地产控股公司劳动争议处理办法[113481]
劳资纠纷处理流程
劳资纠纷处理流程劳资纠纷是指劳动者和用人单位因工作中的权益、利益等方面产生分歧，最终无法通过协商解决，需要通过法律途径来解决的情况。
劳资纠纷处理流程对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
下面将介绍劳资纠纷处理的一般流程，以便大家在遇到类似情况时能够及时有效地处理。
一、协商解决。
劳资纠纷处理的第一步是通过协商解决。
劳动者和用人单位可以通过面谈、书面沟通等方式进行协商，就纠纷的具体问题进行深入沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
在协商过程中，双方应该保持理性、冷静，尊重对方的立场，尽量避免情绪化的言行，以便更好地达成一致意见。
二、调解处理。
如果协商无果，双方仍无法达成一致意见，可以寻求第三方的调解。
调解可以由劳动部门、工会组织等权威机构进行，也可以由双方共同选择一位独立的调解员进行。
调解员会听取双方意见，然后提出中立的意见和建议，帮助双方找到解决纠纷的最佳途径。
在调解过程中，双方应该积极配合，诚实表达自己的诉求，同时尊重调解员的中立立场，以便更好地解决问题。
三、仲裁裁决。
如果调解仍未能解决纠纷，双方可以选择通过仲裁来解决问题。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构进行。
双方可以向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁庭将依法进行听证，并最终做出裁决。
在仲裁过程中，双方应该提供充分的证据和相关资料，配合仲裁庭的调查工作，以便更好地维护自己的合法权益。
四、诉讼解决。
如果仲裁裁决仍无法满足双方的诉求，双方可以选择通过诉讼来解决纠纷。
劳动者可以向人民法院提起诉讼，由法院进行审理并最终作出判决。
在诉讼过程中，双方应该委托专业的律师进行代理，提供充分的证据和相关资料，配合法院的调查和审理工作，以便更好地维护自己的合法权益。
总结。
劳资纠纷处理流程是一个逐步递进的过程，需要双方在每个阶段都保持理性、冷静，积极配合，尊重法律程序，以便最终达成公正、合理的解决方案。
希望大家在遇到劳资纠纷时能够根据上述流程，选择合适的解决途径，及时有效地解决纠纷，维护自己的合法权益。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
劳动争议案件审理指南2024
劳动争议案件审理指南2024劳动争议案件审理指南2024一、引言劳动争议案件是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因丧失劳动权益或存在争议而发生的纠纷。
为了加强劳动争议案件的审理工作，司法机关根据相关法律法规制定了《劳动争议案件审理指南》。
本文将从案件受理、审理程序、证据收集与审查、裁决结果等方面对劳动争议案件的审理进行详细介绍。
二、案件受理1.受理条件(1)提交了劳动争议申请书；(2)申请人与被申请人之间存在劳动关系；(3)申请人与被申请人之间存在争议。
2.受理程序(1)受理登记：受理法官应当根据受理要求，对申请人的身份信息、争议基本情况等进行登记。
(2)调查验证：法庭可以向相关单位调查申请人与被申请人之间的劳动关系、争议事实等情况。
(3)受理裁定：法庭对符合受理条件的案件作出受理裁定，并告知双方当事人。
三、审理程序1.庭前准备(1)双方当事人应诉：受理案件后，法庭应当及时通知被申请人进行答辩。
(2)调解：法庭可以发挥调解作用，促进双方当事人通过协商解决争议。
如果双方同意达成和解协议，法庭应当组织双方当事人签署和解协议书。
2.庭审(1)开庭准备：开庭前，法庭应核对当事人身份，确认是否具备召开庭审的条件。
(2)庭审程序：依法严格按照诉讼程序进行，保障双方当事人的合法权益。
(3)证据质证：当事人应提供相应证据，法庭应根据法定证据规则进行质证。
(4)讯问当事人：法庭可以对当事人进行讯问，了解案件事实及相关情况。
四、证据收集与审查1.证据收集(1)当事人的证据：当事人应当自行收集、保管证据材料，并在庭审前提交给法庭。
(2)法院调证：法庭可以根据需要，向有关单位、个人调查证据。
2.证据审查(1)证据合法性：法庭应对各方提交的证据进行合法性审查，是否符合法定证据规则。
(2)证据认定：法庭根据证据的真实性、合法性和重要性，判断证据的认定力。
五、裁决结果1.裁决方式法庭可以作出以下裁决方式：(1)维持原文关系：维持原定的劳动关系，不做改变。
劳动争议处理的有关规定
劳动争议处理的有关规定中国劳动咨询网 /（一）仲裁、诉讼参加人问题1．用人单位合并的，其合并前发生的劳动争议由合并后的用人单位为一方当事人；用人单位分立的，其分立前发生的劳动争议由分立后承受其权利义务的用人单位为一方当事人，权利义务不明确的，由分立后的用人单位为共同当事人。
