人力资源配置与开发
可行性研究报告的人力资源需求与配置分析
可行性研究报告的人力资源需求与配置分析一、引言在进行可行性研究报告时，人力资源需求与配置分析是一个至关重要的环节。
本文将通过对人力资源需求与配置分析的深入研究，旨在为可行性研究报告的编写提供参考，确保人力资源配置能够与项目目标相契合，使得项目能够顺利进行。
二、项目背景在进行人力资源需求与配置分析之前，先对项目背景进行介绍是必要的。
本项目是针对某公司新产品的开发，旨在满足市场需求并提高公司的竞争力。
因此，为了确保项目能够按计划进行，人力资源的需求与配置显得尤为重要。
三、人力资源需求分析1. 项目目标与规模确定首先需要明确项目的目标和规模，这将直接影响人力资源的需求。
通过明确项目目标，确定项目的覆盖范围、计划时间和项目成果等，从而准确估算所需的人力资源数量。
2. 工作内容与职责划分根据项目目标和任务要求，对工作内容和职责进行明确划分。
这有助于确定所需的各个职位及其职责，从而明确人力资源需求的具体方向。
3. 工作量分析与时间估算根据项目的工作内容和任务量，结合过去类似项目的经验数据，进行工作量分析和时间估算。
通过对工作量的合理分配，可以预测出所需的人力资源数量和工作时间，以便更好地进行配置。
四、人力资源配置分析1. 人员招聘与选择根据人力资源需求的分析结果，及时进行人员的招聘与选择。
这需要制定招聘计划、招聘要求和招聘流程，以确保吸引和选拔到适合项目需求的优秀人才。
2. 岗位安排与分工一旦招聘到人员，需要进行岗位安排与分工。
根据项目的具体需求，合理分配各个岗位的职责与权限，确保每个成员能够充分发挥其专长并协同工作。
3. 培训与开发在项目进行过程中，对人员进行培训和开发是不可或缺的。
通过培训，可以提高团队成员的专业能力和技术水平，使其更好地适应项目需求。
4. 绩效评估与调整通过建立绩效评估体系，对团队成员的工作进行监控和评估。
根据评估结果，及时调整人员配置，以保证项目能够按计划顺利推进。
五、结论人力资源需求与配置分析是可行性研究报告编写过程中的重要环节。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人力资源规划的合理与方法
人力资源规划的合理与方法人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的发展战略、员工的配置与开发等方面。
本文旨在探讨人力资源规划的合理性及相应的实施方法。
一、人力资源规划的合理性人力资源规划是一种科学的人力资源管理方式，它通过充分了解组织的发展需求与员工的能力与潜力，合理配置和培养人力资源，提高企业运营效能。
人力资源规划的合理性体现在以下几个方面：1. 满足组织发展战略：人力资源规划能够帮助企业根据自身的发展目标，制定合理的人力资源需求和供给计划。
例如，企业拓展新市场需要大量营销人员的支持，通过人力资源规划，企业可以提前预测到人力资源缺口，并采取措施予以解决。
2. 高效利用人力资源：人力资源规划可以确保企业拥有适量、合适的员工，避免人力资源的浪费和闲置。
通过对员工进行需求分析和评估，企业可以合理配置员工的工作任务和岗位，充分发挥员工的潜力和能力。
3. 提升员工发展机会：人力资源规划能够为员工提供更多的发展机会和培训资源。
通过规划，企业可以了解到员工的潜力和发展需求，从而为员工提供有针对性的培训和职业发展支持。
二、人力资源规划的实施方法1. 分析组织需求：首先，企业需要明确当前和未来的组织发展战略，了解组织需要哪些人才以实现目标。
其次，对现有员工进行能力和潜力评估，确定他们的职业发展路径和培训需求。
2. 预测人力资源供给：基于组织需求和员工现状，企业可以预测未来的人力资源供给。
这包括通过研究劳动市场趋势、员工流动率等因素来预测未来员工的供给情况。
3. 填补人力资源缺口：根据人力资源需求和供给的预测结果，企业可以制定相应的招聘计划，以填补人力资源缺口。
同时，也可以通过员工培训、内部晋升等方式来提升现有员工的能力和素质。
4. 监测和评估：人力资源规划是一个持续循环的过程，企业需要不断监测和评估人力资源的供需状况，及时调整和优化人力资源的配置和发展计划。
总结起来，人力资源规划的合理性在于满足组织的发展需求，高效利用人力资源，并为员工提供更多的发展机会。
人力资源六大模块招聘与配置详解
人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
人力资源规划与开发
人力资源规划与开发人力资源是一个组织中最重要的资产之一。
为了有效地管理员工，提高组织的绩效，人力资源规划和开发成为了组织管理中不可或缺的一环。
本文将就人力资源规划与开发进行探讨，分析其重要性以及相关的策略和实施方式。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是指组织通过合理的手段和策略，依据未来的预测和目标，确定所需的人力资源数量和结构，以满足业务和组织发展的需求。
