某企业人才管理培训课程
公司内训课程表(人才培养计划培训课题)
培训管理
如何做好企业新员工培训 企业销售、生产、研发人员的有效培训 全面薪酬管理 薪酬计划与预算 人力资源管理模块 调薪管理 薪酬福利 销售激励方案设计 高管薪酬和长期激励 企业健康福利方案设计、风险防范与成本管控 优化福利投资 通过绩效管理提升组织执行力 绩效管理有效实践 绩效考核实用工具讲解 绩效管理 绩效量化考核在企业中的实际运用 企业KPI指标体系的设计运用 企业高层、中层、基层人员的关键绩效指标设计 销售、研发、生产考核方案的制定 劳动合同法实务操作（解读） 入职管理，迈好用工第一步 企业规章制度的合法订立和有效运用 人事行政档案的规范管理 员工关系 劳动合同的管理 工伤认定与工伤争议处理实务 有效运用劳务派遣，降低企业人工成本 企业用工方案设计 劳动争议的实务处理技巧 管理者角色认知 时间管理 有效沟通 目标管理 有效激励 绩效评估 领导与培育 经理人种子计划 通用类培训 有效授权 团队建设 项目管理
Байду номын сангаас
生产管理
全面质量管理（TQM） 设备管理 生产管理 生产计划与物料管理 生产成本压缩与削减 ISO9001质量管理体系 生产安全管理 销售技巧提升 销售团队建设及管理 市场营销 门店销售 电话销售技巧与团队激励训练营 专业技能 财务风险管理与内部控制 让财务推动业务 全面预算 财务管理 财务报表阅读与分析 所得税解读与纳税策划 融资之道 年度所得税清缴实务操作 非财务人员的财务管理 采购谈判技巧与合同管理 采购成本控制与供应商管理 采购与供应链 采购必备的财务知识与技能 仓储管理及高效配送 存控制与物料管理 青岛希沃特企业服务有限公司-企业内训 管理咨询 咨询电话：18661899225 QQ咨询：120633707 区域市场开发与经销商管理
青岛希沃特企业服务有限公司-内训课程表
2024版人力资源管理培训课件PPT
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
管理人员培训课程PPT(完整版)课件
第一篇 职业发展规划
认知自我
流程：
其中包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动
不断追求卓越
一、个人的职业发展规划
明确人生使命
确立人生目标体系
寻找导师和标杆
明确、建立、整合观念和态度
明确、建立及整合资源
制定切实可行的计划
第一篇 职业发展规划
部门的职业发展规划
2、部门的人才梯队计划。
第三篇 如何带领部属
“萝卜加大棒”的管理政策
给部属创造完成工作的条件。
01
02
关心部属的生活。
03
04
对部属的失职行为要严厉训斥。
05
第三篇 如何带领部属
五、如何提高部属的工作成效
1、用语言鼓励。 2、创造愉快的工作气氛。 3、使员工个性得以发挥。 4、当教练。 5、混合编制。 6、表扬进步。
7、调整员工的工作情绪。 8、让新人忙碌起来。 9、提供培训。 10、让员工为自己的公司 和工作自豪。 11、让员工尝试新的工作 或更重要的工作。
工作热情高
良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
职业素质 之 个人素质
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 组织能力
监督的作用: ▶防止下属存在侥幸心理 ▶及时解决工作中出现的问题 ▶保证工作的质量和进度
第二篇 优秀管Βιβλιοθήκη 人员的角色认知成功转换角色
A
B
C
从依靠个人到依靠团队。
从技术到管理。
从专才到通才。
小张和小王针对领导的作用产生了不同的看法，你认同谁的观点？ 小张：部领导的作用是控制整个部门。
人才培养及培训管理思路PPT课件
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提高培 训质量和效果。
3
持续改进
将培训管理作为一个持续改进的过程，不断优化 培训计划和方法，以适应组织发展和员工成长的 需求。
05 人才培养与职业发展
人才梯队建设
01
建立多层次人才队伍从基来自员工到高层管理者，确保各层级人才的需求得到满足。
02
制定人才培养计划
人才培养及培训管理思 路ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 培训背景与目标 • 培训内容与方法 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与反馈 • 人才培养与职业发展 • 培训管理优化与创新
01 培训背景与目标
当前人才培养现状
01
02
03
人才结构不合理
当前企业人才结构偏向传 统，缺乏创新和变革能力 。
采用讲座、研讨会、在线学习等方式 ，使员工能够系统地掌握所需知识， 提高工作效率。
培训内容
包括行业知识、企业知识、岗位知识 等方面，通过培训使员工全面了解企 业运营模式、业务流程、岗位职责等 内容。
技能培训
技能培训的重要性
技能培训是人才培养的关键，它 能够提高员工的工作能力和创新
能力，推动企业的发展。
知识成果共享
鼓励员工分享学习成果和工作 经验，促进知识传递和共享。
THANKS
技能水平参差不齐
员工技能水平差异较大， 影响团队协作和整体效能 。
培训体系不完善
缺乏系统性的培训体系， 员工成长缺乏有效支持。
培训需求分析
业务发展需求
分析企业未来发展方向， 明确人才培养的重点领域 。
员工发展需求
了解员工职业规划和个人 发展诉求，制定针对性的 培训计划。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
骨干人才培训课程计划
