招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核表

被考评对象部门考评负责人考评时间至招聘计划合理性5依据公司人才需求规划制定合理的招聘计划，且得到领导认可。

制度建设5招聘管理制度的完善性与有效性，招聘流程的简化程度以及高效性；另还包括后备人才选拔制度、人才储备管理制度等。

招聘及时率15按期录用人数÷(当期计划招聘人数+上期应招而未招满的人数)×100％(以人力资源部签收日为准)（大于80%）。

招聘合格率15当期转正人数÷当期应转正人数×100％（大于90%）。

后备人才储备率5(实际后备人才数量÷计划后备人才数量)×100%。

人员编制控制率15(实际人数÷计划编制人数)×100%。

招聘费用控制5主要指招聘所需费用预算及实际支出的控制。

日常费用控制5主要包括差旅费、办公费、维修费等。

招聘计划执行情况10是否按照招聘计划及工作流程按期、高质量执行。

档案及数据管理5招聘有关档案、数据资料的完整性、准确性以及更新的及时性。

其它日常工作5上级临时布置的工作任务是否按时完成。

知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。

愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。

出勤扣分处罚扣分评价等级合计权重（分）指标具体内容及定义招聘工作关键指标知识、技能与品质成本控制日常工作□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分招聘主管绩效考核表考核项目细分指标/关键指标招聘规划及相关制度完善本表格适用于考核表。

招聘经理绩效考核指标

招聘经理绩效考核指标============================考核目的-----------本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。

考核指标-----------1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。

指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。

2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。

考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。

3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。

考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。

4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。

湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。

招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。

5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。

效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。

6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。

询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。

7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。

考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。

考核方法-----------1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。

2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。

3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。

4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。

绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。

根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。

招聘主管的绩效考核方案

招聘主管的绩效考核方案背景招聘主管是一个组织中非常重要的职位。

这个职位需要管理招聘流程、辨识潜在的人才，并为组织提供有才干的员工。

一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。

为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。

目的该绩效考核方案目的在于：•衡量招聘主管的表现；•为招聘主管提供绩效反馈；•支持招聘主管提升表现。

考核指标招聘效果招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。

应该考虑以下指标：•填充率：已经有多少个职位被填补；•入职速度：填充职位所需时间；•保留率：新聘员工在组织中的保留率；•绩效表现：新聘员工的绩效评价。

招聘成本招聘主管需要在预算和资源内完成工作。

这里要考虑两个方面：•人力投入：投入的人力资源和经费；•质量成本：招聘由于质量差造成的支出。

招聘策略•招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源；•候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符；•面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。

衡量绩效我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。

最佳的方式是在这些指标之中加上权值。

例如：•招聘效果：40%•招聘成本：30%•招聘策略：30%这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。

