人力资源管理04
人力资源管理全部课程
人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。
重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。
成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。
人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。
职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。
同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。
02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。
人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。
定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。
00324人事管理学第04章
第四章 职务与职称管理
第二节 职称管理
考点1：职称的定义与特征 考点2：专业技术职称分级分类 考点3：专业技术职称聘任制 考点4：职业准入资格制度
考点5：社会化职业水平评价制度
第四章 职务与职称管理
第二节 职称管理
一、职称的定义与特征 （一）职称的定义 职称是指专业技术（或学识）水平、能力以及成就的等级称 号，是对各类专 业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务 的统称，包括专业 技术职务任职资格、专业技术资格和专业技术人员职业资格。
第四章 职务与职称管理
第一节 职务管理
（三）职务与级别的对应关系 （1）职务与级别相结合。 （2）级别体现激励功能。 （3）“一职数级，上下交叉。”
第四章 职务与职称管理
第一节 职务管理
四、衔级制度 衔级具有荣誉性质。 （1）警衔制度。 （2）海关关衔制度。 （3）外事机构衔级制度。 （4）军衔制度。 （5）武警警衔。
第四章 职务与职称管理
【历年真题（单选题）解析】
题】 • 职品相当于我们现在所说的职级，是与官职对应的级别； • 阶品类似于军队的衔级，代表官员的身份地位，阶品主要是荣誉地位的标志； • 行政单位的职位分类管理：（1）综合管理类公务员职位（2）专业技术类公务员
职位（3）行政执法类公务员职位（4）法官、检察院职务系列【多选题】 • 事业单位职位分类管理：（1）管理岗位（2）专业技术岗位（3）工勤技能岗位
第四章 职务与职称管理
第二节 职称管理
（四）职业准入资格制度 （1）职业准入。 职业准入也可称为职业许可，是指为了特定的社会目的而对公民 从事某种职业 或专业技术工作的限制。公民只有通过一定的评价程序获取从业或执 业资格， 才能从事特定工作。 （2）职业资格。 职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要 求，通过职业 标准，反映了特定职业所需要专门的知识、技术和技能，包括从业资 格和执业 资格。 （3）职业资格证书制度。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各 国之间开展的职业资格 互认更使其成为国际执业的“通行证”。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理手册(GMS-04)
目录手册说明 (2)1 基本管理制度 (8)1.1 员工守则 (8)1.2 员工建议与意见管理规定 (9)1.3 公司礼仪规范 (12)2招聘、录用、离职、辞退制度 (14)2.1 人员招聘、录用制度 (14)2.2 新进人员管理办法 (27)2.3 员工辞退处理规程 (28)2.4 员工离职管理制度 (31)2.5 劳资纠纷处理规程 (35)3 教育培训管理制度 (38)3.1 内部培训管理制度 (38)3.2 外部培训管理制度 (44)4 员工奖励管理办法 (84)5 员工处罚管理办法 (84)手册说明1、本手册是公司为导入、实施GMS管理模式而编制。
2、本手册适用于公司的人力资源管理。
公司所有与人力资源管理有关的管理制度，包括对职能部门的业绩考核等都已纳入本手册。
3、本手册为公司受控文件，由总经理批准颁布执行。
手册管理的所有相关事宜由综合办公室统一负责，未经综合办公室经理批准，任何人不得将手册提供给公司以外人员。
手册持有者调离工作岗位时，应将手册交还综合办公室，办理核收登记。
4、手册持有者应使其妥善保管，不得损坏、丢失、随意涂改。
5、在手册使用期间，如有修改建议，各部门经理应汇总意见，及时反馈到综合办公室。
6、手册的领用、保管、修改等执行文件管理的有关规定。
1 基本管理制度1.1 员工守则本公司员工均应遵守下列规定：（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应主动沟通，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不损公利己。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，戒除不良嗜好。
(八)不从事第二职业。
(九)待人接物态度要谦和。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关的任何馈赠、贿赂。
1.2员工建议与意见管理规定为了进一步调动员工的主动性和积极性，鼓励员工多提合理化建议和意见，增强公司的凝聚力，推动公司的民主科学管理，特制订本规定。
企业人力资源管理师四级电子版(2024)
8
面试技巧与面试评估
面试准备
提前了解候选人背景， 准备面试问题和评估标
准。
面试技巧
掌握面试沟通技巧，引 导候选人展示真实能力
和素质。
面试评估
根据候选人表现，对其 知识、技能、素质等方
面进行评估。
2024/1/30
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背景调查与录用决策
背景调查
对候选人进行教育背景、工作经历、 社会信用等方面的调查，确保其信息 真实性。
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员工纪律与冲突处理
2024/1/30
制定明确的规章制度
01
确保员工了解并遵守公司的规章制度和行为准则。
严肃处理违纪行为
02
对于违反规章制度的员工，按照公司制度进行严肃处理，以维
护公司纪律。
冲突处理机制
03
建立有效的冲突处理机制，包括调解、仲裁等方式，协助员工
