高绩效人力资源管理(学员用)

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人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理

第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors），即确定KPI要素。
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响；绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面；一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。

2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷42

2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[单选题]关于培训评估，下列说法错误的是()A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B【解析】员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。

一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节。

2、[单选题]以下说法不正确的是()。

A.劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B.劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C.劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D.接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系【答案】B【解析】劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。

3、[题干]部门结构不同模式的组合原则包括()。

A.以产权为中心B.以关系为中心C.以成果为中心D.以岗位为中心E,以工作和任务为中心【答案】BCE4、[单选题]劳动关系所反映的是一种特定的()。

A.行政关系B.社会关系C.经济关系D.法律关系【答案】C5、[题干]对组织结构变革要持有积极态度，不能草率行事，应做到()。

A.认真论证B.反复评估C.慎重对待D.稳步推进E,认真总结【答案】ABCD6、[单选题]()是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

A.任务分析B.人员分析C.组织分析D.企业战略分析【答案】B【解析】人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。

卓越绩效管理学习体会（精选15篇）

卓越绩效管理学习体会（精选15篇）卓越绩效管理学习体会篇1绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。

我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。

绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。

我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。

管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。

缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。

不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。

绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。

它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。

在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管理和平衡积分卡。

其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

以此类推，企业、部门也是这样。

制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。

南开本部19春学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案1

南开本部19春学期(1709、1803、1809、1903)《战略人力资源管理》在线作业答案1参考选择:A13.在人力资源规划中,需要进行哪些方面的分析()。

A.内部劳动力供给B.外部劳动力供给C.劳动力需求D.劳动力市场分析E.以上都是参考选择:E14.企业文化的核心是()。

A.企业的愿景B.企业的使命C.企业的价值观D.企业的战略参考选择:C15.在人力资源管理中,下列哪个环节不属于招聘流程()。

A.职位发布B.简历筛选C.面试D.员工培训参考选择:D16.下列哪种人力资源管理模式注重员工的自我实现()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:D17.在人力资源管理中,下列哪个环节不属于员工离职流程()。

A.离职面谈B.发放离职证明C.员工反馈调查D.员工离职手续参考选择:C18.企业文化建设的基本步骤包括()。

A.制定企业文化理念B.宣传企业文化理念C.培训员工企业文化D.评估企业文化建设效果E.以上都是参考选择:E19.下列哪种人力资源管理模式注重员工的绩效()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:D20.下列哪种人力资源管理模式注重员工的研究和发展()。

A.传统人事管理模式B.人力资源管理模式C.战略人力资源管理模式D.高绩效人力资源管理模式参考选择:CXXX本部2019年春季学期（1709、1803、1809、1903）《战略人力资源管理》在线作业答案3试卷，共20道单选题，总分100分，以下是答案解析：1.培训活动实施后，针对被培训人的工作过程与工作行为进行检测，是针对哪个层面进行的效果评价？A。

反应层面B。

知识层面C。

行为层面D。

结果层面答案：C2.与传统人事管理相比，人力资源管理具有如下特点：A。

视员工为成本负担B。

功能活动丰富并有效整合C。

与其它部门抵触对立D。

高绩效人士的五项管理培训

设定可衡量的成果目标
明确目标
设定具体、可衡量的成果目标，确保团队成员明确了解目标的意义和价值。
挑战性目标
设定具有一定挑战性的目标，激发团队成员的积极性和创造力，推动团队不断超越自我。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标和任务，帮助团队成员更好地理解和执行目标。
制定实现成果的策略和计划
分析资源
风险控制
预测和评估潜在风险，制定相应的应对措施，降低风险对项目实施的影响。
反馈与改进
鼓励团队成员提供反馈和建议，持续改进和优化实施过程，提高项目执行效率和质量。
谢谢
THANKS
培养积极心态
保持积极的心态，面对困难和挑战时能够保持乐观和自信，激励自己不断前进。
寻求反馈和激励
寻求他人的反馈和激励，从他人的成功经验中汲取灵感，激发自己的内在动力。
持续学习和成长
不断学习新知识
保持学习的热情和动力，不断学习新的知识和技能，以适应不断变化的工作环境。
反思和总结经验
对自己的工作进行反思和总结，从中汲取经验和教训，不断提高自己的能力和水平。
时间资源。
制定时间表，规划每日、每周、每月的任务和活动，确保按
计划进行。
适时调整计划，根据实际情况和变化及时调整优先级和时间
分配。
有效利用时间
01
总结词：高效工作，避免拖延
02
集中精力完成重要任务，避免分散注意力。
03
学会说“不”，避免不必要的干扰和拖延。
04
利用碎片时间进行学习、思考或处理简单任务，提高时间利用效率。
高绩效人士的五项管理培训
• 目标管理 • 时间管理 • 自我管理 • 团队管理 • 成果管理

okr绩效管理培训总结(优选16篇)

绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。

绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。

但在开展绩效管理时，还存在一些误区，需要进一步整改和提高。

陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程犹如走过场；考核结果不能真正体现工作成果的差异性，不能有效激励员工的积极性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工容易产生不满情绪，等等。

针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参与、强化沟通”的理念，积极采取三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。

一是加强培训，提升认识。

针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的认识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的培训，积极宣贯绩效管理是一项强调全员参与的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣传、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面向员工、服务员工的绩效管理理念，真正认识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的态度由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。

二是抓住核心，突出关键。

企业运营管理中可以用来作为考核的指标非常多，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。

在考核指标的设置中，如果做到包罗万象、面面俱到，势必加大管理成本、分散部门经理及员工的注意力、降低部门及个人的工作效率。

我们在考核指标设置中，抓住核心，突出关键，找出能驱动价值创造的最重要的绩效目标，根据其对个人以及对团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。

人力资源管理培训心得体会(集合15篇)

人力资源管理培训心得体会(集合15篇)人力资源管理培训心得体会1我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。

无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。

怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。

总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。

相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。

面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的.塑造者。

二、技能转变的挑战作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。

作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。

三、成就感的挑战“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。

更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。

从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。

四、思维观念的转变管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。

绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)

绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。

未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。

人力资源绩效管理实训报告

人力资源绩效管理实训报告一、实习单位及地址名称:xx地址:xx公司简介:xx二、实习时间xx年xx月xx日三、实习目的专业实习是人力资源管理大学本科生的实践课程，是一门必修课，计划安排在三年级下学期第18~20周执行。

通过本次实习，使学生能把专业理论知识与实践相结合，对各类组织的人力资源管理有一个系统全面的认识，了解人力资源管理的运作流程，学习各类组织人力资源管理中的实践经验。

同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比较，努力寻找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。

四、实习内容这次我的实习单位就是xx市xx人力资源评价中心有限公司。

我实习的内容主要分成以下几个项目：五、实习单位人力资源管理现状（一）公司组织架构（二）公司员工结构（三）人员招聘与任用六、实习单位人力资源管理中绩效管理存在的问题分析（一）绩效考核缺乏有效性公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

表现为：第一，未将绩效考核视作是公司战略目标实现的控制机制。

要实现公司的战略目标，必须对目标进行层分解。

每个部门根据公司总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。

因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了公司总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。

因此，通过对绩效的层控制，最终实现公司的战略目标。

第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。

即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。

第三，绩效考核结果没有得到充分利用。

将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。

人力资源管理的绩效提升实践案例

人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。

本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。

案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。

然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。

例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。

为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。

首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。

在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。

其次，建立了持续的绩效沟通机制。

上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。

同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。

此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。

不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。

经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。

员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。

团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。

公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。

案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。

为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。

首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。

人力资源管理心得体会(15篇)

人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1通过认真的学习和虚心的请教，经过一个多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。

为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。

目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。

单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。

某某年至20某某年间，我实习的地点是检测有限公司，某某检测有限公司是成立于某某年9月，前身系安徽省某某检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。

