00147人力资源管理第七章
第七章-人力资源管理
一、人员招聘的方式途径 （一）内部招聘 1、定义 从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员
2、优点 企业与欲招聘的人员彼此熟悉 为组织内部员工提供晋升机会 为职工提供再次选择工作的机会 招聘成本低
3、缺点 没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满 可能产生形式主义 形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会 引发不满
❖ 结果，有5位没有带笔的应聘者首先被淘汰出 局，因为秘书要为他人提供服务，意想不到 的情况会经常发生，而不习惯于做多种准备 的人不会是个好秘书。
❖ 我们在笔试考场入口处准备了签到表，由各 人签上自己的名字和到达的时间，旁边仍然 无人监督。结果有4人因签了与实际情况不符 的虚假到达时间而被淘汰，2人因迟到被淘汰， 还有两人因在考试期间跟外界通电话被淘汰。
面试
不
面试不合格
录
审核材料的
用
真实性
材料不真实
体检
体检不合格
试用期考察
考察不合格
正式录用
面试的STAR原则
❖ 背景(Situation) ：我们要了解该应聘者取得上述业 绩是在一个什么样的背景(Situation)之下，包括他 所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠 道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了 解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得 的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场 的状况、行业的特点有关。
• 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34 ％的公司实现了这一目标。
• 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际 上只有 31％的公司实现了这一目标。
• 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重 新添满了被取消的岗位。
4、提高员工整体素质，如制定全员轮训计划， 使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩 大再生产准备人力资本。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记文件
00147 人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理 第7章
第一节 人力资源战略的重要性 第二节 人力资源战略的制定程序与方法 第三节 企业战略与人力资源战略
第一节 人力资源战略的重要性
一、外部环境的变化 1、经济环境变化 2、组织的发展 3、人力资源成为当今世界竞争的焦点 4、社会发展与变化 二、人力资源管理的变化 对人认识的变化： 1、员工对自我认识水平的提高。
第三节 企业战略与人力资源战略
1、家长式人力资源战略 特点： ①集中控制人事的管理； ②强调秩序和一致性； ③硬性的内部任免制度； ④重视操作与监督； ⑤人力资源管理的基础是奖惩与协议； ⑥注重规范的组织结构与方法。
第三节 企业战略与人力资源战略
2、发展式人力资源战略 特点： ①注重发展个人和团队； ②尽量从内部招募； ③大规模的发展和培训计划； ④运用“内在激励”多于“外在激励”； ⑤优先考虑企业的总体发展； ⑥强调企业的整体文化； ⑦重视绩效管理。
第一节 人力资源战略的重要性
2、组织对员工自我的认识水平的提高。 3、在管理理论上对人的认识的变化。 人力资源管理的变化： 1、人力资源开发与管理中心的变化。 2、人力资源开发与管理模式的变化。 3、人力资源开发与管理方式的变化。
第二节 人力资源战略的制定程 序与方法
一、人力资源战略制定的程序
Hale Waihona Puke 第二节 人力资源战略的制定程 序与方法
4、转型式人力资源战略 特点： ①企业组织结构进行重大变革，职务进行全面 调整； ②进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支 ③从外部招聘骨干人员； ④对管理人员进行团队训练，建立新的“理念” 和“文化”； ⑤打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； ⑥建立适应经营环境的新的人力资源系统和机 制。
第三节 企业战略与人力资源战略
00147人力资源管理(一)复习资料
00147人力资源管理(一)复习资料D四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二、人事管理阶段，特点：以工作为中心三、人力资源管理阶段，特点：人与工作的相互适应四、战略人力资源管理阶段，特点：人力资源管理提升到企业战略的高度5. 什么是人力资源战略？如何理解人力资源战略和企业战略的关系？人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：一、整体型，此时人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。
二、双向型，从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。
双向和整体最大的差异表现在制定步骤上的先后。
三、独立型，是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。
