连锁店如何打造裂变式合伙人激励机制(绝密珍藏PPT)
第四章店长如何激励店员《门店员工管理》PPT课件
目标共享 看上去混乱 强调达到目标 员工承诺 自我控制 以价值观/原则为基础
交叉功能型团队
问题解决型团队。问题解决型团队是指组织成员就 如何改进工作程序、方法等问题交换看法，对如何 提高生产效率和产品质量等问题提出建议。本类型 团队的工作核心是提高生产产量、提高生产效率、 改善企业工作环境等。
动机
动机是一种推动人们从事某项活动的心理动力，动机驱 使人们向满足需要的目标前进。需要产生动机，而动机
是需要的表现形式
动机是激励的核心要素
行为
人在激励状态下，为动机驱使所采取的实现目标的一系 列动作表现
行为是激励的目的
激励理论之间的关系
激励体系建立需遵循五个基本原则
物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 短期激励与长期激励相结合原则 绩效原则 公平原则
领导者的管理方式是否得当，内部成员之间是否有 效沟通等等，都会给团队的建设带来众多管理上的 问题。下面就是一些妨碍团队变得更有效的障碍： 1.领导者放弃权利 2.责任不明，推卸责任 3.团队成员缺少协同工作的习惯 4.缺乏外部支持
团队建设具体计划的实施步骤
企业文化的学习 交互性沟通的具体操作方式 设立过程顾问，建立委托监督 培养反馈信息的意识
激励机制在管理中存在的误区
管理意识落后 企业中存在盲目激励现象 激励措施的无差别化 激励就是奖励 激励过程中缺乏沟通 过度激励
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组 成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体。它 合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，相互信任并 承担责任解决问题，以期实现共同的目标。
3、加强交流沟通
建立内部正式和非正式的互动式 的沟通和反馈渠道，通过情感沟 通，了解不同时期员工的需求重 点
中小企业培训连锁商业模式之如何制定裂变机制
裂变营销的根本是在一个特定的圈层下进行营销。
能够疯狂传播，主要是依靠于每个人的朋友圈的好友基本上和自己都是一个圈层，所以我更愿意把这类朋友圈的刷屏事件成为“圈层裂变”。
在确定好了裂变圈层之后，就是全册的相关规则的设定了。
我们称之为裂变机制。
裂变机制在我们已经清楚了我们产品的圈层用户，以及用户画像后，现在我们需要根据这类用户的特点，来设计相应的裂变机制。
谈到裂变我们到底是在谈什么呢?实际上并不复杂，裂变机制是指通过去中心化的方式，用几乎为零的成本去扩散我们的产品或服务，达到获取用户与品牌传播的目的。
这就是为什么人们把它称为病毒传播的原因，裂变就像是一个病毒，每一个用户都是被感染的细胞，被感染后又传染给下一个新的细胞。
根据病毒的特性我们可以得出一个结论，如果想要让我们的传播目的最大化，就需要增加病毒的覆盖面——也就是这个裂变机制的覆盖面积。
这里不要忘了圈层这个前提，绝大程度上你设计的机制只能在一个圈层下进行大规模传播。
如何让覆盖面积最大化就是产品经理，要着重思考的关键问题，影响覆盖面的因素有两个：一个是触发引擎，另一个是感染率。
先来看看触发引擎，在各大产品中我们都看得到分享功能，这就是一个最基本的触发引擎，通过分享行为来成为一次传播的触发开关，比如：我在B站看到一个很有意思的鬼畜视频，不假思索的转发到朋友圈，这就完成了病毒传播的第一步。
很多电商项目会把简单的一个分享功能，包装成各种各样的形式，目的就是最大化的完成这第一步，触发用户分享通过邀请好友给红包的形式，激发用户触裂变。
有了裂变就要看下一个因素，感染率，我们光有分享肯定很不够的，得有人看啊，还得参与进来吧。
所以感染率其实就是转化率，是传播的起始点启动裂变行为后，以起始点为节点，对其他人的转化程度。
往简单了想就是：如何提升转发出去的裂变病毒，最大程度上的提高它的转化率——也就是让更多人感染。