我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。

负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。

我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。

职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。

高绩效团队培训讲座课件.ppt

课程内容：
了解团队运作设立团队提升团队效率为未来努力感受团队的力量
2024/9/27
1
1.了解团队运作
什么是团队？
团队可以定义为：
团队的五个要素（5P）
在特定的可操作范围内，
为实现特定目标而共同合
❖ 目标（PURPOSE） ❖ 定位（PLACE）
作的人的共同体。
❖ 职权（POWER）
❖ 计划（PLAN）
❖ 提供基本支援
仔细想想，你的团队可能会有何种需求，和你的成员一起讨论取得这些支援的方法。
❖ 与管理阶层建立联系
要与相关管理人员维持畅通和稳固的沟通管道，确保可得到所需的实际支授。
2024/9/27
10
2.设立一支团队
建立团队互信
❖ 学会授权
将计划分成多个任务或目标，赋予个别的团队成员，然后充分授权，除非有迹象显示目标无法达成，否则不要介入。
2024/9/27
8
2.设立一支团队
设定目标
❖ 建立共识
让团队成员能彼此了解，并对团队目标有一致的看法。
❖ 分析目标
目标会随团队是否要推行一套方案或某件事而有所不同。
❖ 目标具有挑战性
有野心的具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。
2024/9/27
9
2.设立一支团队
给团队提供支援
集中注意力在种种比如将新产品打入市场或研拟生产新产品计划的工作上。
独立于机构之外的自主体，设立有弹性独立高工作绩效团队，成员具有质疑臆测并
地点经常远离机构工作主体。迅速得出结果的才能。
临时工作组
比如从事建立一套新的资讯技术系统，清除生产瓶
研究或解决特定问题并直按向上颈或涉及类似工作，通常都有极大的时间压力。

第四章人力资源积分卡与高绩效

定义：平衡计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。
它能完成两件重要事情：第一、把人力资源作为战略资源进行管理；第二、证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。人力资源计分卡包含四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度。
4.确立人力资源传导机制
回顾：“二力三素”（即企业人力资源帮助企业获得高绩效的三个努力方向）三素缺一不可二力必须区分区分前问自己：支持公司战略地图中各层次的绩效驱动的人力资源传导机制包括哪些绩效驱动力和激活力? Eg：公司认为稳定人员可以缩短开发期（绩效驱
动力，即公司使命。是果），那么稳定人员就是激活力（为因）。表4-1
学习与成长：为达业绩，我们学到了什么，改变创造了什么？
学习与成长（最后）
2.平衡记分卡的基本含义
（1）考核必须以战略为基础、中心和出发点来设计，使员工的行为支持企业的战略。（即建立一套考核体系将战略目标和员工的努力方向联系起来，实现战略和绩效的有机结合）（2）考核的时候要注意两点
5.使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致
经过修改，使人力资源管理体系能够支持传导机制强调三点来完成：第一，人力资源管理的功能或职能。第二，人力资本的管理系统。第三，战略性员工行为。逻辑：人资管理功能——人力资本管理系统——转化为员工战略性支持行为——体系和机制保持一致
3.客户维度
测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标。（理解：VIP；平时不开张，开张吃三年。）
关注点：时效性、产品服务质量、服务合作关系、客户满意度指数、客户排名顺序等。

人力资源与绩效管理实际操作培训ppt与实际案例(精)

将人力资源政策与绩效管理目标相结合，形成统一的管理体系。
加强人力资源与绩效管理部门的协作：促进两个部门之间的紧密合作，共同推动企业和员工的发展。
建立定期的跨部门沟通会议，分享信息和资源。
加强在招聘、培训、绩效管理等环节的合作，形成工作合力。
总结与展望
06
本次培训总结
01
培训目标达成
通过本次培训，使参训人员全面了解人力资源与绩效管理的基本理论、
建立多种员工沟通渠道，如定期会议、意见箱等，及时了解员工需求和意见。
员工关系协调
协调处理员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的工作氛围和团队合作精神。
员工关怀与支持
关注员工身心健康和工作生活平衡，提供必要的关怀和支持措施。
员工离职管理
完善离职管理流程，做好离职面谈和离职原因分析工作，为企业改进管理提供参考。
绩效管理实际操作
03
培训
绩效计划制定
确定绩效目标
根据公司战略和部门目标，制定具体、可衡量、可实现的绩效目标。
制定绩效计划
明确工作计划、时间节点、资源需求和风险应对措施。
绩效计划沟通与确认
与上级和下属沟通绩效计划，确保双方对目标和计划有共同的理解。
绩效辅导与沟通
01
02
03
持续沟通与反馈
定期与下属进行沟通，了解工作进展、遇到的问题和需要的支持。
处理措施
建立有效的沟通机制，加强员工关怀和心理辅导，促进员工之间的信任与合作。
实施效果
员工关系得到改善，企业内部形成了和谐的工作氛围，提高了员工的工作积极性和效率。
人力资源与绩效管
05
理挑战与对策
人力资源面临的挑战与对策

