基于EVA的民营企业职业经理人薪酬激励机制研究
基于EVA的企业薪酬激励机制研究(全文)
基于EV的企业薪酬激励机制研究一、我国目前薪酬激励机制及其局限性（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。
早期的激励机制是将企业治理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，治理层享受全部、部分及分组的利润提成。
也就是说治理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（RO）等。
这些指标从表面上看来，以治理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为治理层的盈余操纵提供了便利。
治理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。
第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。
第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。
这种激励方式一般都会设定最高限额，治理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。
在这样的激励制度下，无形中限制了治理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致治理层的不作为，进而极大影响企业的利益。
（2）股权激励机制。
股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内治理层按某一固定价格购买本公司一般股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。
这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。
原因在于：首先，对于中低层的治理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。
此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。
最后，由于治理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时治理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。
基于EVA的薪酬激励机制研究
实施考核与激励
按照薪酬激励计划方案，对员工 进行EVA考核，并根据考核结果 兑现激励，如发放奖金、晋升职 位等。
基于EVA的薪酬激励计划评价与调整
定期评估
定期对薪酬激励计划进行评价，通过分析员工和企业的绩效变化 ，评估该计划的实施效果。
调整优化
根据评价结果，对薪酬激励计划进行必要的调整和优化，以提高 计划的针对性和有效性。
06
基于EVA的薪酬激励机制的 未来发展与展望
EVA与长期薪酬激励机制的结合
总结词
EVA与长期薪酬激励相结合，能够更好地反映企业的长期价值创造能力，激励管将EVA与长期薪酬激励机制相结合，企业能够更好地鼓励管理层从长远角度出发，关注企业的可持续发展 。这种结合可以采取多种形式，例如基于EVA的奖金计划、基于EVA的股票期权计划等。这些激励措施能够将 管理层的薪酬与企业长期价值创造挂钩，从而更好地激励他们为企业长远发展做出贡献。
02
EVA（经济增加值）作为一种新型的薪酬激励机制，能够更好地反映企业的经 济价值，提高企业竞争力和可持续发展能力。
03
本研究旨在探讨基于EVA的薪酬激励机制在企业中的应用及效果，为完善企业 薪酬管理制度提供理论和实践支持。
研究内容与方法
要点一
研究内容
要点二
研究方法
本研究以EVA为基础，构建薪酬激励 机制模型，探讨该机制对企业业绩和 员工激励的效果。
该公司的薪酬激励计划主要包括两部 分：基本工资和EVA奖金。基本工资 根据员工的岗位和绩效确定，而EVA 奖金则基于公司的年度EVA业绩目标 实现情况和个人业绩表现。此外，公 司还设置了多样化的福利措施，如商 业保险、健康体检等，以增强员工的 归属感和忠诚度。
实施该计划后，员工的工作积极性和 公司绩效都有了显著提升。员工意识 到自己的工作与公司的价值创造直接 相关，从而提高了他们的工作热情和 投入度。同时，公司也成功地留住了 一批核心人才，进一步推动了业务的 发展。此外，该计划还提高了员工的 团队协作精神，增强了公司的整体竞 争力。
基于EVA视角的企业薪酬激励机制运用
基于EVA视角的企业薪酬激励机制运用企业薪酬激励机制一直是企业管理者比较关注的问题，一个能够有效实施激励机制的企业，可以进一步推动企业的发展和壮大。
EVA（经济附加值）是近年来流行的一种企业绩效指标，基于EVA视角的企业薪酬激励机制能够更好地满足企业管理者的需求，提高企业绩效。
