当前我国公务员考核制度中存在的问题
我国公务员制度存在的问题,原因,解决方法
10级行政管理张玉珠110322010052我国公务员制度存在的问题，原因，解决方法摘要：公务员制度在我国确定到现在，发展已经相对完善起来，成为我国行政制度的重要组成部分，随着我国行政制度的发展，公务员制度逐渐在方面颁布了很多法律法规或规章办法和管理程序,但是在实行过程中,并没有得到切实的贯彻实施，我国公务员制度在公务员录用，公务员考核，公务员管理，公务员社会保障等各方面都存在着一些问题，我将在这几方面对公务员制度所存在的问题进行分析，并找出原因和解决方法。
关键字：公务员制度，公务员考录制度，公务员考核制度，公务员管理，公务员社会保障正文：一：公务员制度在考录方面的问题从1989年我国公务员制度试点至今，公务员制度关键构件的考录制度也在不断地发展和完善，通过全国公务员考试来选取具有各方面素质的人，加入到公务员队伍，参加行政工作并承担自己相应的责任义务，归入国家公务员管理体系的统一管理，统一考核，享受国家公务员社会保障的选拔公务员的制度。
但随着考试规模以及全国民众重视程度的加强以及实践的不断深入，通过是指制度方面存在的问题日益突出。
（一）录用准备层面的缺陷制度录用准备层面受到限制是的公务员的考核和选拔有失公平，影响了选拔的公平公正性。
公务员的选拔是在公开平等、竞争择优等保障机会均等的原则、观念中进行的。
而不公平的制度层面缺陷更容易导致公平性的偏离。
很多人在公务员的考核中把关系、人情、面子等作为一个标准，使得公务员录用更加腐败化，黑暗化。
而且依法办事的效率低下也是这种不好的风气日益居站上风。
以公正为公务员考录制度的核心价值在我国还需要不断的磨练，公平竞争的用人环境明显缺失，导致整个公务员制度的运行制度不畅。
（二）录用制度技术保障层面的缺陷国家公务员考试的方法、面试过程、考核环节、考核监督等方面也缺失公平性，考试内容，考试范围，考试科学性等方面也存在很大问题。
只是为了录用而考试并没有从实质上考察考生的素质以及对考生道德素质方面的考核没有形成一个好的方法，只是片面的考核阅读、分析、写作能力但对公务员工作中实际能遇到的问题及解决问题的能力考察不够，重知识轻能力的弊端日益严重。
对我国公务员考核制度的深思及建议
对我国公务员考核制度的深思及建议内容摘要：本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析、其中得出考核中的现状以及经常出现的几点问题，从而得出认为为杜绝公务员考核制度中问题的发生必须做出相应的对策。
全文从公务员考核制度的基本现状概述、存在的问题及解决的对策进行阐述并提出自己的思考关键词：公务员；考核制度；对策；建议公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。
客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。
一、当前公务员考核工作中存在的问题（一）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主要领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。
考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。
而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。
一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。
出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。
没有真正坚持领导与群众相结合。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
我国公务员考核制度存在的问题及原因分析
我国公务员考核制度存在的问题及原因分析公务员是指在国家机关及其部门、事业单位中担任专业技术、管理和行政等职务的人员。
作为国家的管理者和服务者，公务员的能力和素质对于国家的发展和民生事业起着至关重要的作用。
然而，我国公务员考核制度存在着一些问题，这些问题的存在给公务员队伍建设和政府效能带来了挑战。
本文将对我国公务员考核制度存在的问题进行分析，并探讨其原因。
一、问题分析1.1 贪污腐败问题贪污腐败一直是我国公务员队伍中的严重问题。
一些公务员通过滥用职权或受贿行为，违反法律法规，严重损害了国家利益和人民群众的利益。
这与公务员考核制度不严格、监督机制不完善等因素密切相关。
1.2 考核内容单一我国公务员考核制度存在考核内容单一的问题。
目前，公务员考核主要集中在文书材料审查、考试及面试，注重知识能力的考核，而忽视了实际工作能力的考核。
这样的考核制度无法全面客观地评价公务员的综合素质，容易导致用人单位对公务员的需求不能得到满足。
1.3 考核标准不明确公务员考核标准不明确是当前公务员考核制度存在的另一个问题。
考核标准的不明确导致考核结果主观性较强，容易产生人权侵害的问题。
此外，很多公务员考核标准没有与时俱进，不能适应新形势下公务员队伍建设和工作需要的要求。
1.4 监督机制不健全公务员考核制度的问题主要还表现在监督机制不健全上。
由于监督机制的不完善，一些公务员考核结果难以公开透明，容易滋生腐败现象。
此外，对公务员考核结果的监督和评估不够及时，无法及时发现和纠正问题。
二、原因分析2.1 体系设计不合理我国公务员考核制度问题的原因之一是体系设计不合理。
现有考核体系没有将考核与激励机制及职称晋升等挂钩，导致公务员参与度不高，缺乏动力。
应该建立激励机制与考核体系相结合的模式，将考核结果作为激励公务员的重要依据，以调动公务员的积极性和创造力。
2.2 缺乏科学性和客观性公务员考核制度缺乏科学性和客观性是造成问题的另一个原因。
我国公务员考核制度存在的问题分析
我国公务员考核制度存在的问题分析
一、明确问题：我国公务员考核制度存在的问题
二、存在的问题：
1、考核内容和标准设计的不尽合理
2、考核中责任划分不清，致使考核有时流于形式
3、考核方法单一且不合理
4、考核程序不规范，缺少平时考核
5、公务员考核结果作用有限
6、考核法律法规不够完善
三、问题分析：
这些问题都不是独立存在的，出现这些问题，有历史遗留的观念问题，也有现在复杂的社会原因。
通过理论研究和实际工作中的实践，从传统观念、社会环境、考核方法和人为因素四个方面来逐一分析我国公务员考核出现相关问题的原因。