反馈和改进绩效考核应该定期进行，最好是每季度。

考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。

根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。

结论招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。

考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。

招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。

这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。

人力资源主管岗位绩效考核指标

人力资源主管岗位绩效考核指标1.人事管理方面：-员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。

-培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。

-绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。

2.薪酬福利管理方面：-薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。

-福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。

3.组织发展方面：-组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。

-组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。

-人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。

4.法律合规方面：-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。

-岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。

5.团队管理方面：-领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。

-沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。

-团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。

以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。

这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。

招聘主管绩效考核指标

--人力资源部招聘主管绩效考核表直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日评分标准（除10 分以外均不含上限）考核自评他3.0—考核指标考核要点评0. 6. 9.0—权—6.0维10—9.0 3.0 得得分度分重实际完成的工作量占计划工作量0 0 工作计划的比重（实际完成工作量/计划完不合格中等优秀良好完成率成完）成工作量×100%超额完完成完成实际招聘资金使用量占预算资金20% 以80% 预算招聘成本/ 的比重（招聘成本招聘成本100% 80%~99% 成×100% ；培训成本/预算培训成下本控制工算预算预算预预算）×100%110%80%~9 15% 100%~110以80% 作根据现有编制及业务发展需协求，9% %下以上业有效制定编制调、统计各部门的招聘需求，超出要正确无招聘计划绩15%基本完成未完成年度人员招聘计划误求80招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安未达超% 出要完全符到基本符合10%置工作并建立后备人才选拔方案的有效控合要求要求要求求和人才储备机制制被采用的建议占所提意见的百分80%~8 提出建议90% 以60% 以10% 60%~79% 建议数的总量/比（采用的建议数9% 的采用率下上×100%）5% 以员工流失部门内部员工离职率及新近员工10%0 1%~3% 3%~5% 离职率控制以内5%在率控制上提出新的、符合公司发展的培训善不政善于创创较能创5% 创新能力工偶有创新策作新新新能熟悉使用相关办公软件非常熟5% 力一般熟悉不熟悉熟悉软件操作悉能力10% 不满满非常满意意（见部门与部门间的合作满意度工合基本满意作满意度调查问5%90%~9 80% 以意同事间的合卷）作团队合作80%~89%作满意度（见同事间合作满意度调态性100% 9% 下查问卷）度负较非常负比10 工作的责工作中对工作的负责程度5%不负责基本负责%任心责责--。

招聘主管胜任素质与绩效考核指标

招聘主管胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
招聘计划管理
根据企业人力资源需求总量，制订并实施招聘计划
招聘计划完提交及时率达%
招聘计划完成率=
招聘信息管理
负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道
招聘信息准确，出现遗漏或失误的关键条款不超过___项，每高于目标___项，扣__分
面试与甄选管理
负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作
空缺职位的平均填补时间不超过___天
招聘完成比率=
招聘效果评估
负责对招聘工作效果进行评估，并提交招聘效果评估报告
招聘效果评估报告提交及时率达%，招聘部门满意度评分达到___分
人才库管理
负责根据企业人员需求，建立和完善企业人才库
人才库建设目标达成率在___%以上；人才库信息准确率达___%

招聘主管绩效考核表

被考评对象部门考评负责人考评时间至招聘计划合理性5依据公司人才需求规划制定合理的招聘计划，且得到领导认可。

制度建设5招聘管理制度的完善性与有效性，招聘流程的简化程度以及高效性；另还包括后备人才选拔制度、人才储备管理制度等。

招聘及时率15按期录用人数÷(当期计划招聘人数+上期应招而未招满的人数)×100％(以人力资源部签收日为准)（大于80%）。

招聘合格率15当期转正人数÷当期应转正人数×100％（大于90%）。

后备人才储备率5(实际后备人才数量÷计划后备人才数量)×100%。

人员编制控制率15(实际人数÷计划编制人数)×100%。

招聘费用控制5主要指招聘所需费用预算及实际支出的控制。

日常费用控制5主要包括差旅费、办公费、维修费等。

招聘计划执行情况10是否按照招聘计划及工作流程按期、高质量执行。

档案及数据管理5招聘有关档案、数据资料的完整性、准确性以及更新的及时性。

其它日常工作5上级临时布置的工作任务是否按时完成。

知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。

愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。

出勤扣分处罚扣分评价等级考核项目招聘规划及相关制度完善招聘工作关键指标成本控制日常工作知识、技能与品质□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分版权独家所有：北京未名潮管理顾问有限公司本套绩效工具由未名潮、创业邦共同策划出品招聘主管绩效考核表合计细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义本表格适用于对各行考核表。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