2．企业解散、撤销的，其解散、撤销前发生的劳动争议，有主管部门或开办单位的，可列主管部门或开办单位为一方当事人。
无主管部门的外商独资企业、私营企业，由其原法定代表人为一方当事人。
3．企业在承包期间与职工发生的劳动争议，企业为一方当事人，承包人可列为第三人。
（二）仲裁监督问题对于劳动仲裁委员会应当受理的案件而不予受理的，上级仲裁委员会有权指定、监督下级仲裁委员会受理案件，人民法院也可提出司法建议。
（三）处理劳动争议案件的依据问题1．劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动争议案件，应以《劳动法》等国家法律、法规以及我市地方性法规、规章为依据。
2．处理国有企业、集体企业和实行企业化管理的事业单位因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，应以国务院《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》为依据。
处理国家机关、事业单位、社会团体因开除、辞退工人而发生的争议，应以国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》为依据。
3．对于用人单位内部经职工代表大会或职工大会及董事会通过的规章制度以及用人单位与劳动者双方签订的劳动合同（包括集体合同），应进行认真的审查，对其中符合法律、法规规定的部分应给予支持，对其中违反法律、法规规定的应认定无效。
（四）仲裁与审判中的有关问题1．处理劳动争议案件应适用民事诉讼举证责任的一般原则，即"谁主张、谁举证"。
因用人单位处分、处理职工发生的争议，用人单位应当提供作出上述决定的证据。
仲裁委员会和人民法院对各种证据要认真审查核实。
劳动纠纷处理指南(企业版)
劳动纠纷处理指南(企业版)1. 简介本指南旨在帮助企业解决和预防劳动纠纷。
劳动纠纷可能对企业的声誉和业务造成负面影响，因此及时妥善解决纠纷至关重要。
2. 预防措施- 完善劳动合同：确保劳动合同中详细包含双方权益和义务，并明确阐述双方的责任和规定。
- 清晰的岗位职责：明确员工的职责范围和工作要求，避免引起误解和争议。
- 公正的薪酬制度：建立公正合理的薪酬制度，确保员工满意度，减少薪酬引发的纠纷。
- 定期沟通：及时与员工进行沟通，了解他们的需求和关切，及时解决问题，避免积郁导致的纠纷。
3. 纠纷处理步骤当劳动纠纷发生时，遵循以下步骤进行处理：步骤一：收集证据- 收集与纠纷相关的文件、合同、邮件和其他证据材料。
- 验证证据的真实性和可靠性，确保证据能够支持你的主张。
步骤二：与员工沟通- 安排面谈，与涉及的员工进行沟通，并听取他们的陈述和意见。
- 在听取员工陈述过程中，保持客观中立，尊重员工的权益和隐私。
步骤三：寻求解决方案- 尽可能通过对话和协商来解决纠纷，寻求双赢的解决方案。
- 如果无法通过协商解决，可以考虑引入中介或仲裁机构的协助，寻求公正的仲裁结果。
步骤四：记录和追踪- 在纠纷处理过程中，详细记录所有沟通、协商和决策的内容。
- 设定截止日期，跟踪和监督解决方案的执行情况。
4. 专业法律援助对于一些复杂的劳动纠纷，建议寻求专业的法律援助，以确保合法性和公正性。
5. 结语劳动纠纷是企业面临的一项常见挑战，但通过采取预防措施并妥善处理纠纷，可以保护企业的声誉和业务利益。
本指南提供了企业在处理劳动纠纷时的基本步骤和建议，希望对您有所帮助。
天津融创集团王大理劳动纠纷劳动仲裁处理结果
天津融创集团王大理劳动纠纷劳动仲裁处理结果融创集团作为我国知名的房地产企业，近年来在全国范围内拓展业务，取得了显著的成绩。
然而，在集团快速发展的同时，也发生了一起备受关注的劳动纠纷事件。
事件的主角是天津融创集团的员工王大理，他因与公司发生劳动纠纷，最终诉诸劳动仲裁。
近日，这起劳动纠纷的处理结果终于揭晓。
王大理曾是天津融创集团的一名员工，因为对公司的一些管理制度和待遇不满，他与公司发生了矛盾。
在多次沟通无果后，王大理决定离职并寻求法律途径解决问题。
他向劳动仲裁部门提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资、加班费以及赔偿金。
经过一段时间的审理，劳动仲裁部门近日公布了处理结果。
根据结果，天津融创集团需向王大理支付一定的工资、加班费和赔偿金。
这起劳动纠纷的处理结果引起了社会的广泛关注，一方面是因为涉及知名企业，另一方面是因为劳动纠纷在现实生活中并不少见。
对于员工来说，了解自己的权益，合理维权至关重要。
在此基础上，我们还需反思此类事件背后的原因，并为企业和员工提供一些建议。
首先，企业应加强对员工的关怀，注重员工权益保障。
在管理制度和待遇方面，要公平、合理，让员工感受到企业的温暖。
