员工在劳动合同中明确约定绩效考核的具体内容和流程，以避免因考核不当而引发的法律风险。

其次，薪酬福利方面存在的法律风险。

薪酬福利是企业激励员工的一种手段，但是在设计和执行薪酬福利政策时，也需要防范法律风险。

首先是薪酬支付的风险，企业在支付员工薪酬时必须按照国家法律规定的最低工资标准执行，且不能超过法定工时，同时不能拖欠或者随意扣除员工的工资。

其次是福利待遇的风险，企业在为员工提供福利时，必须遵循平等、公正的原则，福利待遇不得存在差别化待遇的情况。

最后是福利待遇的变更风险，企业在调整员工福利待遇时，必须依照法律规定和劳动合同约定进行，确保合理合法。

建议企业在设计薪酬福利政策时，充分了解并遵守相关法律法规，确保合规运营。

为了防范绩效考核与薪酬福利法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定绩效考核制度和规范，明确考核标准和流程。

在制定考核标准和流程时，要顾及公平公正和合法合规，避免歧视和偏见。

2.建立完善的绩效评估机制和记录，确保考核过程的可追溯性和证据性。

对于绩效考核过程中的异议和申诉，要及时处理并保留相关证据。

3.加强员工培训，使员工了解绩效考核和薪酬福利政策的相关法律法规，提高法律意识和合规意识。

公司法律部关键绩效考核指标

公司法律部关键绩效考核指标一、工作成果指标1.案件处理效率：衡量法律部在案件处理方面的效率和质量。

该指标可通过案件处理时间、结案率和案件回款情况等进行评估。

2.法律风险管理：评估法律部的风险管理能力，包括风险预警、风险评估和风险应对策略等。

该指标可通过定期审核法律合规审查报告、关键业务合同的风险管控措施等进行评估。

二、个人绩效指标1.工作进展与完成情况：评估个人工作任务完成情况以及工作进展的及时性和有效性。

2.团队合作与协调能力：评估个人在团队合作中的贡献和协调能力。

包括与其他团队成员的沟通、协作能力等。

3.个人学习与发展能力：评估个人在法律领域的学习和发展能力，包括参加培训、学术交流和发表论文等。

三、客户满意度指标1.团队服务质量：评估法律部团队为客户提供的服务质量和效果。

2.问题解决能力：评估团队在解决客户问题和纠纷方面的能力和效果。

3.反馈和改进能力：评估团队在接收客户反馈并改进服务质量方面的能力。

四、团队绩效指标1.工作效率和质量：评估团队整体的工作效率和工作质量，包括案件处理速度和质量等。

2.团队协作和沟通：评估团队成员之间的协作和沟通能力，包括团队内部信息流通、协同工作等。

3.业务成果和贡献：评估团队在业务发展、风险管控和业务增长等方面的成果和贡献。

以上是公司法律部关键绩效考核指标的基本框架，具体指标内容可以根据公司的实际情况进行调整。

同时，应该为每个指标设定相应的权重，以反映其在绩效评估中的重要程度。

此外，绩效考核应该定期进行，并且对绩效优异者给予相应的奖励和激励，以保持团队的积极性和激励潜力。

企业绩效考核的风险是什么

企业绩效考核的风险是什么绩效考核是很多企业⼈⼒资源管理的最重要的环节，它可以调动员⼯的积极性，激发员⼯的上进⼼，对企业的⼈⼒资源可以得到⼀定的发挥。

但是如果绩效考核管理得不好，就存在⼀定的风险，那么风险是哪些呢?店铺⼩编整理了关于这⽅⾯的相关法律知识，希望对你有所帮助。

企业绩效考核的风险是什么1、战略⽅向不对，绩效管理⽆效绩效管理的最根本⽬的是让战略落地，使得公司的战略⽬标进⼊到每⼀个⼈的⼯作⽬标中去。

换句话说，绩效管理的基本作⽤是让每⼀个员⼯在正确的⽅向上⾛得更快更好。

然⽽，⼀旦战略⽅向是错误的，绩效管理就越⽆效，这也意味着企业在错误的⽅向上⾛得越远。

解决这类问题，就需要HR能真正厘清公司的战略⽬标是什么，战略来⾃于对公司内外部环境和⾃⾝能⼒与资源的清楚认识，同时与公司的使命也有相当⼤的关联，⽽使命来⾃于愿景。