招聘主管绩效考核表---模板-主管

招聘主管绩效考核表---模板-主管
考核指标一：招聘效率
- 完成招聘计划的时间是否准确，是否按时完成招聘需求
- 招聘流程是否高效，并且能够及时解决招聘中的问题
- 招聘渠道是否多样化，并且能够寻找到合适的候选人
考核指标二：候选人质量
- 确保候选人的专业能力和技能与职位要求相符
- 提供给上级的候选人名单是否符合上级的期望
- 招聘的候选人绩效是否达到或超过预期
考核指标三：招聘方法创新
- 是否积极探索新的招聘方法，例如使用社交媒体，招聘APP 等
- 是否能够利用新的技术手段提高招聘效率和候选人质量
- 是否能够从招聘数据中获取有价值的见解，并应用于招聘策略的优化
考核指标四：人员管理能力
- 是否能够合理安排团队工作，有效分配资源
- 是否能够培养团队成员的能力，提高团队整体表现
- 是否能够有效解决团队内部冲突和问题
考核指标五：工作质量和工作态度
- 完成招聘任务质量是否高，是否符合公司的要求
- 是否能够积极主动地参与团队工作，表现出良好的工作态度- 是否能够及时准确地反馈工作进展和问题
以上是招聘主管绩效考核表的模板，根据实际情况进行适当调整，并根据具体的考核结果进行评分和反馈。

招聘主管的KPI考核指标

招聘主管的KPI考核指标
作为一个主管，除了公式性的量化指标，还应该包括其他：
招聘体系的设计与改进；
渠道建设与优化；
招聘效果评估与改进；
团队人员稳定与发展；
招聘到岗的费用、数量、质量、跟时效
招聘达成率（时间、数量、质量、成本）
试用期转正率
招聘渠道优选
招聘数量：招聘完成率=到岗人数/应到岗人数
招聘质量：试用期离职率=试用期离职人数/试用期员工数
招聘成本：招聘预算控制率=实际招聘费用/预算招聘费用
其他还有一些加减分项，诸如招聘报表及时准确性、招聘制度流程优化建议数等
做招聘，最怕就是被＂冤枉＂明明自己很努力，但按定量的考核指标：人员招聘到岗率，一棍子就把我们打死．
可能我们会说，那怪谁呢，招了人家不来嘛，公司待遇给不起嘛，等等之类的．其实这也还是可以做到定量的指标去考核．
以某一个职位为例，职位是否及时发布出去？及时更新？岗位描述正确？月总共下载多少份简历？安排多少人面试？最后入围多少？结果多少？原因分析．．．
很多时候客观主观条件会导致某个职位招聘周期长，可考虑这种方法
当然招聘更多的不在于具体执行，而在于如何提升公司整个层次，
也就是招聘规划，这个方面的考核，需要考虑的指标就更多。

(完整版)招聘经理绩效考核表

考核标准：未能提供分析报告不得分，分析报告不合格不得分
5/100
招聘成本控制
目标值：当月折算的招聘费用不得超过年度招聘费用折算的月度招聘费用
考核标准：超过则该项不得分
5/100
人才甄选体系
目标值：根据公司情况引进有效的人才甄选测评工具，使用率100%
考核标准：抽查当月入职人员测评记录，每发现一例不符合要求扣1分，扣完为止
招聘经理绩效考核表
项目
关键绩效指标KPI
考核标准
目标值
考核得分
1
工作职责（70分）
招聘完成率
目标值：招聘完成率100%
考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止
35/100
招聘及时率
目标值：招聘及时率100%
考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止
35/100
2
工作能力（20分）
招聘渠道开发与维护
目标值：每月3号前提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况、维护情况及各渠道的有效利用率情况
最终成绩
考核等级
考核者评语：
期初确认
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
审核者签字：
日期：
期末确认
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
审核者签字：
日期：
5/100
合理化建议与突出贡献
经过评审，提出合理化建议一例得1分，最高得5分；在本部门有效运用得3分，在公司推广运用成绩显著得5分
0/100
4
否决类指标
用人部门招聘满意率
目标值：100%考核标准：每低于ຫໍສະໝຸດ 标值1%，绩效总成绩扣1分，扣完为止
合计得分：