同时，企业还需建立健全的沟通机制，及时了解员工的需求和诉求，避免矛盾升级。
其次，员工要提升自身的法律意识，了解自己的权益。
在遇到问题时，要学会合理维权，切勿盲目离职或采取过激手段。
通过法律途径解决问题，既能保护自己的权益，也有助于维护社会的和谐稳定。
最后，政府和相关部门要继续加大对劳动纠纷的查处力度，保障劳动者的合法权益。
同时，加强对企业和员工的普法宣传，提高大家的法律意识，共同维护良好的劳动关系。
总之，天津融创集团王大理劳动纠纷劳动仲裁处理结果给我们带来了深刻的启示。
企业劳动争议处理细则
企业劳动争议处理细则劳动争议是指劳动双方在劳动关系中发生的不一致、矛盾和争执，包括经济方面的争议和非经济方面的争议。
对于企业来说，如何处理劳动争议显得非常重要，不仅可以有效避免劳动争议的发生，还可以维护企业的正常生产经营活动。
本文将为企业提供一些处理劳动争议的细则。
一、加强沟通与协商劳动争议的发生往往是由于双方沟通不畅或者存在误解而引起的。
因此，企业的管理者应该加强与员工之间的沟通和交流，让员工了解企业的经营管理情况、规章制度、薪酬等，以便员工更好地理解企业的经营管理政策和工作要求。
此外，企业还应该建立员工代表会议制度，通过代表会议，听取员工的意见和建议，及时发现问题并解决，化解劳动争议的发生。
二、设立劳动争议处理机构企业应该设立专门的劳动争议处理机构，该机构可以由企业内部设立，也可以由政府部门进行指导。
对于一些大型企业，可以设立专门的人事部门或人力资源部门，负责管理和处理劳动争议。
而对于规模较小的企业，可以委托有关部门或机构进行相关的处理工作。
三、明确劳动合同、规章制度等企业应该明确劳动合同、规章制度等，以便员工更好地遵守企业的规章制度、劳动合同和相关法律法规。
同时，企业还应该向员工提供法律咨询和劳动争议处理方面的帮助，使员工能够更好地维护自己的权益。
四、推行劳动争议预防措施企业采取劳动争议预防措施可以有效地避免劳动争议的发生。
具体措施包括：1.加强教育培训，提高员工法律意识和规章制度的认知。
2.执行公平公正的人事管理制度，避免“优亲厚友”或者“以权谋利”等行为的出现。
3.给予员工合理薪酬和福利待遇，遏制因经济原因引起的劳动争议。
五、合理处理劳动争议如果劳动争议的发生无法通过协商化解，那么企业就需要采取一系列的合理措施来化解争议。
具体措施包括：1.听取相关证人的证言或者聘请专业机构进行鉴定。
2.建立独立的仲裁机构或选派业务水平高、公正正义的仲裁员进行仲裁。
3.通过法律途径解决劳动争议。
六、了解相关的劳动法规企业的管理者需要了解和掌握相关的劳动法规，不仅可以更好地管理企业的劳动关系，还可以更好地了解劳动争议的处理程序和方法。
劳动部关于劳动争议解决程序的规定-
劳动部关于劳动争议解决程序的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于劳动争议解决程序的规定（一九五○年十一月十六日政务院批准一九五○年十一月二十六日发布）第一条为明确解决劳动争议的手续，以贯彻“公私兼顾、劳资两利、发展生产、繁荣经济”的方针，特作以下程序的规定。
第二条一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中之劳动争议，均须依照本规定之程序处理之。
第三条确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。
发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉．第四条本规定所指劳动争议之范围如下：一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；三、关于劳动保险及劳动保护事项；四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；五、关于集体合同、劳动契约事项；六、其他劳动争议事项。
第五条各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：一、双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。
劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。
二、双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
第六条劳动争议依前条第二项方式处理如仍不能解决，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁之。
第七条劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。
否则，仲裁决定即具有法律效力。