最大特点是人力资源战略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。
6. 现代人力资源管理的发展趋势是什么，人力资源管理面临的挑战主要表现在哪些方面？新趋势有：一、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程二、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁三、直线管理部门承担人力资源管理的职责四、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致面临的挑战主要表现在：一全球化的冲击，二多元文化的融合与冲突，三信息技术的全面渗透，四人才的激烈争夺。
7. 人力资源管理者应该具备哪些能力？应具备：一经营能力，二专业技术知识与能力，三变革管理能力，四综合能力。
第二章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。
一般来说，工作分析需要从以下八个要素着手（6W2H）:who（谁从事此项工作）、what （做什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工作时间）、where （工作地点）how如何从事此项工作）、how much（为此项工作所需支付的费用）。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一） (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
00147人力资源管理(一)讲义：第七章
第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。
其目的在于提高员工各方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。
培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。
包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
第二是利用培训来强化员工的献身精神。
现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。
员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。
教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。
二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段随着科学技术的飞速发展，各种岗位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。
要解决这一矛盾，一是通过人员调动，二是通过人员培训。
人员调动是用“因事选人”的办法实现人事和谐，即通过在企业外部招聘或内部调整的方式解决；而人员培训则是“使人适事”的办法实现人事和谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应岗位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。
（二）培训是快出人才、多出人才的重要途径组织的发展仅仅靠常规学校教育是难以满足发展要求的，因此必须大力发展成人教育，企业培训是成人教育的重要环节，最能针对岗位的需要培训人才，时间短，见效快，最具有实用性。
企业对人才的需要涉及各个方面，对人才的培养要求越来越高，这就必须通过结合工作实践强化培训，提高岗位人员的知识技能，使其尽快成为企业需要的人才。
2024年10月自学考试00147人力资源管理部分原题含解析
2024年10月自学考试00147人力资源管理部分原题一、单项选择题1、工作分析的直接结果形式是A.工作内容B.工作职责C.工作描述D.工作设计2、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则3、了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层4、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象5、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化6、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫7、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募8、提出成人学习理论的美国学者是A.诺尔斯B.斯金纳C.班杜拉D.桑代克9、在人力资源规划中，使用计划的主要内容是A.招聘和解聘B.培训和发展C.晋升和轮换D.绩效和薪酬10、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门11、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理12、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论13、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验14、基于能力的工作设计的特征是A.岗位目标明确B.岗位任务明确C.岗位职责清晰D.岗位职责模糊15、人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是A.梅奥B.薛恩C.莫尔斯D.麦格雷戈16、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位17、提出保健一激励双因素理论的学者是A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫兹伯格18、薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是A.资本增值B.资源配置C.成本控制D.文化塑造19、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现20、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。
