浅析高技能人才的职业技能开发

浅析高技能人才的职业技能开发摘要：企业要实现又好又快发展目标，必须拥有强大的整体综合实力，其核心就是要拥有各类高素质的人才，它不仅包括一流的管理人才和一流的专业技术人才，更重要的是要拥有一流的高技能人才。

本文结合近年来工作，分析探讨了高技能人才培养存在的问题及职业技能开发思路与对策。

关键词：高技能人才职业技能开发在社会主义市场经济体制下，随着国民经济的飞速发展，经济体制改革的不断深化，随着新的《劳动合同法》的颁布实施，加速推进了国有企业管理水平和人员素质提高。

但在新的劳动用工制度下，国有企业高技能人才职业技能开发，如何适应市场经济发展需要，步入科学化、规范化，标准化管理轨道，已成为社会发展和企业持续稳定和谐发展的迫切需要。

一、什么是高技能人才，如何树立高技能人才观？所谓高技能人才，是指在作业层队伍中的技师、高级技师，他们长期在施工生产一线，有着十几年，甚至几十年工作经验的积累，具有高超的技艺和操作水平，或有特殊专长的应用型人员，是企业宝贵的人力资源之一。

高技能人才是企业生产的主力军，是企业发展的基础。

因此，在企业谋求快速发展的重要时期，不仅要高度重视管理和技术人才。

同时，施工一线高技能人才的开发和管理也应成为关注的焦点。

九十年代以来，随着现代企业制度地建立及大量的新技术、新工艺、新设备的使用，企业管理者的作用越来越显重要，管理和专业技术人才成为企业战略储备的重点，但对广大一线技能型员工的培养和使用却缺乏应有的重视。

尽管现代经济是建立在发达的工业经济基础上的，但其最终仍然要依靠广大的基层作业人员来实现。

随着知识经济的深入发展，一线从事生产和服务的员工越来越成为企业发展的主力军。

因此，提高作业层人员素质，大力培养高技能人才，是企业亟待解决好的一项新问题。

对此，要把职工培训工作纳入经营者考核体系，大力开展多种形式的技能培训和岗位培训，形成群众性在职培训、岗位练兵的新热潮。

要全面落实国家的高级工、技师、高级技师分别享受的待遇，调动职工钻研技术、岗位成才的积极性。

要树立管理人员和专业技术人员是人才，高技能作业人员也是人才的理念。

二、作业层技能型人才培养存在的问题（一）重文凭轻技能，重生产轻培训长期以来，部分企业对应该承担技能人才培养的主体责任缺乏认识，使用中轻待遇、只使用不培养的问题比较突出。

受社会上重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人等传统观念的影响，择业人员不愿当工人、当了工人不愿学习钻研技术的现象比较普遍。

在制定政策和宣传导向上，管理人员和专业技术人才已被社会和企业广泛认可，而高技能工人也是人才未引起各级领导和员工足够重视。

因政策和激励机制不健全，不能充分调动工人学习技术的积极性，同时由于突出的工学矛盾，使技能工人得不到应有的培训和培养。

有的单位职业培训制度不健全，措施不力，特别是实行项目经理负责制后，项目经理部只限于任期内的短期生产效益，借口生产任务繁重，不愿抽调人员参加各类培训。

（二）作业层员工整体素质偏低目前，国有企业作业层员工队伍普遍偏大，技术工人占作业层员工总数的一半还多，初中文化程度及以下和技能等级在中级以下的人员又约占有一半左右的比例。

作业层员工因激励机制引导不力，危机感和紧迫感不强，学习技能的积极性不高，只有传统的操作经验，缺乏新知识，新技能，整体技能素质偏低。

作业层员工以初级、中级技能水平为主，以少数高级工为骨干的等级结构现状，正在成为制约企业创新能力和核心竞争力因素，也是影响企业实力和企业竞争力的直接原因。

（三）作业层员工专业知识缺乏对于在生产一线工作多年的员工来说，实际生产经验较丰富，但是相当一部分人文化程度较低，专业基础知识薄弱，限制了他们技术水平的提高。

现在对于高技能人才的培养目标而言，并不是在于强调个人手工操作技艺有多大的提高，而在于对本专业工种知识和工艺的深入了解和熟练把握，对相关专业知识和工艺的了解与把握，在于分析和解决复杂工艺问题的能力和水平的提高。

三、高技能人才的职业技能开发思路与对策江泽民同志指出，“人是生产力最具有决定性的力量，积极实施人才战略，大力开发人力资源，全面提高劳动者素质，努力形成人力资源的优势，为改革开放和现代化建设提供强大的支持。

人力资源开发的核心是使劳动者的能力不断地得到提高，加快对劳动者各种能力的培养，尽快造就数以亿计的高素质的劳动者”①。

这一重要论断，深刻阐述了广大劳动者在生产力发展中的决定作用，对于指导我们加快提高劳动者素质，加快人力资源开发具有重要意义。

（一）加大宣传和引导，树立高技能人才的观念自1999年《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质的决定》颁布以来，中央领导在各种场合利用各种机会，无时无刻不在阐述提高劳动者素质的重要性。

“国民经济的各行各业不但需要一大批科学家、工程师和经营管理人才，而且迫切需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。

要深化劳动人事制度改革，改变劳动用工、人才选拔中片面追求学历而轻视技能的做法，形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的激励机制”②。