要知道，战略不应该仅仅是领导者⼀⼈的事，⽽是⼤家集体讨论优化的结果。

2、不科学的绩效管理，造成优秀⼈才的流失众所周知，⼈不患寡⽽患不均，⼀旦采⽤了绩效管理的⽅式，如果不能正确地区分优秀和不优秀的员⼯，其最⼤的后果就是优秀的⼈得不到认可⽽离开公司。

要判断好的绩效管理，⼀⽅⾯来源于⾃⾝绩效⼯具的有效性，另⼀⽅则来源于使⽤者是否正确对待了这个⼯具。

设置科学的绩效管理的重点是适合本企业的情况，不可盲⽬地采⽤当下最先进和所谓最好的⽅式。

⽐如：为了所谓最先进的管理⽅式⽽采⽤平衡记分卡就不⼀定有效，因为平衡计分卡需要填写四个⽅⾯的指标，但如果这些指标只为东拼西凑，毫不相关，就没有任何意义。

3、不科学的指标，引发内部冲突相同职级⼈员之间要尽可能保持考核指标的平衡性，包括数量、难度等应尽可能相当。

如果出现有的很难完成，有的很容易完成，显然就会有失公允。

很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，⽽忽视了对考核结果的分析和运⽤，将考核结果仅限于作为绩效⼯资发放的依据。

因此HR必须严格按照考核结果兑现绩效薪酬，根据考核结果提出员⼯职务任免和岗位交流建议，在奖惩计划制订和执⾏过程中要奖罚分明，严格落实，不能打折扣，避免因不平衡⽽导致内部冲突激化。

民营企业绩效考核的法律风险与防范

目录摘要 (I)ABSTRACT ........................................................................................................... I I 引言 .. (1)一、相关理论概述 (1)（一）绩效考核的内涵 (1)（二）绩效考核法律风险的内涵 (1)（三）绩效考核结果运用 (2)二、绩效考核结果运用不当引发法律纠纷的影响 (3)（一）引发员工与企业间劳动争议 (3)（二）引发企业绩效管理风险及危机 (3)（三）阻碍员工与企业共同发展 (3)三、绩效考核结果运用引发法律风险类型及原因 (3)（一）不合理运用绩效考核结果可能引发的法律风险 (4)（二）对合理运用绩效考核结果异议可能引发的法律风险 (6)四、绩效考核结果运用不当引发法律风险的防范措施 (6)（一）合法解除劳动合同，依法办事 (6)（二）谨慎处理考核结果，加强培训 (7)（三）建立员工申诉流程，注重沟通 (8)五、结束语 (9)参考文献 (10)摘要绩效考核是民营企业绩效管理和人力资源管理的重要手段，但是由于我国民营企业对绩效考核导致的法律风险认识不足，常常遇到法律纠纷。

因此，民营企业应当对绩效考核引起的法律纠纷高度重视，加强防范，从而避免和减轻风险和危机的发生。

本文通过对民营企业绩效考核中易出现的法律风险类型、影响及原因进行分析，并提出面对可能出现的法律风险可采取的防范措施，帮助企业提高风险意识。

关键词：绩效考核；法律风险；影响；原因；防范措施ABSTRACTPerformance appraisal is an important means of private enterprise performance management and human resource management, but due to lack of understanding of the legal risks of private enterprises in our country leads to the performance evaluation of frequently encountered legal disputes. Therefore, private enterprises should be legal disputes arising from the performance appraisal attaches great importance to strengthen the prevention, to avoid and reduce the occurrence of risk and crisis. This article through the legal risk types easily appeared on the performance appraisal of private enterprises, to analyze the influence and the reasons, and put forward to face the possible legal risk can take preventive measures to help enterprises to improve risk awareness.Key word：Performance appraisal; legal risk; influence; cause; preventive measure引言由于现代企业绩效考核体系还不够完善，绩效考核所引发的法律风险千变万化，需要企业管理者花费大量的时间和精力去做好这方面工作，对严重阻碍民营企业的进一步发展的绩效考核体系中存在各类风险分析，并提出防范措施，完善民营企业绩效考核流程。