四、结构图：
我国公务员考核制度存在的
问题
存在的问题
问题存在的原因及分析比较国内与国外公务员考核方式，得到启示
五、提出假设：如果我公务员考核制度得以完善。
我国公务员考核制度存在的问题及对策1
我国公务员考核制度存在的问题及对策摘要: 公务员考核是公务员制度的“中枢”。
它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据, 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。
随着社会的发展, 公务员考核制度也在不断进步与完善, 但也应看到其存在的问题与不足。
文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题, 并就如何解决这些问题提出了一些建议。
关键词: 公务员, 考核制度, 问题, 措施一、我国公务员考核制度概述（一）公务员考核在我国, 公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。
它是公务员制度的重要内容, 是评价和激励公务员的重要途径, 是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。
(二)公务员考核制度公务员考核制度, 是指根据有关法律规定, 按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价, 并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
二、我国公务员考核制度的发展我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。
大致经历了三个阶段:（一）酝酿阶段(1985—1989)20世纪80年代中期, 为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要, 建立公务员制度被提上了议事日程。
1985年起草了《国家机关工作人员法》, 1987年明确提出在我国建立国家公务员制度, 1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》, 使干部考核走上正确的轨道, 同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
（二)试点阶段(1989—1993)。
1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点, 1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。
国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
(三)全面实施阶段(1993至今)。
我国公务员考核制度流于形式的原因及对策
我国公务员考核制度流于形式的原因及对策【摘要】我国公务员考核制度流于形式的原因主要包括过分注重表面功夫、政绩观念过重、权力运行不透明、缺乏有效监督等问题。
为此，我们应加强考核内容的科学性，建立绩效导向的考核机制，加强对公务员的培训和教育。
只有通过这些对策建议，我国公务员考核制度才能真正发挥其应有的作用，提高公务员的素质和服务水平，推动政府工作的高效运行。
【关键词】公务员考核制度, 流于形式, 过分注重表面功夫, 政绩观念, 权力运行, 缺乏监督, 对策建议, 科学性, 绩效导向, 培训教育, 加强, 改进。
1. 引言1.1 概述现状我国公务员考核制度流于形式的原因及对策引言：我国公务员考核制度是对公务员工作表现进行评价和激励的重要机制，然而近年来出现了一些问题，导致考核制度流于形式，无法有效发挥其应有的作用。
公务员考核过分注重表面功夫，只注重工作量和完成情况，而忽视了工作质量和效果。
公务员普遍存在政绩观念过重的现象，只追求眼前的荣誉和奖励，而忽视了长远发展和公共利益。
公务员体系中权力运行不透明，导致考核过程缺乏公正和透明性，容易被利益和人际关系左右。
现行的公务员考核制度缺乏有效的监督机制，导致考核结果可能出现虚假和偏颇。
我国公务员考核制度流于形式的现象较为普遍，亟需改革和完善。
1.2 重视问题在我国公务员考核制度中，存在着流于形式的问题，这种问题主要表现在对考核结果的过分关注而忽视了考核过程中的真实情况。
公务员考核制度应该是对公务员工作表现的客观评价，但是现实情况是，很多地方的公务员考核流于形式，只注重表面功夫，而忽视了实际工作的质量和效果。
这种现象不仅影响了公务员的工作积极性和创造性，也影响了整个政府机构的效率和公信力。
我们需要认真对待这个问题，找出其原因并加以解决，以确保公务员考核制度能够发挥应有的作用，提高公务员的工作质量和效率。
2. 正文2.1 过分注重表面功夫过分注重表面功夫是我国公务员考核制度流于形式的重要原因之一。
公务员考核制度存在问题及解决对策
公务员考核制度存在问题及解决对策与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。
著名经济学家哈罗德。
孔茨和海因茨。
韦里克认为：'差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。
而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。
'在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。
人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。
在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。
按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。
（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。
考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。
没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。
而这两者都须由有效的考核制度来保证。
