医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院绩效考核和奖惩管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范医院绩效考核和奖惩管理工作，提高医院的工作质量与效益。
本制度依据国家相关法律法规、医疗行业规范和医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部职工的绩效考核和奖惩管理工作。
第三条考核指标医院的绩效考核指标包含医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务质量、科研创新和经济效益等方面。
第四条嘉奖与惩罚原则嘉奖和惩罚原则要公平、公正、公开，既要确定优秀表现，也要惩罚违规行为。
第二章绩效考核第五条考核部门医院设立特地的绩效考核部门负责医院的绩效考核工作，该部门直接向医院管理层负责。
第六条考核时限医院的绩效考核每年进行一次，考核周期为一年。
第七条考核方法医院的绩效考核采取组织内部自评与外部评估相结合的方式进行。
自评要由相关部门和人员依照考核指标进行自查自纠，外评则由专业机构或监管部门进行。
第八条考核内容医院的绩效考核内容包含但不限于以下方面： 1. 医疗质量：包含手术成功率、并发症发生率等指标。
2. 医疗安全：包含医疗事故发生率、药品错误使用率等指标。
3. 医疗效率：包含门诊、住院平均就诊时间、检查结果报告时间等指标。
4. 服务质量：包含就医环境、医务人员态度等指标。
5. 科研创新：包含科研项目数量、科研成绩转化等指标。
6. 经济效益：包含病床使用率、手术收入等指标。
第九条考核结果依据绩效考核结果，医院将职工绩效划分为优秀、称职、基本称职、待进一步提高、不称职等级别。
第三章奖惩管理第十条嘉奖方式医院采取多种方式对绩效优秀的职工进行嘉奖，例如： 1. 表扬嘉奖：颁发荣誉证书、奖金等。
2. 晋升提职：依据绩效表现，适当提拔优秀职工。
3. 奖学金资助：为优秀绩效的职工供应进修学习机会或资金补贴。
4. 职称评定：依据绩效表现，提请专业评审委员会评定职称。
第十一条惩罚措施对于绩效不佳的职工，医院将采取以下惩罚措施： 1. 通报批判：将不称职的绩效通报给相关部门和人员。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万80％12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=3634.12=1495．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。
其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
乡镇卫生院绩效工资考核办法
乡镇卫生院绩效工资考核办法一、基本原则（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。
二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表。
三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。
2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。
3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。
4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。
2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8 (464)。
最多相差348按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522) 。
（我院）最多相差1163、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：院长300元，副院长150元，科主任60元。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则是针对医院绩效考核和员工绩效工资分配而制定的一系列规定。
绩效考核是现代企业效益管理的核心之一，对于医院来说，绩效考核尤为重要，因为医院是一家以医疗服务为主要业务的企业，医务人员和管理人员的绩效关乎到医院的质量和效益。
一、医院绩效考核的目的及意义医院绩效考核的目的是评价医院的质量和效益，使医院能够更好地发挥作用、提高服务品质、降低医疗服务成本。
通过定期的绩效考核，可以及时发现和解决问题，加强医院的管理和监督，提高医院的竞争力和信誉度。
医院绩效考核的意义在于：1、促进医院管理的规范化。
通过明确职责、权利和义务，规范医务人员和管理人员的行为，提高服务质量和效率。
2、提高医疗服务的水平。
通过对医疗服务的评价和反馈，不断改进和完善服务内容和流程，促进医疗服务的升级。
3、鼓励医务人员的积极性和创造性。
以绩效考核为激励手段，通过对医务人员的评价和奖励，激发医务人员的工作热情和发展动力，推动医务人员的成长和进步。
二、医院绩效考核指标医院绩效考核指标应具有客观性、关联性、可比性、可操作性和有效性。
医院绩效考核指标一般包括以下方面：1、服务质量指标。
如医疗质量、护理质量、诊断准确率、手术成功率等。
2、服务效率指标。
如就诊时间、门急诊等候时间、病人转院率等。
3、经济效益指标。
如医院收入、人均医疗费用、医疗服务成本比等。
4、管理效能指标。
如工作量完成情况、工作质量评估、岗位责任落实情况等。
三、医院绩效工资分配办法医院绩效工资分配需要符合公正、公平、科学的原则，确保对绩效突出的员工进行适当的奖励，以及给予绩效不佳的员工鼓励和督促。
医院绩效工资分配办法应包括以下方面：1、确定绩效权重。
绩效权重是绩效工资的核心，应确保指标的权重合理，具有科学性和客观性。
绩效权重的确定应考虑到不同职业、不同工作内容和功效的差异。
2、确定绩效工资基数。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