方法有很多，我们可以通过优化落地页，优化分享文案，优化视觉设计等等的方式，去不断通过改变和数据反馈来优化。
裂变式合伙创业机制
裂变式合伙创业机制随着互联网的发展，越来越多的人开始涌向创业这个领域，但是创业路上的困难和风险也随之增加。
在这个时候，裂变式合伙创业机制应运而生。
本文将从裂变式合伙创业机制的定义、优势和实施步骤三个方面进行探讨。
一、裂变式合伙创业机制的定义裂变式合伙创业机制是指将一家公司或项目分成若干个小团队，每个小团队都是相互独立的创业项目，但是又可以共享公司的资源和品牌。
小团队之间可以相互合作，互相帮助，共同发展。
在这个机制下，每个小团队都是一个独立的创业项目，有自己的创业计划、团队、产品和市场，但是又共享公司的资源和品牌，可以通过互相合作和共同发展来实现自己的创业目标。
二、裂变式合伙创业机制的优势1. 分散风险裂变式合伙创业机制可以将公司或项目分成若干个小团队，每个小团队都是相互独立的创业项目，这样可以分散风险，降低创业失败的概率。
如果其中一个小团队失败了，其他小团队还可以继续发展，不会影响整个公司或项目的发展。
2. 增强创新能力每个小团队都是独立的创业项目，有自己的创业计划、团队、产品和市场，可以根据自己的特点和需求来进行创新和发展。
通过互相合作和共同发展，可以不断增强创新能力，提高创业成功的概率。
3. 提高效率裂变式合伙创业机制可以将公司或项目分成若干个小团队，每个小团队都是相互独立的创业项目，这样可以提高效率。
每个小团队都可以根据自己的特点和需求来进行创业，不会因为整个公司或项目的规模而受到限制，可以更加灵活地进行创业。
4. 增强团队凝聚力每个小团队都是独立的创业项目，有自己的创业计划、团队、产品和市场，可以根据自己的特点和需求来进行创业。
通过互相合作和共同发展，可以增强团队凝聚力，提高团队的执行力和协作能力。
三、裂变式合伙创业机制的实施步骤1. 制定创业计划制定创业计划是裂变式合伙创业机制的第一步。
每个小团队都需要制定自己的创业计划，包括市场分析、产品定位、目标客户、竞争对手、营销策略等内容。
创业计划需要根据自己的特点和需求来制定，同时也需要考虑整个公司或项目的发展方向。
店铺合伙方案(奖励机制)
店铺合伙方案――店铺奖励分红机制一、双方权益1、甲方（授权方）拥有店铺的所有权和经营管理权。
2、乙方（被授权方）拥有双方约定的店铺投资分红权和奖励分红权。
3、投资分红，指的是按现金投资金额占店铺估值（或双方约定的经营保证金总额）的比例进行的收益分配。
4、奖励分红，指的是按照约定甲方以奖励的形式授予乙方的除乙方投资分红以外的收益分配。
二、合伙形式及店铺估值合伙形式、店铺估值以双方的约定执行并进行经营和收益分配。
三、合伙人筛选1、入职一年以上的公司正式员工（含见习期）。
2、合伙投资的优先顺序为：本店员工、本店直属销售管理人员、本品牌的销售管理部门全体人员、公司全体人员、公司员工亲属、外部客户。
3、见习期员工不得参与合伙。
4、所有人员按优先顺序都享有投资和分红权利。
5、奖励分红权仅限本店铺二星级及以上员工。
6、无奖励分红权的员工可享有投资分红权。
7、非本店铺人员投资比例超过60%的，则本店铺不具备奖励分红资格。
四、投资及收益分配1、店长岗位的投资分红与奖励分红的分配权重为1：1，即获得10%的奖励分红权须投资比例不低于10%，如投资比例为5%则对应奖励分红也为5%2、导购岗位的投资分红与奖励分红的分配权重为2：1，即获得5%的奖励分红权须投资比例不低于10%，如投资比例为5%则对应奖励分红则为2.5%3、员工晋升和降级，则对应权益在晋降级完成后次月生效。
4、双方约定的经营指标（年度净利润或目标完成率等）未完成时，奖励分红取消。
5、投资分红和奖励分红最高分配比例如下五、退出机制1、合伙协议到期，合作及相应权益自动终止，双方结算完成后30日内，甲方无息返还乙方的保证金，奖励分红权益自动取消。
2、甲方因品牌授权、经营场所变更、经营权利转移等情况发生的合作终止，甲方应提前20天以上告知乙方。
