STAR面试方法精华版
面试法则之STAR法则
➢ 领导或客户对应聘者提出了要求；
➢ 紧急情况；
➢ 与其他部门发生冲突；
提问举例：
雇主投诉的原因（背景）？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 当时的情境是怎样的？ 什么样的因素导致这样的情境？ 为了达到什么目的？
追问：当时客户的观点是什幺？你是如何了解对方的观点的？在推销产品时你运用了哪 些销售技巧说服客户？
不要提问
引导性问题 这种情况您尝试去说服他吗？
一般性问题 您通常会如何做？
假设性的问题 您当时觉得该如何去做？
未来式的问法 下一次，您将会怎么做？
现在式的问法 在这样的情况下，您会做什么
你能承受压力吗？
面试法则之STAR法则
8领袖型 7活跃型
6疑惑型
9平和型
1完美型
2助人型
3成就型
5理智型
4自我型
注：1 → 7 → 5 → 8 → 2 → 4 → 1
面试官提问：
我们公司常常会接到紧急的订单，但是人员又常常不 够用，作为生产管理人员，你怎么处理？
A应聘者：我会合理安排生产 ，和员工同吃同住，同时催促人事部抓紧招聘，延长 工作时间，努力完成生产目标。
情况 (S)
＋
行为 (A) ＋
结果 (R)
例分析二
问：在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是什么？ 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户的商业往来。 那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们已经倍加小心地检查每一道 程序，而且在运输文件上签了名。很明显，这个客户对每家供应商都很挑 剔，想通过不停的抱怨得到附加的价格让步条件。
STAR面试方法精华版
行为面试题目的设计
两个来源：
•组织核心价值观 •职位胜任力 --- 职位说明书 --- 职位关键事件
客户服务精神
关键胜任能力考察
定义： 认真了解客户的
需求，与客户建立良 好的合作关系，努力 满足客户的要求。
行为指标： •优先考虑客户的利益； •设法了解客户的需求； •主动采取提高客户满意的行动； •与客户建立密切的联系； •跟踪客户的满意度； •积极改进客户不满意的因素。
涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作；
2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。
各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
问题的能力
激动，但还是非常客观地处理了那
一个问题的经历。
人力资源实践知 请说明你对某一与人力资源管理实
识
践相关的法律条文的理解为你找到
一个有效的解决方案提供了非常大
的帮助。
保持正面和负面题目的合适比例
-最不让你愉快的经历； -和一名最难相处的同事的一次合作； +最近一次上级表扬的经历。
相同的题目难度
面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。
2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。
3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。
杰克•韦尔奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参
考推荐资料、名声，以及最主要的——你 的直觉。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
STAR面试方法精华版
STAR面试方法精华版在职场中，面试是每个求职者都需要面对的一个重要环节。
为了能够在面试中表现自己的优势，求职者需要提前准备，了解常见的面试问题并进行针对性的答题。
而其中最常被用到的面试方法之一就是STAR法则。
STAR法则是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母缩写。
它是一种用于回答行为面试问题的结构方法，通过讲述自己在一些具体情境下的任务、所采取的行动以及最终的结果，以此展示出自己在工作中具备的能力和优势。
首先是Situation，即情境。
在回答面试问题时，求职者首先需要描述一个具体的背景环境，让面试官了解到自己在面临什么样的情况。
这个情境可以是之前工作中的一个具体项目，也可以是一些团队合作的经历等等。
重点是要让面试官了解到这个情境的重要性和挑战性。
接着是Task，即任务。
在描述完具体的情境后，求职者需要明确自己在这个情境下扮演的角色以及自己的任务是什么。
这可以是解决一个具体的问题，实现一个目标，或者是完成项工作。
通过明确任务，可以让面试官了解到自己在这个情境中能够承担的责任和能力。
然后是Action，即行动。
这一步是求职者展示自己的机会，需要详细描述自己在完成任务的过程中采取了哪些具体的行动。
这些行动可以是制定一个详细的计划，与团队成员协作完成工作，借助其中一种工具或技术等等。
重点是要展现出自己在行动中的决策能力和执行力。
最后是Result，即结果。
在描述完自己的行动后，求职者需要清晰地呈现出自己最终取得的结果。
这一步可以是项目的成果，任务的完成情况，或者是自己在团队中的贡献等等。
通过清晰地展示结果，可以让面试官对求职者的能力和表现有一个更直观的了解。
在回答面试问题时，求职者可以按照STAR法则的结构进行组织，以保证自己的回答更为清晰和有条理。
同时，还需要注意以下几点：1.突出自己的贡献：在描述行动和结果时，需要把重点放在自己的具体贡献上，而不是简单地叙述团队的成果或者任务的完成情况。
沟通技巧--STAR行为面试法【范本模板】
沟通技巧-—STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的. STAR 模型：情境(S）—描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标（T）—描述在那种情境下要实现的目标是什么;行动(A）—描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果（R）—描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1。
“我会”2.“一般来说、通常”3。
“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:（1）含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊,对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ(2）主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ（3)道理事例。
如“要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……"。
“会"是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判"、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
（2)起点4，针对行为的结果提问。
STAR法则面试详解版