兰考县坝头卫生院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为坝头卫生院的临床、护理、药房、医技、新农合管理、财务及行管后勤的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在省市级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立绩效考核领导小组。
组长：胡良泳院长副组长：高朝阳主管会计安红友副院长成员：胡太行（公卫主任）杨永冲（医政科长彭胜强（内科主任）高海燕（护士长）孔楠楠（一体办主任）王占良（药房主任）尹东生（农合班主任、办公室主任）朱串联（后勤主任）考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
1、处罚条件：(1)A级警告①上班迟到、早退。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效考核奖金分配办法（参考）
医院绩效考核奖金分配办法（参考）第一篇：医院绩效考核奖金分配办法(参考)基础工资、绩效工资及纪律考核方案药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成1、科室考核内容：考核项目考核标准未完成处罚/科室违规处罚/个人药品有效期无过期100元/项药品质量保管无发霉、变质100元/项毒、麻药品管理专人管理，登记齐全200元/项处方合格率 100% 10/张调剂处方准确率 100% 50元/单患者投诉无投诉 100元/次 50元/人注：收到表扬信50元/封，收到锦旗100元/面，表扬信及锦旗送予科室的则平分，送予个人的则个人领取，其它处罚按医院有关规定执行2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果二、奖金分配办法：1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 放射科、B超心电、阴道镜一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成1、科室考核内容考核项目考核标准未完基础工资、绩效工资及纪律考核方案成处罚/科室违规处罚/个人各种检查登记完整、准确 50元/项出报告时间及时、不拖延 20元/次差错无差错 100元/次消毒隔离制度符合 50元/次患者投诉无投诉 100元/次 50元/人报告书写规范、准确、认真10元/次2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配办法：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日期：_______年_____月内容不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动基础工资、绩效工资及纪律考核方案服从领导分配团队精神主动与患者沟通反馈患者意见及时服务态度责任心形象仪表劳动纪律其它注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。
医院岗位绩效考核细则
卫生院岗位绩效考核细则绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25％、服务数量指标占30％、服务质量指标占35％、群众满意度指标占10％。
按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资。
一、德、勤考核标准和方法(25分)1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)(1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
(2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。
(3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。
凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。
由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
(4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。
对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。
并由当事人承担全部责任。
(5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。
(6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。
对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。
(7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
(8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。
(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
(10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
(11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分；上班期间喝酒一次扣5分。
医院绩效工资的标准与考核方案
医院绩效工资的标准与考核方案随着我国医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的标准和考核方案也成为了越来越重要的话题。
医院绩效工资作为医院员工收入的一个重要组成部分，其标准和考核方案的制定对于医护人员的工作积极性和斗志高涨的意义尤为重要。