基于EVA视角的企业薪酬激励机制，首先企业需要确定EVA指标，并将其作为企业绩效指标。
企业通过对员工的工作任务进行细分，并将每个任务所贡献的经济附加值计算出来。
在具体的工作任务中，可以给予员工相应的经济奖励，这种奖励并不能单独评估，而是通过员工的工作绩效来确定。
其次，企业可以考虑采用股权激励机制。
对于股权激励的实施，企业一方面要确保企业和员工的利益是相互融合的，另一方面还要明确实施目的和条件。
企业可以将股权作为员工的福利，让员工感到企业的发展是与自己息息相关的，从而提高员工对企业的归属感。
此外，企业还可以采用阶梯式激励制度。
这种制度是根据员工的绩效评估结果进行的奖励，为了让员工更好地理解这种制度，企业可以将员工的评估结果分为不同的等级，根据这些等级确定奖励的额度。
这种阶梯式激励制度，是让员工逐步提高自己的工作质量和效率，从而逐步实现企业的预设目标。
最后，企业可以通过多种手段，提高员工对工作的热情和积极性，比如开展培训、组织员工间的互动和交流等，让员工更好地了解企业的需要和经济价值，进而更好地发挥自己的作用。
综上所述，基于EVA视角的企业薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，在实施中可以更好地提高企业绩效和员工的积极性。
企业管理者可以在实施过程中，根据企业的实际需求和员工的特点来确定适合自己的激励制度，达到企业利益和员工福利的统一。
企业经理人EVA激励研究论文(附案例)
企业经理人EVA激励研究(附案例)20世纪九十年代以来，美国等西方发达国家在公司治理研究方面逐渐形成一种共识，认为公司管理的首要任务就是为股东创造更多的价值。
基于价值的经理人激励管理也随之逐渐兴起，其中最有影响力的是基于经济增加值（EVA）的经理人考核激励。
2009年底，中国国资委规定：从2010年1月起对央企高管采取EVA考核，在国际上开创了以官方文件形式确定EVA指标为管理人员考核依据的先例。
一、对我国公司采取EVA激励管理的建议在欧美国家，EVA激励管理的应用比较广泛而且有效。
可口可乐、索尼等400多家大公司都在实施EVA激励管理。
其中，可口可乐公司在20世纪八十年代就开始采用EVA管理技术，索尼公司在2003年前后开始将高级管理人员的部分收入与EVA业绩挂钩。
此外，许多投资机构也将EVA业绩作为经理人的经营业绩与公司创造价值能力的评估依据。
例如，美国股票市场最大的投资基金——加州养老基金将EVA作为选择个股的首要指标，高盛和瑞士信贷在公开出版的研究报告中也将EVA作为关键的评估指标。
我国引入EVA理念是在1999年前后，Stern Stewart公司于2001年进入我国，并先后在上海成立中国公司总部，在北京设立办事处。
此后，青岛啤酒股份有限公司、宝钢股份有限公司、中化国际贸易有限公司、东风汽车公司等陆续成为Stern Stewart中国公司的客户。
特别是2009年1月5日，国务院国资委召开中央企业经营业绩考核工作会议，高调推广EVA业绩考核，决定2009年在部分央企进行试点并逐步推广，从2010年央企负责人第三任期开始，将在央企全面推行EVA考核，并将EVA业绩与高层管理人员的收入挂钩。
由此可见，进行EVA激励管理的研究对我国公司具有重要的意义。
二、我国公司实施经理人EVA激励的意义我国公司采用EVA激励管理技术具有非常重要的意义，EVA激励上不封顶下不保底的特点可帮助经理人明确公司的经营目标就是为了创造更多的EVA，或创造更多的股东价值。
浅谈基于EVA的经理人薪酬激励制度
中图分类号 ：２ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ １ ）３ ０ ０ — ３ Ｆ７ Ａ １７ — ９ Ｘ有权 与经 营权分离 ，并 由此
年薪制是 以年度为单位决定工资薪金 的制度 ，经营者年
期 。所谓股权制就是让经 营者持有股票 ， 使之成为企业股 东 ， 将经 营者 的个人利益与企业利益联 系在一起 ， 一荣俱 荣 ， 一损 俱损 ，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加 自己的财 富， 是一种经营者长期激励方式。按其性质 ， 营者股权激励 经
方式 可以分为股票购买 、 票奖励 、 股 后配股 、 虚拟股 票和业绩 单位等 ５种类型 。 股票期权可以起 到激励作用的原理在 于 ： 由
与年度奖 金激励 、 年薪制 度相 比， 股票期权是 一个进步 。
但是 问题在 于股票 期权对 管理层 的业 绩完 成情况 “ 只奖不
罚” 。当股 票价格升 至行权价之上 时 ， 经理人可 以行权购人股 票使 自己获益 ， 当股价一直低于行权价时 ， 但 持有期 权的管理
作者简介 ： 阳（ ９ ７ ）女 ， 苏扬州人 ， 士研 究生， 事财务管理研 究。 沈 １ ８一 ， 江 硕 从
一
效益水平和生产规模 ，并考虑本地 区和本企业职工平均收入
水平来确定 ， 用来保 障经 营者 的基本生 活需要 ； 风险收入根据 企业经济效益的情况 、 生产经 营责任 的轻重 、 风险程度等因素
