离职面谈技巧和范例
离职申请及面谈技巧
离职申请及面谈技巧尊敬的领导：您好！我在此向您提交我的离职申请，并希望能够安排一次面谈以便进一步沟通。
我在公司的工作经历对我来说非常宝贵，但在考虑个人发展和职业成长的因素后，我决定在适当的时间离开公司。
首先，我想表达对公司提供给我的机会和支持的感激之情。
在过去的工作年限中，我得到了许多宝贵的经验，并有幸与优秀的团队合作。
这段经历不仅对我的职场能力有所提升，也对我的个人成长起到了积极的促进作用。
然而，随着时间的推移，我意识到自己追求的职业方向与公司的发展目标存在一定的差异。
我希望在另一个行业或者公司中寻找更多的机遇和挑战，以进一步发展自己的能力和技巧。
我深知这是一个重要的决定，但我相信离开公司是我个人成长的重要一步。
在离职的过程中，我将会尽最大努力保障公司的利益，并且将会与部门同事合作，确保平稳的交接和顺利的过渡。
我会遵守公司规定的离职程序，并且愿意提供必要的培训和知识传递，以确保我的离职对公司运营没有负面影响。
为了更好地与您沟通，我诚挚地希望能安排一次面谈。
在这次面谈中，我愿意进一步详细解释我个人离职的原因，并就如何顺利交接工作等方面提出建议。
我相信面谈将能给我们提供一个更好的机会，以增进双方的理解和沟通。
衷心感谢您抽出时间阅读我的离职申请。
我对这个决定经过了深思熟虑，并相信对我个人和公司来说是一个积极的选择。
我对公司未来的发展保持着良好的祝愿，并感谢领导和同事们过去的支持和帮助。
期待面谈的机会，为公司未来的成功贡献一份微薄之力。
再次衷心感谢！此致，XXX（您的名字）。
离职面谈如何谈范文
离职面谈如何谈范文离职面谈是一种正式的沟通方式，可以帮助你与雇主更好地交流和解释离职原因，并确保离职过程顺利和友好。
以下是一些建议，帮助你在离职面谈中表达自己的观点和需求。
1.提前准备：在离职面谈前，做好充分的准备是非常重要的。
首先，思考一下离职的原因，明确自己的决定，并准备好解释。
然后，回顾一下工作期间的成就和贡献，准备好一些实例来支持自己的观点。
最后，制定好离职后的计划，明确自己未来的方向和目标。
2.表达感激：离职面谈中，要始终表达对雇主和公司的感激之情。
感谢他们给予你这个工作的机会，并提到一些你在公司获得的成长和收获。
这可以帮助缓解紧张气氛，并使谈话更加友好。
3.简明扼要说明原因：在离职面谈时，要简明扼要地说明离职的原因。
如果是因为个人发展需求，可以说自己希望在一些领域获得更多的经验和挑战。
如果是因为不满意的工作条件或环境，可以提到一些具体的问题，并强调自己试图解决这些问题，但没有成功。
不要过多地抱怨或指责，保持积极和客观的态度。
4.提出建议和反馈：离职面谈也是一个向雇主提供反馈和建议的机会。
可以提出一些建议，帮助公司改进或解决一些问题。
这样不仅可以彰显你对公司的关心和贡献，也有可能在离职后对公司产生积极影响。
5.解决工作交接和离职事宜：离职过程中，有一些事情需要妥善解决，如工作交接、离职日期和离职手续等。
在离职面谈时，和雇主商议这些事宜，并确保有一个明确的计划和时间表。
6.保持礼貌和专业：在离职面谈中，要保持礼貌和专业。
不要过于情绪化或激动，尽量控制好自己的情绪。
对于可能引起争议的问题，保持冷静并尽量寻求妥协的解决方案。
离职面谈是一个重要的沟通环节，可以帮助你保持良好的人际关系，并对未来的发展做好规划。
在面谈中，要保持冷静、客观和专业，尽可能提供建设性的反馈和建议。
通过合理解释和积极合作，双方可以达成一个令双方满意的离职协议。
员工离职谈判技巧和话术
员工离职谈判技巧和话术
1. 员工要离职，你可别急着反对呀！就像拔河，得掌握好力度。
比如人家说想走，你别急着说“不行”，而是问“为啥呀”。
2. 谈判时要放低姿态，别端着架子，这就好比跟朋友聊天一样自然。
像人家说工作太累，你就说“那咱想想办法咋不累嘛”。
3. 倾听很重要啊！就像听故事一样认真，比如员工说压力大，你就回应“压力大在哪呢，跟我说说呗”。
4. 别一味强调公司的好呀，得理解员工的感受，这跟懂一个人的心思似的。
像员工说没发展，你就问“你觉得啥样有发展呢”。
5. 说话得有技巧，不能太生硬，好比走路要稳。
比如员工说待遇低，你别直接否定，而是说“那咱看看能不能提高点呢”。
6. 要给员工希望呀，就像给黑暗中的人一盏灯。
比如可以说“以后会有更好的机会哦”。
7. 别把谈判弄成吵架呀，那可不行，就像划船不能乱晃。
像员工有情绪，你就温和地说“别着急，慢慢说”。
8. 用真诚打动员工，这就跟用真心交朋友一样。
比如员工说不开心，你就关心地问“咋不开心啦”。
9. 适当妥协也不是坏事呀，就像让步能让路更宽。
像员工提要求，你可以说“这个嘛，咱可以商量商量”。
10. 最后，记住要保持冷静，不能慌了神，好比遇到风浪要稳住舵。
比如员工态度坚决，你也别乱了阵脚，而是想想还有啥办法。
我的观点结论：员工离职谈判需要技巧和话术，要像对待朋友一样去沟通，理解员工，用真诚和智慧去处理，这样才能达到较好的效果。
离职面谈方法及技巧
离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各 种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企业 改进他们的工作。
离职面谈要点：
1、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工）
2、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的）