乙方享受正常的经营收益，如乙方在合作期间产生的如装修费等不可收回重复利用的成本，甲方同意按一年（即365天）分摊标准将剩余未分摊费用作为补偿支付给乙方。
合伙人制度——让所有人都有机会成为老板！（附落地执行PPT）
合伙人制度——让所有人都有机会成为老板！（附落地执行
PPT）
马上年底了，
员工年后跳槽，就3大原因：
1、企业文化没做好（没信心）
2、分钱机制没有设计好（钱少了）
3、员工晋升通道没设计好（不开心）
企业文化没做好，员工不知道未来发展方向在哪里，你企业的愿景、使命、价值观！
分钱机制没设计好，很多老板都有一种不成熟心底！就是希望“要马儿跑，又不让马儿吃草”！员工能跑？！
晋升通道没有设计好，员工都不知道未来可以去到哪里，那他就只有自己寻找出路了！
在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你？你愿意干？
为了激发员工的积极性在很多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。
面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。
团队没激情？常见的一些问题；
一、小企业：
1、把每个岗位干好工作的标准不明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；
二、中企业：
1、把每个岗位干好工作的标准比较明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；
三、大企业：
1、把每个岗位的工作干好的标准非常明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准非常明确；
导入股权激励：
1、把每个岗位工作标准明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准明确；
那么一个企业应该如何做好股权激励呢？在这里给大家以连锁企业做一个案例分享！。
某商业连锁加盟事业部激励制度[全]
![某商业连锁加盟事业部激励制度[全]](https://img.taocdn.com/s3/m/96ff835b793e0912a21614791711cc7930b77844.png)
某商业连锁加盟事业部激励制度为了激励加盟事业部员工的工作积极性，以及贯彻公司〃能者上，庸者下〃的文化方针，留住核心人才，为员工做好职业生涯发展规划，特制订以下薪酬激励制度。
一、激励机制(-)晋升及薪金组成1.晋升为逐级晋升制度，晋升周期每半年度一次，一年共两次，晋升须同时满足半年度工作时间和业绩达标。
业绩每周期清零不跨周期计算。
2,保级条件：(1)以上各级别须保持3个月内签约1家一级加盟并回全款。
连续3个月(含)以上未有签约一级加盟并回全款者，薪酬等级在次月下调一级并享受对应薪酬，同时部门有权根据其实际综合表现情况对本人转岗。
(2)资深招商经理及副总监级别另须积极优先带部门新人，所带新人须在试用期2个月内成功签约一级加盟并转正，连续2次带人不合格，则次月下调一级并享受对应薪酬，部门没有进新人或者分配带新人数量不够则不予考核此项。
(二)考核：1.所有级别的招商经理的绩效工资考核为：当月至少签约一家一级加盟并收回全款即可全部享有，否则为零。
2.所有招商经理采用季度末尾淘汰机制进行考核，即每季部门将对招商经理业绩及工作表现情况做出综合评定，对整体表现最差的予以淘汰或转岗。
（三）业绩提成的主要原则和规定如下：1招商经理的提成基数为加盟商签订合同时缴纳的加盟费,不包含二级加盟费、市场保证金、特许权使用费、设备原料费、装修费等其他费用；3.单店加盟月度提成4.区域加盟月度提成5.二级加盟的提成由区域加盟商按照3%支付并由公司核发，其中2.5%为招商经理的提成，0∙5%为招商总监的提成。
6.加盟事业部助理的提成为加盟事业部所有招商经理每单签约一级加盟回款的万分之五，每月15日从招商经理提成中扣发。
7.所有签约加盟费出现打折时，所有提成按照折扣比例调整。