STAR法则面试详解版STAR法则（Situation，Task，Action，Result）是一种在面试中使用的答题技巧，它能够帮助面试者清晰地、简洁地回答问题，展现自己的能力和经验。
下面我们详细介绍一下STAR法则，并举例说明如何使用STAR法则来回答面试问题。
首先，我们来看一下STAR法则的每一个部分的含义：Situation（情境）：面试者需要在回答问题的开头描述一个具体的情境或者场景。
这个情境应该是与面试问题相关的，可以提供一些背景信息，让面试官更好理解你后续的回答。
Task（任务）：在描述情境之后，面试者需要明确说明自己在这个情境中的任务是什么。
这个任务一般是你需要完成或者解决的问题，也可以是你的具体职责或者目标。
Action（行动）：在回答问题的这一部分，面试者需要详细描述自己在这个情境中采取了哪些具体的行动。
这些行动应该能够清晰地展示你的能力和经验，并且和任务和情境密切相关。
Result（结果）：在回答问题的最后一部分，面试者需要具体说明自己的行动带来了什么结果。
这个结果应该是能够量化的，并且带来了实实在在的影响或者改善。
下面我们通过一个示例来具体说明如何使用STAR法则来回答一个面试问题。
问题：请描述一次你在工作中遇到的一个挑战，并且你是如何应对的？回答：S（Situation）：我曾经在一家快递公司工作，我负责仓库的管理工作。
有一次，由于订单量突然激增，我们的仓库迅速变得拥挤起来，无法顺利进行货物的储存和出库。
T（Task）：我的任务是尽快解决仓库拥堵的问题，确保订单能够按时准确地发货。
A（Action）：为了解决这个问题，首先我做了一个详细的仓库布局和货物储存计划，确定每个货架的用途和储存位置。
然后我组织了一支团队，对仓库进行了全面整理和清理，将堆积的货物重新储存到适当的位置。
接着，我和团队成员一起制定了一个新的储存流程，包括准确计算货物尺寸和重量，优化储存空间利用率，以及设立货物分类系统。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。
它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。
STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。
1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。
这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。
例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。
2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。
这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。
3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。
这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。
4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。
这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。
使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。
候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。
下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。
你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。
你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。
你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。
金牌面试官之STAR 面试法
目的：与候选人建立信任关 系，使其感到轻松、愉快并 愿意讲出自己的事情。
1. 建立亲和气氛。 2. 激励应试人积极参与谈话。 3. 强调访问资料的保密性。 4. 如果录音则需取得应试人许可
。
请候选人描述自己最重要的 针对某项素质，运用STAR访
工作和责任
谈方法，提问关键事件
1. “您目前的职务或头衔是什么？
国，人生地不熟，而且 E 国当地交通情况也不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车 15 分钟
赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认定 HW 公司是一个办事严谨的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快
速响应客户需求的公司。在以后的工作中， Mr. K 也在促成 F 公司和我司的合作上，起到了非常积极的作用。
该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致 浪费人力物力。
S
T
通过 STAR 的 描述，可以看到
“我”在该工作中
A 有良好的客户意
识，工作主动认
真。
R
四. STAR 描述案例
我常驻 E 国后，F 公司是我们市场拓展的主要目标之一，而 Mr. K 作为 F 公司市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻 E 国后不
项目实施的过程，是否遇到困难，心理活 动如何。 如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难 ？如何解决困难？压力如何？
1. Situation 情境 = 为什么会发生？
指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
• 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额
star面试技巧
star面试技巧【篇一：star行为面试法】大家分享下star行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是star行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
star 模型：情境(s) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(t)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(a) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(r)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、star行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查??，然后我会发布广告??”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、star面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