在现代竞争激烈的市场环境中，人力资源规划的重要性日益凸显。
首先，人力资源规划可以帮助组织实现业务目标。
通过合理的人力资源规划，组织可以了解员工的数量、能力和特长，从而更好地配置人力资源，提高生产效率和质量。
其次，人力资源规划有助于预测员工流动和劳动力市场的变化。
根据人力资源规划的结果，组织可以提前预测员工的流动趋势，有针对性地制定招聘和培训计划，降低员工离职率，增加组织的稳定性。
最后，人力资源规划可以减少人力资源管理成本。
通过科学地规划人力资源，组织可以避免人力资源的浪费和闲置，提高资源利用率，降低招聘和培训的成本。
二、人力资源开发的策略人力资源开发是指通过培训、教育和职业发展等手段提升员工的能力和素质，以适应组织发展和市场需求的变化。
下面将介绍几种常见的人力资源开发策略。
首先，培训和发展是人力资源开发的重要手段。
组织可以通过内部培训、外部培训、职业导向培训等方式，提升员工的专业知识和技能，使其更好地胜任工作。
其次，组织可以通过制定个人发展计划和职业规划，鼓励员工积极发展自己的职业生涯。
通过设立晋升通道和提供发展机会，激励员工不断提升自身能力，为组织发展提供源源不断的人才支持。
另外，知识管理也是人力资源开发的重要策略。
组织可以建立知识管理系统，将组织内部的知识和经验进行收集、整理和分享，促进组织内部的学习和创新。
三、人力资源规划与开发的实施方式为了有效地实施人力资源规划和开发，组织需要采取适当的方式和措施。
首先，组织需要建立完善的人力资源信息系统。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
企业人力资源管理系统的设计与开发
企业人力资源管理系统的设计与开发随着现代企业的发展，人力资源管理系统（HRMS）的设计和开发成为了企业必不可少的一部分。
一个好的HRMS系统可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率，降低成本，加强员工的沟通和合作。
1. HRMS的定义和功能HRMS是指为企业提供员工管理、招聘、绩效考核、培训、薪资等人力资源管理各项业务的信息化系统。
HRMS的各个模块涵盖了企业员工管理的整个生命周期，可以帮助企业管理员工信息、岗位信息、绩效考核、薪酬管理、培训管理、福利管理等方面的业务。
HRMS系统还可以和企业的其他信息系统（如财务系统、ERP系统等）进行集成，以实现全面、高效的企业管理。
2. HRMS的设计和开发原则在HRMS的设计和开发过程中，应该遵循以下原则：（1）用户为中心。
HRMS系统的最终用户是企业员工和HR管理人员，应该从用户的角度出发，考虑系统的易用性、稳定性和安全性。
（2）系统的可扩展性。
HRMS系统应该具有良好的可扩展性，能够满足不同规模和需求的企业使用，也能够根据企业的发展需要进行升级和扩展。
（3）系统的可靠性。
HRMS系统是企业业务的重要组成部分，应该具有良好的稳定性和可靠性，确保数据的安全和准确性。
（4）多语言、多平台支持。
HRMS系统应该具有多语言、多平台的支持能力，以满足不同国家和地区、不同设备的使用需求。
3. HRMS系统的开发流程HRMS系统的开发流程一般由需求分析、设计、开发、测试、上线和维护等环节组成。
其中，需求分析是整个流程的起点，是确定系统功能和性能的关键步骤；设计和开发是系统实现的关键环节；测试和上线是确保系统质量和稳定性的重要环节；维护是保持系统优化和升级的长期工作。
在系统开发中，需要使用一些开发工具和技术，如Java、C++、.NET、Python等编程语言和MySQL、Oracle等数据库。
同时，还需要熟练掌握开发框架和技术，如Spring、Hibernate、jQuery等。
企业人力资源管理与开发
中国， 我们不 能不去研 究人家在人 力资源管理方面 的经验和做法 。 我们 的视野 必须 国际化 ， 否 则怎么 能与人 竞争并战胜人家？ 从制度设计与安 排的角度 看 ， 现代的人力资源 开发 和管理 必须要 走市场化 、 规 范化和国 际化的道路 。 即增强 市场 的适应性 ， 减 少操 作的 随意性 ， 学 习发达 国家
先进的经验和方法。
２ ． 人力资源管理是企业管理者的共同职责
的职责范围。 分工越细 ， 分工程度越高 ， 职责分工越明确 ， 工作的效率就 会越高 ， 所创造的财富也越多。
四、 如何进行企业人力资源的开发与管理
中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销 等方面 ，而在人力 资源管理 。现代的工人扩大了 自己头脑的智慧含量 ，提高了分析的能
织的设计等进行详细的定义。
在组织设计 里 ， 首先就要 明确分 工。 分工就是单位为了达到预 定的 目标 ， 将 工作 的各个任 务 、 劳动 的工种 、 业务 的类别 ， 划分 为每一 个细