国务院各有关部委也相继出台了一系列政策、法规。

因此我们要加大对职业资格证书制度的宣传，更新用人观念，完善职业培训制度，加大对作业层员工的激励，实施职业资格证书与工资待遇挂钩办法，建立有效的激励机制。

树立科学的人才观，把技能人才与专业技术人才、管理人才都作为宝贵的人才资源，要充分认识到作业层员工是科技成果向现实生产力转化的桥梁和纽带。

从企业地发展现实出发，从增强企业在建筑市场的竞争力角度，也必须加大培养和使用高技能人才的力度。

因此，一方面加大宣传技术工人是人才观念，另一方面发挥现有的培训资源优势，有规划地建立多个员工职业培训基地，通过宣传和政策引导，激发工人学习技能的热情，培养一个，调动一片。

使广大作业层员工感到学技术有用武之地，没有技术寸步难行，鼓励技术工人自学成才，岗位成才。

（二）立足长远，实施继续教育，注重高技能人才培养人力资源开发要紧紧围绕企业发展战略，根据需要制定高技能人才发展规划，引进继续教育和终身教育的新观念。

员工素质的提高，知识技术的更新，能力的增强，必须靠持续的教育和培训来实现。

再先进的施工设计方案也必须依靠高素质作业层员工来完成，技术工人的素质越高，越有可能创优质、创鲁班，他们是生产效率和最终产品实现的劳动者。

企业要培养高技能人才必须有健全的制度作保障：一是建立与现代化企业制度相适应的员工培训机制。

高技能人才的培养可采取多种形式，多种途径，把职业培训、职业资格、评先表彰和技能竞赛等工作有机结合起来；二是建立高技能人才职业发展管理制度。

对技师、高级技师有计划的进行技术培训，创造学习条件、更新知识结构，进一步发挥作用。

三是有计划的选拔一批技术能力强、职业道德好的职工作为技师培养对象，进行培养、锻炼，使之提高，以适应技术队伍的需要。

四是对高技能人才在科研成果、技术革新、工作业绩、选拔任用、物质奖励、精神鼓励等方面进行年度考评，建立企业技能人才库和人才档案，定期考评、动态管理；五是建立高技能人才与绩效一致的薪酬制度。

参照劳动力市场价位，确定高技能人才的薪酬标准，逐步使高技能人才同管理人才和专业技术人才一样，享受相应的工资福利待遇，对有突出成绩和重大贡献的高级技能人才，要给予重奖。

完善培训、考核、使用相结合与待遇相联系的激励机制，制定科学、规范的考评制度，努力营造培养技能型人才，用好技能型人才的良好环境。

建立有利于个职业（工种）优秀技能人才脱颖而出，人尽其才的有效机制，培养各类人才，包括能工巧匠和复合型人才，保持企业管理人才、专业技术人才和技能型人才的完整性，建设一支高素质的施工队伍。

（三）全面推行职业资格证书制度，实施职业技能鉴定，提升员工技能素质十四届三中全会提出“要制定各种职业资格标准和录用标准，实施学历文凭和职业资格两种证书制度”。

“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业技能标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”③。

在全社会实行学历证书、职业资格证书并重的制度，这项制度的建立，为技能人才的成长开辟了一条发展成才的通道。

国家已建立与职业资格培训相对应，从初级、中级、高级技术工人直至技师、高级技师的职业资格培训体系。

企业人力资源开发的核心是使员工能力不断得以提升，因此大力推行国家职业资格证书制度，实施职业技能鉴定，加大各类职业培训力度，提高员工素质、工作能力和适应新岗位能力是当务之急。

大力推进职业资格证书制度是人力资源开发的一项基础工作，是提高技术工人技能水平的手段，通过对作业层员工实施职业技能鉴定，提高岗位操作能力和适应新技术、新工艺要求的能力。

大力推进国家职业资格证书制度，实行准入制度，落实持证上岗制度。

按有关政策和工程项目的相关要求在项目开工前对参建员工及劳务工全面地进行一次职业技能培训和鉴定，并以开展“高技能人才培训工程”为契机，通过实施职业技能鉴定，以鉴定促培训，以鉴定促员工技能的提高，全面提升作业层整体的技能水平。

（四）建立高技能人才终身教育的长效机制—复核制实行高技能人才定期复核制，每两年复核一次。

复核范围包括理论知识、技能考核、工作业绩评定等内容，复核合格者继续聘用，享受相关待遇，复核不合格者直接解聘。

1、复核前培训复核前针对性培训不少于70学时，采取滚动式培训方式，定期不定时举办提高型培训班，促进高技能人才技能水平持续提升；实施高技能人才终身教育制度，对高技能人才实施动态管理，做到能者上，复核不合格者在下次复核前由本人提出书面申请，经高技能人才管理委员会批准后参加复核，复核合格后方可根据需要重新聘用，严格激励制度保障了高技能人才不断更新知识，提高创新能力。

2、复核内容依据国家职业标准，结合专业（工种）新技术、新工艺、新材料、新设备和各企业生产的实际需要，重点考核以下内容：（1）职业技术理论以笔试的方式（参照国家等级的职业鉴定理论标准并依据企业的特点）重点考核基础理论知识、专业知识和本专业（工种）新技术、新工艺、新材料和新设备等新知识；（2）实际操作技能以现场操作或典型案例分析方式重点考核高技能人才分析、判断、解决和处理本专业（工种）生产技术问题、疑难问题和工艺问题的实际工作能力；（3）工作业绩以审阅技术工作总结并按个人工作业绩档案重点考核工作数量、质量、技术革新和技术攻关项目的开展情况以及职业道德、安全生产、工作质量、有关著作、论文、传授技艺等业绩情况。

（4）考核比例职业技术理论∶实际操作技能∶工作业绩=1∶2∶7考核计分，60分以上为合格。

3、建立企业对高技能人才的评价机制，并不断完善。

高技能人才培养呈闭环状态，学员完成培训后，返回一线工作，企业通过技能人才成长与培养机制持续跟踪，并对员工学习执行情况综合考查。

企业培训部门要建立长期跟踪机制，时刻关注高技能人才的成长。