1、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控
在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作
C.针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾.
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或 人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或 以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少 应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。
企业员工离职面谈指南实用范本
企业员工离职面谈指南实用范本离职面谈是企业管理中非常重要的一环，它不仅可以帮助企业了解员工的离职原因，并给予相应的改进和优化建议，同时也能够为员工提供一个良好的离职体验，使其在未来的职业发展中对企业保持良好的评价。
本篇文章将针对企业员工离职面谈给出一个实用的范本，帮助企业和员工在离职过程中进行有效沟通和交流。
1. 欢迎员工首先，在离职面谈时，要以友好和热情的态度欢迎员工。
可以使用以下开场白：“感谢你抽出时间来参加离职面谈，我希望我们可以坦诚地沟通，相互了解彼此的观点和意见。
在你离开之前，我想先感谢你为我们公司做出的贡献。
”2. 关注员工离职原因在离职面谈中，关注员工的离职原因非常重要，因为了解这些原因有助于企业改进管理和保留其他员工。
可以使用以下问题对员工进行深入的离职原因调查：- 你决定离开我们公司的最主要原因是什么？- 你在我们公司工作的过程中遇到了什么问题或挑战？- 你感觉公司在哪些方面需要改进？3. 接纳员工的观点和意见在员工表达了离职原因和对公司的意见后，要以开放的心态接纳员工的观点和意见。
可以使用以下回应方式：“非常感谢你与我分享这些信息，我会将这些反馈意见和建议与团队共享，并积极采取措施进行改进。
你的意见对我们非常重要。
”4. 总结和反馈对员工表达的意见和建议进行总结，并给予反馈。
可以使用以下方式：“根据你的反馈，我们发现了几个需要改进的方面，例如（列举具体问题）。
我们会尽快采取措施进行改进，并在未来的工作中更好地支持我们的员工。
”5. 提供资源和支持在离职面谈中，还可以向员工提供一些离职后的资源和支持，以帮助他们更好地进行职业规划和发展。
可以提供以下建议：- 推荐一些专业的就业网站或招聘平台。
- 鼓励员工参加职业培训或进修课程。
- 提供一些建立人脉的资源，例如行业协会或社交活动。
6. 道别和感谢最后，在离职面谈结束时，要向员工表达最真诚的道别和感谢之意。
可以使用以下方式：“再次感谢你为我们公司做出的贡献，并祝愿你在未来的职业发展中取得更大的成功。
员工离职谈话技巧
员工离职谈话技巧
以下是 6 条关于员工离职谈话技巧的内容：
1. 咱谈话的时候可千万别一上来就直奔主题呀，那多生硬！就好比你去参加聚会，一进门啥也不说就开始讲正事儿，那氛围不就尴尬啦？就像上次我和小李谈离职，我先从他最近工作中的一些小亮点聊起，慢慢引入话题，他就没那么紧张抵触啦。
2. 要学会倾听啊！别光顾着自己说。
离职员工可能有满腹的话想说呢，你得像个知心朋友一样认真听呀！你想，要是别人跟你说话你都爱答不理的，那对方啥感受？就像小王那次离职谈话，我认真听他倾诉，他后来对我可感激了。
3. 说话可得注意语气哦！不能冷冰冰的，得带着点温度。
这就像冬天里的一杯热茶，让人心里暖暖的。
我记得有次跟小张谈，我语气特别温和，他都差点哭出来，把心里的委屈全倒出来了。
4. 得给员工表达的机会呀！别老是你自己在那说个不停。
这就跟打篮球一样，你不能一个人抱着球不撒手呀，得让对方也有机会投篮。
比如那次和小赵谈，我让他尽情地说了好多，最后他反而更理解公司的决定了。
5. 咱可不能打官腔啊！那多让人反感。
要实实在在地说话，就像和家里人聊天一样。
想想如果你家人跟你打官腔，你啥感觉？上次和小刘谈，我就特别实在，他也愿意和我敞开心扉。
6. 最后啊，谈话结束也别忘了给员工一些鼓励和祝福。
这就像送人礼物一样，让人开心。
就像那次送走小周，我给他说了好多鼓励的话，他走的时候还满脸笑容呢。
总之，员工离职谈话技巧很重要啊，要用心去谈，让员工感受到尊重和关怀。
离职面谈内容范本5篇【精选】
离职面谈内容范本5篇【精选】离职面谈内容范本2023（篇1）离职证明___先生/女士/小姐(身份证号为 )自20__年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20__年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)20__年__月__日离职面谈内容范本2023（篇2）平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。
平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。
最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。
所以，他就不达标了，只好离开公司。
”“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。
这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。