骨干人才培训课程计划一、课程背景随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业对于高层次的骨干人才需求日益增加。
这些骨干人才既需要具备专业的技能和知识，又需要具备领导能力和团队管理能力。
因此，针对骨干人才的培训课程变得尤为重要。
本课程旨在为企业的骨干人才提供全面的培训，提升他们的综合能力，使之更好地适应企业的发展需要。
二、课程目标1. 培养骨干人才的领导能力，提升团队管理能力；2. 增强骨干人才的创新意识和执行能力；3. 提升骨干人才的危机处理能力和决策能力；4. 增加骨干人才的跨部门协作和沟通能力。
三、课程内容和安排第一阶段：领导力与团队管理1. 领导力概念与发展趋势2. 领导者的能力与素质要求3. 领导者的情商管理与冲突解决4. 团队建设与团队合作5. 团队建设实践案例分析6. 个人领导力提升方法第二阶段：创新与执行1. 创新思维与创新管理2. 创新的阻碍及解决方法3. 企业创新管理实践4. 管理执行的重要性与方法5. 管理执行案例分析第三阶段：决策与危机处理1. 决策的概念与过程2. 决策的误区及避免方法3. 公司决策案例分析4. 危机处理与危机公关5. 危机处理案例分析第四阶段：跨部门协作与沟通1. 跨部门协作的重要性2. 跨部门协作的方法与技巧3. 跨部门协作案例分析4. 有效沟通的原则与技巧5. 沟通失败案例分析四、授课形式1. 理论课程：专家学者授课2. 实践活动：企业案例分析、团队建设实践等3. 教学方法：讲授结合案例分析、小组讨论等五、教学资源1. 专家学者：邀请国内外知名专家学者进行授课2. 教学设施：提供先进的教学设备和场地3. 网络资源：提供在线课程和学习资料六、评价与考核1. 课程评估：每阶段结束后进行课程评估，了解学员对课程的反馈2. 考核方式：结业考试、论文等形式七、课程效果1. 学员满意度：对课程满意度进行调查2. 学业成绩：学员结业后的综合成绩评定3. 实际表现：结业后学员的工作表现及晋升情况综上所述，本课程将致力于提升骨干人才的综合能力，让学员能够更好地适应企业发展的需求，成为企业的中流砥柱。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
人力资源管理与招聘培训ppt
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
人才战略储备计划培训内容
人才战略储备计划培训内容一、引言人才是企业发展的核心资源，拥有一支高素质的人才队伍是企业稳步发展的关键。
为了建立一支高潜力的人才队伍，企业需要制定人才储备计划并进行相应的培训，以确保未来领导层和关键岗位的人才储备。
本文将就人才储备计划培训内容进行深入探讨。
二、人才储备计划培训内容1. 领导力培训领导力培训是人才储备计划中的重要组成部分。
在企业中，领导者需要具备一定的管理能力、战略眼光和团队合作能力。
领导力培训主要包括领导者的成长之路、领导者的能力培养、领导者的情商管理以及领导力实战训练等内容。
通过领导力培训，企业可以挖掘和培养具备领导潜力的员工，为未来的领导层储备人才。
2. 战略规划培训战略规划培训是企业人才储备计划中必不可少的一部分。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要具备正确的战略眼光，制定合理的发展规划。
战略规划培训内容主要包括战略分析、战略制定、战略实施以及战略评估等。
通过战略规划培训，培养员工的战略思维能力和执行力，为企业未来发展提供人才储备。
3. 业务技能培训业务技能培训是企业人才储备计划中重要的一环。
员工需要不断提升自己的业务技能，适应市场需求的变化。
业务技能培训内容主要包括市场营销策略、销售技巧、客户服务技能、团队管理等。
通过业务技能培训，培养员工的专业能力和团队合作能力，为企业未来业务的发展储备人才。
4. 创新能力培训在不断变化的市场竞争中，企业需要具备创新能力才能立于不败之地。
创新能力培训内容主要包括创新思维、创新方法、创新管理以及创新实践等。
通过创新能力培训，培养员工的创新意识和创新能力，为企业未来的发展储备人才。
5. 团队合作培训团队合作是企业发展的重要保障，因此团队合作培训是人才储备计划的重要组成部分。
团队合作培训内容主要包括团队协作、团队沟通、团队冲突解决以及团队建设等。
通过团队合作培训，培养员工的团队意识和协作能力，为企业未来团队的发展储备人才。
6. 人际交往能力培训良好的人际交往能力是员工取得成功的关键。
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
PART TWO
人力资源规划的概念和目的
人力资源规划的定义
人力资源规划是指根据企业的发展需求 和战略目标，通过对人员的数量、结构、 能力进行科学合理的分析和评估，以保
证人力资源的合理配置和优化利用。
人力资源规划的目的
确保企业具备所需的人力资源，以支持 业务发展和战略目标的实现。
提前预测和解决人力资源供需矛盾，减 少因人力资源不足或过剩而带来的问题
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
预测未来人力资源的需求情况，结合业务 发展和组织变化，进行人力资源的预测和
企业人力培训方案
企业人力培训方案•相关推荐企业人力培训方案（通用15篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的企业人力培训方案（通用15篇），希望能够帮助到大家。