企业绩效考核中的风险与对策分析

企业绩效考核中的风险与对策分析摘要：随着市场竞争的日趋激烈,企业管理理念与方法显得十分重要。

从当前我国企业绩效考核管理工作现状来看，还存在着一些问题，给企业带来了一定的风险，企业应对绩效考核中的风险应给予高度重视。

本文主要探讨企业绩效考核中的风险与对策。

关键词：企业绩效考核风险对策随着企业的快速发展,市场竞争也愈趋激烈,企业生存和发展十分艰难,绩效考核的管理方式能够使企业更好的发展.企业应高度重视这一方面，并采取有效的策略避免风险，才能使企业更好的发展。

一、企业绩效考核的风险1.计划阶段存在的风险.在企业计划绩效考核过程中，由于没有根据企业发展实情制定绩效考核标准,导致绩效考核在计划阶段中可能存在一些风险.主要表现在这几个方面：一是制定的绩效考核标准不符合企业目标。

二是企业绩效考核的内容过于理想化。

三是企业的考核方式不合理.2。

实施阶段存在的风险。

企业在实施考核的过程中,可能面临一定的风险。

主要表现在：一是企业员工持有反对态度。

由于企业的宣传和沟通不到位，造成员工对考核工作不理解,或存在不同的看法，导致员工反对绩效考核,使考核工作如同虚设。

二是考核结果出现偏差。

绩效考核的实施是人对人的管理方式,在考核过程中难免会出现个人感情的因素，而使考核结果出现偏差，导致员工的不满情绪,并可能将矛盾扩大化,导致员工对绩效考核工作的不信任，从而影响制度的实施。

三是缺乏沟通导致考核失效。

3。

总结阶段存在的风险.绩效考核的总结阶段，不仅能使员工发现自身的不足之处,而且能够作为依据给优秀员工进行奖赏.但是由于在考核的总结阶段还存在着一些问题，影响绩效考核的实施。

主要表现在:一是给企业造成重大的风险隐患。

企业付出大量时间与精力去制定绩效考核,如果绩效考核失败，将给企业带来不利影响。

二是导致员工流失。

如果企业实施绩效考核失败，就会给企业带来风险,就会造成大量员工流失的现象。

三是企业可能面临法律风险。

主要包括两个方面，一方面是企业在制定绩效考核时，没有按照规定引用相关法律;另一方面是辞退员工时所引发法律风险。

企业绩效管理中的法律风险控制【模板范本】

企业绩效管理中的法律风险控制四川君合律师事务所郑书宏律师团卿莹市场经济环境千变万化，商业风险无处不在，有效规避法律风险是企业获得成功的关键。

人力资源作为企业运营中的核心因素，培养、使用人才，创建精英团队,可以更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标。

企业中的绩效考核便是对员工的一种规范化的评估制度。

通过有效科学的评定方法，评估员工对于整个企业的工作行为和效果，最终达到企业和个人发展的“双赢。

"绩效管理需要从企业实际出发，但也不能碰触法律的底线。

特别在《劳动合同法》等一系列对用人单位与劳动者劳动关系的建立,解除,变更，终止做的规定,绩效管理必须确保在法律的规范中进行。

其中，必须重视以下几个方面的问题.一、对不能胜任工作员工的认定与管理绩效考核通常是对员工工作量,工作效果的考核，并且作为薪酬发放、岗位变换的重要依据。

对不能胜任工作员工的认定与管理也是变换岗位的重要依据，若不能谨慎对待,企业易陷入违法的境地。

《劳动合同法》第40条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

”企业对员工的目标制定，则决定着绩效考核的标准。

从法律上来说，这种绩效考核目标只能表明对员工的期望，确不能成为工作的参照标准。

因此,从企业法律风险控制方面，必须首先，将员工绩效目标确定一个明确恰当的范围，通过与员工沟通协商，一旦业绩低于该最低范围，则可以认定员工不胜任该工作.然而，即使仍定不能胜任该工作确不能作为解除该员工劳动关系的理由，必须经过调岗或培训以后员工依然无法胜任原岗位的。