”但那不是真的。
公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。
他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。
这未必是因为高层管理人员不称职。
只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。
他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。
就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”的确，为什么呢?这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。
仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。
你不需要提到这一点。
离职面谈范本
离职面谈范本尊敬的××（公司名称）人事部负责人：您好！经过深思熟虑，我决定辞去在××（公司名称）的职位。
在此，我希望与您进行一次离职面谈，以便就离职手续、公司离职政策等事宜进行沟通和了解。
以下是我对离职面谈的安排和内容提纲，以便我们进行进一步的讨论。
一、离职原因作为员工对公司忠诚和负责任的态度，我希望向您说明一下我离职的原因。
在过去的××（具体离职工作年限）期间，我在公司得到了良好的培养和成长机会，收获了宝贵的工作经验。
然而，经过对自身职业规划和发展的深思熟虑，我发现现阶段需要更加挑战和实践我的能力和潜力，这在目前的岗位上已不再实现。
因此，我决定离开公司，寻求更适合我个人发展的机会。
二、工作交接为了确保公司能够平稳地进行项目和工作的推进，我会尽我所能完成工作的交接，并将工作相关的文件、资料整理到共享文件夹中，供接替我岗位的同事参考和使用。
如果需要，我也愿意提供一段时间的培训和指导，帮助后任顺利过渡。
三、离职手续在离职手续方面，我将按照公司规定的程序办理相关手续。
请提供一份离职申请表，以供我填写离职原因、离职日期等信息，并说明我需要办理的离职手续和注意事项。
您的指导和帮助将非常重要，以确保离职手续能够顺利完成。
四、个人隐私和公司财产我会在离职前归还公司所有的财产，包括办公用品、设备等。
同时，我也希望公司能够妥善保管我的个人隐私，遵守相关法律法规对个人信息的保护要求。
五、感谢与展望在此期间，我要衷心感谢公司领导和同事们对我的支持和帮助。
在公司的工作经历让我受益匪浅，无论是在专业技能、职业素养还是团队意识方面，我都得到了巨大的提升。
我相信，这段宝贵的经历将伴随我整个职业生涯，成为我不断努力和进步的动力。
最后，我诚挚地感谢公司给予我在××（公司名称）的工作机会，并祝愿公司能够在未来取得更大的发展和成功。
谢谢您的理解和支持，期待与您进行离职面谈。
与领导沟通离职的话术
与领导沟通离职的话术1. 领导，我想和您聊一下我最近的职业发展计划。
2. 我觉得现在是时候和您谈一谈我的离职计划了。
3. 我希望能就我未来的职业发展和离职计划与您交流一下。
4. 我想和您沟通一下我对公司未来的计划，希望您能理解我的决定。
5. 领导，我需要谈一谈我对未来的职业规划。
6. 我认为我们需要讨论一下我对公司的离职意向。
7. 我考虑过后，决定和您谈一下我未来的计划。
8. 我想和您讨论一下我对公司的离职打算。
9. 我希望能找个时间和您谈一谈我对公司的离职打算。
10. 领导，我需要和您沟通一下我对工作的未来计划。
11. 我需要和您交流一下我对离职的想法。
12. 我打算与您商谈一下我对离职的决定。
13. 我有一些想法要和您讨论，与我在公司的未来和离职有关。
14. 我希望能就我的离职意向和您进行一次讨论。
15. 领导，我需要向您反映一下我对公司离职的打算。
16. 我想就我对公司的未来计划与您交流一下。
17. 我希望能就我对公司未来的计划和离职打算与您沟通一下。
18. 我有一些事情需要和您商谈，涉及到我在公司的未来和离职。
19. 我希望和您沟通一下我对工作的离职意向。
20. 领导，我认为现在是时候和您谈一谈我对公司离职的决定了。
21. 我需要和您讨论一下我对公司的未来规划以及离职打算。
22. 我想和您沟通一下我对工作的离职意向，希望您能理解。
23. 领导，是否可以找个时间和您谈一谈我对公司的未来规划和离职打算？24. 我觉得我们需要就我对公司的未来和离职意向进行一次深入的沟通。
25. 我认为我们需要就我对公司的离职计划进行一次详细的讨论。
26. 我想和您交流一下我对公司未来的规划，也包括了我的离职打算。
27. 领导，我需要和您沟通一下我对公司的离职决定。
28. 我希望能就我对离职的决定和离职细节与您进行一次开诚布公的对话。
29. 我需要和您讨论一下我对公司的未来规划以及离职的安排。
30. 我想和您沟通一下我对公司未来的想法，包括了我对离职的打算。
离职面谈（五篇范文）
离职面谈（五篇范文）第一篇：离职面谈一、遵循面谈原则1.实效性原则。
面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。
2.真诚性原则。
让员工感受到公司对他的尊重与关怀。
如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。
也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则。
设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。