确定 ， 用于激励经营者提高企业 的经济效益 。
年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根 据经营者在过去一年的经营业绩 而确定经营者收入 的报 酬形 式， 而经理人更多 的是着眼于 当前 ， 向于一些 短平快 的短期 倾
基于EVA企业薪酬激励机制研究
基于EVA的企业薪酬激励机制研究摘要：随着现代企业制度的建立与完善，由于所有权与经营权的分离，企业所有者为使企业资源产出最大化，必须对经营者进行有效激励。
针对传统激励机制的缺陷，本文在分析了经济增加值(eva)指标的优越性的基础上，论述了基于eva的薪酬激励制度的合理性，并利用eva指标来设计相应的薪酬激励模式。
关键词：eva；资本成本；薪酬计划；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)06-0019-02随着职业经理人制度的不断发展，公司股东必须解决好这样一个问题：如何才能建立一种有效的激励制度，使得职业经理人与股东的目标趋同，从而为增加公司的股东价值努力奋斗。
一、传统薪酬激励指标的缺陷传统薪酬激励计划有三个主要特点：其一，奖金的发放是根据财务经营目标的完成情况而确定的，以预算的经营利润为目标来发放奖金最为常见；其二，奖金的发放是以实现最低赢利目标为前提的；其三，奖金支出有上限。
许多的绩效奖励计划都把目标业绩的80％作为“门槛”业绩，并规定低于“门槛”业绩的将得不到奖金，奖金发放的最高数额为目标值的120％。
在典型“80％-120％”奖金发放计划中，如果达到“门槛”业绩发放50％的目标奖金，如果达到最高限额的业绩，则发放150％的目标奖金。
这一方案存在以下几个主要缺陷：首先，以营业利润或资本回报率来衡量经营业绩，这与股东价值之间并没有显着的相关性，有人测算过仅为0.2-0.3％。
其次，“门槛”业绩和最高限额的规定鼓励经理人员通过把现期收入或开支转移到下一期，以实现当期业绩奖励最大化的倾向，从而事实上鼓励了人为调节经营指标。
第三，容易导致管理层行为短期化并削弱公司内部团结。
奖励计划通常是建立在经营目标的实现基础之上的，而且这一经营目标可逐年调整。
这意味着，管理人员必须考虑今年的营业完成情况会对下一年的经营目标产生怎样的影响。
在设计和实现公司预期利润目标计划过程中，管理人员有可能更多地考虑其个人工资收入的变化情况，而不是把主要精力放在如何努力使企业价值最大化上。
基于EVA的企业薪酬激励机制研究
（ Ｅ ＾薪酬激励机制的两种方法 一）Ｖ
以企业的利润指 标来衡量 的 ， 括每股 收益 （ｏ ） 每 股盈余 、 方法更合理 。 包 Ｒ Ｅ 而基于 Ｅ Ａ的薪酬激励机制就是在计算 除企业 的 Ｖ
资产收益率 （Ｏ） 。 Ｒ Ａ 等 这些指标从表面上看来 ， 以管理层 为代表 Ｅ Ａ值的基础上 ， Ｖ 来对企业的利益进行 分配 ， 其在实践过程 中主
Ｖ 在实 进行奖励 ， 而当企业业绩下滑 ， 并没有 相关减持措施 ， 就存在 算方法 。针对 传统的 ＥＡ红利奖 金计 算方法存在的 问题 ， 这
经理人本期获得 的红利并 只奖不惩的弊端， 因而很难真正起到持续的激 励作用 。最后， 践中又提 出了改进 方法 。主要是指， 由 Ｖ 于管理层在 离职 时有权将股 票卖 出， 若他们 持有的股票市价与 不仅 仅与 当期的 Ｅ Ａ有关 ，还与本 期较 之于上 期的增 减额有
人力赍源
基于 Ｅ Ａ 的企 业薪酬激励机制研 究 Ｖ
梁 箫
（ 中南财经政法大学会计 学院， 湖北 武汉 ４０ ７） ３０３ 【 要】 摘 目前我国企业 实行 的薪 酬激励制度并不能有效 的解 决由两权分立 带来的利益冲突问题 ， 而基于 Ｅ Ａ的薪 酬激励机 Ｖ
制可 以实现管理层与股东的利益统一 ， 有效避免短 期化行 为。 文重点分析 Ｅ Ａ 薪酬激励机制的两种方法及其优缺点 ， 本 Ｖ 并对其在 中国企 业中顺利推 行提 出一 些建议 。
基于EVA的公司高层管理人员薪酬激励模型研究
STUDY AND EXPLOR E 研究与探索５２STUDY AND EXPLOR E研究与探索·经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠ＥＶＡ股票期权，ＥＶＡ期权为获受人所私有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给第三方。
除经理个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代表其本人行权。
其四，设置执行价格股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价：三是现值不利法，即行使价高于当前股价。
而ＥＶＡ行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。
在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。