（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。
我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。
而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。
浅析公务员考核制度存在的问题及其对策
浅析公务员考核制度存在的问题及其对策浅析公务员考核制度存在的问题及其计策公务员考核制度是公务员制度的重要构成部分。
在我国，公务员考核是指国家主管机关根据有关法律法规对公务员的工作表现与工作实绩进行考察的行政组织活动。
是评价与激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素养与行政效率的重要手段。
通过严格的考核，主管机关能够全面熟悉公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识与工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋升级增资等提供科学根据，使这些工作科学、合理、公平、做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳固、廉洁、高效的公务员队伍。
自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。
现根据本人的工作实践，对当前我国在公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出自已的一些见解。
一、当前我国公务员考核中的问题我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，通过了十几年的探索，取得了明显的进步,也慢慢趋于成熟。
2007年1月4日，中共中央组织部与国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是以2006年1月1日正式实施的公务员法为根据的，对公务员考核的基本原则、内容与标准、程序、结果使用及有关事宜作了全面规定。
它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚,进展历史较短，仍然存在很多问题,具体表现在:1．考核中流于形式与极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康进展。
《公务员考核规定（试行）》第三条：“公务员考核坚持客观公正，注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平常与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准与程序进行。
”但参加考核的人员包含考核者与被考核者，思想还不能完全统一到《公务员考核规定（试行）》上来。
公务员平时考核存在的问题及建议
公务员平时考核存在的问题及建议平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础，对于客观、准确地评价公务员一年的德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。
近年来，新密市加强对公务员平时考核工作的监督管理,但由于平时考核还没能真正在奖励和惩戒中得到体现，造成有些人习惯性地认为公务员平时考核可有可无，甚至认为平时考核麻烦，能省就省，这在一定程度上造成平时考核存在不少问题.为使各公务员管理单位重视和加强对公务员的平时考核工作,加强平时考核工作的监督管理，增强公务员为民服务的紧迫感和忧患意识，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，规范和完善公务员平时考核工作势在必行。
一、公务员平时考核工作存在的问题（一)缺乏对平时考核工作重要性的认识。
《公务员法》第三十四条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核.定期考核以平时考核为基础。
《公务员考核规定(试行）》第三条也提到平时与定期相结合，但并没有对平时考核工作作出具体规定，没有规范严格的可操作程序.以往的《考核暂行规定》也只是对平时考核作了一般性要求，没有把平时考核与奖励惩戒直接挂钩，因而没能引起单位领导和工作人员的重视，有的甚至认为可有可无，有的把平时考核仅停留在口头上，实际工作中并没有把平时考核工作摆上日程。
（二)缺乏切实可行的操作办法。
主要表现在:一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。
二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定,在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。
（三）缺乏对平时考核的监督管理。
近年来，新密不断加强对平时考核工作的监督管理,要求各单位制定平时考核办法,督促个人填写《年度考核评鉴手册》。
但各单位的制定的平时考核办法随意性大，在实际操作中也难以长久坚持下去,不能对公务员的平时工作进行有效的监督管理。
浅议公务员考核工作中存在的问题及对策
浅议公务员考核工作中存在的问题及对策分校（站、点）：学生姓名：学号：指导教师：完稿日期：浅议公务员考核工作中存在的问题及对策目录写作提纲 (3)内容摘要 (5)关键词 (5)正文 (5)本论 (5)一、公务员考核过程中常常出现的问题 (5)（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 (5)（二）考核程序流于形式和极端民主化的现象同时并存 (6)（三）不重视考核结果信息的反馈，公务员考核的激励作用未得到应有的发挥 (6)二、影响公务员考核工作的原因分析 (7)（一）“长官意志”造成的不良影响 (7)（二）公务员绩效的价值多元化 (7)（三）政治文化环境的影响 (7)三、公务员考核工作问题的应对之策 (8)（一）转变考核观念，改进考核方法 (8)（二）完善考核指标，细化考核内容 (9)（三）规范考核程序，做好考核结果的使用 (9)四、结论 (10)五、参考文献 (11)浅议公务员考核工作中存在的问题及对策写作提纲一、绪论我国公务员考核是指国家主管机关依据有关法律与规定，按照管理权限，对公务员思想品德、工作能力、工作态度与工作实绩等进行考察，作出评定，并以此作为对公务员进行奖励、培训、辞退、晋级、晋职、增资的依据的组织活动。