人力资源管理(第七章)
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第一节 职业生涯规划与管理概述
二、职业生涯管理的含义
第七章
职业生涯 规划与管理
含义
职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利 益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计 划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
职业生涯管理包含以下几个方面的内容： ➢ ① 对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会用到计划、组织、 领导、控制等各项管理手段。 ➢ ② 职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，从而实现组织的利 益。 ➢ ③ 职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
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第三节 职业生涯规划与管理的具体内容
一、员工职业生涯规划与管理的步骤
第七章
职业生涯 规划与管理
（一）自我评估与职业定位
自我评估是对自身进行审视和评价的过程，帮助个体深入地了解自我，从而为做出 正确的职业选择打下良好的基础。自我评估包括两个方面的内容：一是自己的价值观、 兴趣、爱好、特长、内在动机和需求等；二是自己的优势和劣势。
第七章
职业生涯 规划与管理
02 章 节
Part
职业生涯规划与管理的基本理论
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第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
一、职业选择理论 （一）帕森斯的特质—因素理论
第七章
职业生涯 规划与管理
帕森斯的特质—因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论。 他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业 类型。 ➢ 所谓特质，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等， 这些都可以通过心理测量工具来加以评测。 ➢ 所谓因素，是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对 工作的分析而了解。
人力资源管理课件--第七章
（二）“社会人”的假设
基本观点如下。
①从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的， 并且通过与同事的关系而获得认同感。
②工业革命与工作合理化的结果，是工作本身失去 了意义，只能从工作上的社会关系去寻求意义。
③职工对同事们的社会影响力要比管理者所给与的 经济诱因及控制更被重视。
④职工的工作效率随着上级管理者能满足他们社会 需求的程度而改变。
员工绩效数据每周收集一次，并在每周一将这些数据分发给 各个小组。除此之外，还会定期召开员工大会，从而使员工 可以知晓提高绩效的方法。
该公司人力资源部副总裁斯坦博•特里认为，以下7条因素有 助于计划的成功：
①所有的员工都将被列入该计划，以此形成全公司范围内的 支持与合作。
②目标能反映公司绩效的关键方面，目标能够为员工控制， 而且易于平衡。
（四）“复杂人”的假设
其基本观点如下： ①人的需求是多种多样的，而且这些需要随着人的发
展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要各不 相同，需要的层次也因人而异。 ②人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相 互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机 模式。 ③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而 会产生新的需要和动机。 ④一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作， 会产生不同的需要。 ⑤由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式 会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时 间、任何个人的统一的管理方式。
2.激励因素
如果得到则感到满意，得不到则产生不满。如 成就、赏识、艰巨的工作、晋升、和工作中的 成长、责任感等
（三）成就需要理论