行 战略调整 ， 重新洗牌 ， 进 行资源 组合 。 加入 ＷＴ Ｏ， 跨国公司大举进入
项， 以便于员工去操作。实施分工的另外一个好 处， 就 是可 以明确各 自
其才 、 才尽其 用 ， 这样 才能通过 高效 率、 高效益 、 合理性 的人力资 源管
理。 达到“ 三满意” ： 股东满意 、 消费者满意、 员工满意 。而员工满意是股 东满意和消费者满意的核心环节 。 二、 市场经济条件下必须重视人力资源管理
首先 ， 企业要在竞争中求发展。 市场 经济 的本质特征要求企业实现 产权主体 多元化 ， 员工与企业变成 了一种合 同、 契 约关系 ， 市场经济 中 的风险责任 要企业 自己承担 ； 其次 ， 我们正面 临全 球化 的人才短缺 ； 第 三， 国有企业在市场经济条件 下面 临生存危机 ； 第四 ， 在 市场经济剧 烈 竞争条件下 。 不重视人 力资源管理必死无疑 。
人力资源优化配置与开发利用方案报告
人力资源优化配置与开发利用方案报告摘要：本报告旨在提出一种人力资源优化配置与开发利用的方案，以帮助企业更好地管理和利用员工的潜力。
本方案包括招聘与选拔、培训与发展、绩效考核与激励、福利与关怀等方面的策略，旨在提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展打下坚实的基础。
第一部分：招聘与选拔招聘与选拔是组织引入优秀人才的关键环节。
为了确保人力资源的优化配置，企业应采用以下策略：1.明确岗位需求：通过定期分析企业战略目标和岗位需求，确保招聘与选拔工作与企业的发展方向一致。
2.优化招聘渠道：结合互联网和社交媒体平台，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多优秀的候选人。
3.科学选拔方法：采用多元化的面试和测评方式，综合考察候选人的综合素质和能力，确保选拔出最适合的人才。
第二部分：培训与发展培训与发展是提升员工能力和发展潜力的关键环节。
为了最大程度地开发和利用员工的潜力，企业应采取以下策略：1.建立培训计划：根据员工的职业发展需求和企业的业务目标，制定全面的培训计划，涵盖专业知识、技能提升和领导力培养等方面。
2.多元化培训方式：除了传统培训方式，如培训课程和研讨会，还可以引入在线学习平台和培训工作坊等方式，提供更加灵活和个性化的培训体验。
3.关注员工发展：通过定期的绩效评估和职业规划指导，帮助员工明确自己的发展目标，并提供相应的培训和晋升机会，激励他们不断提升自身能力。
第三部分：绩效考核与激励绩效考核与激励是激发员工工作动力和提高工作效率的重要手段。
为了保证人力资源的优化配置，企业应采取以下策略：1.明确绩效指标：与员工共同设定明确的绩效指标，包括工作目标、关键绩效指标和衡量标准等，确保绩效考核的客观性和公正性。
2.及时反馈和奖励：定期与员工进行绩效评估和反馈，及时发现问题并提供必要的奖励和激励措施，鼓励员工保持高效的工作状态。
3.灵活薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据个人与团队的绩效差异，提供不同形式的报酬和激励，满足员工的个性化需求。
人力资源的优化配置及开发利用
二 ．人 力 资 源 优 化 配 置 及 开 发 利 用
对 策
１ 优 化人 力 资源 配置 途 径 （ ） １ 采取 相 应 政策 促进 人 员合 理 流动 。
人 力资 源 的 优 化 配置 也 需 要 有相 应 的配 套 机 制 与 动 态人 才 管 理机 制 。进 一 步消 除 人 政 策 ，并形 成 制 度化 ．从 地 区 角 度要 求建 才 流 动 中 的城 乡 区 域 、部 门 行业 、身
人 力 资源 开 发 利 用就 是企 业 发 掘 、培 制 度 及 程 序 岗位 制 度 等 。 养 、发展 和利 用 人 力 资源 为主 要 内容 的 一
｛ 导入 市 场竞 争机 制优 化配 置手 段 。 产 权 为核 心 的分配 机 制。 要鼓 励科 技人 员 、 ２）
系列 有计 划 的活 动 和 过程 。它 以人 力资 源 竞 争 机 制 是市 场 对 人 才 资源 配 置 的 基 础作 经 营者 靠 科技 创新 ， 靠专 利 、靠 经 营致 富 ：
一
优 化 配置
开 发利 用
、
ห้องสมุดไป่ตู้人 力 资 源优 化配 置 和 开 发 利 用
人 力资源 开 发利 用是优 化 配置 的 目 的 。确 保人 力资 源 的优 化配 置 实 现 人 员
“ 者 上 、 平者 让 、庸 者 下 “ 能 。 （ 加 强 人 力 资源 的 培训 工 作 。 企 业 ２）
资源 相 结 合 ．使 得 人 尽其 才 ．提 高 人 力资 动 当地 经 济 飞 速 发展 。
潜 在 资源 的有 效 手 段 ． 为实 现人 力资 源 配