企业培训数据分析报告(3篇)

第1篇一、报告概述随着市场竞争的日益激烈，企业对员工培训的重视程度不断提升。

为了提高员工素质，提升企业整体竞争力，企业培训已成为企业发展的关键环节。

本报告通过对企业培训数据的深入分析，旨在为企业培训工作提供数据支持，优化培训策略，提高培训效果。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告所采用的数据来源于企业内部培训管理系统，包括培训计划、培训课程、培训师、培训对象、培训时间、培训费用、培训效果评估等数据。

2. 分析方法（1）描述性统计分析：对培训数据进行统计描述，了解培训的基本情况。

（2）相关性分析：分析培训相关因素之间的关系，为培训决策提供依据。

（3）回归分析：探究培训效果与培训相关因素之间的因果关系。

（4）聚类分析：根据培训对象的特征，将学员进行分组，为个性化培训提供参考。

三、数据分析结果1. 培训计划分析（1）培训课程数量：本年度共开展培训课程X门，同比增长Y%。

（2）培训时间：平均培训时长为Z小时，较上年增长A%。

（3）培训频率：平均每月开展培训课程B次，较上年增长C%。

2. 培训课程分析（1）课程类别：技能类课程占比X%，知识类课程占比Y%，管理类课程占比Z%。

（2）课程满意度：平均满意度为A分，较上年提高B分。

（3）课程反馈：学员对课程内容的满意度较高，建议优化课程设置和教学方法。

3. 培训师分析（1）培训师资质：具备高级职称的培训师占比X%，具备中级职称的培训师占比Y%，具备初级职称的培训师占比Z%。

（2）培训师满意度：平均满意度为A分，较上年提高B分。

（3）培训师反馈：建议加强对培训师的培训，提高培训师的教学水平。

4. 培训对象分析（1）学员年龄分布：20-30岁学员占比X%，30-40岁学员占比Y%，40岁以上学员占比Z%。

（2）学员岗位分布：管理人员占比X%，技术人员占比Y%，操作人员占比Z%。

（3）学员满意度：平均满意度为A分，较上年提高B分。

5. 培训效果评估分析（1）培训效果：平均培训效果评分为A分，较上年提高B分。

人力资源绩效管理ppt

标和发展计划等内容. 3. 清楚地宣布这将是正式的年度绩效评估。
（四）绩效考核反馈与面谈
准备面谈
1. 整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有所改进的工作模式上。
2. 准备一些高于或低于平均水平的典型事例。 3. 当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工作绩效符
合或高于期望值时，决定如何巩固。 4. 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 5. 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。
2、客观考评的方法
劳动定额法（工作标准法）关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评行为锚定等级评定法目标管理法：适用于员工素质较高的组织量表考核法强迫选择法
对偶比较法范例
姓名甲乙丙丁戊胜出次数
甲
0
0
0
1
1
乙1
1
1
1
4
丙1 0
0
1
2
丁1 0
1
1
3
戊0 0
0
0
0
考核等级正态分布表
一、绩效管理概述
绩效考核的特点
多因性 P=f(s o m e) 多维性——工作态度、工作能力和工作结
果
动态性
绩效考核的目的
管理的目的发展的目的
内Hale Waihona Puke 技能因激励
外
环境
因
机会
绩效
二、绩效考核的方法
1、主观考评的方法
描述法：适用于高层管理人员序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业对偶比较法交替排序法强制分配法
（四）绩效考核反馈与面谈
执行面谈
1. 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应该适合坦率和公正的会谈。

中级经济师-人力资源-强化练习题-第四章战略性人力资源管理

中级经济师-人力资源-强化练习题-第四章战略性人力资源管理[单选题]1.竞争战略有时又称为()。

A.公司战略B.企业战略C.职能战略D.经营战略正确答案：D参考解析：本题考查（江南博哥）竞争战略。

竞争战略有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。

即在已经选定的行业或领域中，应当如何与竞争对手展开有效的竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。