hr的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
star面试技巧
star面试技巧在面试过程中，正确运用STAR（Situation, Task, Action, Result）面试技巧可以帮助应聘者更好地回答问题，展示自己的能力和经验。
下面是一些关于如何使用STAR面试技巧的建议：1. 理解STAR模型：在回答问题时，将问题分解为四个部分：Situation（情境），Task（任务），Action（行动）和Result（结果）。
这个模型可以帮助你有条理地回答问题，并提供具体的例子来支持你的回答。
2. 准备事先准备好例子：在面试之前，列出你过去的工作经验和项目经历，并与STAR模型相结合。
考虑可能会被问到的问题，并准备好相关的例子来支持你的回答。
这样可以帮助你在面试时更有自信，并且能够清楚地展示自己的能力。
3. 提供具体的情境：在回答问题时，首先描述一个具体的情境或背景。
解释你所面临的挑战或问题，并确保将其与工作岗位的要求联系起来。
这样可以帮助面试官更好地理解你所面对的情况，并评估你的能力。
4. 讨论任务和目标：接下来，描述你在该情境下所承担的任务和目标。
解释你需要完成的具体任务，以及你的目标是什么。
这样可以帮助面试官了解你在工作中所承担的责任，并评估你的目标设定和规划能力。
5. 描述你采取的行动：在这一部分，详细描述你所采取的行动步骤。
解释你是如何应对挑战，解决问题，并实现任务目标的。
强调你所采取的具体行动和策略，并说明为什么选择这样的方法。
这样可以展示你的解决问题和决策能力。
6. 强调结果和影响：最后，描述你的行动产生的结果以及对组织的影响。
解释你所取得的成就、完成的任务以及对公司业务的贡献。
强调结果的重要性，并说明你的行动对于解决问题和达成目标的效果。
通过正确运用STAR面试技巧，你可以提供具体、有条理的回答，向面试官展示自己的能力和经验。
同时，这种结构化的回答方式也可以帮助你在回答问题时保持清晰和专业。
记住，准备和实践是关键，越多的练习，越能熟练地运用STAR 面试技巧。
STAR法则面试详解版
STAR原则的核心要素分为三部分：背景&任务（S&T）、行动（A）、结果（R）。
背景：指我们要描述的事情当时的情况或者现状或者存在什么问题，有时是做这件事情的原因。
任务：我们做这件事的目的是什么，或者要解决什么问题，或者这件事情的目标是什么。
行动：针对这件事情或者任务我们已经做了哪些事情，或者将要做哪些事情。
结果：当我们采取了行动后达到了哪些结果，或者是我们做这件事情的预期结果是什么。
适用场景：面试复盘/自我介绍/工作汇报/简历制作等
Situation 情境
外部背景分析，内部状况和问题
●时间
●地点
●背景
Task 任务
列举明确的目标、任务和措施
任务描述
目标描述
Action 行动
基于情景和任务，采取怎么样的行动来解决问题
具体行动
困难描述
Result 结果
行动的结果，问题的解决情况
描述性结果
量化性结果
工作应用。
面试时如何用STAR法则回答问题
面试时如何用STAR法则回答问题在求职面试中，能否清晰、有效地回答面试官的问题至关重要。
STAR 法则是一种被广泛应用且行之有效的回答技巧，能够帮助求职者展现自己的能力、经验和成就，给面试官留下深刻的印象。
那么，究竟什么是 STAR 法则？又该如何在面试中巧妙运用它来回答问题呢？首先，让我们来了解一下 STAR 法则的含义。
STAR 分别代表了Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
Situation（情境）：描述事情发生的背景和情境，包括时间、地点、涉及的人物和面临的挑战等。
Task（任务）：明确在该情境下需要完成的具体任务或目标。
Action（行动）：详细阐述为了完成任务所采取的具体行动和步骤，突出自己的思考和决策过程。
Result（结果）：说明最终的成果，包括完成的程度、取得的业绩、获得的经验教训等。
接下来，我们通过一些具体的例子来看看如何运用 STAR 法则回答常见的面试问题。
假设面试官问：“请谈谈你在过去工作中成功解决的一个难题。
”按照 STAR 法则，你可以这样回答：“Situation（情境）：在我之前的工作中，公司接到了一个紧急项目，要求在一个月内完成一个新系统的开发和上线。
时间非常紧迫，而且这个项目涉及到多个部门的协作，协调难度很大。
Task（任务）：我作为项目的负责人，需要确保项目按时、高质量地完成，同时要协调好各个部门之间的工作，解决可能出现的问题。
Action（行动）：首先，我制定了详细的项目计划，将任务分解到每个团队和个人，并设定了明确的时间节点。
然后，我组织了每日的项目进度会议，及时沟通解决出现的问题。
对于一些关键技术难题，我组织了技术攻关小组，共同研究解决方案。
同时，我积极与其他部门负责人沟通协调，确保资源的合理分配和工作的顺利推进。
Result（结果）：最终，我们成功在一个月内完成了新系统的开发和上线，并且系统运行稳定，得到了客户的高度评价。
STAR行为面试法
大家分享下 STAR 行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是 STAR 行为面试法：先来个定义吧，估计不少人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或者任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么 (积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、 STAR 行为面谈法：下面的词“我会”、“普通来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或者书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能猜测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或者假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、 STAR 面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部份进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR 的提问方式如下:(1)起点 1，针对行为的情境和任务部份提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点 2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
star面试技巧
star面试技巧篇一：STAR行为面试法大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。
这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。
举例：面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。
(3)当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法，比如“我看、我想”。