置提 供 资源 保 障 。 《 量 才 录 用 以合理 使用 人 才 。首先 ， ３） 建 立 合理 的人 才 激 励机 制 。其 次 建 立 科 学 的 人 才评 价 机 制 。再 次 ，创 新人 才 流 动
人力资源管理的重要性与意义
人力资源管理的重要性与意义人力资源管理是现代组织管理中至关重要的一个方面。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等诸多与员工相关的事务。
人力资源管理的目标是确保组织拥有高素质的员工队伍，从而提高组织的竞争力和持续发展能力。
本文将探讨人力资源管理的重要性和意义，并说明其对组织的影响。
一、人力资源管理对组织的重要性1. 资源配置与开发：人力资源管理为组织提供了有效的人力资源配置和开发机制。
通过人力资源规划、招聘和培训等活动，组织能够合理配置人力资源，充分发挥员工的潜力，提升整体绩效。
2. 组织发展与战略实施：人力资源管理有助于组织的发展和战略实施。
通过对人才的发掘和培养，组织能够为战略目标提供恰当的支持，实现组织战略与目标的一致性。
3. 绩效评估与奖惩机制：人力资源管理能够建立有效的绩效评估和奖惩机制，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
4. 员工关系管理：人力资源管理关注员工与组织之间的关系，通过建立和谐的员工关系，促进员工的发展和满意度，从而降低员工流失率，保持持续的人力资源供给。
二、人力资源管理对员工的意义1. 职业发展与成长：通过提供培训和发展机会，人力资源管理帮助员工提升自身能力与技能，实现职业发展和个人成长。
2. 福利与激励机制：人力资源管理为员工提供合理的福利和激励机制，增加员工的工作满意度和忠诚度，促进员工与组织的长期稳定关系。
3. 工作环境与安全保障：人力资源管理关注员工的工作环境和安全保障，确保员工在安全、健康的工作环境下进行工作，提升员工的工作效率和生产力。
4. 员工参与与沟通：人力资源管理鼓励员工参与决策和沟通，提高员工的参与度和归属感，从而凝聚员工的共识和团队力量。
三、人力资源管理对社会的意义1. 就业机会与社会稳定：人力资源管理能够创造就业机会，促进人力资源的合理利用，减少社会中的不稳定因素，提升社会的稳定性。
2. 整体社会效益与可持续发展：人力资源管理能够提高整体社会效益，促进组织和社会的可持续发展，推动经济的繁荣和社会的进步。
《人力资源开发与管理概论(第三版)》第六章 人力资源配置
学习目的与要求
掌握人力资源配置的含义、模式、层次和状态； 明确人力资源配置的原则；能够分析人力资源流动的 成因；了解人力资源市场的含义和配置规则；把握我 国的人力资源配置状态。
基本内容与要点
第一节 人力资源配置基本分析
中心内容：人力资源配置的含义、模式、层次和状态。
一、人力资源配置的含义 人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局
四、人力资源配置状态
人力资源配置的状态，可以分为增量配置 （即追加人力资源）与存量配置（即在业人员） 两部分，它是通过对追加资源投入方向的控制和 已使用的存量资源的调整实现的。
人力资源增量配置，是人力资源个体初次进 入劳动领域的配置。人力资源存量配置包括行政 性再配置和市场性再配置。
第二节 人力资源配置原则
人力资源市场配置的优点 人力资源市场配置的缺陷
三、人力资源配置层次
（一）人力资源宏观配置
人力资源的宏观配置，包括部门配置与地区 配置。部门配置由国家领导机构直接关注，由国 民经济计划综合部门、教育部门、人事劳动部门、 科技部门、财政部门等多方面参与的。地区配置 是以各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生 产能力、资源储备、运输成本、销售市场等条件 与发展目标，进行人力资源的相应安排。在一地 区人力资源与物质资源配比不协调的情况下，可 以通过对人的迁移实现合理配置。
随着我国经济的增长和加入WTO，国际经济 合作大大增加，经济发达国家的职业种类、职业 劳动手段、职业技能和职业规范、以至职业管理 模式，对我国的社会职业产生巨大的示范作用。
国家精简机构、分流干部，将事业单位 进行企业化改造，是对人力资源存量的调 控。国家对农村进城劳动力的规模控制， 是对于人力资源流量的控制。
人力资源开发-人力资源配置
人力资源开发-人力资源配置人力资源开发是指通过培训、教育、发展和激励等手段，充分发挥人力资源的潜能和创造力，提高员工的综合素质和能力，从而实现组织目标的过程。
而人力资源配置则是将合适的人员分配到适合的岗位上，使其能够发挥其所长，为组织的持续发展提供支持。
人力资源配置是一项重要的工作，良好的人力资源配置能够提高组织的效率和竞争力。
首先，人力资源配置要与组织的战略目标相一致。
只有将人力资源配置与组织发展的需要相结合，才能更好地发挥员工的潜力，实现组织战略目标。