解决冲突和纠纷。
25
19
薪酬构成与设计原则
2024/1/30
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴补贴等。
设计原则
公平、竞争、激励、经济、合法 等。确保员工薪酬与其贡献相符 ，激发员工工作积极性。
20
福利策略与员工关怀
福利策略
五险一金、年节福利、带薪休假、员 工培训等。提升员工满意度和归属感 ，增强企业凝聚力。
员工关怀
的考核结果。
16
绩效考核方法与实施
目标管理法
01
根据预先设定的目标，对员工的完成情况进行 考核。
360度反馈法
02
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈 ，全面评估员工绩效。
2024/1/30
关键绩效指标法
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
人力资源管理六大模版PPT
大限度地开发与管理组织内外的人力资
源
促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资 源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本 得到应有的提升与扩充
人力资源管理的特点
01
02
03
与其他资源相比，人力资 源变现出以下基本特征: 人力资源ຫໍສະໝຸດ 成过程的时代 性与时间性即任何人力资
源的成长与成熟
都是在一个特定的时代背 景条件下进行和完成的。 人力资源的能动性能动性 是人力资源的一个根本性 质，体现了人力资源与其 他一切资源的本质区别
具激励性，对偷懒、工作态度消极、
工作行为不良的员工有约束力和纠错
惩罚力
能使得全员的工作行动以企业核心价
值观为中心，满足企业实情。公司在
发展
企业经营管理情况也是在不断变 化的，所以好制度也应根据具体 情况不断修正完善，以确保它的 有用性和有效性
人力资源管理制度的注意事项
企业HRM制度制定必须 符合国家和地方法律法规 标准：人力资源经理、总 监制订、修改和完善人力
05 人力资源管理的注意事项
第一部分
人力资源 管理定义
汇报人：小觅知
汇报时间：2023
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，
简称HRM）
人力资源：是指在一定范 围内的人口总体所具有的
劳动能力的总和
或者说是指能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力
例。
人力资源绩效管理
绩效管理准备阶段；实施阶段；考 评阶段；总结阶段；应用开发阶段； 绩效管理的面谈；绩效改进的方法； 行为导向型考评方法；结果导向型
考评方法。
人力资源六大模块
人力资源管理英文PPT04
Campus Interview Report
Name of person interviewed Applying for position Department Qualifications Excellent
Communication Education Related Experience Interpersonal Skills Problem Solving Skills Adaptable to change
Employment planning and forecasting
Steps in Recruitment and Selection Process
Recruiting builds pool of candidates建立
候选人才库
Applirm
Internal Sources of Candidates
No substitute for knowing a candidate’s strengths and weaknesses Inside candidates may be more committed to the company and can increase morale Can backfire 逆火 Can promote inbreeding
futurestep
Tips on Choosing a Recruiter
Can they conduct a thorough search? Meet individual who will handle the search Ask about the cost Be sure you can trust them with privileged information Talk to prior clients
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
项目人力资源管理-04讲
4.1 项目激励概论 项目激励概论——.2 激励理论 5、期望理论 、
美国心理学家弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出。 年在《工作与激励》一书中提出。 美国心理学家弗鲁姆 年在 基本理论：激励力（ 期望值（ 效价（ 基本理论：激励力（M）=期望值（E）×效价（V） 激励力：为达到目标的努力程度。 激励力：为达到目标的努力程度。 效价：一个人对行动结果能满足其需要的程度估计。在+1 效价：一个人对行动结果能满足其需要的程度估计。 之间， 是最重要的事情 是最重要的事情， 尽力避免发生的事情 尽力避免发生的事情。 和-1之间， +1是最重要的事情， -1尽力避免发生的事情。 之间 0无关重要，无所谓的事情。 无关重要， 无关重要 无所谓的事情。 • 期望值：根据以往经验主观判断，达成目标的概率是一种 期望值：根据以往经验主观判断， 个人的判断和估计。 个人的判断和估计。 • • • •
本章概述和学习目标——案例 案例 本章概述和学习目标
[案例 案例]——北京轨道交通建设管理有限公司 案例 北京轨道交通建设管理有限公司
公司为北京市直属单位 进入该公司的最低学历要求：本科，一般为硕士， 进入该公司的最低学历要求：本科，一般为硕士， 工程部博士居多。 工程部博士居多。 公司留住人才的主要原因： 公司留住人才的主要原因：
努力与绩效的关系
绩效与奖励的关系
奖励与个人需求的关系
4.1 项目激励概论 项目激励概论——.2 激励理论
6、目标设置理论 、
• 爱德华 洛克认为：目标设置是实际应用高的一种认知过 爱德华·洛克认为： 洛克认为 认为个体的意识目标和意图是行为的主要决定因素。 程，认为个体的意识目标和意图是行为的主要决定因素。 • 认知：一连串次给予反应在头脑中形成的认识地图。 认知：一连串次给予反应在头脑中形成的认识地图。 • 如果个体接受工作目标，意识目标就会更坚定，业绩水 如果个体接受工作目标，意识目标就会更坚定， 平就会更高，他会一直坚持到目标实现。 平就会更高，他会一直坚持到目标实现。 • 目标设置的原则： 目标设置的原则：