企业劳动争议处理方案
企业劳动争议处理方案随着社会的不断发展，企业面临的劳动争议问题也日益突出。
为了确保企业的稳定运营和员工的权益，建立一套有效的劳动争议处理方案至关重要。
以下是一个综合性的企业劳动争议处理方案，旨在平衡雇主与雇员之间的关系，促进和谐的劳动关系。
制定明确的规章制度：企业应建立清晰的员工手册，明确劳动合同、福利待遇、工作规定等方面的规定，以减少潜在的争议点。
确保所有员工了解并遵守企业的规章制度，提供相关培训和解释。
设立内部调解机构：建立专门的人力资源或劳动关系部门，负责处理员工投诉和劳动争议。
培训人力资源人员，使其具备有效的调解技巧和沟通能力。
推行公平的薪酬和福利政策：制定公正的薪酬体系，确保员工对其薪酬水平的满意度。
提供完善的福利计划，包括医疗保险、社会保障等，降低员工的福利争议。
建立沟通渠道：提供多样化的沟通途径，鼓励员工与管理层进行直接对话，解决潜在的问题。
定期举行员工大会、座谈会等，倾听员工意见，及时调整管理政策。
引入第三方调解机构：在必要时，引入独立的第三方调解机构，协助解决复杂的劳动争议。
确保第三方调解机构的中立性和专业性，以增加调解的公信力。
建立快速响应机制：设立专门的劳动争议处理小组，对于紧急和重要的争议能够迅速做出响应。
制定详细的处理流程和时限，保证争议能够在较短时间内得到解决。
法律咨询和合规培训：雇佣专业法律顾问，确保企业的人事政策符合法律法规。
为员工和管理层提供相关的法律培训，增强大家的法律意识。
建立持续改进机制：定期评估和调整劳动争议处理方案，根据实际情况进行改进。
建立反馈机制，鼓励员工提供意见，帮助企业不断提升劳动关系管理水平。
通过实施上述劳动争议处理方案，企业可以有效预防和解决劳动争议，维护良好的劳动关系，提高员工满意度，促进企业的可持续发展。
公司争议处理流程
公司争议处理流程
公司争议处理流程包括以下几个步骤：
1. 受理责任：公示申请条件、法定期限、需要提供的申请书及其他资料，一次性告知补正材料。
对争议当事人提出要求解决纠纷的请求，进行材料审查，对符合条件的依法受理、立案；对不符合条件的，不予受理并通知申请人，告知其理由。
2. 审理责任：通知争议的申请人及对方当事人，并要求对方当事人在规定的期限内提交答辩书及有关证据材料。
收到答辩书后，相关调解处理部门对争议的事实、证据材料进行审查，针对疑问情况或经当事人请求，举行公开听证，由当事人双方当面陈述案情，进行辩论、举证、质证，以查明案情。
3. 裁决责任：根据事实和法律、法规做出裁决，制作并向双方当事人送达的裁决书（说明裁决的理由和依据，并告知当事人能否向法院起诉的权利及行使诉权的期限）。
4. 执行责任：裁决生效后，争议当事人应当自觉履行，同时可向人民法院申请司法确认。
5. 其他法律法规规章文件规定应履行的责任。
以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业律师。
2024年劳资纠纷应急处置预案模板(3篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案模板一、引言劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一, 为保障企业和员工的合法权益, 以及维护劳动关系的稳定, 制定一套完善的应急处置预案至关重要。
本文将基于2024年的背景和情况, 提供一份劳资纠纷应急处置预案模板, 以供参考和实施。
二、目标1.快速、有效地处置劳资纠纷, 确保员工和企业的合法权益受到维护。
2.保障劳动关系的稳定, 维护企业的正常运营秩序。
3.促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。
三、应急处置预案1.建立纠纷预警机制- 设立专门的纠纷预警小组, 负责监测和分析劳资关系, 提前发现可能存在的纠纷风险。
- 建立员工反馈机制, 倾听员工的意见和建议, 尽早解决潜在的问题。
2.建立协商解决机制- 设立企业内部协商委员会, 负责处理和调解劳资纠纷。
- 加强协商培训, 提高各方代表的协商能力和沟通技巧, 以促进和谐的劳动关系。
3.加强法律意识教育- 在企业内部组织法律意识教育培训, 普及劳动法律法规和相关政策, 让员工和管理人员了解自己的权责。
- 建立法律咨询服务, 提供员工咨询和协助, 解答法律问题。
4.加强沟通渠道建设- 设立员工代表制度, 选举员工代表参与企业决策和管理, 增加员工的参与感和归属感。
- 定期组织企业与员工的沟通会议, 交流信息、解决问题, 减少误解和矛盾。
5.设立纠纷处理机构- 根据情况设立纠纷处理机构, 包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。
- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷, 外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。
6.推动共赢解决方案- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作, 寻求共赢的解决方案。
- 为解决纠纷提供多种选择, 如法律诉讼、仲裁、调解等, 以满足不同当事人的需求。
四、应急处置流程1.发现纠纷- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险, 立即向纠纷预警小组汇报。
- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估, 确定是否需要进一步处理。
地产控股公司劳动争议处理办法
地产控股公司劳动争议处理办法1.目的规范劳动争议处理程序，控制人事管理风险，保护企业和员工双方的合法权益。
2.职责2.1各级人事部门负责管理管理所属公司员工的劳动争议处理2.2集团人力资源部负责集团本部的劳动争议处理，并对不服项目人事部处理的劳动争议做进一步的处理。
3.适用范围3.1因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。
3.2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
3.3因履行劳动合同发生的争议。
3.4法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
4.处理办法4.1员工如因争议范围内的任一项提出申请调解，应在其认为权利被侵害之日起5日内，以书面形式向所在公司人事部门提出劳动争议申请。
申请书应表明身份、争议事项、本人请求、事实和理由等。
4.2人事部接到争议申请后，应及时征询当事人意见，按照公正、客观、善意、和谐的原则进行调解。
4.3如当事人不愿或不接受项目人事部门调解的，分公司人事部门应书面说明原因连同当事人的申请书，在3各工作日内报送集团人力资源部。
4.4人力资源部接到申请和项目人事部原因报告后，根据公司《员工手册》，并结合有关劳动法律、法规制定的企业规章和劳动合同、协议，公正调解。
4.5经调解达成协议的，制作《调解协议书》，协议书应写明当事人的姓名、部门、所属分公司、职务、争议事项、调解结果及其它应说明的事项，由公司及当事人签名盖章，协议书一式三份（人力资源部、分公司人事部、当事人各执一份）。
4.6公司内部调解不成的，应作好记录，在申请书上说明情况，并呈交集团主管领导审核。
当事人可在认为其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向当地劳动部门申请仲裁。
4.8 进入仲裁程序乃至诉讼程序的劳动争议案件，由所属项目人事部协同法律顾问，按照法定程序开展工作。
房地产行业劳动如何解决劳动争议
房地产行业劳动如何解决劳动争议随着房地产行业的快速发展，劳动争议也逐渐增多。
为了维护员工的权益，促进行业的健康发展，房地产行业需要采取一系列措施来解决劳动争议。
本文将从多个角度探讨房地产行业劳动如何解决劳动争议的问题。
一、建立健全劳动合同法规要解决房地产行业劳动争议，首先需要建立健全的劳动合同法规。
这些法规应该详细规定员工的权益和义务，明确双方的责任和义务，并提供明确的争议解决机制。
其次，应制定有关工资、加班、休假等方面的具体规定，确保员工的合法权益得到保障。
此外，还可以通过制定奖励机制，提高员工的积极性，减少劳动争议的发生。
二、建立劳动争议解决机制房地产行业应建立健全的劳动争议解决机制。
首先，可以设立专门的劳动争议解决部门或机构，负责调解和解决员工的劳动争议。
这些部门或机构应具备专业知识和丰富的经验，以确保争议的公正、合理和便捷解决。
其次，可以建立劳动争议的调解委员会，由企业的管理层、员工代表和劳动法律专家组成。
调解委员会可以依法解决纠纷，为双方提供公正的裁决，减少争议的扩大。
三、加强员工培训和教育为了减少劳动争议的发生，房地产企业应加强员工培训和教育。
培训内容可以包括劳动法律法规、组织规章制度、职业道德等方面的知识。
通过提高员工对法律法规和企业制度的了解，可以有效减少争议的发生。
此外，企业还可以组织员工进行岗位技能培训，提高员工的综合素质和能力，从而减少因工作技能不足而引发的争议。
四、加强沟通与合作沟通与合作是解决劳动争议的关键。
房地产企业应建立健全的沟通和合作机制，加强与员工的沟通，及时解答员工的疑问和问题，尽力满足员工的需求。
企业可以定期召开员工大会、座谈会等形式，与员工进行面对面交流，听取员工的意见和建议。
同时，也可以开展员工满意度调查，了解员工对企业的认可度和满意度，及时采取措施改进劳动条件，提高员工的获得感和幸福感。
五、加强监督和执法最后，房地产行业应加强对劳动争议的监督和执法。