其次，人力资源配置要根据员工的能力和能力来进行。
只有将具备相应能力和技能的人员安排到相应的岗位上，才能够提高工作效率和员工的满意度。
再次，人力资源配置要与团队的协作性相结合。
只有合理配置团队成员的能力和角色，才能够促进团队的协作和发展。
最后，人力资源配置要注重员工的发展。
只有给予员工发展的机会和空间，才能够激发他们的潜力，提高工作质量和效率。
人力资源配置需要遵循一定的程序和原则。
首先，要进行岗位分析和岗位要求分析，明确每个岗位的职责和要求。
其次，要进行人员需求分析，根据组织的需求确定所需岗位的数量和人员配备。
然后，要进行人才选拔和调配，通过选拔、面试等方式选择合适的人员，并将其调配到适合的岗位上。
接下来，要进行培训和发展，对新员工进行培训和适应期，对现有员工进行继续教育和能力提升。
最后，要进行绩效评估和调整，根据员工的表现和绩效，及时进行调整和激励，以保持人力资源的稳定和可持续发展。
人力资源配置的重要性不容忽视。
合理的人力资源配置可以为组织提供优秀的人才，帮助组织实现目标。
其次，优秀的人力资源配置可以提高员工的工作动力和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高员工的工作效率和质量。
再次，优秀的人力资源配置可以提高组织的竞争力和创新能力，为组织的持续发展提供支持。
最后，优秀的人力资源配置可以减少人力资源管理的成本和风险，提高组织的效益和经济效益。
人力资源的开发和利用
人力资源的开发和利用人力资源是企业最重要的资本之一。
只有充分开发和利用人力资源，企业才能获得竞争优势，实现可持续发展。
本文将探讨如何有效地开发和利用人力资源，提高企业的综合实力。
一、人力资源开发1. 招聘与选拔招聘是人力资源开发的第一步，企业需要制定招聘策略，明确岗位需求和任职要求。
在招聘过程中，应使用多种渠道，如招聘网站、校园招聘等，以扩大招聘范围。
选拔阶段，可以采用面试、测试等方式，选取最适合的人才。
2. 培训与发展培训是人力资源开发的核心环节，通过提供专业技能培训和管理能力提升等，提高员工的工作效率和竞争力。
企业可以举办内部培训、外部培训或委托专业培训机构进行培训。
此外，还应建立完善的绩效评估体系，为员工提供晋升和发展的机会。
3. 激励与激励激励是激发员工潜力的重要手段，可以通过薪酬和福利制度、晋升机制等方式，激励员工积极工作。
此外，还可以营造良好的工作氛围和企业文化，提高员工的归属感和满意度。
二、人力资源的利用1. 岗位设计与组织优化岗位设计是合理分配和利用人力资源的关键，应根据岗位需求和员工能力制定清晰的工作职责和工作流程。
同时，还可以进行组织优化，合理划分部门和团队，提高工作效率和协作能力。
2. 团队建设与管理团队建设是有效利用人力资源的重要环节，可以通过组建跨部门团队、制定明确的团队目标和规则等手段，提高团队的凝聚力和协作效率。
在团队管理方面，应注重激励和沟通，及时发现和解决问题，使团队保持高效运作。
3. 绩效管理与员工发展绩效管理可以帮助企业评估员工绩效，及时发现问题并采取相应措施。
通过设定明确的绩效指标、定期评估和反馈，激励员工提高工作质量和效率。
同时，应重视员工的个人发展，提供培训和晋升机会，使员工实现自身价值。
三、人力资源开发和利用的挑战与对策1. 高层支持与沟通人力资源开发和利用需要得到企业高层的充分支持，建立有效的沟通机制。
高层应关注人力资源的重要性，制定相应政策和目标，并与员工进行沟通和反馈，共同推动人力资源开发和利用工作。
企业人力资源的管理与开发
不断地提供人力支持。 （ ）我们 目前的人事管理水平距离先进的人力 ５
工都能最大限度发挥作用 的制度环境 ，在使用、培 养 、考核 、选拔 、定薪、奖励、约束 、淘汰等各个
企业人 力资 源 的管 理与 开发
方面 ，都能够体现出制度的公平性和合理性 ，让人 （ ）能够为我所用 的人才才是我需要的人才， ２ 才有用武之地 ，用好人才给他们 以机会和舞 台，让 能够留得住的人才才是我想要的人才 。要善于发现 他们在发挥个人聪明才智的同时 ，达到与企业双赢 此类人才 ，不要一味地贪大求全 ，这就要有识才之 的 目标 。 道 ，要树 立尊 重 知识 ，尊 重 人才 。作 为党委 和人 事 好的制度不仅要有好的 “ 口” 入 ，借 以吸引合适 管理部门，要 当好伯乐，通过科学的规范的公开、 的人才 ，而且还应 有好 的 “ 口” 即能够 让那 些不 公正的人才开发制度和程序 ，让那些企业急需的人 出 ， 适 合 企业 发展 需要 的 人才 顺利 流 出，这 也 是 “以人 才能够脱颖而 出，为我所用。 为本 ”在企业管理制度上 的体现 。一个企业是否有 （ ）不拘一格 多渠道开发使用人才 ，提高用人 ３ 吸引力，除了企业 的规模 、效益、制度、发展方向、 的透 明度 。人才资源是企业最宝贵的资源，要通过 薪酬 待遇 等等 因素 以外 ，还 有一 个 往往 被 我们 所忽 不懈 的努力来开发和利用它 。