自考培训管理重点复习资料完整版

1 培训与开发在人力资源管

理中的地位

培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从“消极”到“积极”。“开发”成为现代人力资源管理的核心内容2 现代培训与传统培训的区别

现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训。现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径是一种“影响力”训练

1 现代培训对人力资源部门

的要求

部门通过一系列创新的手段

与方法让员工能真正学到他

们所希望学到的东西。鉴别

培训师

2 现代培训对培训师的要求

讲解或口头能力。沟通与交

流能力。问题的发现与解决

能力。创新能力。计算机与

多媒体应用与信息处理能

力。终极最高要求。“全

天候”、“全身心”、“全

武艺”、“全方位”

3 现代培训的发展趋势

培训组织的多样性。以胜任

力为导向的培训。以战略高

度进行领导力的开发。以学

习型组织为导向的持续学习

和培训

培训的技术支撑更加先进。

培训内容国际化和本土化的

结合

1 什么是战略性人力资源管

理

“运用战略的观念去管理组

织的人力资源”。主要含义

为人力资源管理必须与组织

战略紧密结合；充分意识到

外部环境、劳动力市场的影

响；注重长期目标和决策制

定；考虑组织内部所有的员

工关键之处在于人力资源

管理必须和企业战略整合在

一起

2 战略性人力资源管理的特

点

除了和公司战略整合在一起

外，战略性人力资源管理

还具有下列特点：明确意识

到外部环境的影响。明确

意识到外部劳动力市场的

竞争和动态变化。关注于长

期发展。考虑多种可选方

案。整合其他资源和部门

1 影响培训和开发的组织因素

组织战略。组织结构（集权或分权）。技术因素技术变化的速度。产品和服务的种类和复杂性。对培训和开放的态度

2 与公司战略相匹配的培训战略

差异化战略下的培训战略。成本领先战略下的人力资源管理战略。集中化战略下的人力资源管理战略。共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持

4 战略性员工培训模型

战略性员工培训模型。宏观组织水平。微观组织水平。实施、反馈和评价水平。战略性员工培训模型

5 实施战略性培训和开发的要点和组织战略的联结和整合。

具有前瞻性和主动性。战略

性培训和开发是一个系统过

程。整合组织中各种资源。

战略性培训和开发是持续不

断的学习过程

2 从“评价中心（）”到“发

展中心（）”的培训方法

方法－企业发展使培训更关

注领导力提升。以方法培训

的领导力开发提升的内容与

效果――以自我提升意识培

训为例

1 培训和开发专业人员的胜

任力特征

戴维·乌尔里克根据偏重于

长期还是短期，偏重于流程

还是人，提出人力资源部部

所必须扮演的四种主要角

色。建立和维护基础设施。

担当员工代言人。管理变革。

战略性人力资源管理

2设计“培训培训者”项目

时考虑的内容

让培训开发人员了解特定培

训项目的培训目标。培训开

发人员要了解成年人学习的

特点。培训开发人员要学会

有效地进行沟通。培训开发

人员要学会对整个培训过程

进行计划。培训开发人员要

学习选择有效的培训手段。

培训开发人员要知道如何有

效应对不同的培训学员

1 学习的基本概念

侧重能力角度：言语信息、

智力技能、运动技能、态度、

认知策略。侧重行为角度：

学习是通过内在或外在的

经历体验而导致持续的行

为改变。上述界定的实质内

容是一致的

2行为主义学习理论

约翰·B·华生与行为主义。

斯金纳的操作条件反射理

论。正强化物与负强化物一

级强化物与二级强化物

3行为矫正的具体方法

正强化。负强化。惩罚

2 主要的学习理论

认知主体学习理论，强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。皮亚杰的内因与外因相互作用的点。同化是认知结构数量的扩充。顺应是认知结构性质的改变

1建构主义学习理论

学习的含义：学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识

包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构

学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者

教师要成为学习者建构意义的帮助者

期望理论。期望理论认为一

个人的行为基于三个因素：

行为预期、实现手段和效

价。期望理论说明学习最有

可能在下列情况下发生，即

员工相信自己能够完成培训

项目内容（行为预期），而且

学习与更高的工作绩效、加

薪、同事的认可（实现工具）

这些成果有关，且员工认为

这些成果有价值

2成人学习理论

马尔科姆·诺尔斯与成人学

习理论假设条件：成人需要

知道他们为什么要学习。成

人有进行自我指导的需求。

成人可为学习带来更多的与

工作有关的经验。成人是带

着一定的问题去参与学习

的。成人受到内部和外部的

激励而学习

3戈特的16条成人学习原理

成人是通过干而学的。运用

实例。成人是通过与原有知

识的联系、比较来学习的。

在非正式的环境氛围中进行

培训

增添多样性。消除恐惧心

理。做一个推动学习的促进

者。明确学习目标。反复实

践,熟能生巧。引导启发式的

学习。给予信息反馈。循

序渐进,交叉训练。培训活动

应紧扣学习目标。良好的初

始印象能吸引学员的注意

力。要有激情。

重复学习,加深记忆

4学习原理在企业培训中的

应用——培训原则

激发学习兴趣和动机,发动学

员参与。注意个体差异,因材

施教。强化原则。实践原则

动机与归因理论

成就动机可以使人在行为上

表现出两种倾向，其一是力