相关部门应加大对房地产企业的监督力度，确保企业遵守劳动法律法规，保护员工的合法权益。
珠海海皇城房地产投资顾问有限公司与李健仪劳动争议一案民事二审判决书
珠海海皇城房地产投资顾问有限公司与李健仪劳动争议一案民事二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省珠海市中级人民法院【审理法院】广东省珠海市中级人民法院【审结日期】2020.12.16【案件字号】（2020）粤04民终3957号【审理程序】二审【审理法官】谭炜杰贺心黄汉源【审理法官】谭炜杰贺心黄汉源【文书类型】判决书【当事人】珠海海皇城房地产投资顾问有限公司;李健仪【当事人】珠海海皇城房地产投资顾问有限公司李健仪【当事人-个人】李健仪【当事人-公司】珠海海皇城房地产投资顾问有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】珠海海皇城房地产投资顾问有限公司【被告】李健仪【本院观点】《广东省工资支付条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者依法终止或解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结算并一次性支付劳动者工资。
【权责关键词】合同维持原判证明责任（举证责任）合法性【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《广东省工资支付条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者依法终止或解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结算并一次性支付劳动者工资。
”本案中，珠海海皇城地产投资顾问有限公司主张离职人员需扣留40%的佣金。
但涉案的房产均已成交过户，珠海海皇城地产投资顾问有限公司主张扣除40%的佣金依据不足，不具合法性，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。
珠海海皇城地产投资顾问有限公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由珠海海皇城地产投资顾问有限公司负担。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-01 23:47:34珠海海皇城房地产投资顾问有限公司与李健仪劳动争议一案民事二审判决书广东省珠海市中级人民法院民事判决书（2020）粤04民终3957号上诉人（原审原告）：珠海海皇城房地产投资顾问有限公司。
房地产集团公司劳动纠纷处理制度
房地产集团公司劳动纠纷处理制度第一章总则第一条目的为了妥善处理公司劳动争议，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据公司劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制订本方案。
第二条适用范围本制度适用公司与其员工之间的劳动纠纷。
因企业录用、考核、薪酬、调动、开除、辞退、自动离职等方面发生的纠纷，具体包括以下几个方面。
1、因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生的争议。
2、因奖惩产生的争议3、因工作报酬发生的争议4、因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议5、因女职工特殊保护及未成年员工问题发生的争议6、其他涉及人事劳资的争议第三条适用对象本公司全体员工第二章劳动纠纷预防第四条各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协助人力资源部采取有效措施，防患于未然。
第五条人力资源部应广开言路，积极深入到公司员工生活、工作中，了解公司员工的整体第六条对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷，及时加以了解和解决第三章劳动纠纷协商第七条劳动纠纷发生后，双方当事人（员工与员工所在部门，员工与人力资源部）可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商第八条协商有利于自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化第九条任何一方不能强迫另一方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可向人力资源部员工关系专员反映申报调解第四章劳动纠纷调解第十条经人力资源部员工关系专员与纠纷双方协商无效的情况下，进入劳动纠纷调解程序。