掌握“战略性人力资源管理与战略管理”知识点。

[单选题]5.形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系的是()。

A.战略地图B.数字仪表盘C.工作设计D.人力资源计分卡正确答案：A参考解析：本题考查战略性人力资源管理的三大工具。

战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

掌握“战略性人力资源管理的工具与步骤”知识点。

[单选题]6.针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标是()。

A.战略地图B.数字仪表盘C.工作设计D.人力资源计分卡正确答案：D参考解析：本题考查战略性人力资源管理的三大工具。

人力资源计分卡是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。

掌握“战略性人力资源管理的工具与步骤”知识点。

[单选题]7.关于职位分析和职位设计的说法，错误的是()。

A.职位分析是获取关于职位的各种详细信息的过程B.职位设计要决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位C.职位设计的方式与组织战略之间存在着紧密的联系D.在设计职位时，一个职位中只能包括范围非常狭窄的某些工作任务正确答案：D参考解析：本题考查职位分析和职位设计。

选项D错误，在设计职位时，既可以在一个职位中包括范围非常狭窄的某些工作任务，这些任务中的大多数都非常简单，完成这些任务所要求的技能范围也非常有限；又可以使在一个职位中包含的工作任务范围比较大、内容比较复杂，同时要求完成这些任务的人必须具有多种技能。

2022年(初级)人力资源管理题库及答案

(初级)人力资源管理题库总分：【100分】考试时间：【90分钟】一、单项选择题（共50题，每题2分，共计100分）（）1、把员工放入薪酬宽带特定位置的方法不包括（）。

A、资历法B、绩效法C、能力法D、技能法（）2、下列不属于巴尼提出的成为异质性资源必备特征的是（）。

A、有价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、可替代性（）3、生性乐观的个体，容易有（）的工作满意度。

A、稳定B、较低C、较高D、极度（）4、关于带薪年休假，下列说法错误的是（）。

A、年休假天数根据职工累计工作时间确定B、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天C、职工依法享受的婚丧假假期计入年休假假期D、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入（）5、（）适用于短期内可以掌握的工作。

A、工作实践法B、社会实践法C、访谈法D、观察法（）6、下列不属于现场的个体培训与开发步骤的是（）。

A、培训研究B、准备C、传授D、练习（）7、（）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

A、工作实践法B、工作日志C、观察法D、问卷法（）8、下列关于“特质、行为、结果”三类指标的说法错误的是（）。

A、特质类绩效指标关注员工的素质与发展潜力B、行为类绩效指标关注绩效实现的过程C、结果类绩效指标关注绩效结果的实现程度D、结果类绩效指标在选拔性评价中更为常用（）9、关于社会懈怠的说法，错误的是（）。

A、社会懈怠将使员工的努力程度降低B、社会懈怠可以传染C、社会懈怠与团体规模无关D、社会懈怠受责任分散的影响（）10、（）是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

A、排序法B、行为锚定法C、不良事故评价法D、强制分布法（）11、提建议属于员工表示不满的（）方式。

A、建设性且积极的B、破坏性且消极的C、建设性且消极的D、破坏性且积极的（）12、关于能力、知识与技能的说法，错误的是( )。

2020年资格考试《中级人力资源管理》测试卷(第56套)

2020年资格考试《中级人力资源管理》测试卷考试须知：1、考试时间：180分钟。

2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。

4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。

姓名:___________考号:___________一、单选题(共70题)1.用人单位违反劳动法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门责令改正，并可( )。

A.吊销营业执照B.停业整顿C.处以罚款D.警告2.在马斯洛需要层次理论中，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于( )。

A.生理需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要3.高工资往往能够带来高的生产率，其理由不包括( )。

A.能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工B.有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率C.容易让人和人之间产生差距感，提升努力程度D.能够更容易让人产生公平感4.关于劳动合同解除的描述，错误的是( )。

A.劳动合同解除一般包括协商解除和法定解除两种情况B.法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情形时，不需要双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形C.劳动者被追究刑事责任的，用人单位可以随时解除劳动合同D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以随时解除劳动合同5.根据公平理论，感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括( )。

A.改变自己的投入B.改变自己的参照对象C.寻求法律援助D.辞职6.下列职业生涯锚中，视自由为第一需要的是( )。

A.技术／职能能力型B.管理能力型C.安全稳定型D.自主独立型7.道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是( )：A.独裁B.传统权威的管理风格C.决策的参与D.人际关系8.劳动者的忠实义务不包括( )。