招聘主管绩效考核方案（通用9篇）

招聘主管绩效考核方案招聘主管绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的招聘主管绩效考核方案（通用9篇），欢迎大家分享。

招聘主管绩效考核方案1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

(顾客满意加1分，不满意减1分)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)①任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。

招聘主管绩效考核方案

招聘主管绩效考核方案1. 考核目标招聘主管是企业人力资源部门的核心岗位之一，其工作涉及到对优秀人才的吸引、选择和留用。

制定招聘主管绩效考核方案旨在衡量招聘主管在招聘工作中的表现和成果，从而提高其工作效率和质量。

考核目标主要包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘主管的招聘渠道的覆盖率、招聘广告的吸引力、招聘流程的操作效率以及招聘结果的质量。

2.人才质量：评估招聘主管所招聘的员工在后续工作中的表现和业绩，包括员工的工作稳定性、工作能力和团队合作能力等。

3.招聘成本：评估招聘主管在招聘过程中的费用控制能力和资源利用效率，包括人力、时间和金钱成本的控制情况。

2. 考核指标为了准确反映招聘主管的工作表现和成果，我们设计了一套多维度的考核指标体系，具体如下：2.1 招聘效果考核指标•招聘渠道覆盖率：评估招聘主管所使用的招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。

•招聘广告吸引力：评估招聘广告的设计和内容，包括标题的吸引力、岗位描述的准确性和福利待遇的展示等。

•招聘流程操作效率：评估招聘主管在招聘流程中的操作效率，包括简历筛选、面试安排和录用决策的及时性和准确性。

•招聘结果质量：评估招聘主管所招聘员工的综合素质和能力，包括学历背景、工作经验、专业技能和职业潜力等。

2.2 人才质量考核指标•员工工作稳定性：评估招聘主管所招聘员工的离职率和流失率，较低的离职率和流失率代表员工的较高工作稳定性。

•员工工作能力：评估招聘主管所招聘员工的工作能力和专业技能，包括工作成绩、任务完成情况和反馈意见等。

•员工团队合作能力：评估招聘主管所招聘员工的团队合作能力，包括员工的合作意愿、协调能力和沟通能力等。

2.3 招聘成本考核指标•人力成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的人力资源投入，包括招聘主管的时间投入、招聘团队的规模和招聘代理费用等。

•时间成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的时间投入，包括发布招聘信息的时间、筛选简历的时间和面试安排的时间等。

招聘主管的绩效计划书

招聘主管的绩效计划书绩效计划书一、绩效目标1. 提高团队的工作效率和生产力：通过设定合理的目标，合理分配任务和资源，培养团队成员的合作意识和团队凝聚力，提高工作效率和生产力。

2. 提高团队的绩效和业绩：通过设定具体的业绩指标，加强对团队成员的业绩评估和激励，提高团队的绩效和业绩。

3. 提升团队成员的发展和成长：通过设定培训和发展计划，提供各种学习和发展机会，帮助团队成员提升自身能力和技能，实现个人发展和成长。

二、绩效考核指标1. 工作效率和生产力：指标包括工作完成质量、工作进度和工作效益。

通过设定合理的工作目标和时限，评估团队成员的工作完成情况。

2. 业绩和绩效：指标包括个人销售业绩、团队业绩和绩效评价。

通过设定销售目标和绩效评估标准，评估团队成员在销售业绩和个人绩效上的表现。

3. 能力和技能：指标包括个人能力和技能的提升情况、参加培训和学习的积极性和取得的成果。

通过设定学习计划和考核方式，评估团队成员在能力和技能上的发展情况。

三、激励机制1. 绩效奖金：按照个人和团队的业绩和绩效表现，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：根据团队成员的绩效和发展情况，提供晋升和职位提升的机会。