本文将阐述医院绩效工资的标准与考核方案的相关内容。
医院绩效工资的标准主要包括两个方面：工资总额和工资分配。
工资总额是指医院用于发放绩效工资的总金额，一般与医院的经济实力有关。
具体工资分配需要根据医院的配置情况、职称、岗位等因素进行细致的具体制定。
在制定医院绩效工资标准时，需要考虑到医院的经济实力和医护人员的工作量、质量、效率等因素。
医院经济实力越强，绩效工资总额自然就越高，但是，需要充分考虑到医护人员的实际工作情况，不同岗位、职称的医护人员所获得的绩效工资也应该有所不同，工资分配应该是公平、合理、可操作的，且可以促进医院的整体绩效提高。
医院绩效工资的考核方案与制定标准的重要性不相上下。
绩效工资的考核应该照顾到各个层面和方面的工作成果，包括医护人员的绩效考核、技能培训、研究与创新及团队建设等。
这也涉及到医院绩效的评估标准与方法。
医院工作所要达成的目标一般包括以下几个方面：医院质量、医院效率和医院创新。
具体到各个科室以及医护人员所对应的职称、岗位和优秀绩效表现方向相对应。
比如，医生应该在医疗质量、患者护理、专科技能、研究与创新等方面发挥作用，在绩效考核方案的制定和评估中，需要充分尊重和考虑到医生在这些方面所创造的价值和贡献。
医院绩效考核的具体细节与操作方案需要由医院内部专业人士建议，形成较为知名的方案后系统地将该计划展开到所有的医护人员中。
医院绩效考核方案不是一个单一的程序，应该由许多元素组成，例如医护人员个人的绩效表现、治疗反应、误诊率、医患满意度、科室利润、患者量、手术成功率等多个方面综合评估。
在制定绩效考核方案时，需要充分考虑绩效考核的时间周期、权重等多个方面的因素。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法第一篇：医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
医院绩效考核方案细则(详细)
医院绩效考核方案细则(详细)考核结果按照科室内个人绩效、团队绩效和科室整体绩效进行综合评定，奖励分配按照个人贡献和科室整体业绩进行合理分配。
C、奖励资金来源：医院每年将业务收入的5%用于奖励资金，其中50%用于临床科室奖励，50%用于非临床科室奖励。
五、考核结果公示：考核结果将公示在医院内部网站和公共区域，以便广大医护人员了解和监督。
六、考核结果反馈：考核结果将及时反馈给被考核人员，包括考核得分、奖励金额等内容，并提供改进意见和建议，以便被考核人员及时调整和改进工作。
七、考核周期：考核周期为一年，分为季度考核和年度考核，每季度结束后及时公布考核结果和奖励情况，年度考核后进行总结和表彰。
科室员工考勤、请假、加班等情况必须登记记录，如有漏登或虚假登记者每次扣10分；3)卫生保洁：科室环境必须保持清洁整洁，如有卫生问题者每次扣10分；4)设备管理：科室设备必须保持完好，如有设备损坏或管理不当者每次扣10分；5)患者服务：科室员工必须热情、礼貌、耐心地为患者服务，如有服务不周或投诉问题者每次扣10分；6)团队协作：科室员工必须积极配合、相互协作，如有人员冲突或工作协作不好者每次扣10分；7)安全管理：科室必须遵守安全管理制度，如有安全问题或违规行为者每次扣10分；8)其他管理：科室其他管理方面的问题每次扣10分，具体问题由考核小组根据实际情况确定。
科室员工的绩效工资分配是由科主任和护士长按照考勤和工作表现来分配的，其中科主任占30%，护士长占10%，其他60%则由科主任和护士长共同决定。
如果科主任和护士长的出勤不足奖励周期，那么剩余的奖金将会转入科室员工的分配中。
员工的分配最好按照个人系数来确定，个人系数是根据个人职称职务来确定的。
各科室有年度和季度目标，需要按照实际情况来完成。
医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8.质量指标考核总配分为100分，绩效工资会受到质量考核结果的影响。
医院绩效工资发放细则
医院绩效工资发放细则为进一步加强管理,充分调动职工的工作积极性，增强规范服务的自觉性，改善服务态度，提高服务质量，特制定绩效考核实施方案如下：一、医德医风考核办法1、树立全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”的重要思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，以质量为核心，严格执行首诊医师负责制，做到有诊必出，有病必接,不得推诿病人，刁难病人.违者按情节轻重每次处以100-400元罚款，甚至通报批评。
2、端正医疗作风，树立白衣天使形象,不得以工作之便收受回扣、礼品，不得向病人及家属索取、收受红包、财物，不得接受病人的宴请.违者除退还病人钱物外，追加100—200元罚款。
3、坚持医疗原则，不开人情假，不出具假证明。
违者视情节轻重处以100—200元罚款。
4、严格按照大病医疗和医疗保险用药目录用药。
凡因病情需要使目录以外药物的必须征得病人及家属的同意并签字。
否则,大病医疗和医疗保险不予报销造成纠纷的由开方医生个人承担；伪造假处方、假医嘱造成恶劣影响者，除承担主管部门罚款外,医院追加处罚100-500元。
5、凡对待病人态度冷漠、语言粗俗，甚至同病人及家属吵嘴打架者(无理取闹者除外）,将视情节轻重给予100—300元的处罚。
因此造成医院公共财产损失，由当事人承担。
对因避免与病人及家属争执、吵闹而受到委屈的职工，根据实际情况给予50—200元的奖励。
6、科与科之间要密切搞好配合、互相支持，违者视情节轻重给予100—300元罚款，并追究科室负责人的责任.7、职工之间闹不团结，甚至吵嘴打架者。
视情节轻重给予100—300元罚款,甚至取消当月奖金。
8、护人员要佩带胸卡上岗,衣帽整洁，举止端庄，违法乱纪者罚款20元。
二、劳动纪律和考勤制度1、劳动纪律（1）严禁本院职工在院内私自批发销售药品、器械.（2）严禁本院职工私收治疗费、检查费。
（3）严禁将病人约到家中诊疗收费。
（4）严禁私自到药房换药。
（5）严禁在职职工私开诊所。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。
一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。