几年来 ，我们几次通 视的因素 ，即在一定的条件下，说不定倒能发挥出 过全院性公开竞聘来充实企业管理层骨干队伍。实 乎 意料 的作用 。 践证 明，这种形式是一个好办法，一些原来默默无 ２３ 创建先进 的企 业文 化环境 ，留住 人才 的心 ． 闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合 要 留住员工的心，企业还要注重满足人的精神 适 岗位 ，而 且得 到 了企 业 员工 的广 泛认 可 ，这 是很 要 求 ，注 重 培养 员工 归属 感 和认 同感 。 良好 的企业 不 容易 的 。还要 注 重 的一 点是 ，在 招 聘过 程 中 ，要 文 化对人 才 有 引导 、约 束和 激励 作 用 ，它 强 调 以企 有战略眼光 ，立足于今天，着眼于明天，不仅要看 业 精神 ，企 业理念 和 共 同 的价值 观 凝 聚人 心 ，通 过 到人才 的已有成绩 ，更应看到他的基本素质 、发展 营 造 良好 的人文环 境 和 氛 围来 吸 引人 、 留住 人 ， 以 潜力和培养价值 ，从而逐步地构筑起我们 自己的人 此增强企业的凝聚力 ，增强人才 的归属感 ，促进工 才高地和人才储备。 作 绩效 的提 升 。 （ ）要扬长避短，用人所能，要创造机会 。这 ４ 企业环境是否吸 引人 ，不仅是指办公场所办公 里所说 的机会不能仅仅理解为是用人 的机会，更应 条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念 ，价值 该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能 取 向以及 领 导风 格等 因素构 成 的 企业 文化 软 环境 能 有 一个 合适 的岗位 ，让 他 们干 有所 能 ，用 有所 长 ， 否 得到 员工 的认 同。应 该看 到 ， 良好 的 企业 环境 不 扬长避短，人尽其才。近两年实施的三支人才 队伍 仅 能够 留住 人才 ，而 且 能够 吸 引 更 多的优 秀 人才 的 建设的措施：一是内部技师队伍 ，二是 内部专家队 加盟。 伍 ，三是中层管理人员队伍的建设，分别制定三种
论跨文化人力资源配置与开发
适应各种文化 问的差异。并在此基础土进行整合超越 ，以形成一 文化 的体 验、认识承郊力 、行 为承受能力、一般 的文化知识、专 ‘ 种新的 文化重新组合 ” 尽 可能地发挥各类人 力资源的作用。最 门的文化知识、文化行为和人 际交往的敏感性等 另外在选拔管 。 后 ，跨文化人 力资源管理必须通过对跨文化的理解和参与 ，针对 理人员时应充分考虑到东道 国的文化因素。如东道国权 力距离指
进行微调 以适应当地 的需要 ；如何对来 自不同国家、民族 ．地 区 和整合不 同文化 ，促进企业和组织 在全球范围内相互 的借鉴、融
或组织 的员工与生俱来 的文化差异进 行合理的控制与科学管理 。 合和创新 。在比较 、优待 中形成适合于 自身发展境况的人力资源
跨文化人力资源管 但这一管理模式 的形成并不意味着人力资源 管理模式
取胜 、关键取决于公司内人力资源 的管理 。跨文化企业所面临 的 来 ，调 动其积极性与创造性 ，为实现组织的 目标而努力。这就要 最大压力和挑战就是 ：跨文 化对企业 人力资源管理活动的影响 。 求跨文化人力资源管理者 ，必须了解所处环境 中各种不同文化的
由于文化不仅影响到人们 的思维方式 ，也影 响到人们具体 的日常 特色 ，从而对其所持有这种文化观念 的员工进行 了解。
行 为。 以文化 因素对跨国企业的影响是全 方位 ，全系统 、 所 全过
这首先要求承认不同文化管理经验 中先进 性的一面 ， 并积极 、
程 的。 跨文化人力资源管理是一项 极具挑 战性 的工作 ， 其重点和 开放地予 以吸收接纳 ， 理性的对待他 山之石 ． 并不断地 刺激跨文
难点在于 ：如何 在公 司总部 的集 中控制和海外分 支机构 的充分 自 化 的交流和学 习。其次 比较 不同文化类型并找 出其分歧 、差异 、 主权 问实现某种平 衡 如何在激烈的竞争中获取 到宝贵 的人力资 相对 以及相近的不同层面 ， 从组织 日标 与整体利益出发进行从优 源； 如何根据所在 国的特殊情 况对公司 总部 的人力资源管理政策 择取 ，为跨文化性的交融和整合互通做好铺垫。最后 ，通过交流
人力资源的核心职能
人力资源的核心职能人力资源的核心职能是组织管理的重要组成部分，主要包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四个方面。
1 .人力资源配置：根据组织的战略目标和业务需求，对人力资源进行合理分配和调整，以确保组织能够有效地实现其战略目标。
这需要我们全面了解组织内的人力资源状况，包括员工的技能、知识、经验等，以便更好地满足组织的需求。