4.畅所欲言原则。
按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。
地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。
二、选择面谈时机员工在离职前，一般会预告离职时间。
面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。
如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。
在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。
一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。
面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。
如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。
在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。
三、确定面谈主持者原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。
离职面谈技巧和范例
v1.0 可编辑可修改1 离职面谈技巧离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，解决现有问题，解决现有问题，以以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、业文化、流程和系统、流程和系统、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，和客户资源时，例如当他的职务是销售、例如当他的职务是销售、例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，采购人员或业务部门的管理人员时，采购人员或业务部门的管理人员时，离离职面谈变得尤为重要。
员工离职面谈指南模板
员工离职面谈指南模板一、引言员工离职面谈是为了了解员工离职的原因、收集员工对公司的反馈以及提供机会给员工发表建议。
以下是一个员工离职面谈的指南模板，旨在帮助管理人员进行有效的离职面谈。
二、准备工作1. 确定面谈时间：尽量在员工正式提出离职请求后的几天内安排离职面谈，以便员工还对离职原因记忆犹新。
2. 选择合适的地点：选择一个安静、私密的地方进行面谈，以确保员工感到舒适并能自由表达意见。
3. 收集信息：在面谈前，收集员工的离职申请、工作评估报告以及绩效记录，以便了解离职的背景和原因。
三、面谈内容1. 表达理解和感谢：面谈开始时，表达对员工的理解和感谢，让员工感到被重视和被尊重。
2. 询问离职原因：询问员工离职的原因，例如个人发展、薪资福利、工作环境等。
确保员工能够坦诚地表达意见。
3. 探讨员工对公司的评价：了解员工对公司的整体印象、团队合作、领导层以及公司文化的看法，以便提供改进建议。
4. 收集建议和反馈：积极收集员工对公司的建议和反馈，以便改进公司的管理和运作方式。
5. 解答疑问：回答员工对离职流程、福利待遇等方面的疑问，确保员工对离职流程有清楚的了解。
6. 调整离职事宜：根据员工的离职原因和意愿，与员工共同商讨调整离职日期、交接事宜等。
四、面谈技巧1. 倾听和尊重：面谈过程中，保持耐心地倾听员工的发言，并尊重员工的意见和感受。
2. 避免争执：如果员工提出了公司的问题或对某个人有抱怨，不要与员工争论，而是表达理解并承诺进行改进。
3. 提供支持：在面谈中，表示愿意提供支持，例如提供离职证明、推荐信、网络推广等，以帮助员工顺利离职和找到新机会。
4. 鼓励员工积极参与：鼓励员工提出建议和反馈，积极参与公司的改进和发展。
五、面谈总结1. 归纳离职原因和建议：总结员工离职原因和提出的建议，以便后续进行改进。
2. 表达祝福和感谢：面谈结束时，再次表达对员工的感谢和祝福，让离职员工离开时保持积极的心态和良好的印象。
离职面谈：
离职面谈：第一篇：离职面谈：离职面谈（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。
对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。
第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。
第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。
第十九条非正式沟通通过以下几种形式：1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。
2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。
离职面谈内容记录范文(合集6篇)
离职面谈内容记录范文(合集6篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业员工离职面谈记录实用范本
企业员工离职面谈记录实用范本面谈人：xxx离职员工：xxx离职原因：xxx离职日期：xxx面谈内容：在xxx离开公司之前，我们进行了一次离职面谈。