它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员整体素质和工作效率提高的重要手段。
对公务员进行严格科学的考核，有利于公务员的知人善任、适才适位，有利于充分调动公务员的工作积极性，有利于建立起一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
但是，在公务员的具体考核工作中，常常出现这样或那样的问题，影响了公务员考核的效果，因此，分析公务员考核工作中存在的问题，探讨解决问题的方法，具有十分重要的意义。
二、本论（一）公务员考核过程中常常出现的问题1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确；2、考核程序流于形式和极端民主化的现象同时并存；3、不重视考核结果信息的反馈，公务员考核的激励作用未得到应有的发挥。
浅析我国公务员考核评价机制面临的主要问题及对策
浅析我国公务员考核评价机制面临的主要问题及对策浅析我国公务员考核评价机制面临的主要问题及对策一、我国公务员考核评价机制面临的问题1.考核标准不具体，等次难以区分我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。
然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。
考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。
这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。
2.考核程序没有得到足够重视在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。
个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。
此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。
3.考核结果的使用不充分把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。
然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的：“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。
”4.考核的监督机制不健全从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
二、问题产生的原因1.法律制度方面国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。
随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。
另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。
2.传统文化方面现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。
我国公务员考核制度存在的问题及原因分析
、
务员的考核加入 民主测评的环节 ， 但往往成为走过场 ， 流于形式 。作为 公共 服务对象 的广大公众而言 ，尚不存在评价公共服务提供者 即公务 员的充分信息和畅通渠道 ，也就意味着最有发言权的人 的评判声音未 被倾 听， 使得考核结果的权威性大打折扣 ， 也成为公务员媚上欺下作风 的缘 由 。 ４ 考核方法陈 旧， 、 仍停留在填写表格的手工操作 阶段 ， 未能借助办 公 自动化、 网络等先进手段 ， 导致考核成本增加 ， 效率降低。 公务员 的年 度考核要填 写统一 的《 公务员年度考核登记表》 表格 的设计很简单 ， ， 不 能体现不 同级别 、 不同 岗位 、 同地区 、 同工作性质 的公务 员的差异 不 不 性， 降低公务员考核的科学性 。同时 ， 未能将科技进步 的成果运用于公 务员考核之中， 办公 自动化 、 无纸办公 的环保理念 、 电子政务 、 网上政府 等理念和手段都 未得到有效运用 ， 造成资源浪费 、 率低 下 ， 效 正如周志 忍教授指出： 国的绩效评估还处在原始 的手工业水平上” “ 我 。这也使得 公务员考核缺 乏透 明性 ， 成为对于公众而言 的“ 神秘游戏” 。 ５ 考核结果 等级较少 ， 、 只有优 秀 、 职 、 本称职 、 称 基 不称 职四个等 级， 且优 秀率有 严格 规定 ， 导致考 核结 果出现 “ 职大平 台” 称 现象 ， 不能 客观考核公务员 的优劣 。 相对于《 国家公务员暂行条例》 规定的优 秀、 称 职、 不称 职三个考核结果等级 ， 现行的《 公务员法》 已有所改进 ， 增加 了 “ 基本称职” 等级， 但是等级仍然偏少 ， 特别是 “ 优秀 ” “ 和 称职 ” 间缺少 之 过度等级 ， 加之对优秀率 的限制 （公务员考核规定 （ 《 试行 ）第 十一条 明 》 确规定 ： 务员年度考核优秀等次人数 ， 公 一般掌握在本机关参加年度考 核的公务员总人数 的百分之十五以 内， 最多不超过百分之二十。 ， ）使得 很多工作表 现优 良的公务员 只得 被“ 归人 ” 职等 级 ， 称 对公务员个人而 言有失公允 。 在现实考核 中， 普遍存在论 资排辈 ，优秀” “ 轮流做的情况 ； 而被评为基本称职和不称职 的公务员为数很少 ， 这样便 出现两头小 、 中 间大的考核结果布局状况 ， 被称 为“ 称职 大平台” 公务员 的优 劣很难被 ， 客观公正的评判。 ６ 考核结果不 能与公务员的奖惩 和职业 生涯发展相结合 ， 、 导致考 核起不到应有的激励作用 ， 使考核流于形式。 务员考核的 目的一方面 公 是依据考核结果进行奖优罚劣 ， 另一方 面是 在考核 过程中发 现问题 ， 通 过相关制度 加以解决 ， 前者涉 及奖惩 ， 如将考核结 果与公务员的升降 、 工资 、 辞退 、 奖励等制度相结合 ； 后者涉及公务员 的职业生涯发展 ， 如将 考核结果与公务员的培训制度相结合 ， 二者结合 ， 最终促 进公 务员勤政 廉政 ， 实现建设 高素质公务员 队伍 的 目标 。但 现行考 核制度 重奖轻惩 ， “ 表现在 年终 奖金 、 奖” 获得嘉 奖 、 记三等功等方 面 ； 惩” 而“ 虽有规定但 未与公务 员处分 相结合 ， 降低 了“ 的力度 ， 惩” 从而降低考核 的威慑力 。 从考核实 践来看 ，被评为优 秀和称职的公务员都 能拿到年终奖金 ， 据 此