二、业绩评比奖励（回款计算时间截止到晚间12:00）:1.公司每月、季、年对最优秀的招商经理及招商团队做出奖励：2.每月整个招商团队中首位签约收回全款的（破蛋奖）,公司给予［*000］元奖励；3.月度奖月度业绩回款为整个招商团队第一名的招商人员，公司给予［*000］元的个人奖励，有并列则平分。
如何利用合伙人裂变和裂变的核心技巧
如何利用合伙人裂变和裂变的核心技巧微信互联网快速赚钱模型有四个环节：1、拉新：解决粉丝问题（吸引用户）2、养熟：解决信任问题（建立信任）3、成交：解决收钱问题（体现价值）4、裂变：解决推广问题（核心用户）这个流程的核心：简单、实战、干了就收钱一、互推方法：你们相互推荐你们各自的个人二维码和介绍信息，你们的介绍信息中，再有一个诱惑，就更 NB 了。
例子：A推B：B是我的好哥们，他有非常多的营销创意和策略，关注他你可以收获很多好思路，加他微信你就可以获得：1、想要快速收钱，必须：文案配合收款二维码一起发注意事项：不要去骚扰别人，建议发朋友圈就行了，除非是对你非常了解和信任的朋友，你可以一对一发给对方。
2、互推的文案，一定也要能够吸引你们的粉丝才行，关注了，就送东西，这是最好用的方法。
3、发朋友圈时，可以重复发，发一遍，过一段时间删除了，再发，这样就能不刷屏还曝光率高。
4、建议不要发群，别人认为你骚扰，如果要发群，一定先在群里面聊一会儿，发一个红包，让大家帮你转你的销售文章，这样转化率高。
二、裂变（一）第一招：要合伙人做最简单的事情就可以赚钱只有让你的合伙人或者代理商，只需要做一个超级简单的动作，就能够快速赚到钱，这个事情才能快速的裂变。
所以，想要裂变，就要提前把所有推广的文案、素材都准备好，让大家只需要转发、复制粘贴，就可以轻松的收钱。
这样的话，裂变就变的非常简单了素材准备的越好、越多、越源源不断，代理商才能越容易赚钱，你做的事情才能够持续！（建立成立小团队，专门制作素材）所以，你们每个人，想要让你自己的项目快速的裂变，一定要让你们的代理商和合伙伙伴，用最简单的付出，获得最大的回报，并且快速（二）第二招：利用【群好友裂变】红包+软文+求帮忙转发=群裂变①不要赤裸裸广告，别人看了就会很恶心。
②常在群里聊天，混脸熟，群也要养熟。
③软文要写好，只看标题，也看不出是广告，然后在红包的助力下，自然都会帮你转发。
裂变式合伙创业机制
裂变式合伙创业机制
裂变式合伙创业机制，是一种新型的创业合作模式。
它的基本思想是将一个项目或业务拆分成几个子任务，由不同成员承担不同的子任务，最终实现整个项目的顺利运作。
在这种模式下，每个合伙人都有着自己的专业领域和技能，能够为项目的成功贡献出自己的力量。
这种合伙模式能够实现资源共享、风险共担、成果共享等多重利益，有效降低单个合伙人的风险承担。
不同于传统的合伙创业模式，裂变式合伙创业机制更加灵活。
合伙人可以自由选择自己所擅长的子任务，并且可以随时加入或退出项目。
这种灵活性在提高合伙人的参与度的同时，也保证了项目的有序运作。
裂变式合伙创业机制还可以促进创业者之间的交流与合作，共同实现自己的创业梦想。
同时，它也可以促进项目的不断发展，实现更加稳健和长久的经营，为整个行业提供更多的价值和贡献。
连锁药店团队激励方案
连锁药店团队激励方案背景在今天的市场竞争中，连锁药店已经成为一个巨大的商业帝国。
有许多大型药店正在组建团队，将他们的业务扩展到全国各地。
但是，这些团队成员的生产力和动力如何保持在高水平，是这个团队的成功关键所在。
目标建立连锁药店激励方案，以激励和激发团队成员的工作热情和生产力。
策略班级竞赛考虑到团队成员的体力、智力和心理，我们将为所有药店创建一个班级竞赛系统。
所有队员将按照他们的工作表现被组织为不同的班级，以便可以比较和识别潜在的高绩效团队。
每个班级都将通过表现和质量来竞赛。
优胜者将获得各种奖励和表扬，以激发其工作积极性。
团队激励计划这个竞赛系统可以与连锁药店的团队激励计划结合起来使用。
每个班级都可以获得基础津贴和奖励。
这些奖励可以包括：•与获奖团队成员一起度过的特别假期；•奖励金额或其他可观的奖项；•团队拓展或培训活动。