此次面谈的目的是了解员工离职的原因，以及收集关于公司运作的反馈和建议。
以下是面谈的详细记录：1. 离职原因在开始面谈之前，我们首先与员工讨论了他/她离职的原因。
员工提到的离职原因是xxx。
他/她解释了这个决定背后的原因，并表示这是一个个人决策，与公司和同事之间的关系无关。
2. 对公司的评价员工对公司的整体印象非常正面。
他/她表示，在公司工作的时间里，得到了重要的学习和发展机会。
公司的工作环境和员工之间的氛围也被员工认为是积极的。
此外，员工还提到了公司领导者的鼓励和指导对于他/她职业生涯的积极影响。
3. 与同事和团队合作员工对同事和团队合作也给予了正面评价。
他/她表示，在工作期间，与同事之间建立了良好的合作关系，并对整个团队的工作精神和合作技巧表示赞赏。
4. 建议和改进在面谈过程中，我们向员工征求了关于公司的反馈和建议。
员工提出了一些建议，以进一步提高公司的运作效率和员工的福利待遇。
其中包括提供更多培训和发展机会，改善内部沟通和信息共享，并加强员工福利计划。
总结：此次离职面谈记录了员工离职的原因和对公司的评价以及关于公司运营的建议。
我们对员工在公司工作期间的表现表示感谢，并祝愿他/她在未来的职业生涯中取得更大的成功。
通过面谈记录，我们可以对公司的运营进行反思，并不断提升员工福利和工作环境。
注意：以上内容仅为范例，实际剧情和员工意见可能有所不同。
对于真实情况，请根据实际情况进行记录。
同时，为保护员工隐私，请谨慎处理记录并仅限内部使用。
离职面谈技巧经典篇(专业版)
离职面谈前，构思面谈计划应： ☆ 制定详细的面谈工作辅助表 ☆ 预测可能遇到的异议和争执
假设您准备与一位申请离职的下属进行面谈，他是您所在单 位的核心人才，您希望通过面谈说服他改变主意，或者能够了解 他离开的真正原因。在此之前，您该做哪些准备？
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面谈三部曲之二： 第二章 离职面谈技巧
经过必要的准备与计划，就可以实施面谈了。谈话的经历人人都 有，要么是作为约谈者要么是被约谈者，可是并非人人对谈话的技巧 都熟练掌握、运用娴熟，比如： ¾ 营造适宜的面谈气氛，让离职下属感受到您的真诚，如果他觉得
备，尤其是对于核心员工。准备工作至少包括以下几项：
制定详细的面谈工作辅助表
除了主管及离职下属之外，面谈通常还会涉及到其他的人员、物
品或应注意的小细节。这些细微的方面同样需要事先做好准备。以下
是一份提醒您进行准备工作的辅助表：
项目
具体细节
应与哪些相关人员了解情况？ 人员
需要提前通知他们吗？
选择的地点合适吗？ 地点
如果您不是离职员工的直接主管， 在面谈前与其直接主管进行沟通 也是十分必要的。
准备要提出的问题 面谈中，您需要提出一些适当的问题，来了解下属离职的真正想 法、未来的发展规划、对公司的建议等信息，所以事先设计恰当的问 题很重要。当然，在面谈过程中根据实际状况有时需要对设计好的问 题进行适当调整。
离职面谈范本进行离职面谈获取有价值反馈
离职面谈范本进行离职面谈获取有价值反馈尊敬的离职员工：首先，我们衷心感谢您在过去的时间里对公司做出的贡献，并对您离开公司表示遗憾。
为了更好地理解您的离职原因和对公司的意见和建议，我们诚邀您参加一次离职面谈。
1. 面谈的目的：我们希望通过离职面谈，能够全面了解您离职的原因和对公司的评价，以便我们进一步改进和优化公司的运营和管理。
在面谈中，您可以畅所欲言，我们会认真听取您的意见和建议，并对存在的问题进行分析和改进。
2. 面谈的流程：面谈预约：请您回复邮件或拨打电话，与我们约定具体的面谈时间和地点。
面谈准备：在面谈前，请您准备相关离职的理由和问题，帮助我们更好地了解您的离职动机。
面谈进行：我们将在面谈中详细了解您的离职原因、工作经验、对公司的意见建议等。
面谈总结：经过面谈后，我们将对您提供的反馈和建议进行总结和分析。
3. 面谈的问题：在离职面谈中，以下问题可能会涉及到，您可以参考并准备好相关的答案和意见：1) 您离开公司的主要原因是什么？对于这个原因，您是否曾向主管或相关人员提出过改善或解决的建议？2) 您在公司工作期间的工作满意度如何？是否有什么具体的工作不满或者建议？3) 您在公司的团队合作和沟通环境中有何感受？是否有任何改进建议？4) 在公司的岗位培训和发展机会方面，您是否满意？是否有建议？5) 您对公司的领导力和管理方式有何评价？是否有任何改善建议？6) 您对公司福利待遇和员工关怀有何评价？有没有任何改进的建议？7) 您离开公司后，对公司发展有什么看法或建议？请您在面谈中对以上问题做到真实、客观地回答和评价，您的反馈和建议将为我们进一步改进和优化公司的工作环境和经营管理提供重要参考。
最后，再次感谢您对公司的付出和支持，期待在离职面谈中能够与您进行有意义的交流和反馈。
我们相信，您的宝贵意见将有助于我们不断提升公司的发展和员工的工作体验。
祝福您在新的工作岗位上取得更大的成就！公司领导团队。
和员工离职谈判 话术
和员工离职谈判话术1. “你知道吗，员工要离职，咱得好好谈一谈。
就像一场拔河比赛，咱得掌握好力度。
比如说，咱可以这样说，‘你在这干得也挺久了，真舍得走啊？’”2. “嘿，和员工谈离职可不能马虎。
这就好比航行在海上，得把握好方向。
像‘你走了，我们可会很想你的呀！’这样说，效果说不定不错呢。
”3. “员工要走啦，这谈判可得有技巧。
就跟下棋一样，要步步为营。
试试这句，‘这里就像你的家一样，你真的决定要离开了吗？’”4. “哎呀呀，和员工离职谈判可不容易。
这就像解一道难题，得找对方法。
比如说，‘你再好好想想，走了不觉得可惜吗？’”5. “你瞧，和员工谈离职，得用心啊。