3. 培训和发展机会：根据团队成员的培训需求和发展计划，提供相应的培训和发展机会。

4. 股权激励：根据团队成员的贡献和绩效，给予股权激励，激发团队成员的积极性和创造力。

四、绩效考核周期和方式1. 考核周期：设定为每个季度一次，年度总结一次。

2. 考核方式：采用360度评估和自评相结合的方式进行考核，综合考虑上级评估、同事评估和下级评估的结果。

3. 考核结果和奖惩措施：根据绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，同时对绩效不达标的团队成员进行相应的奖惩措施。

五、绩效管理和改进1. 绩效管理：通过定期的绩效评估和反馈，及时发现和解决团队中存在的问题和矛盾，提升绩效管理水平。

2. 绩效改进：根据绩效评估结果和反馈意见，制定改进措施，加强团队成员的培训和指导，提升团队的绩效和能力。

主管绩效考核方案

主管绩效考核方案第1篇主管绩效考核方案一、背景为全面评估主管在岗位上的工作绩效，激励主管提升自身管理水平，提高工作效率，促进公司目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保评价结果的客观性和公正性。

2. 结果导向：注重主管在工作过程中取得的成绩和贡献，以实际成果为评价依据。

3. 综合评价：从多维度、全方位对主管进行综合评价，充分考虑主管在各个方面的表现。

4. 激励与发展：通过考核激发主管的工作积极性，促进主管不断学习、成长和提升。

三、考核指标1. 工作任务完成情况（30%）（1）工作计划执行：根据工作计划，按时完成工作任务，保证工作质量。

（2）项目管理：对负责的项目进行有效管理，确保项目按期完成，达到预期效果。

2. 团队管理（30%）（1）团队协作：积极推动团队内部协作，提高团队凝聚力，营造良好的团队氛围。

（2）人才培养与激励：关注团队成员的成长，提供必要的培训和指导，合理配置人力资源，激发团队成员的工作积极性。

3. 业务能力（20%）（1）专业知识与技能：不断提升自身业务知识和技能，适应岗位需求。

（2）创新能力：针对工作中存在的问题，提出创新性解决方案，提高工作效率。

4. 品德素养（10%）（1）职业道德：遵守职业道德，诚实守信，廉洁自律。

（2）工作态度：积极主动，严谨负责，具有良好的职业操守。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年初，由人力资源部门制定年度考核计划，明确考核时间、考核指标等内容。

2. 自我评价：主管对照考核指标，进行自我评价，提交自我评价报告。

3. 直接上级评价：直接上级根据主管的工作表现，进行评价。

4. 360度评价：组织相关人员对主管进行360度评价，全面了解主管的工作表现。

5. 考核结果汇总：人力资源部门对评价结果进行汇总，形成最终考核结果。

6. 反馈与沟通：直接上级与主管进行反馈与沟通，明确改进方向和措施。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标
考核指标
指标定义/公式
பைடு நூலகம்目标值
招聘达成率
指员工需求的招聘作业。招聘达成率=当月职能实际入职/当月职能需求*100%
80%
熟手美容师占比
指有美容工作经验入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
熟手美容师占比=当月熟手美容师入职人数/当月入职美容师人数*100%
20%
美容学员占比
指美容院校毕业生入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
人才测评技术实施效果
人才测评工具使用的有效性，测评结果与被测评人员基本素质模型匹配
测评结果与被测评人员基本素质模型相匹配，为人员筛选提供有效参考
招聘组织效果
内外部招聘组织完成及时性，录用人员质量与岗位要求的匹配程度
及时完成了所有招聘组织工作，录用人员质量基本符合岗位要求
美容学员占比=当月美容学员入职人数/当月入职美容师人数*100%
30%
校企开发实施效果
校企合作渠道开发及维护的有效性，保证企业人才输送及时到位，与合作方沟通顺畅
保证专业对口人才的输送及时到位，与校企方沟通顺畅并保持长期合作关系
行业调研效果
行业调研了解的及时性，提供有价值性行业调研报告
及时了解市场动态，提供有价值性行业调研报告，为公司政策调整提供参考