企业人力培训方案1为切实提高员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务能力，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，特制定本实施细则：一、培训目标为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的进取性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和职责心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。
二、培训计划与管理1、综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。
2、对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。
每年xx月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表报总公司综合部。
三、培训方式1、公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式；2、全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习；3、财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于xx日，重点是新法律法规和业务培训。
四、定期培训定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。
每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。
考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。
五、不定期培训根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。
不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。
不定期培训能够采取专题形式，针对热点问题安排学习的资料。
六、培训教材1、公司全体员工的培训教材由综合部根据培训资料选择，报公司领导批准后购买。
教材费用每人每年xxx元。
2、各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在xxx元以内。
七、部门培训各部室根据自身业务的需要，也能够结合本职工作安排学习资料。
各部室的培训计划应当报公司综合部备案。
八、奖励1、公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励xxx元。
公司管理人才培训方案(通用9篇)
公司管理人才培训方案〔通用9篇〕公司管理人才培训方案1为了提高员工队伍的素质和专业技能，增强企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特拟定公司20某某年度培训方案方案。
前言公司通过前期培训调查问卷对员工培训需求作了一番摸底调研，根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需要，分层次，分类别地开展内容丰富，形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
培训内容：各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训、内部培训讲师的培训、提升管理能力和领导力的培训等。
培训方式：自主培训为主，外委培训为辅的原那么;整合资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地的内部培训，辅加外派至培训机构或参加研讨会、公开课等形式的外部培训;培训对象：公司领导与高管人员1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策能力和管理能力，通过参加企业高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参加学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
中层管理干部1、管理实务、鼓励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专培训方案方案业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座(参加培训机构)2、积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。
拓展思路。
掌握信息、汲取经验，学以致用到自己的企业当中来。
专业技术人员1、各岗位专业技能培训(内部培训为主，辅以外部培训)、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训(采取外部培训)。
积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;根据上述三大类培训对象拟定具体参加培训人员，包括人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、采购、仓库等。