高级经济师考试_人力资源管理_真题模拟题及答案_第04套_背题模式
***************************************************************************************试题说明本套试题共包括1套试卷每题均显示答案和解析高级经济师考试_人力资源管理_真题模拟题及答案_第04套(100题)***************************************************************************************高级经济师考试_人力资源管理_真题模拟题及答案_第04套1.[单选题]在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步。
A)体检B)筛选申请材料C)应聘面试D)管理能力测试答案:B解析:在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从而安排进一步的筛选。
2.[单选题]( )的组织文化非常重视适应、忠诚感和承诺。
A)堡垒型B)俱乐部型C)学院型D)棒球队型答案:B解析:俱乐部型的组织文化非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要，它的目的是把管理人员培养成通才。
3.[单选题]在采用差异化战略的组织中，人力资源战略的特点不包括( )。
A)采用内部晋升B)外部招聘C)强调创新和弹性D)松散的工作规则答案:A解析:实施差异化战略的组织中，组织的人力资源管理重点是激励创新，组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外地招募员工，对新员工只进行有限的社会化，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。
A项，实施成本领先战略的组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统。
4.[单选题]( )不属于影响组织文化形成的因素。
A)员工的积极性B)工作群体的特征C)最高领导层的管理风格D)最高领导层的行为方式答案:A解析:组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
企业人力资源管理师三级基础知识第04讲讲义
五、人口、资本存量与均衡工资率（P13-14）◆[课堂练习1-2]1．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。
A．E S>1 B．E S<1 C．E S>2 D．E S<0答案：B解析：准确理解劳动力供给弹性类型，此种属于供给缺乏弹性类。
2．对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。
A．E d>0 B．E d<2 C．E d>1 D．E d<1答案：C解析：准确理解劳动力需求的工资弹性类型，此种属于需求富有弹性类。
3．劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
A．劳动力需求量 B．劳动力需求增长量 C．劳动力供给量 D．劳动力供给增长量答案：C解析：准确理解劳动力供给弹性的涵义，注意括号后的“变动”两字，以后出题有可能答案是“劳动力供给量变动”。
4．劳动力市场均衡的意义有（）。
A．充分就业 B．同质劳动力获同样工资C．体现工资差异D．劳动力资源的最优分配E．增大工资总额答案：ABD解析：准确理解劳动力市场均衡的意义的范围界限第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定（P14-15）二、工资形式（P15-17）◆[课堂练习1-3]1. 下列哪些工资的说法是对的（）。
A．工资的决定是以劳动力价值为基础B．工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
C．工资是劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格D．工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量答案：ABCD解析：从各角度理解工资的多种涵义。
参见：P14-172. 实际工资＝（）A．货币工资÷价格指数 B．价格指数÷货币工资C．货币工资*价格指数 D．价格指数+货币工资答案：A解析：准确把握实际工资的涵义。
3. 生产要素分为几类( )。
A．土地 B．劳动 C．资本 D．企业家才能答案：ABCD解析：准确把握生产要素类别范围，这是基本问题。
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第四章招募与甄选
[练习题]：
一、名词解释：公文筐测验
二、单选题：
1．心理学家约翰·霍兰德提出了（）
A．“大五”模型B．人格工作适应性理论
C．MBTI D．16种人格特质
2．公立职业介绍所的主要服务对象为（）；
A．蓝领员工B．办公室职员C．专业技术人员D．管理人员3．校园招聘其优势在于（
A．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
B．具有时间上的灵活
C．具备丰富的社会经验和工作经验
D．具有广泛的宣传效果
4．人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）
A.关心候选人的潜在工作能力
B.注重考察候选人的核心技能
C.用超过任职资格条件过高的人
D.给核心人力资源过高的报酬
5．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
6．在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）；
A．匿名广告B．简易广告C．网络广告D．遮蔽广告
7．世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（）
A．1905年B．1917 C．1919年D．1927
8．招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（）
A.全国性广播电视
B.全国性报纸
C.地方性报纸
D.行业或专业性报刊
9．组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）；