我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析
我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析【摘要】公务员绩效考核是公共部门人力资源开发与管理的重要组成局部，直接关系到公务员薪酬、晋升、奖励、处分及长远开展情况。
是公共部门管理公务员的重要手段。
文章主要分析我国当前公务员绩效考核的存在的问题，主要是考核标准不明确、考核方式方法单一、考核结果鼓励效果不强。
并针对这些问题，提出了相应的解决措施。
【关键词】绩效；绩效考核；公务员绩效一、我国公务员绩效考核存在的问题考核标准不明确明确的公务员绩效考核标准时绩效考核工作得以开展的首要前提。
目前我国公务员考核标准还过于笼统，根据?中华人民共和国公务员法?，考核标准主要是“德、能、勤、绩、廉〞五个方面，这些标准显然过于粗糙，缺乏细化指标设计，定性有余，定量缺乏。
在实践中缺乏可操作性，容易使考核陷入“假、大、空〞的困境。
再加上我国公务员队伍庞大、类别众多，实际工作特点和工作环境不尽相同。
按照笼统的标准，无法表达考核的公平性。
这些标准是绩效考核的标尺，如果标准都不明确，那么考核者的主观因素必然发挥很大作用，那么得出的考核结果就可能不会客观真实，就不能反映公务员在工作的真实情况，就是绩效考核失去了应有的意义。
甚至会在考核中出现人为干预和徇私舞弊的行为，使考核成为贪腐人员和工作能力差的人员晋升的工具。
这就严重影响了考核的公正和公平开展，严重挫伤了公务员参与考核的积极性。
考核方式单一所谓公务员绩效考核方式是指在公务员绩效考核工作中，考核事实与管理机构所采用的各种方法的总和，也是公务员绩效考核制度中的重要内容之一。
考核方式是否合理得当，将直接关系到公务员绩效考核结果的客观性和有效性，直接关系关系到公务员参与考核的积极性。
随着信息技术的快速开展，公务员的工作方式方法已经发生了很大变化，现在行政机关已普遍采用自动化办公系统和电视会议通讯手段，行政效率得以显著提高。
但是绩效考核方式没能与时俱进，还停留在几十年前的水平。
浅谈公务员制度中存在的问题及对策完整版
浅谈公务员制度中存在的问题及对策集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]摘要公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考录制度的设计方面依然存在一些问题。
改革开放以来，我国的政治体制经历了翻天覆地的变化，在众多的政治体制中，公务员制度横空出世。
本文主要分析了当前我国公务员考录制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。
关键字：公务员制度、问题、对策目录内容摘要 (1)关键词 (1)正文 (3)一．我国公务员制度概述 (3)二．公务员制度中存在的问题 (3)（一）公务员范围的界定问题： (4)（二）招考中招考成本太高的问题较突出 (5)（三)考录监督体系不合理方面的缺陷。
(6)（四）公务员职位条件缺乏合理性、实际性。
(6)（五）公务员考试题型比较单一，部分分配不合理。
(6)三．探讨我国公务员制度中的对策 (7)（一）建立合理的报考制度 (7)（二）完善公务员考录监督工作 (7)（三)依据不同职位的要求完善招考职位的科学性 (8)(四）加强实践探索，实现考试内容科学性。
(8)参考文献 (9)浅谈我国公务员制度中存在的问题及对策一．我国公务员制度概述.现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。
国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。
中国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。
公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。
经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等公务员制度坚持和体现了选拔优秀人才的目的，国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求较严格。
公务员考核存在的问题及改善途径(大全五篇)
公务员考核存在的问题及改善途径（大全五篇）第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。
我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。
但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。
考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。
此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。
考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。
公务考核存在问题及整改措施
公务考核存在问题及整改措施问题分析公务考核是评价公务员工作表现的重要手段，但在实际操作中存在一些问题：1. 考核标准模糊不清：目前的考核标准往往缺乏明确性和可操作性，导致考核结果主观化，容易引发争议。
考核标准模糊不清：目前的考核标准往往缺乏明确性和可操作性，导致考核结果主观化，容易引发争议。
2. 考核内容偏重数量指标：现行考核体系关注的重点是任务完成情况、文件数量等指标，忽视了工作质量和效果的评估，影响了公务员的工作动力和责任心。
考核内容偏重数量指标：现行考核体系关注的重点是任务完成情况、文件数量等指标，忽视了工作质量和效果的评估，影响了公务员的工作动力和责任心。
3. 考核结果的应用性不强：考核结果仅作为一纸成绩证明，在选拔任用、晋升等方面的应用比较有限，影响了考核制度的实效性。