在激励计划结构中，指标和标准将被制定和审核，以确保激励方案在测算时高效、合理和可行。
表扬和表彰药店团队中最优秀的一些个人或团队将获得表扬和表彰，以激励其他人模仿和学习。
这些奖项可以针对单个、组或全部员工，取决于药店对他们工作表现的认可。
药店可以在公共场合、工作聚会或内部发布中宣布获奖者。
帮助和支持药店团队成员应该得到领导和管理人员的支持。
这意味着，药店应该为团队成员提供必要的信息、资源和培训，以提高团队人员的技能和表现。
此外，人力资源部门可以提供职业发展和内部晋升机会，以及应急解决方案和文化/反欺诈培训等支持。
结论随着竞争的加剧，连锁药店必须提高生产力和创新意识，构建健康的激励机制，以建立高产能、高效能、高动力的团队精神。
本方案将成为一个重要的指导方向，以指导药店团队的发展，而实验室和测试计划将是在班级系统中实现竞赛和激励的关键。
打工人变合伙人,连锁门店的合伙人机制如何设计
打工人变合伙人，连锁门店的合伙人机制如何设计在经历3年的疫情后，商场恢复营业，烟火气渐浓，各类连锁门店的生意也开始好转，如餐饮、服装、儿童娱乐等，在门店层面如何激励店长等核心人员，提升盈利能力，加快拓展速度，对于很多经营连锁门店的企业都是难题。
如何有效激发门店工作人员积极性，要从门店合伙人的角度思考，只有把员工的身份从打工人转变为合伙人，才能最大化地激发他们的积极性。
在门店合伙人方案设计上，激励模式我们认为可分为4类：超额利润激励、虚拟分红激励、模拟投资分红激励、投资分红激励。
超额利润激励：不出资，分增量。
适用于门店规模较大，管理较复杂，激励范围较广的情况比如，2015年，永辉正式发布《永辉超市股份有限公司2015年门店合伙人方案》，以门店盈利提升为导向的超额利润分享制度应运而生。
具体来看，永辉以门店为单位，把门店整体业绩任务达成作为参与分红的前提条件（门店分红条件：门店（季度）销售达成率≥100%，（季度）利润总额达成率≥100%），从营运部门到后勤部门，从员工到店长均参与，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量部分的利润按照比例在总部和门店（合伙人）之间进行分配。
若没有完成考核条件，则不再进行分红。
虚拟分红激励：不出资，分总量。
适用于激发店长的工作积极性，培养新店长，实现人才裂变比如，海底捞的“师徒制”。
为激励优秀店长，店长可以有两个选择：①店长自己管理门店利润的2.8%；②自己门店利润的0.4%＋徒弟店利润的3.1%＋徒孙门店的1.5%。
以年利润100万为例，如果店长只干好自己的餐厅，则可得到2.8万的奖金；但是如果店长带出了2个徒弟店（每年利润也为100万），则店长奖金可达到100*0.4%+2*100*3.1%=6.6万，店长收益翻了1倍多。
模拟投资分红：出资，分总量。
适用于轻资产运营的门店，通过“模拟投资”的形式充分调动门店合伙人的积极性，提升店面盈利能力的情况比如，链家的“门店合伙人机制”。
连锁门店激励新模式
连锁门店激励新模式随着社会的进步和市场经济的发展，连锁门店的经营形式也越来越多样化。
然而，传统的激励模式已经无法满足企业的需求，因此，需要探索一种新的激励模式来提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
以下是一个可行的连锁店激励新模式的构想。
一、全员股权激励计划全员股权激励计划是一种广泛应用于世界各地公司的激励方式，其基本原理是将公司的股权通过各种方式分配给员工，使每个员工都成为公司的股东，并通过股权的增值来实现员工的激励。
在连锁门店中，可以将股权分配给所有员工，不论是店员还是管理层，每个人都有机会成为店铺的股东。
实施全员股权激励计划的具体步骤如下：1.股权分配：根据员工在门店中的贡献和工作表现，给予相应比例的股权。
可以根据员工的工作年限、绩效评价、培训等因素进行权重分配。
如店长、副店长和优秀员工可以分配更多的股权，以鼓励他们更好地管理门店和服务客户。
2.股权激励：给予员工相关的股权激励，例如，可以将分红权、投票权等与股权相关的权益分配给员工。