其次，企业在招聘的环节中，须将绩效考核的方式进行书面告知，确保员工获知熟悉绩效考核标准.二、淘汰制度的正确使用许多企业为增加员工之间的竞争，将末位淘汰引入企业的绩效管理体系中，作为与员工签订劳动合同的条款之一。

公司绩效考核常见法律问题

一、公司绩效考核存在的问题（-）绩效考核制度的制定问题（二）绩效考核的程序问题（三）绩效考核结果的运用问题二、公司绩效考核的法律风险防范（-）依法制定绩效考核制度（二）严格开展绩效考核工作（三）合规运用绩效考核结果当前，绩效考核的重要性和必要性已被公司所广泛接受, 公司在建立绩效考核管理系统方面可谓是不遗余力。

然而，部分公司在建立起绩效考核系统后却没有实现预期的效果，反而在劳资纠纷方面频频碰壁，所提出的诉讼主张难以得到法院的支持。

本文结合司法判例，对公司绩效考核常见的问题进行了探讨，并提出相应的风险防范措施，以期公司能够切实发挥绩效考核对职工的激励作用，从而构建和谐健康的劳动秩序。

=公司绩效考核存在的问题（一）绩效考核制度的制定问题绩效考核制度为公司开展绩效考核的依据，实践中，部分公司直接交由人力资源部门自行拟定，然后便按照该制度对公司职工进行考核。

该做法忽视了绩效考核制度本身是否合法合规，以及能否作为绩效考核依据的问题。

根据《劳动合同法》第4条的规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善。

公司应当将直接涉及职工切身利益的规章制度决定公示，或者告知职工。

参考案例：（2021）鲁02民终15325号案件，法院认为大地保险青岛分公司调整尹小璐工资依据的企业薪酬制度为管理办法和绩效考核办法。

大地保险青岛分公司提交的证据显示尹小璐参加了管理办法的表决会议，故关于管理办法的制定，大地保险青岛分公司对尹小璐尽到了通知和协商的义务。

但关于绩效考核办法的表决会议，大地保险青岛分公司未提交尹小璐参会的相关证据，在制定该绩效考核办法之前，大地保险青岛分公司也没有提交与尹小璐进行协商的有效证据，故本院认为大地保险青岛分公司调整尹小璐的工资属于用人单位单方变更劳动合同约定的内容，用人单位未提交就变更劳动合同的内容与劳动者协商一致的证据，尹小璐本人对上述变更亦不予认可，故上述绩效考核办法对尹小璐个人不发生法律效力，大地保险青岛分公司应当按照之前的标准向尹小璐支付工资。

绩效考核的七种风险

绩效考核的七种风险绩效考评在很多组织中流行起来。

然而，在实际工作中，管理者和员工每到月底、年中和年终的考评时，常常感到焦虑、烦躁甚至痛恨。

绩效考评成了“鸡肋”，因为绩效考评的重大作用和必要性在理论和实践中已有公认，所以很多组织不断地在坚韧的重复进行着。

但是同时也在不断地提问：“绩效考评是不是有效?怎样有效?”绩效考评让组织花费昂贵的成本，让管理者和员工花费很多的精力，从这些方面讲，绩效考评本质上是组织的投资活动和行为。

因此，“绩效考评是不是有效?怎样有效?”这两个问题才仅仅是浅显的和表象的问题，而在绩效考评的实践中，更深入的问题是“绩效考评有没有风险?有哪些风险?”假如不能回避和尽可能降低风险，绩效考评可能是“有害的”。

一个绩效考评工作体系是特别复杂的，它由很多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。

而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起，他们相互影响、相互作用。

有正作用，有负作用，负作用就带来了风险。

本文在实践和调查的基础上，分析研究组织在绩效考评中经常会出现的七个方面的风险，探讨风险产生的原因，并提出一些相应的对策。

一：战略调整积重难返在组织中，绩效考评一般是从三个方面绽开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情?”，用测评法考评“人们能不能做事情”。

即所谓的结果、行为和能力。

正确地建立考评体系，首先是在组织已有了清楚的战略的基础上，然后将考评体系有效地与战略进行有机的结合。

由此组织开头实施战略，并在一定的周期进行考评。

人们认为这个过程是正确的。

但是，迄今为止有大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本转变。

例如：一家证券公司营业部为了保证客户的满足度，增加了客户咨询的免费电话。