三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。
2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。
4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。
5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。
四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。
3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。
五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。
3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。
4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。
六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。
2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。
3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。
4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法绩效考核在医院管理中扮演着重要的角色，可以激励医务人员提高工作质量和效率，促进医院的发展。
为了保证绩效考核的公正、科学和有效性，需要制定一套细致的实施细则及奖惩办法。
以下是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议：一、考核内容1.临床服务质量考核：包括医学技术水平、诊疗质量、医疗安全等方面的指标。
2.服务态度考核：针对医务人员的服务态度、应对能力、沟通能力等指标。
3.管理水平考核：主要考核医院的管理、组织能力、资源利用效率等指标。
4.科研工作考核：包括科研项目的数量和质量、学术影响力等指标。
5.教学工作考核：针对医务人员在教学工作方面的贡献和能力进行考核。
二、考核标准1.标准科学合理：考核标准应该合理分配权重，与医院的发展目标和人员岗位相匹配。
2.公开透明：将考核标准和方法向医务人员宣传，确保其了解考核内容和标准。
3.定期修订：定期对考核标准进行修订，以适应医院的发展需求和外部环境的变化。
4.多维度考核：综合运用量化指标和定性评价相结合的方法，更全面地评价医务人员的表现。
三、奖励办法1.绩效奖励：对优秀表现的医务人员给予一定的绩效奖励，可以是一次性奖金、晋升职位或者其他激励措施。
2.提供培训机会：为表现突出的医务人员提供进修、研修和培训的机会，提高其专业水平和能力。
3.荣誉称号：给予优秀医疗团队或个人荣誉称号，如先进集体、优秀医生等。
四、惩罚办法1.绩效扣减：对绩效低于标准的医务人员进行绩效扣减，影响其绩效工资发放或晋升。
2.整改要求：对严重违规或者不作为的医务人员提出整改要求，并限定整改期限。
3.职务调整：对重复违规或多次不作为的医务人员进行职务调整，或者暂停其相关职务。
以上是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议，具体细则和奖惩办法的制定需要根据医院的实际情况和管理需求进行调整。
另外，绩效考核应该及时反馈给医务人员，帮助他们发现问题，及时调整工作，提高工作质量和效率。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
医院绩效工资分配方案【最新版】
目录:第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部份个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1、医疗质量2、护理质量3、门诊工作4、感染5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部份列入核算单位分配;2、以科室或者医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部份作为绩效，参预奖金分配。
绩效工资范围:绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部份。
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医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
一、绩效工资考核细则：
1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评
价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，
设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评
价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以
结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费
用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人
员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：
1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，
扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
同时，医院绩效考核也应与医务人员的个人发展和职业成长相结合，为医务人员提供良好的发展空间和职业发展机会。