员工可以分享门店的增长和利润，并且可以参与决策过程，提出自己的建议和意见。
3.股权退出：为员工提供股权的退出机制，例如可以设立员工持股计划，员工可以在一定的时间段内选择出售自己的股权。
这样可以有效解决员工流动性的问题，同时也鼓励员工留在门店内共同发展。
二、绩效激励体系除了全员股权激励计划外，连锁门店还应建立一套完善的绩效激励体系，以激励员工的工作积极性和提高整体绩效。
绩效激励体系的核心是根据员工的绩效考评结果，给予相应的奖励和激励措施。
具体的绩效激励体系包括以下几个方面：1.目标设定：明确门店的经营目标，并将其分解到各个员工身上。
员工可以根据自己的工作职责和能力制定个人目标，并与门店目标对齐。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，将员工的工作表现和目标管理进行量化和标准化评估。
可以通过考核表、绩效面谈、客户评价等方式进行绩效评估。
3.奖励措施：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施。
门店合伙人裂变的10大方法
门店合伙人裂变的10大方法
以下是关于“门店合伙人裂变的 10 大方法”的内容：
方法一：利益共享哇！比如说，咱就打个比方，你开了家小吃店，跟合伙人说好了，赚的钱大家按比例分，这多吸引人呐！
方法二：明确分工哦！就像一个团队里，有人负责采购，有人负责销售，各管一摊，井井有条，谁也不乱套，这样多好呀！
方法三：提供培训嘞！跟合伙人说，会给他提供各种专业培训，让他不断成长进步，这难道不是很诱人吗？
方法四：共同目标嘿！大家奔着把门店做大做强这个目标去，一起使劲，就像拔河一样，心往一处想，劲往一处使！
方法五：社交圈子利用起来呀！你的合伙人认识很多人，他能把这些人脉都拉到店里来，这多棒啊，能不好好利用吗？
方法六：塑造品牌哇塞！把门店品牌打造得响当当的，合伙人也觉得脸上有光，更乐意死心塌地跟着干呢！
方法七：定期沟通诶！时不时就和合伙人唠唠嗑，交流交流想法，别闷着头各干各的，这样感情不就深了嘛！
方法八：灵活机制哇！比如说可以根据业绩适时调整一些规则，让合伙人觉得灵活又有奔头，这多赞呐！
方法九：激励机制哟！表现好的合伙人奖励个大红包，或者给他放个假，这得多让人开心呐！
方法十：长远规划呐！让合伙人知道跟着你有长远的发展，不是干一票就完了，那他能不踏实跟着干吗？
总之，要想让门店合伙人裂变，就得让他们看到好处，有奔头，大家一起努力，才能把门店做得越来越好！。
合伙人系统裂变方法
合伙人系统裂变方法
首先，建立清晰的合作伙伴计划。
这包括明确的合作伙伴政策、激励机制和合作条件。
确保合作伙伴清楚了解他们的责任和权利，
以及他们可以从合作中获得什么样的回报。
其次，寻找合适的合作伙伴。
这需要根据你的业务需求和目标
明确定位目标合作伙伴的类型，然后通过各种渠道寻找他们，比如
行业展会、社交媒体、行业协会等。
与潜在合作伙伴建立联系，并
分享你的合作伙伴计划，以吸引他们加入。
第三，提供有吸引力的激励措施。
这可以是金钱激励，也可以
是其他形式的回报，比如提供培训、资源支持、市场推广等。
确保
你的合作伙伴能够从合作中获得实际的利益，这样才能激励他们积
极参与。
此外，建立良好的合作伙伴关系。
与合作伙伴保持密切的沟通
和合作，及时解决问题和困难，建立信任和合作的良好氛围。
良好
的口碑和合作伙伴推荐也是裂变的重要因素。
最后，持续优化合作伙伴计划。
定期评估合作伙伴计划的效果，
根据实际情况进行调整和优化，确保合作伙伴计划能够持续有效地
裂变。
总的来说，合伙人系统裂变方法需要建立清晰的合作伙伴计划，寻找合适的合作伙伴，提供有吸引力的激励措施，建立良好的合作
伙伴关系，并持续优化合作伙伴计划。
这样才能吸引更多的合作伙
伴加入你的业务或项目，并激发他们积极参与、推动业务增长。
4S门店如何打造裂变式合伙人激励机制？
4S门店如何打造裂变式合伙人激励机制？随着互联网的应用和崛起，以门店类企业为代表的传统企业的商业模式和商业环境都发生着剧变。