成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland） 于50年代提出的。麦克利兰把人的高层次需要 归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三 种需要，特别是成就需要做了深入的研究。因 为任何一个组织及每一个部门都代表了实现某 些目标而集结在一起的工作群体，所有这三种 动力对管理工作都有特别的关系。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
00147人力资源管理
00147人力资源管理人力资源管理（一）第一章绪论(识记)1.人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
世界上最为重要的资源。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积(识记)2.人力资源的特点：a、不可剥夺性（是根本的特征）。
b、时代性。
c、时效性。
d、生物性。
(人力资源管理和开发的前提：尊重人的基本需要，并想方设法满足)e、能动性（人力资源具有主观能动性）。
f、再生性。
g、增值性。
(领会)3、微观人力资源管理概念：是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
(识记)4.人力资源管理的目标：a、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
b、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
c、通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。
(识记)5、人力资源管理的功能：获取（工作分析、招聘录用）、整合（培训教育）、保持（体现在薪酬、考核制度）、开发（培训）、控制与调整（体现在绩效管理）。
获取包括工作分析、招聘录用等环节；整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程（领会）6、人力资源管理的活动领域：a,工作分析与工作设计b,人力资源规划 c ,招募与甄选d,培训与开发 e ,绩效考核f,.薪酬、奖金和福利人力资源规划在人力资源管理活动中具有先导性和战略性。
自考00147人力资源管理(一)考点重点复习
重点难点难点重点难点考试大纲识记、领会和应用单项选择题和多项选择题主观题能力要求1.I识别和记忆2.识记理解和掌握3.领会分析、解决有关的理论和实际问题。
考核知识点与要求（第1章）1.2.3.考核知识点与要求（第2章）1.ERG2.3.考核知识点与要求（第3章）1.2.3.考核知识点与要求（第4章）1.2.3.考核知识点与要求（第5章）1.2.3.考核知识点与要求（第6章）1.2.3.考核知识点与要求（第7章）1.2.3.考核知识点与要求（第8章）1.2.3.考核知识点与要求（第9章）1.2.3.考核知识点与要求（第10章）1.2.3.课程基本要求1.2.3.课程特点1.为30%50%20%。
2.20%35%30%15%。
3.15060题型解读（以2021年10月份考试为例）题型题量分值25×1F255×2F105×6F301×10F101×10F101×15F15考试题型举例-单项选择题1.ABCD考试题型举例-单项选择题1.ABCD【答案】DD123D。
考试题型举例-多项选择题2.ABCDE考试题型举例-多项选择题2.ABCDE【答案】ABDEABDE考试题型举例-简答题3.考试题型举例-简答题3.【答案】考试题型举例-论述题4.考试题型举例-论述题4.【答案】12（345123考试题型举例-分析说明题5.IBM（1?（2?考试题型举例-分析说明题【答案】（1（2考试题型举例-案例分析题6.考试题型举例-案例分析题6.（1（2考试题型举例-案例分析题【答案】（1（2自学方法指导1.2.3.4.应试注意事项谢谢本章考点归纳考点1考点2考点3考点4考点5考点6考点1 人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念数量和质量数量观念。
质量观念。
后天投资所真题示例）。
A.B.C.D.真题示例）。
A.B.C.D.【正确答案：A】考点2 人力资源管理的概念、模式考点2 人力资源管理的概念、模式真题示例）。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
自考人力资源管理(一)00147重点笔记1. 人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义人力资源管理指的是组织利用人力资源，使其获得最大的效益，并且在同时实现员工的个人目标和组织目标之间取得平衡的一种管理方式。
1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高员工的工作效率和组织的生产力、降低组织的成本和员工的流失率。
1.3 人力资源管理的职责人力资源管理部门的主要职责是招聘、培训、绩效管理、薪资和福利管理、员工关系管理等。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是通过对组织目标的分析和人力资源状况的评估，发掘和预测人力资源需求，以满足组织战略的一种管理活动。
2.2 人力资源规划的目的人力资源规划的目的是确保组织在未来的发展中拥有足够的人力资源，同时也能够在员工流动和用工成本方面得到有效的控制。
2.3 人力资源规划的步骤•分析组织目标和战略•评估内部和外部环境•预测人力资源需求•分析现有人力资源供应•制定人力资源规划方案•实施和监控人力资源规划3. 招聘与面试3.1 招聘的定义招聘是指为了满足组织需求，向内部或外部寻求合适人选并进行职位空缺信息的传递的一种管理活动。