第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应对做法，例如“我会怎么做”。
第三常会偏离到一半的描述。
此时，一定要追问并请候选人举例说明。
举例：提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。
此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。
(4)当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵篇二：招聘面试的STAR技巧招聘面试的STAR技巧STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。
招聘面试的STAR技巧【完整版】
招聘面试的STAR技巧【完整版】作为经理人经常要面对一些聘请面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和聘请人员就像攻守的双方，经理人怎么在短暂的时刻了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业聘请成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的咨询题和与之相关的咨询题展开咨询答，有的是泛泛而谈。
有时经理人会不记得是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的咨询题。
等面试结束时，才发觉自己想了解的、该了解的信息难道没有了解彻底，仅凭手头的信息又无法做出准确的推断，再组织一次面试既费时也别专业，所以，给双方都造成了别必要的烦恼。
因此，我们有必要采取一些手段操纵面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合通常，应聘者求职材料上写的基本上一些结果，描述自己做过什么，成绩怎么样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者怎么做出如此的业绩，做出如此的业绩都使用了一些什么样的办法，采取了什么样的手段，经过这些过程，我们能够全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述咨询题。
例如：企业需要聘请一具业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是别是就简单地凭借这些资料认为该应聘者算是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的事情?固然别是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一具什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求事情，销售渠道，利润率等咨询题，经过别断地发咨询，能够全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
07-STAR-面试方法
STAR面试方法
1.STAR面试法
2.行为面试法（BBI）
2.1介绍和解释
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
2.2简要描述自己的工作与职责
2.3具体的行为事件访问
让候选人讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；候选人在该情景中的思想、感受和愿望；候选人在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这一步是面谈的关键阶段，候选人也常常在此出现问题，不是想不出描述什么行为事件，就是描述得过于简单，还有些候选人洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。
正是在这样的情况下，通过有目的地提问，面试官会帮助考生整理思绪，引导候选人集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
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合适的追问问题举例（1）
•你希望得到什么？ •你做的第一件关键的事是什么？
•你是如何具体做这件事的？
•在这个阶段谁还参与了？ •你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？ •你到底说了什么？ •这时你具体想了些什么？
•这时你的具体感受是什么？
合适的追问问题举例（2）
定义： 认真了解客户的 需求，与客户建立良 好的合作关系，努力 满足客户的要求。
行为指标： •优先考虑客户的利益； •设法了解客户的需求； •主动采取提高客户满意的行动； •与客户建立密切的联系； •跟踪客户的满意度； •积极改进客户不满意的因素。
客 户 服 务 精 神
问题： 1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？ 2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将……
• 行为型面试题目的三个条件
—问题必须是询问真实的、经历过的行为
—避免问“为什么”，改为问“如何”， “怎 样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如 “最好”，“最高”，或“最差”
提问trigger
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
事件结构structure or the ev况 •将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 •设计追问大纲
行为面试兴起的另外一个原因
•胜任力概念的提出和实践
谁先提出了胜任力？
以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工 作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外 交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。
主持行为面试五阶段
•引言introduction
•提问trigger
•事件结构structure or the event
•追问probing and details of the event
•结束面试closure of the interview
杰克•韦尔奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参 考推荐资料、名声，以及最主要的——你
的直觉。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
杰克•韦尔奇
还有，如果某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
预测未来行为的最好指标就是过去的行为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
行为一致性模式
最有效的挑选程序是把注意力集中在求职 者在与该工作将遇到的情形非常相似的情 形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为 越接近实际工作行为，则其效度越大。