考核结果的应用性不强：考核结果仅作为一纸成绩证明，在选拔任用、晋升等方面的应用比较有限，影响了考核制度的实效性。
整改措施为了改进公务考核制度，我们提出以下整改方案：1. 明确考核标准和指标：制定明确的考核标准，明确衡量公务员工作表现的各项指标，使考核过程规范化和公正化。
明确考核标准和指标：制定明确的考核标准，明确衡量公务员工作表现的各项指标，使考核过程规范化和公正化。
2. 综合考核内容：在考核体系中适度引入公务员工作的质量、效果、服务态度等指标，综合评估公务员的综合素质和能力，以全面衡量其工作表现。
综合考核内容：在考核体系中适度引入公务员工作的质量、效果、服务态度等指标，综合评估公务员的综合素质和能力，以全面衡量其工作表现。
3. 建立考核结果的权威性：将考核结果与公务员选拔、培训、奖惩等方面结合起来，使考核结果能够对公务员进一步晋升和职位任用起到决策参考作用，提高考核制度的实效性。
建立考核结果的权威性：将考核结果与公务员选拔、培训、奖惩等方面结合起来，使考核结果能够对公务员进一步晋升和职位任用起到决策参考作用，提高考核制度的实效性。
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当前我国公务员考核制度中存在的问题
公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。
客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。
从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：
（一）考核方法不科学
现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。
在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。
有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。
定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。
而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。
这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。
另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。
在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员
转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。
（二）考核方法单一
根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。
定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。
其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。
《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。
相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。
定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。
一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确定本单位、本部门参加考核人数的10％～15％左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配。
其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标，而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的部门大的多。
所以说，不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行公正客观、实事求是的评价。
长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提
出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。
乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。
首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。
处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。
打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。
试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？
其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。
一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。
也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。
因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。
一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。
领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。
于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。
（三）考核程序不规范
一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面，我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。