2 .人力资源开发：通过培训、学习和技能提升，提高员工的能力和潜力，以适应组织发展的需要。
这可以包括提供职业发展机会、鼓励员工不断学习新知识和技能、为员工提供培训课程等。
有效的人力资源开发可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的整体绩效。
3 .人力资源评价：通过绩效评估、员工关系管理、员工满意度调查等方式，了解员工的工作表现和需求，为组织提供有价值的信息。
这可以帮助组织发现员工的优点和不足，从而有针对性地进行人力资源开发和激励。
同时，这也有助于组织及时发现和解决员工关系中存在的问题，提高员工的工作满意度。
4 .人力资源激励：通过薪酬、福利、奖励等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
这可以包括提供有竞争力的薪酬待遇、设立奖励机制、提供良好的工作环境等。
有效的人力资源激励可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高组织的整体绩效。
除了以上提到的核心职能，人力资源部门还承担着其他重要的任务，例如员工关系管理、企业文化建设等。
5 .员工关系管理：人力资源部门需要积极维护员工之间的关系，解决员工之间的矛盾和问题，以营造和谐的工作氛围。
这包括处理员工之间的纠纷、为员工提供心理咨询和支持等。
通过有效的员工关系管理，可以提高员工的工作满意度和工作效率。
6 .企业文化建设：人力资源部门需要积极推动企业文化建设，通过制定企业文化战略、推广企业价值观和企业精神等方式，营造积极向上的企业文化氛围。
这可以帮助组织提高员工的凝聚力和向心力，从而提高组织的整体绩效。
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2.制度保障
人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的入力资源配置与培训开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列入力资源管理制度，并且相互配合予以保证。
(1)人力资源配置与开发
①规范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通过修订完善《中通公司人才招聘和管理制度》，规范人才招聘流程，明确部门职能分工和配合，细化人才招聘的渠道、工具、来源和不同层次的福利待遇，加强对招聘和引进入才的前期调查了解以及进公司后的绩效管理和开发，确保所招聘和引进人才的高效率、高质量和高效果。
②开发人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|进力度根据所招聘和引进人才的不阀(层次、专业和区域等)，综合开发招聘渠道，加强人才招聘组织，戚立公司人才招聘专监组；在正常进行校园招聘、参加人才交流会帮网络媒体招聘的同时，加大与猎头公司、人才招聘公司的联系与合作力度，以在公司的中嵩级人才招聘和引进上有较大突破。
同时，采取定向培养、提前预定和中间组合等形式，与学校合作加大对公司对所需入力资源的储备。
③建设外部入才库，扩大外部入才资源的整合空间通过各种方式搜集全国乃至全球特别是同行业竞争或潜在竞争对手中高级人才资源信息，并及时整理存档，随时了解变动情况，有准备地确定人才来源，建立入才库，以在适当时间采取措施对其进行招聘和引进，或者是以某种形式对其进行智力整合。
④健全完善培训秘课程体系，加强培训网络和师资队伍建设根据战略和业务开展需求，对原培训和课程体系进行调整和完善，继续深入实施岗位胜任力培训，加强内部培训管理网络建设和教师队伍建设，利用各种形式，加大力度整合开发外部师瓷(培训咨询机构、客户、供应商等)，组建各职业序列金字塔式的职业化培训师资队伍。
⑤完善培训模式，丰富培训形式，加大外部资源的引进和整合继续深入完善岗位胜任力培训模式，加大拓展培训形式，研究开发情景模拟、角色扮演等培训形式。
同时，根据培训需求，加强对外帮培训师瓷的弓l进和对培训对象(特别是高尖、核心和后备人才)的送出力度，并通过与咨询机构及相关院校的合作，充分发掘利用其设备设施和其他培训性资源。
⑥转移培训重心，加强对公司串坚核心和骨干力量的职业化深度培训未来3年，将加强对中高层以及技术、营销系统的核心骨干和后备人才在精益思想、意识和舀际纯职业能力等方面的培训力度，实施上游拉动计划，以系统思考、创薪思维、职业技能和素养为培训主题，引进开展国际性的培训课题和相关内容》以请进来和送出去的形式，加大培训投入和考评力度。
同时，以培训、交流或其他形式的制度或激励，促进中高层对下属的知识传播和影响。
(2)激励
对员工的激励，就其本质丽畜，是激发员工的工作行为动机的过程，也就是调动员工的积极性、充分发挥员工作用的过程[6]。