培训时间：内部培训，两周一次，周五下午2：00-5：00;外部培训：原那么上，周末培训;培训体系构建培训组织机构：内部培训：公司上层领导、公司中层管理干部、感兴趣的员工、特邀嘉宾;外部培训：专业讲师培训鼓励机制：内部培训的讲师每授课一堂200元现金奖励;年底从培训讲师队伍里评选出优秀内培讲师(态度积极、授课方式灵活、授课内容贴合所需，能帮助员工解决实际问题，或激发培训措施及要求：1、领导高度重视，各部门积极配合，制定切实有效的培训实施方案;2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、校园基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最正确方法和形式，组织开展培训。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人才集团的培训内容
人才集团的培训内容一、培训背景与目标随着人才集团业务的快速发展，员工的专业素质和能力水平成为了企业发展的重要支撑。
为了提高员工的专业技能、团队协作和领导力，我们制定了全面、系统的培训计划，旨在打造一支高素质、高技能的员工队伍。
二、培训内容与安排1. 通用技能培训：包括沟通技巧、时间管理、问题解决能力等，以提高员工的基本素质和适应能力。
2. 专业技能培训：针对不同部门和岗位，进行专业知识和技能的培训，提升员工的专业素质和能力。
具体内容包括但不限于：市场营销、财务、人力资源、信息技术等。
3. 领导力培训：通过团队建设、决策制定、沟通协调等培训内容，培养员工的领导潜力和团队协作精神。
4. 持续学习：鼓励员工参加各类行业培训和认证，提供学习资源和时间支持。
5. 培训时间安排：每月至少组织一次集中培训，每次培训时间不少于两天。
同时，鼓励员工利用业余时间自我学习。
三、培训方式与方法1. 内部培训：邀请集团内部优秀员工、专家进行授课，分享经验和知识。
2. 外部培训：定期邀请行业专家、学者进行授课或讲座，了解行业最新动态和趋势。
3. 在线学习：利用网络平台进行在线学习，丰富学习资源，提高学习效率。
4. 实践操作：通过案例分析、模拟演练等方式，提高员工的实践操作能力。
四、培训效果评估1. 培训反馈：通过问卷调查、座谈会等方式，收集员工对培训的意见和建议，不断优化培训内容和方法。
2. 考试与考核：对参加专业技能和领导力培训的员工进行考试或考核，评估培训效果。
3. 工作表现：通过员工的工作表现，评估培训对实际工作的促进效果。
五、结语人才集团员工培训计划旨在提高员工的专业素质和能力，促进企业的发展。
我们将不断优化培训内容和方法，确保培训的有效性和实用性，为集团的发展提供有力的人才支撑。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
公司管理人员培训方案
公司管理人员培训方案一、培训背景分析：根据公司改革和发展的需要，为创建一个卓越的管理团队，打造一批专业的管理精英，增强企业在市场中的竟争能力，对各管理人员分层次，分类别地开展内容丰富，形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量，特制定本培训方案。
二、培训方案目的：1、传授知识，适应企业外部环境的变化：企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界进行交换与适应系统，知识更新需与外界同步。
2、训练技能，提高绩效：员工通过培训，减少失误，减少工伤事故，减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
3、培养态度，提高企业素质：通过培训使不同价值观、不同工作作风及习惯的人，按照企业经营要求，养成统一、和谐企业文化。
4、满足员工自我成长：员工希望接受挑战和获得晋升，通过培训帮助其职业生涯的发展。
三、培训形式：1、内训：各部门长将本部门培训计划交人力资源部，由人力资源部统一整理并实施，所训课程可由公司组建一支公司内部讲师团队，或者聘请外部讲师进行授课，由讲师制作培训课程及资料，经人力源部备案，方可进行授课。
2、外训：总监级人员每年享受1次5000元以下外训机会；部长级人员每年享受1次3000元以下外训机会；副部长级人员每年享受1次2000元以下外训机会；主管级人员每年享受1次1000元以下外训机会；班长级以上员工每年均参加2次户外拓展训练，以上费用由公司承担。
3、实训：公司每月组织一次生产一线人员现场操作技能培训，培训讲师由生产主管及各班组长担任，训练时间由实施部门提前三天通知人力资源部，人力资源部协助实施。
4、自主学习：总监级人员每年享受新华书店500元购书劵一张；部长级人员每年享受新华书店300元购书劵一张；副部长级人员每年享受新华书店200元购书劵一张；主管级人员每年享受新华书店100元购书劵一张。
四、培训师资团队：1、内部讲师：公司设立内部讲师评定委员会，对内部讲师进行评定及管理，人力资源部进行归档管理。
企业管理能力培训能力提升学习管理知识培训PPT课件带内容
添加标题
表率效率及其管理
故事的启示
添加标题
添加标题
表率效率及其管理
管理者普遍感觉 很累
什么事情都 没人监督
工作分工不明、 职责不清
执行不 力的几 大症状
有制度，但执行 不下去
各个部门各自为 政、不相配合
管理者有技术， 但不懂管理
04 6 S 管 理 基 本 概 述 Basic overview of 6S management
如何避免“人情化”管理
在员工面前一定要慎重，在下 属面前不能随便，保持适当的 “距离”。
君子之交淡如水，不要欠 “人情债”。
添加文字
添加文字
“哥们”可以处，但不要丧 失自己的原则。
工作与私人的情感要处理 好，分清楚，不要混为一 谈。
03 表 率 效 率 及 其 管 理 Exemplary efficiency and its management
汇报人：XXX 汇报时间：20XX年XX月XX日
LOGO
YOUR COMPANY NAME HERE
.........
