员工管理如何让员工为企业卖命

（员工管理）如何让员工为

企业卖命

如何让员工为企业“卖命”

0605班夏聪

企业文化是企业于发展过程中逐渐形成的，是为全体员工所认同和遵守的具有壹定行为规范的价值观体系。统壹明确的价值观，良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用。壹个公司的奖惩机制是企业文化重要的组成部分，它是对员工行为的塑造。文化就像壹只见不见的壹只手，它且不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制。其目的是鼓励面工奋发向上，做出更大的成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利地达成目标。

企业的最高目标是将企业持续健康的发展下去。按照“木桶效应”理论，于企业里任何壹块“板”过短，均是致命的。杰克·韦尔奇说过这样壹句话，“作为壹名领导者，我所做的最重要的壹作事就是论功行赏，奖罚分明。”于企业里，奖罚壹定要分明，奖罚不分明的直接后果便是会严重地挫伤员工的积极性，且使他们形成于公司出色的工作仍不如投机取巧的想法，而且长久如此，也会因此失掉企业的优秀人才。可见，壹个企业的奖惩机制应该是公平、科学和合理的。

如何做到这壹点，从而让员工为企业“卖命”呢？

1．奖励该奖励的，惩罚该惩罚的

A企业表彰了壹批员工，可其中有相当壹部分于大多数的员工见来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现壹般，无论是业绩仍是态度均只能算中等。经过比较，大家得出了比较壹致的观点：和领导走得近点，私人关系好壹点，比工作干得卖力点更为重要。

公司奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为；同样地，惩罚什么行为也就是希望于员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。而该公司只是鼓励那些听话的，和领导保持“密切”关系，同时又“埋头苦干”的员工，这样壹来，员工的精力均放于了和领导建立私人关系上，而且只会于公司造成壹种不良的氛围，不利于公司长远的发展。企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是错误的行为。奖励那些提出和解决具体问题的人，而非就事论事议论壹番的人。管理者应该强调奖励照顾长远目标而又能真正解决具体问题的人。

深圳华为技术XX公司的《华为基本法》第二条就是这样规定的，“认真负责和有效地管理员工是华为最大的财富，尊重知识，尊重个性，集体奋斗和不迁就有功的员工是我们事业可持续发展成长的内于要求。”

2．奖惩应处置果断，而非犹豫不决

A企业里，员工刘某因为工作表现突出，他的上司总是对他说：“我壹定于下周的例会上要求总经理提高你的底薪。”可是，事隔俩个月也没什么动静。

奖惩的及时性是有效激励的壹个重要指标，它是对员工发生的行为是否给予及时准确的反馈。试想壹下俩种情况：第壹种，你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你；第二种，你由于工作表现突出，你的老板应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪壹种激励更有效呢？毫无疑问是第壹种。从行为主义心理学角度来见，延时的强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励无多大区别了。

3．奖惩应找准对象

A企业的销售部门壹个销售人员D，其业绩第壹个月占了整个部门销售指标的百分之九

十，后连续三个月均保持于占全部门销售指标的百分之六十之上。于D见来他的所得和那些业绩远不如他的人相比相差不大，他所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。

奖励或惩罚壹个员工的时候，也是于其他的奏鸣曲工面前树立了榜样。激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的壹种惩罚。所以激励对象的选择也是十分重要的。

4．奖惩的方式应得体

壹般说来，每个员工均有其比较偏重的追求目标，有的追求成就，有的追求职位，而有人却追求融洽的关系和真诚的友谊。作为管理者，应设法了解员工各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。现将大多数员工的共同需求开列出来，但望管理者谙熟于心。

不同的员工对这些需求和愿望的侧重有所不同。对壹位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另壹位来说，工作保障可能是第壹重要。鉴别个人需求对管理者来说且非易事，员工嘴上说想要的，和他们实际想要的可能是俩回事。作为管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为你效力，需要更细心地体察。采用何种方式激励员工，应视他们的情况而定。而A公司采取的奖惩的方式大均和金钱有关。比如上班迟到罚五元钱；工作表现突出发放奖金等。

5．奖惩强度应恰当

A企业里，F是新加入的壹个员工，由于忙中出错，于壹份对外宣传的资料上将公司热线电话号码印错了。总经理壹怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书于写给壹篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之。这让许多员工感到不理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工均感到气愤。

A企业的这种做法显然是违反管理规则的。针对不同的员工，奖惩的强度是应当有所不同，但这种差异应该有壹个“度”，不能过于厚此薄彼。

该公司的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的表失，也正是因为这样，造成了公司的效益大幅度地滑坡。

公平，科学，合理是壹个健康的企业文化所必备的。

激励，要壹碗水端平，公平是激励效果好坏的壹个重要因素，也是影响员工积极性和创造性的壹个直接因素。为了避免员工产生不公平的感觉，企业应该采取各种行之有效的手段，于企业中营造公平合理的气氛，使员工于主观上产生企业内的公平感。如有的企业就采用工资保密的办法，虽然这不见得是壹个很合理的方式，但至少仍是暂时避免了员工因互相比较而产生的不公平感。

国有国法，家有家规。处罚是对公司内部“家规”的维护，罚是必须的，企业里千万不可于人情面前打折。打壹次折，处罚的价值就永远不能升值了。处罚不是目的，目的是杜绝以后类似情况的发生。壹个优秀的管理者的想法是让冷漠的罚单也变得有人情味壹点，化消极被动因素为积极因素，把批评和处罚变成正面激励，这也是处罚的最高境界。

任何企业制度均不是由壹个人来定的，要经过民主研究来广泛征集员工的思维进行汇总再由几个人做出最后决定。于制度实行期间，决策人应时常和员工进行这方面的沟