第十一条调解程序及期限调解劳动纠纷一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段第十二条人力资源部为劳动纠纷调解申请的受理部门第十三条调解申请必须于纠纷发生之日起30日内向人力资源部以书面形式或口头形式提出申请，人力资源部应在4日内作出是否受理的决定，对不受理的，应说明理由第十四条对于影响较大或处理结果明显显示公平或无章可循的劳动纠纷，人力资源部可根据实际情况不依据本款第2项而受理下列情形之一的劳动纠纷不予受理1、一般的民事纠纷2、调解申请人不是劳动纠纷当事人3、已经经过劳动仲裁裁决或法院判决的劳动纠纷第十五条调解取证向劳动纠纷的双方当事人调查，听取双方当事人的意见和要求，搜集有关证据。
劳动争议处理程序,沈阳劳动法律师
劳动争议处理程序_沈阳劳动法律师调解程序调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁程序当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。
如果当事人申请企业调解程序，调解期间可以扣除，申诉时效从调解结束之日起开始计算。
如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。
所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。
发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。
案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。
如遇有特殊情况(如向上级单位请示等待答复、仲裁委员会之间委托调查、进行鉴定、当事人患病或因故不在本地而不能参加仲裁活动等不可抗力事由)，致使劳动争议无法继续审理的，可以向仲裁委员会提出中止审理的理由和时间，经仲裁委员会批准后中止审理。
规定的办案时间应扣除中止时间后合并计算。
诉讼程序诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。
以我国《劳动法》及《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的。
依据《我国民事诉讼法》的规定，人民法院适用普通程序审理的民事案件，应当在立案之日起六个月内审结。
有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月;还需要延长的，报请上级人民法院批准。
依据《民事诉讼法》当事人若不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。
当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。
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控股地产公司劳动争议处理办法
控股地产公司劳动争议处理办法引言劳动争议是企业员工与雇主之间发生的一种纠纷，通常涉及工资、加班、工时、解雇等问题。
为了有效避免和解决劳动争议，控股地产公司制定了一系列劳动争议处理办法，以保护员工的合法权益并维护企业的正常运转。
一、预防劳动争议的措施预防劳动争议是最有效的解决劳动争议的方法。
以下是控股地产公司为预防劳动争议而采取的措施：1.建立健全劳动制度控股地产公司要建立完善的劳动制度，制定明确的岗位职责、工作流程、社会保险和福利等规定。
制度的建立需要考虑员工的实际需求和行业标准，防止制度中出现误导或限制员工权益的条款。
2.加强员工培训控股地产公司要为员工提供必要的培训，使他们了解公司的劳动制度和规定，防止因个人疏忽或不懂规定而引发劳动争议。
此外，为了避免员工的误解，公司还应当针对一些风险较高的岗位进行特殊培训。
3.建立民主协商机制控股地产公司要建立完善的民主协商机制，增强企业与员工之间的沟通和信任，避免因误会或信任问题引发劳动争议。
建立的机制可以包括员工代表会议、意见建议箱等，由代表向企业反映员工的意见和需求，企业也需对员工提出的建议进行认真考虑和处理。
二、劳动争议的解决流程当出现劳动争议时，控股地产公司将按照下列流程解决：1.层层协商控股地产公司首先会安排相关人员进行协商，包括企业管理者、员工代表、劳动合同维护人员等，力求在不损害员工合法权益的前提下解决争议。
2.调解当层层协商无法解决争议时，控股地产公司将会派遣专业的调解员介入，帮助双方达成和解。
调解员的任务是协助双方就争议事项进行交涉，提出妥善处理意见，协助制定和解方案，促使双方达成公正、合理的解决方案。
3.法律程序如果前两个步骤未能解决争议，控股地产公司将通过法律程序解决。