判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的 括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部 分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来
请
在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不 满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事 部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我 评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王 五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记录， 确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的 场合和他进行了一次沟通。（ ）
行为面试技 术
杰克•韦尔奇
找到合适的员工是非常困难的。当我是一 名年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
五种面试者风格
面试者风 目标 格 理论家 搜寻事实 者 预言家 情景 典型的问题
什么是领导力？ 你1998年的具体负责的 工作内容是什么？ 如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？
问题： 1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样 的？解决问题的过程是怎样的？ 2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？
情境/目标
行 动
结 果
语言表达能力
自信心
你最成功的演说经历是什么？
说服人可是我的特长。上个月我 就把我的上级说服了放弃那个不 赚钱的项目。
那天下午，我遇到了一个技术上的难题。 当时，没有一个人在单位。我就想起了 我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂 电话，请求他们的帮助，结果，问题解 决了！我非常兴奋。
请说明你在面临严重的意见分歧， 甚至是存在反对意见的情况下，能 够很好地表达自己的思想和观点？ 组织和规划能力 请举例说明你运用过时间管理技能。 分析技能 人际技能 请讲述一个你分析过的特别难的问 题。 请谈谈你最后一次发脾气的经历。
责任心
书面表达能力
你职业生涯中担负的最重要的责任 是什么？
描述你认为对自己完成这份工作非 常有帮助的写作经历。
制定决策和解决 请讲述你尽管因为某一个问题非常 问题的能力 激动，但还是非常客观地处理了那 一个问题的经历。 人力资源实践知 请说明你对某一与人力资源管理实 识 践相关的法律条文的理解为你找到 一个有效的解决方案提供了非常大 的帮助。
•这个阶段发生了什么重要的事情吗？ •这件事的具体结果是什么？
•关于这个阶段的事情，你有什么要补充的信息吗？
•你的具体角色是什么？
行为面试题目的设计
两个来源： •组织核心价值观 •职位胜任力 --- 职位说明书 --- 职位关键事件
关键胜任能力考察
以特质为基础的面试
Trait interviews 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；
2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少 涉及具体的与工作有关的技能；
3. 如辅之以个性测试，效果更好；
4. 需要专业化训练。
以行为为基础的面试
胜任力冰山模型
Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive
技能
知识
社会角色 自我认知
特质
动机
知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P81
交谈式的面试
Conversational interviews 1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开
2. 随意交谈，事先无问题清单；
3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺 职位的了解情况；
4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有 关信息，但对主考的要求非常高。
麦克里兰 (McClelland)
什么是胜任力？
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。
我冒着风险提出了一个改进建 议，结果领导就同意了，真让 我感到欣慰。
我在那个项目中遇到了很多困难，主要是 协调方面的困难。我就试着分析团队成员 不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外 出活动，在活动中发现：他们对激励政策 根本不满意！我及时向上级汇报，一个月 后，新的激励方案出台，大家的积极性也 都上来了。
何为行为面试（behavioral interviewing）?
从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方 面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜 任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据 二者的匹配程度做出甄选决策。
行为面试不必对求职者的个性特征做出评 价，只需对他/她所具有的与工作有关的 胜任力做出评价即可。
数据性质
心理治疗 师
行为面试 者
因此，你会感到非常难 过？
描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
程序式
直觉式的面试
Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的 面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。 2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。
行为型面试的STAR模型 — S：Situation 情景 — T：Target目标
— A：Action行动
— R：Result 结果
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs
部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 我加强了沟通，……；一般来说，我……
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 我认为……
Behavior-based interviews 1. 结构化的，高度关注具体的工作；
2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。