3.2 招聘流程•制定招聘计划•发布招聘信息•筛选简历和初步面试•进行复试和考察•签订雇佣合同3.3 面试的注意事项•事先准备好面试题目•确定面试的评分标准•尽量采用多元化的面试方式•善于倾听并询问细节问题4. 员工培训与发展4.1 员工培训与发展的定义员工培训是指通过不同方式和形式，提高员工技能水平和知识储备，以满足组织未来的人力资源需求和员工个人发展需要的一种管理活动。
4.2 员工培训与发展的目的和意义•满足组织的人力资源需求•提高员工的工作满意度和自我效能感•促进员工个人发展和组织发展的良性循环4.3 员工培训的种类•岗位培训•技能培训•管理培训•转岗培训•咨询辅导培训5. 绩效管理5.1 绩效管理的定义绩效管理是指以目标为导向，通过一系列的管理手段和激励机制，评估和提高员工工作表现和行为的一种管理活动。
人力资源管理概论第七章
职业发展（career development）
是组织为确保在需要时可以得到具备合适资历的人员而采取的正式措施
职业道路（career path）
企业A 企业B 企业C
职业发展是谁的责任？
员工们总是从自己的利益出发安排职业发展的计 划与方向，所以员工职业发展的责任最终还是要落在 他们自己的身上，而公司的任务就是适时为员工提供
职业发展阶段的界定
二、探索期（大约在15～25岁之间）
在这一时期开始的时候，人们往往做出一些 带有试验性质的较为宽泛的职业选择。
随着个人对所选择职业以及对自我的进一步 了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。 到这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰 当的职业就已经被选定。 这一阶段的最重要任务就是对自己的能力和 天资形成一种现实性的评价。 处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业 选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
接受权力和责任减少的事实，学会接受一种新角色， 学会成为年轻人的良师益友。
对于那些在早期阶段持续获得成功的人来 说，这个阶段尤为艰难；而对于早年绩效表现一般， 或已经看到自己的绩效水平在下降的人来说，或许 这是一个令人欣慰的时期，因为他们即将把工作带 来的烦恼永远地抛到身后。
通过对职业发展阶段的认识， 我们可以了解处于不同职业阶段的
这方面的指导，帮助员工实现自我职业管理。
你可以把一匹马领到水边， 但你不能强制它喝水！
我们未来的职业发展和就业前景正 经历着前所未有的不确定性。 “终身的 工作”这一概念似乎已经离我们很遥远， 碰运气是危险的！ 因此，设计与规划自己的职业，培 养超前意识，设法提升自己的背景，在 自己的知识和工作技术落伍前就考虑培 训等，是获得职业成功的必要前提。
关于职业锚的几点说明
管理学与人力资源11747
管理学与人力资源管理第一章企业的利益相关者一、名词解释利益相关者:与公司有联系或影响的各种群体内部利益相关者:以直接方式参与企业业务活动的个人或群体外部利益相关者:以间接方式参与企业业务活动的个人或群体二、简答题知识内部利益相关者:雇员→获得公平的待遇高水平的工作报酬雇佣期限晋升前景管理者→达到组织目标股东(所有者) →获得股息收入利润最大化消费者→质量安全售后服务供应商→货款外部利益相关者:本地社区政府环境第二章管理过程一、名词解释管理：五个基本管理职能的运作过程，包括计划、组织、人员安排、指挥和领导、控制。
责任：是一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。
授权：是向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。
记住：权威能够授予而责任不能授予是非常重要的。
职能关系：与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。
直线经理：是被授权管理一个特定活动领域的人。
二、简答题知识1、权威：是执行任务的法定权利和能力。
有3种类型：（1）、法定权威：来自于组织制定的内部规则。
（2）个人权威：来自于人的个性。
（3）名誉权威：来自于知识。
（4）、经济权威：来自于从经济环境中获取的权利。
2、职权与权威区别：权威涉及到完成一项任务的权利；职权涉及一个人为了确保完成被授予了权威的工作，而指导他人完成任务的能力。
职权是一个职位概念，因为它来源于个人角色。
影响管理过程的2个概念：1、直线经理2、职能关系3、直线组织结构显示特定的任务权威和责任层次，这样具有4个优点：（1）容易理解和操作。
（2）具有能够迅速决策的清晰而直接的命令链。
（3）具有清晰的责任划分和权威分配。
（4）可以产生稳定的、易于控制的组织。
直线经理与职能关系的差别：具有直线管理权威的经理能够直接影响工作成果，因为它包括指示下属的职权；职能关系在许多公司中非常重要，并且要经常征求专家建议，以及把这些建议融入组织的工作实践。
垂直命令链：从组织层级结构顶部向低部传递的权力序列。
人力资源管理第七章
选取典型职位 按照每一个报酬要素对典型职位进行排序 确定每个典型职位各报酬要求的工资率
除去不合理的典型职位 建立要素比较等级表
确定其他职位的工资水平
因素比较法：对排序法的进一步发展和对计点法的进一步完善，它所使用的
是货币尺度而非计点尺度。因素比较法不需将报偿因素分解成次等因素和等级说 明。而且，报偿因素的排序均是按其在每一典型职位中的重要性来进行的，即是 说，报偿因素的排序是通过每次按一项因素给每一典型职位排序而不是按所有因 素给每一种职位排序来完成的(如表1)。排序完成后，就要按因素排序为每一职位 分配工资或薪金(如表2)。最后，还要为每一报偿因素准备一种货币尺度(如表3)。