在此时，员工可以通知公司方面进行协议仲裁或请求人民法院仲裁。
在仲裁过程中，控股地产公司将严格按照法律规定履行义务，尊重员工合法权益。
三、劳动争议处理的标准在处理劳动争议时，控股地产公司还制定了以下的劳动争议处理标准：1.认真听取员工的意见和诉求在处理劳动争议时，控股地产公司首要的任务是认真倾听员工的意见和诉求，理解员工的要求和关切，结合自己的判断和公司的利益，维护员工的合法权益。
地产控股公司员工投诉处理办法
地产控股公司员工投诉处理办法1目的弘扬正气、发扬民主，激发员工参与管理的积极性，营造良好的企业文化氛围，2.适用范围员工除劳动争议以外的下列检举、申诉、维权等投诉行为，均适用本办法。
2.1受到本部门各级主管人员的不公平、不公正的对待：2.1.1各级主管人员未按有关制度的规定，给予奖惩或奖惩失之公允的；2.1.2各级主管人员未按有关制度的规定，给予相应的各种待遇；2.1.3各级主管人员的其他不公平、不公正的行为。
2.2本部门或其他部门管理（职能）人员的工作状况及违纪违法事实：2.2.1未按制度规定办事；2.2.2服务态度差，管理或业务能力低；2.2.3经常违反劳动（工作）纪律，以特殊员工自居；2.2.4其他违纪违法的行为。
2.3确有事实根据的公司中高层领导的严重违纪违法行为；2.4维护公司利益和员工合法权益的其他投诉。
3.职责3.1员工投诉他人，可向被投诉人的上一级主管投诉，超过时限未予答复，可向上逐级投诉。
3.2投诉督导级及以下员工时，投诉的终极部门为：公司办公室。
3.3投诉中层及以上领导时，投诉的终极领导为人事行政副总裁。
3.4投诉副总经理以上领导时，可直接向董事局投诉。
4. 投诉原则及注意事项4.1投诉必须本着实事求是的原则。
4.2投诉必须有证有据,否则不予受理。
4.3投诉必须使用实名，否则不予受理。
4.4投诉必须按自下而上的渠道，投诉到相应部门,否则不予受理。
4.5投诉人有故意捏造事实或恶意侮辱、诽谤被投诉人的行为，一经查实，视情节轻重，作严重警告、辞退处理，触犯刑律的，须承担相应法律责任。
5.答复与处理时限5.1投诉到部门经理处--2个工作日内给予答复。
5.2投诉到办公室--3个工作日内给予答复。
5.3投诉到总经理/人事行政副总裁--5个工作日内给予答复。
5.4如遇特殊情况，需做大量调查、取证工作时，最多延长10个工作日。
6.投诉处理方式6.1行政中心/办公室根据投诉内容进行分类，并分发到相关职能部门，责成处理。
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地产控股公司劳动争议处理办法[113481]
地产控股公司劳动争议处理办法
1.目的
规范劳动争议处理程序，控制人事管理风险，保护企业和员工双方的合法权益。
2.职责
2.1各级人事部门负责管理管理所属公司员工的劳动争议处理
2.2集团人力资源部负责集团本部的劳动争议处理，并对不服项目人事部处理的劳动争议做进一步的处理。
3.适用范围
3.1因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。
3.2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
3.3因履行劳动合同发生的争议。
3.4法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
4.处理办法
4.1员工如因争议范围内的任一项提出申请调解，应在其认为权利被侵害之日起5日内，以书面形式向所在公司人事部门提出劳动争议申请。
申请书应表明身份、争议事项、本人请求、事实和理由等。
4.2人事部接到争议申请后，应及时征询当事人意见，按照公正、客观、善意、和谐的原则进行调解。
4.3如当事人不愿或不接受项目人事部门调解的，分公司人事部门应书面说明原因连同当事人的申请书，在3各工作日内报送集团人力资源部。
4.4人力资源部接到申请和项目人事部原因报告后，根据公司《员工手册》，并结合有关劳动法律、法规制定的企业规章和劳动合同、协议，公正调解。
4.5经调解达成协议的，制作《调解协议书》，协议书应写明当事人的姓名、部门、所属分公司、职务、争议事项、调解结果及其它应说明的事项，由公司及当事人签名盖章，协议书一式三份（人力资源部、分公司人事部、当事人各执一份）。
4.6公司内部调解不成的，应作好记录，在申请书上说明情况，并呈交集团主管领导审核。
当事人可在认为其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向当地劳动部门申请仲裁。
4.8 进入仲裁程序乃至诉讼程序的劳动争议案件，由所属项目人事部协同法律顾问，按照法定程序开展工作。
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