工作场所一目了然，消除寻找物品的时间， 整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。
6S管理之规范
A
B
C
D
稳定品质，减少 工业伤害。
规范 (Standard)-将工作场所内物 品按要求放置， 按企业要求规范 化管理。
清扫不光指扫看 得见的地方，在 很多卫生死角看 不到的地方也需 要清扫。
在室内要设定位 设置垃圾桶或垃 圾箱；不需要的 物品作废品处理 清除掉。
关于表率的故事 故事的启示 执行不力的几大症状
表率效率及其管理
关于表率的故事
春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时， 由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大 白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有 轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是 你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一 起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。 现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上， 我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑 而死。
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职业发 展体系
人才的 招聘和 选拨
绩效 管理
能力模型
培训和 发展
薪酬和 激励
.... .
说明
基于“80－20法则”，每个企业中的大部 分价值是由少数的关键员工创造 的，因 此对于这些关键员工的管理和培养（即人 才管理）对于企业的可持续发展和成功至 关重要。
人才管理的目标是吸引、激励和保留人才 ，最大化地实现他们的潜能，以支持企业 获得可持续发展和成功。
核心能力将影响 对员工行为要求 、管理能力和专 业能力的要求。
使命、远景、战略 核心能力
核心能力是公司为执 行其发展战略所特有 的能力，是公司的竞 争优势之所在。
专业能力
管理能力
专业能力将针 对不同的职位 群内的不同层 级。
行为要求
公司行为要求来源于并支持和 强化公司的使命、远景、战略 驱动力及工作文化。
微软“技能2000”计划的重要内容就是与世界各地350所大学合作，大举培养高技术人才； 北京大学400万元奖学金当中，外企占了300万元，包括摩托罗拉,宝洁，奔驰，菲利浦等。
资料来源：《经济日报》 2002 年 6月19日。
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问 题之一。
不同员工群体的需求
不同员工群体有不同需求
分层级
一般文职员工 生产操作性员工
1. 福利 2. 安全感 3. 薪酬 4. 假期/带薪休假 5. 发展技能的机会
专业人员/技术人员
1. 发展技能的机会 2. 薪酬 3. 福利 4. 独立工作的空间 5. 假期/带薪休假
分性别
男性
1. 薪酬 2. 福利 3. 发展技能的机会 4. 晋升机会 5. 独立工作的空间
人才看重的关键因素
- 个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会 - 企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁 - 整体薪酬福利待遇
人力资本管理（人才管理）
人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关 键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。
兼并购买企业， 连锅端才
雇佣猎头，专猎 高才
国外设立机构， 就地取才
寻机趁火打劫， 抢掠人才
修改移民法规， 开门迎才
启动特别计划， 超前揽才
利用网络通道， 聚集英才
领导出国访问， 顺手牵才
合作办学设奖， 培养人才
英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25% ；德国计划将外国留学生比例提 高到20% ；日本计划招收10万名外国留学生。
西门子，微软等都展开了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中，初 中“高材生”。
全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占市场的45% 。在日本，30.9% 的求 职者利用网络，其中求职的学生90% 拥有自己的电子信箱。
许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发出到本国工作的邀请。
新兴行业对专才的需求 巨大
人才流动性增加 外企、民营企业、国有
企业人才争夺激烈
人才大战的影响
个人：拥有更大的择业自主 权、个人价值实现机会增加
企业：关键人物的流失为企 业造成巨大损失、有效的人 才管理对企业的成功与否的 关键
入世后对我国企业最大的冲击也不是产品、质量、技 术等方面，而是人才！
加入WTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀 人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮 。据统计，在“三资”企业中工作的中国人目前已接近1500万人， 其中担任管理和技术工作的近200万人。
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
人才流失的原因是多方面的
薪资影响 缺乏激励机制 公司内部发展空间有限 工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系 对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景 对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等
什么是人才
➢ 企业高绩效的创造者 ➢ 拥有一项或多项有价值的技能和知识 ➢ 承担企业关键岗位的工作,承担关键使命 ➢ 在企业中有非常高潜质的个人发展轨道 ➢ 是企业未来的领导者
人才短缺引发了全球人才战。对人才的投资已经成为国家 和企业重要的投资之一 ..fdcew.