近年来强势崛起的电子商务企业，对于实体商务业态的冲击是最为直接的，对业务竞争激烈、门店数量规模大、人员成本高的门店企业来说，行业整体增速放缓，内功越发重要，人力资本作用也越发高于财务资本。
除了构建品牌统一、资源聚合、服务标准化的品牌外，还应围绕着“人”进行连锁，而“合伙人制度”正是让人才从打工变成合伙，共创事业、共享利益、共担风险，让有梦想的人有发挥的平台、让无担当的人必须转型，彻底激发公司的人才价值。
实施背景某集团有限公司是一家以汽车销售服务业为主的综合性集团公司，下属多家品牌汽车4S店及汽车服务类子公司，经销大众、奥迪等品牌。
公司业务包括品牌汽车销售、备件销售、汽车维修、汽车租赁、二手车交易、汽车俱乐部等。
公司已于2010年设计过薪酬体系，并在以往的8年对业绩提升起到了积极作用，但随着行业竞争加剧，人员/财务成本提升，公司业绩及利润增长趋缓。
公司希望通过薪酬体系优化升级，实现降本增效。
方案要素荣正建议经深入调查了解各标的4S门店情况后，目前公司基本面整体良性，但不足以支撑发展，传统的薪酬、绩效管理体系已不适用于内外部竞争及企业发展需要。
若无企业家的人格魅力及团队的忠诚支撑，人才经营与目标管理不可持续。
建议公司针对区域、门店采用多层次的合伙人计划，构建全面、多层次的合伙人激励体系，将员工与公司长期利益捆绑，实现企业赋能。
激励方案解析1. 设计思路：对于4S门店合伙人来说，本质在于建立一套基于快速扩张和核心人才吸引保留激发的企业创业发展机制。
公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动付出等要素，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。
通过构建事业共担和利益共享机制，充分调动人才积极性，实现核心人才变成合伙人的身份转换，达到持续撬动业绩的目的。
连锁店如何进行股权激励
为了留住诸如店长等方面的核心人才，连锁企业实施并完善激励机制显得尤为关键，而股权激励是其中一种非常适宜的激励机制，我们结合多年股改的咨询经验，在此推荐给大家，并与其它几种与股权相关的激励机制做比较分析，以供大家参考。
大体上，我们把连锁门店的激励机制，概况为四种方式，分别是承包激励法、超额分红激励法、股权激励法、合资合作法，这4种激励方法内部存在逐层递进的关系（如下图），我们将分别从优劣特性、长短期导向、收益与风险共同承担程度、实施的难易程度和标杆效应等方面进行阐述。
一、承包激励法承包激励法以承包为理念的激励方案，一定程度上类似于短期加盟，其激励原理是门店员工承包门店，公司可以收取销售额一定比例的管理费或者是固定金额的管理费，财务由公司统一管理，可以按照季度和年度进行结算。
这种方法一定程度上类似于“家庭联产承包责任制”。
承包激励法被认为是保持连锁门店原有所有权的前提下改善连锁企业经营的“权益之策”，它既没有使激励对象获得原有企业的所有权，同时维持了原有的利益格局，又能在一定的期限内通过承包合同划清企业与个人的收益分配关系，使激励对象有一定的经营决策权，从而能激发激励对象的活力，有限达到某种激励目的。
（送）伟（资）信（料）L J K 九玖58 《单海洋股权激励操作路径》电子书但是无论是固定比例承包法还是固定金额承包法都存在其固有的弊端，承包激励法的缺点在于：（1）易于产生激励对象行为相对的短期化，承包者很难有较长期的安排，承包者（激励对象）有可能以牺牲企业资源为代价换取短期利益的最大化；（2）易造成承包者（激励对象）与非激励对象收入分配上的矛盾，也就是所谓的“负盈不负亏”所产引起的不良情绪，实际上承包激励法，并没有形成切实有效的企业与激励对象间的“命运共同体”；在承包者（激励对象）对象选择方面也缺乏科学谨慎考核机制。
二、超额激励法所谓超额即是在完成拟定目标后所产生的超出额度；激励是指按照事先约定行权条件提取超额比例分红，也可以被比喻为一场指标的博弈。
如何利用合伙人和会员裂变
如何利用合伙人和会员裂变大家好，我是互联小牛，今天给大家分享一下如何利用合伙人和会员裂变。