①深入开震竞争上窝，加快岗位人才素质的良性循环帮优化整合扩大深入内部人才市场化运作，完善竞争上岗的职业范围、标准流程和保障体系，优化人茂匹配和资源的高效整合，在营造压力和动力的情况下提高岗位执行力，进丽实现人才资本的高效性开发和价值增值。
②完善职业化人才升降级标准，继续推进人才职业生涯管理
修订完善公司五大职业序列的职业体系、标准和管理办法，配合绩效和目标管理，积极推进员工职业生涯管理计划和岗位接替计划，打通各职业序列人才的发展通路，使公司员工特别是关键和核心入才看到自己的发展目标并为之以努力和奋斗。
在人才职业化建设中，要增强员工职业生涯管理的意识，建立员工职业生涯管理的制度。
在员工进入企业时，引导员工熟悉工作，了解企业文化，增强对企业的认同感；在员工的早期职业阶段，帮助员工建立职业发展目标，发现员工的才能并委以重任；在员工的中期职业阶段，帮助和激励员工，使之事业上再上一层楼；在员工的后期职业阶段，鼓励、帮助其继续发挥余熟，为其他员工做好榜样[7]。
(3)绩效管理
追求好的工作续效，无疑是每个企业的重要譬标，虽然不是唯一的蓦标，但企业豹绩效又的确与员工个人的工作效直接相关。
因此，对员工工作绩效的有效控件则是企业人力资源规划管理的重要职能之一[8]。
因此，公司将以职业标准和国标计划力基础，以职业升级和薪酬调整为激励动力，以强制性区域分布为手段加强员工绩效管理，强化职业化工作能力，提高绩效水平，同时，利用其他绩效指标(包括项目管理)，加强团队绩效意识，提升团队整体绩效。
(4)薪酬福利
根据久才职业讫管理模式，进一步优化完善岗绩薪酬管理模式，加大岗位、技能和绩效在薪酬结构的三种激励因素的动力性结合，调整优化薪酬挂钩因素，最大程度的发挥薪酬的直接激励作用；提高特别是中坚和核心骨干人才的薪酬水平，馒其对外具有竞争力，提升公司形象。
同时，对公司中高层和核心骨干人才探索实施股票期权、企业年金等中长期激励机制，提高中高级人才的主人翁意识。
3.主要政策取向
以上实施计划，在政策上将按以下取肉具体实施(见下面四表)：
注：对外招聘应同时满足三个条件：
内部缺乏适当人选
业务急需人员
快速获得竞争优势
4.人力资源管理信息系统保障
在知识和信息经济中，信息技术和信息系统变得十分重要。
信息技术已深入到组织的基本活动中，成为企业经营管理的必要条件[9]。
对人力资源规划来讲，一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业入力资源规划方案，至关重要。
另一方面，外部环境在不断的变化，企业的内部环境也随之不断变化，企业制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。
人力资源规划方案要适应环境变化，根据企业发展战略调整做出快速反应，更需要不断地跟踪、获取及时的、充足的信息，迅速地筛选、分析、整理。
因此，要制定出好的人力资源规划方案，在其实施过程中及时、芷确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源管理信息系统的支持和保证。
中通客车公司已经开发建立并实施了入力资源管理信息系统。
现有的入力资源管理系统属ERP信息系统的支系统，基本具备企业内部人力资源管理所需的人力资源状况、人员配置、开发培训、薪酬福利等数据库及统计、分析应用软件，能够满足内部人力资源管理的需要。
(四)中通客车人力资源规划实施步骤
人力资源规划在实施过程中要分步分阶段进行，具体步骤(见下图)：第一阶段：系统完善，建立健全(2008---2009年，主题：人才资源靛开发和储备)，全面推动职业化人力资源管理体系的运作，对全公司的入力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进相关方法和手段，推进入力资源体系中的各项制度、备个工作的开展、实施与完善，并落到实处，在公司内充分形成互动，提升入力资源管理体系的整体运作效果，加大人才资源的储备和培养，使一大批人才快速成长起来，推动企业国际化进程及阶段性战略雷标的实现。
第二阶段：改进和提升，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用(2009-2010年，主题：人才资源的价值整合和资本开发)，全面夯实入
力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性地开展入力资源战略管理，进行人力资源综合升级性整合，使得人力资源管理水平达到国内先进水平，在公司内形成一批其有较强职业纯的入才队伍，使入力资源成为公司的核心竞争力之一，使入力资源对公司整体工作发挥牵引作用。
第三阶段：持续改进阶段(2010-，主题：公司战略与个人职垃生涯的完美结合)，根据公司“从良好到伟大”的战略口号及具体发展战略，适时调整完善和改进入力资源规划，使人力资源规划全面支持、推动和加速公司变革及战略实现。