（三）工作评价的方法
3.点排列法(要素计点法）
确定需要评价的职位 确定报酬要素 （各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素) 工作责任 工作技能 努力程度 工作条件
报酬要素定义、并确定总点数和权重
确定每个报酬要素内部的子要素。 确定每个子要素的等级并进行定义。 确定各个报酬要素及内部的各等级的点值。 进行评价
8
西安 7
20 无 无 无 无 无 无 8
8
武汉 6
20 1.00 2.00 无 无 无 无 8
8
成都 8
20 1.00 2.00 2
7.5 0.9 0.6 8
8
二、工资的有关统计
工资台帐（每位员工）
104表（年末）
工资统计表
二、工资的有关统计 工资台帐：
1
2
与市场进行比较， 分析薪酬合理性的 依据
60 120
140 80 40 80 160
80 160
60
(整理)非常好的实务教材《人力资源管理学》第7章职位分析
第十二页，共57页。
调查(diào chá)阶段
制定职位分析的时间方案进度表。
根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
搜集工作的背景资料。
搜集职位的相关信息。
工作活动
工作中的人的活动
在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品
1、确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须是 按照设备生产商所提供的说明书来进行的保养和维修。
2、批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。
1、保持设备保养和维修所需要的库存零部件。 2、以最低的成本，采购令人满意的零部件。
上级中国分人民配大的学公其共他(gōn临ggò时ng)管性理任学院务组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理概论(gàilùn) 职位分析
中国人民大学公共管理(guǎnlǐ)学院 组织与人力资源研究所
中国人民大学公共管理学院(xuéyuàn)组织与
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人力资源研究所 ©2007
第一页，共57页。
纲要(gāngyào)
一、职位分析概述
二、职位(zhíwèi)分析的具体实施
三、职位分析(fēnxī)的方法
一份完整的职位说明书应包括的具体使用工设程备：
职位标识 职位概要 履行职责
工作的环境和工作条件 任职资格(zī gé) 其他信息
业绩标准
16
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
第十六页，共57页。
职位(zhíwèi)标识
职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位 有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容(nèiróng)： 职位编号 职位名称 所属部门 直接上级 职位薪点
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第七章员工培训
第一节培训概述
一、培训的概念（选择、简答）
培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。
第二是利用培训来强化员工的献身精神。
教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
二、培训的作用（简答）
四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
三、培训理论（简答）
（一）成人学习理论
成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。
（二）刺激-反应理论
该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。
（三）社会学习理论
社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。
第二节员工培训的内容和步骤
一、新员工培训（简答）
（一）新员工培训的概念
（二）新员工培训的意义
三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。
（三）新员工培训的内容
1.企业文化方面的培训
三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。
2.业务方面的培训
三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。
3.开展对新员工的“传、帮、带”活动
二、在职员工培训（选择、简答）
（一）在职员工的概念
（二）在职员工培训应注意的问题
两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。
（三）在职员工的分类培训
五个层次：第一层次为知识更新、第二层次为能力培养、第三层次为思维变革、第四层次为观念变化、第五层次为心理调整。
为了使培训效果更好，可以对在职员工进行分类培训。
按照培训对象进行分类，大致可分为普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训和专业技术人员培训等。
三、员工培训步骤（选择、说明分析）
（一）培训需求分析
1.培训需求分析的概念