A．1/6到1/5 B．1/5到1/4 C．1/4到1/3 D．1/3到1/2 10．吸引内部申请人最常用的方法是（）；
A．员工推荐B．会议通报C．工作告示D．私下交流11．高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。
被称为（）
A．职业介绍所B．人才租赁
C．人才交流市场D．猎头公司
三、多选题：
1．一般来说，招聘组成员可以包括（）；
A．人力资源部门的代表B．直线经理人
C．申请人D．招聘的工作岗位未来的下属
E．招聘的工作岗位未来的同事
2．企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（）
A.校园招聘
B.租赁公司
C.内部招聘
D.猎头公司
E.在管理类专业期刊发布广告
3．开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是( )。
A、获得更多有关应聘人员的信息
B、尽快确认自己对应聘人员的判断
C、了解应聘人员的职业道德
D、了解应聘人员的工作技能
4．公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（）；
A．真实性B．详细程度
C．内容的全面性D．可信性E．申请人关心的要点5．以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（）
A．第一印象B
C．夸大应聘者的负面信息D．对比效应
E．忽视应聘者的非语言信息
6．属于外部招聘渠道的有（
A．猎头公司B．校园招聘
C．报纸招募D．电子招募E．私人就业服务机构7．按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（）；
A．非结构化面谈B．半结构化面谈
C．结构化面谈D．系列式面谈E．压力面谈8．大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（）；
A．公司所在的地理位置B．公司在行业中的名声
C．公司提供的发展机会D．公司的工作保障
E．公司的整体增长潜力
9．有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（）；
A．个人风度是否优雅B．长相是否端正
C．知识是否丰富D．办事作风是否干练E．口齿是否伶俐10．属于外部招聘渠道的有（）
A．猎头公司B．校园招聘
C．报纸招募D．电子招募E．私人就业服务机构11．在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（）
A、组织外部招聘应当先于组织内部调整
B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性
C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序
D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用
四、简答题：
1．简述内部招聘的优缺点。
2．简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。
七、案例题：招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
[练习题答案]：
一、名词解释：
公文筐测验：是评价中心最常用的核心技术，非常适合对管理人员、行政人员进行评价。
首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作，然后给他提供实现准备好的资料，这些资料是该企业发生的实际业务和管理环境信息，让其在规定时间和条件下进行处理，作出报告，并说明理由和原因。
二、单选题：
1．B 2．A 3．B 4．C 5．C 6．D 7．A 8．D 9．C 10．C 11．D 三、多选题：
1．ABDE 2．CDE 3．BE 4．ABCDE 5．ABCDE 6．ABCDE 7．AC 8．BCE 9．ACD 10．ABCDE 11．CD
四、是非题：
1．√2．√3．×4．×5．√
五、简答题：
1．提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降低选择和适应性培训的成本；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。
等2．（1）选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；（2）对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响；（3）大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够
体现公平、诚实和人性化。
七、案例题分析提示：
第一，这个公司对底在招募选拔中有没有问题，通过案例我们可以看出，他们是注重内部选拔的，但他们的内部选拔不能够选择的需要。
对外招聘了学生专业是有的，但最后还没达到真正的岗位上去时，人走了。
没有留住人才。
这个问题是有的，而且是大问题。
所以说这就是问题的存在。
对这种问题我们要认真分析。
作为一个咨询专家，你要给他建议。
选择拔人的条件是比较高的，我们要求备才兼备，这往往是理想的状况。
可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们找不到所需要的人才，内部总是找不到合适的人才，外部的条件又很高。
内部里面员工的素质全比较低，一个就是他的要求比较高，我们就要分析问题所在。
通过工作分析到底哪个中层干部需要什么资质、能力、技能。
通过分析，我们做个比较把他们所需的标准定下来。
第二就是要考虑到为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢，他就是说使用周期两年比较长，他们刚毕业不懂管理，而这里他们懂一些专业知识，实用的专业知识不懂，这时恰恰需要既懂实用又懂专业，这就建议到社会上挖掘人才，而这种人的费用比较高，使得来了有活干，公司能够重视他，他的价值也体现出来，这样比招聘的大学生好一些。
大学生的招聘也是可以的，我们要对他说明理由，在基层干不是永远，而是要给他一些希望，干一年半载提上去等，他们不会看这种生活环境，而是觉得将业有奔头也行。
这样他们就不会走了，有可能留下来。
再有，我们回过头看内部的岗位，内部招聘就是有些员工素质不一定符合岗位的要求，但可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行培训。
当然培训要有合同的。
这样把培训也结合起来，来解决人才留不住的问题。