如同呵护一朵花，要小心翼翼。
‘公司培养了你这么久，你就这么走啦？’”6. “哇，员工要离职谈判了呢。
这就好像一场战斗，要勇敢出击。
可以说，‘难道这里就没有值得你留恋的地方吗？’”7. “嘿，这和员工离职谈判有讲究的。
好比建一座房子，得根基牢固。
像‘你走了，以后我们见面可就难了呀！’”8. “哎呀，和员工谈离职得有策略。
就跟登山一样，一步一步来。
试试这句，‘你真觉得外面的世界就一定比这里好吗？’”9. “哟呵，员工要离职，谈判要抓紧。
如同驾驶一辆车，要稳稳当当。
‘你就这么抛弃我们啦？’”10. “看吧，和员工离职谈判不能乱来。
就像弹钢琴，要节奏恰当。
可以说，‘你走了，谁来填补你的位置呢？’”我的观点结论：和员工离职谈判，话术很关键，要用真情实感去打动员工，让他们慎重考虑离职的决定。
离职面谈有哪些技巧
当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。
四、有效面谈的“要”和“不要”----“6不要”
不要揭其伤疤 不要施加压力 不要唐突地介入问题 不要进行说教或训斥 不要做出不切实际的承诺 不要把个人感情带入面谈中
离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。
实效性原则
真诚性原则
--首要原则 --勿沦为形式化、表面文章
四大原则
--忌例行公事
--忌揭其伤疤 --忌为公司贴金
--开放性问题 --思考空间
开放性原则
--私密空间 --足够时间 --积极倾听
畅所欲言原则
三、有效面谈的三个阶段
准备阶段
实施面谈
统计分析
三、有效面谈的三个阶段—准备阶段
准备阶段
1、了解离职者的基本资料。 2、根据离职者的情况，准备 面谈的话题。 3、安排面谈的时间、地点。
离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。
五、离职面谈参考问题
1.你对公司总的感觉如何？ 2.你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3.在工作中你与同事合作得怎么样？ 4.你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5.你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6.你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7.你认为公司的食宿怎么样？ 8.你做出离职决定的主要原因是什么？ 9.你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10.你希望问题怎么来解决？ 11.你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12.是什么吸引你加入他们公司？ 13.如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
要打消对方因面谈导致的后顾之忧
离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。
要以朋友的心态站在对方的角度面谈
离职面谈的目的、技巧与问题样例
离职面谈的目的、技巧与问题样例【离职面谈的定义】离职面谈指企业为了解进入离职程序的雇员对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。
针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
【离职面谈】1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
【离职面谈的3大目的】1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
【离职面谈的5大目的】1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款；4）关注员工的离职反应；5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等【离职面谈应了解的5大信息】1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；2）离职人员对公司当前管理文化的评价；3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法；4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
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离职面谈技巧离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。
通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。
这大大影响了工作交接的有效性。
这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。
最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。
离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。
适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。
保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。
“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。
离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。
然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。
有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。
如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。
如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。
如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。
不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。
因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。
一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。
其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。
代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。
任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。
比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。
将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。
通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
离职面谈的样题下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。
以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。
虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。
这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
·你是如何做出离职决定的·你决定离职的主要原因是什么·你决定离职的其他原因是什么·为什么这点对你非常重要·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头·你本希望问题如何得到解决·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议·你对公司有何感想·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多·你自己本想承担哪些额外的职责·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力·你觉得自己还缺少哪些方面的培训这造成了什么样的影响·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗这些需求得到满足了吗·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣·你觉得公司或部门内的沟通如何·你觉得应如何改进公司的客户服务·你对公司的企业文化有何感想·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何应该如何改进你觉得自己的角色发展或定位适当吗·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法·你对公司的绩效考核系统有何看法·你对公司的激励机制有何看法你认为它本应如何进行改进·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用·你觉得公司对你的管理方式如何·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标为什么·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等你能具体谈谈吗·你觉得公司应如何缓解员工的压力·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业·公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）·当情况好转，你会考虑重新回公司吗·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）·是什么吸引你想加入他们·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗（很显然，我们不能给予任何承诺。