培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制订培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。
2.培训需求层次分析
第一，组织层次分析。
三个方面：战略分析、资源分析、环境分析。
第二，工作岗位层次分析。
第三，个人层次分析。
3.培训需求分析方法
第一，任务分析法。
任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。
第二，绩效分析法。
绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。
（二）拟订培训计划
六个方面：培训的内容和目标（培训什么）；培训对象（培训谁）；培训时间和期限（何时培训）；培训场所（在哪里培训）；师资（谁来培训）；培训方法、课程和教材（怎样培训）。
（三）实施培训计划
实施计划是整个员工培训过程的中心环节。
员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。
必须做到：
第一，全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；
第二，严格检查各环节，及时发现问题；
第三，重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；
第四，要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。
（四）培训成果转化
从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。
第一个层面：依样画瓢式的运用。
第二个层面：举一反三。
第三个层面：融会贯通。
第四个层面：自我管理。
4.培训成果转化的环境
第一，管理者的支持。
第二，同事的支持。
第三，受训者自身努力程度。
（五）培训效果评估
柯克帕特里克模型：将培训效果分为4个层次，被称为柯氏四级评估法。
第一，反应层，即一级评估。
这是培训评估中最低的层次。
第二，学习层，即二级评估。
第三，行为层，即三级评估。
第四，结果层，即四级评估。
第三节员工培训的方法（选择、简答）
一、讲授法
（一）概念
它是教师使用最早的、应用最广的教学方法。
（二）讲授法的优缺点
1.优点
三个优点：信息量大；操作容易；传授的知识比较系统、全面。
2.缺点
三个缺点：单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通；对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训；讲授法一般不太适合技能的培训。
二、案例分析法
案例选择的基本要求：典型性、真实性、可操作性、结果的多样性。
（三）案例分析法的优缺点
1.优点
三个方面：案例分析法生动形象，有利于深化理论学习；案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲；案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。
2.缺点
两个方面：收集到典型的有针对性的案例比较困难；案例对工作流程不具有广泛和普遍的指导作用，使学员难以得到较为系统的和完整的技能或知识。
三、角色扮演法
（一）概念
这种培训方法多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。
（二）角色扮演法实施的要求
1.需要明确角色扮演的目的，拟定详尽的关于各角色的说明资料，并且要为角色扮演准备必要的场景和工具等。
2.需要在角色分配之后，营造起角色扮演的气氛，充分调动受训学员的积极性和参与热情。
3.在角色扮演结束之后，还应当对活动中学员的表现和学习成果进行评估和总结，并对学员进行多方位的能力检测和学习培养。
（三）角色扮演法的优缺点
1.优点
四个方面：学员的参与性强；通过观察其他同学的扮演行为，可以学习各种交流技能；能给学员提供模拟的实验机会；通过模拟后的指导及学员之间的互动点评，帮助学员认清自己的不足和优点，并掌握改善方式。
2.缺点
如果没有精湛的设计能力，可能会出现简单化、表面化和虚假人工化等现象。
这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会。
四、头脑风暴法
（一）概念
这种方法是由美国创造学家奥斯本首次提出的一种激发创造性思维的方法。
（二）头脑风暴法应遵循的原则
四个原则：禁止批评和评论、以量求质、异想天开、鼓励综合。
（三）头脑风暴法实施的基本要点
五个方面：确定需要，明确目标；选择人员，组成小组；讲明要求，营造气氛；多出点子，认真记录；筛选组合，寻找最优。
（四）头脑风暴法的优点及影响因素
1.优点
五个方面：简便易行、集思广益、创新性强、培养人才、增强团队精神。
2.影响因素
四个方面：主持人的个人素质、与会人员自身的素质和水平、环境因素、问题的难易程度等。
五、视听法
（一）概念
视听内容一般包括专家讲座、案例影片、企业工作现场录音资料、企业专题宣传片等。
（二）视听法的优缺点
1.优点
三个方面：直观、规范、灵活。
2.缺点
三个方面：比较先进的视听设备成本较高；制作与培训内容一致、有针对性的视听资料不容易；受训者容易受设备和场所的限制。
六、游戏法
（一）概念
游戏的种类主要有团队建设类、沟通技巧类、领导力与管理技能类等。
（二）游戏法的原则
1.制订游戏规则
2.游戏需要有结果
（三）游戏法的优缺点
优点在于营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在游戏过程中学习，在学习的过程中思考。
不同的培训目的，选择不同的游戏。
缺点在于游戏开发时间较长，培训占用的时间也较多，如果培训师讲解能力不够，则会使游戏失去培训的意义。