要想让产品快速的让人们知道，除了营销方法还有一定的裂变机制，裂变为的是以后长久的发展。
做好裂变能有以一顶百的效果。
除了以前讲的免费模式和营销技巧，今天给大家讲解一下如何利用合伙人和会员进行裂变，今天先不讲如何把这个模式推广出去，先讲解一下这个裂变的机制是如何制定的。
先给大家看一个架构图。
这个过程就是利用合伙人和会员裂变的架构图。
下面给大家说一下合伙人、会员裂变是怎样的？利用合伙人、会员的裂变的重要环节是懂得分利，这个世界是没有什么是不能利用钱解决的，所以在这个过程大家要把握好利益的分配。
这里说一下，培训行业这个裂变方式是最好的，有些人纳闷为什么培训行业是最好的，因为培训行业成本是相当低的。
创始人可以招募合伙人和会员，合伙人和会员享受的权益是不同的，合伙人肯定比会员享受的权益大。
这个大家可以自己给他们设置权益招募合伙人你可以收一定的年费，也可以收会员一定的费用，一定是有门槛的。
整体思路：A：合伙人 B：会员 C：会员 D：会员 E：合伙人1.创始人招募合伙人A之后，合伙人A招募的会员B,100%的利益都是A的，合伙人招募的学员B再招募的会员C,50%的费用是B的，50%的费用是A的，合伙人招募的会员C招募的会员D，50%的费用是C的，50%的费用是A的，不知你看明白没有，合伙人招募的会员，100%的费用都归合伙人。
合伙人招募的会员再招募会员，50%的费用是合伙人的，另50的费用是上一个会员的。
2.如果是合伙人A招募的合伙人E，你可以100%的费用给合伙人A，你可以给百分之50的费用给A，剩下的50%归公司。
3.如果是会员C招募的会员D，C上面没有合伙人，那么50%的费用是会员C的，另外50%的费用是归公司的。
4.如果是会员直接招募的合伙人，你可以把合伙人的年费的50%给会员，不过这条路很难走通，一般是先成为会员再成为合伙人。
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餐饮连锁公司股权激励整体解决方案
连锁店如何打造裂变式合伙人激励机制（绝密珍藏PPT）
本世纪，连锁企业是当今最成功的商业模式，如知名企业的永辉超市、海底捞、胖东来，福状元，鲁班张，如家、七天等等，连锁行业有句老话“开五家店赚钱，开十家店赔钱”，那么发展壮大的他们是踩对了哪些路？
我们都知道连锁企业有一些难点：
1.缺乏独当一面的人才(店长)；
2.店面的拓展复制(直营、代理、加盟)；
3.管理机制的建设(公平的薪酬体系及晋升通道)
每一个店浪费的1块钱，一百家店就是1百元，那么有没有什么方法，可以让店长把店当做自己的来做？想必大家也了解过许多合伙人机制，让员工操心自己的事业，那么到底该如何实施？
很多做过各种激励的公司，发现没有效果，想必可能是方法不对，不论是永辉模式，还是海底捞模式，只有选择适合自己企业现阶段发展，才是最好的方案，也能有效落地！
针对连锁店100家以内的案例，一些简单的看法如下：
1、公司股权结构多层次布局，从总部拿出一部分股权做股权激励，设立持股平台，海氏评估出单店店长持股比例，从而确定连锁店与总部的持股关系。
2、对单店店长的股权通过买+赠送式的溢价2—3倍折算方式预售给店长，以免人才流失，在经营过程中自负盈亏。
(单店店长在本店内享受一定比例在职分红，同时也在总部享受一定比例的股权分红)。
3、对于店长的股权考核一定要涉及人才培育项，实现团队复制，让有能力的员工创造价值开更多的分店，实现公司产值翻倍，市值倍增！(老店长对培育出来的新店在三至五年内享有一定比例的分红，所以老店长的薪酬=总部股权分红+老店在职分红+新店人才培育店面盈利分红，当培育出三个新店长则提升上一级，同时增持总部股权，培育出的新店盈利与其挂钩。
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通过层层设定，其产生利益及延伸利益终身与企业挂钩，如若离职则受损，从而捆绑人才。
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