名称
典型案例表现
吸引留学人才， 收割人才
女性
1. 福利 2. 发展技能的机会 3. 薪酬 4. 假期/带薪休假 5. 独立工作的空间
分年龄
50岁以上
1. 福利 2. 薪酬 3. 独立工作的空间 4. 安全感 5. 发展技能的机会
经理/总监/高级管理人员
1. 薪酬 2. 福利 3. 人员/企业文化类型 4. 发展技能的机会 5. 晋升机会
30岁以下
经常性指导
员工日常工作
定期绩效回顾会议
进行年终评估 与考核
根据事先确定的指 标及标准进行考核 可采用信息系统自 动生成的数据、问 卷调查、个别谈 话、征求客户意见 、调阅有关数据等 形式
将考核 结果与 回报挂
钩
与薪酬挂钩 非薪酬回报
制定员 工发展 目标
跟踪能力发 展行动计划 落实情况
制定进一步 发展的方向
英特尔、微软、IBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司， 纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。
外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位， 而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚 至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。
近来民营企业也成为人才争夺战中的重要角色，民营企业以其灵活 的管理机制、诱人的发展前景、个人价值的实现等吸引了高级人才
管理能力是指对 更多与层级相关 而与职能关联性 较弱。
行为要求必须具体描述，以形 成企业核心价值观和文化，并 潜移默化人员行为。它将适用 于公司所有部门和层级。
能力模型的股东回报率
3年股东回报率
没有根据公司战略确立能力模型的公司
10%
根据公司战略确立了能力模型的公司
14%
将能力模型运用到人力资源各方面的公司
30%
财富500强的公司中股东回报率平均每增长1％将带来 6150万美元市值的增加！
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绩效管理为关键员工明确了业绩目标及能力标准
建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。
I.个人绩效
+
II.团队绩效
+
III.能力指标
行为规范
管理能力
专业能力
全面绩效管理
Individual Performance Metrics Performance factors Technical/ Professional Competencies Organization Performance Metrics Team Performance Metrics (示例)
华信惠悦人力资本指数（HCI）显示对清晰的奖酬管理与 企业业绩联系密切
清晰的奖酬 与权责分明的管理
17.7%
策略性奖酬设计 5.5%
具市场竞争力的 整体薪酬 8.8%
使员工与股东 利益一致 2.1%
有效的绩效管理 制度 1.3%
Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension
能力模型可以将公司的策略、关键岗位的 成功因素和人才管理各方面系统性、有机 地连接起来。
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
入世后中国人才资源面临挑战! Nhomakorabea人才大战已经开始
人才大战已经开始
入世需要大量高素质的 管理人才
• 中国移动（香港）有限公司 • 中国平安保险
• 中国建设银行 • 中国工商银行
• TCL集团
• 鹏华基金
• 华润万佳超市有限公司（隶属华润 集团）
• 太平洋保险产险分公司
• 欧莱雅公司
• 上海银行 • 方正科技有限公司 • 上海赛科石油化工有限公司
今日议程
关于×× 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
南美洲 5个分公司
欧洲/非洲 26个分公司
亚太区 19个分公司
.... .
××公司的主要服务领域
领导力和职 业发展
战略和 组织管理
兼并与收购
工作分析/ 职位评估
沟通策略
人力 资源科技 （HRT)
高层管理人员 的薪酬福利及 长期激励机制
能力架构与 应用模型
薪酬福利 体系设计
绩效管理 与评估
相关项目经验
×× 二零零三年
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
今日议程
关于×× 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
关于××咨询
作为一家知名的全球咨询公司，华信惠悦咨询公司致力于从人力资 源管理方面帮助客户提高营运绩效
20 % of Total Performance 20 % of Total Performance 20 % of Total Performance 15 % of Total Performance 35 % of Total Performance