由此得到股票期权执行价格为：Ｐｔ＝Ｐｔ－１×［１＋（当期加权平均资本成本率一股息率）］其五，基于ＥＶＡ的股票期权激励模型。
根据前面对股票期权数量和执行价格的调整，假设ｔ为股票期权执行期，股票执行价格为Ｐｔ，股票数量为Ｎｔ，股票当前价格为Ｓ，则基于ＥＶＡ调整后高管的股票期权激励财富为：Ｗｔ＝ｍａｘ（Ｓ－Ｐｔ，０）×Ｎｔ一般地，如果公司高管的经营能力越强，则公司的加权平均资本成本率将会越低，此时实现的ＥＶＡ将会比较大，股票期权执行价格也将比较低。
由于ＥＶＡ的增加，将通过相关信息传导机制，实现股票价格Ｓ的提升，这样股票当前价格与执行价格的差值将越大，即Ｓ－Ｐｔ较大；同时公司加权资本成本较低，通过ＥＶＡ调整后的股票期权数量也将较多，由此，公司高管通过股票期权得到的财富将会很大，所起到的激励作用将非常强大。
另一方面，由于实现了较大的ＥＶＡ，股东的财富也将实现较大的增长。
这样就实现了股东和经营者之间的利益捆绑机制。
经济增加值能通过财务报表数据直接计算而得，不仅适用于上市公司，也同样适用于非上市公司（包括国有企业和民营／私营企业）。
基于EVA的薪酬激励机制研究
基于EVA的薪酬激励机制研究薪酬激励机制一直以来都是组织管理中的重要课题。
激励机制对员工工作动力的引导起到关键作用，可以对员工的表现起到积极的促进作用，推动组织实现业务目标。
而基于经济附加值（EVA）的薪酬激励机制则是一种较为新颖的激励方式，它主要通过绩效评估与薪酬激励相结合，以实现员工和组织的共同发展。
EVA是一种财务管理工具，可以衡量和评估企业的经济利润。
它能够从企业经济利润的角度出发，计算和分析企业财务绩效，并提供一种较为客观的衡量标准。
基于EVA的薪酬激励机制则是在这一理论基础上，将EVA的概念与薪酬激励相结合，以实现员工激励的最大化。
其次，根据绩效评价的结果，制定相应的激励方案。
这些激励方案应该能够将员工的个人绩效与EVA指标相结合，使得员工的表现能够对企业的经济利润产生实际的影响。
再次，要对激励方案进行正当性和合理性的评估。
这是为了确保激励方案不会导致员工的绩效评价偏向或操纵，并且对企业整体的经济利润具有积极的推动作用。
最后，要不断对基于EVA的薪酬激励机制进行改进和优化。
根据实际效果和员工的反馈意见，对激励机制进行调整，使其更加适应企业的实际情况。
基于EVA的薪酬激励机制具有一定的优势和挑战。
优势在于能够将员工的个人绩效与企业的经济利润相结合，使得员工的激励具有更加直接和可见的效果。
同时，它还能够激励员工积极参与企业的经营决策，促进员工的工作动力和创新能力。
然而，基于EVA的薪酬激励机制也面临一些挑战。
首先，企业的EVA 指标可能受到外部环境因素的影响，导致员工的绩效评价结果不准确。
其次，该机制需要建立一个复杂的绩效评价体系，对企业的信息系统和人力资源管理带来一定的挑战。
综上所述，基于EVA的薪酬激励机制是一种较为新颖的激励方式。
它通过将员工的绩效评价与EVA指标相结合，可以实现员工和组织的共同发展。
然而，对于企业来说，要成功地实施该机制，仍需要做好绩效评价体系的建立、激励方案的设计和评估、机制的不断优化等方面的工作。
EVA环境下薪酬激励制度研究
EVA环境下薪酬激励制度研究作者：盖彦其来源：《城市建设理论研究》2014年第09期【摘要】一个好的业绩评价体系应该与管理者的薪酬挂钩，才能促使企业的经营者更加努力的提高业绩。
传统的薪酬激励制度本身存在的制度上的弊端，因而不能很好的发挥其激励作用。
EVA 薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的EVA业绩目标联系起来，如果完成了既定的EVA业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金：如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。
正是这种激励机制把管理者的薪酬和公司目标相结合，促使管理人员更加努力的为股东创造财富。
本文从EVA薪酬制度形式、EVA薪酬制度的优势及应用时应注意的问题等方面对EVA 薪酬制度进行了系统介绍。
旨在促进企业管理者能为股东创造最大的财富。
【关键词】EVA 薪酬激励制度奖金计划红利银行股票期权中图分类号：C29文献标识码：AEVA(经济增加值：Economic Value Added)是一种基于价值管理的业绩评价方法，目前已被越来越多的企业所采用，近些年，在我国也得到较大的发展，国资委从2010年起就开始对中央企业采用EVA业绩考核。
EVA不仅是业绩评价指标，还包括薪酬激励制度。
基于EVA 的经营者激励机制能很好地克服传统激励方法所存在的缺陷，使经营者和股东的利益趋于一致，从而促进企业价值最大化的目标的实现。
一、传统的薪酬制度缺陷目前我国企业高层管理人员的薪酬主要由三部分构成，具体公式如下：企业高管薪酬=基本年薪+风险薪酬+各种福利。
基本年薪是根据企业所在地企业职工的年平均收入乘以一定倍数，然后再根据企业的规模乘以一个系数所得，也就是固定报酬形式，风险年薪主要指绩效年薪，是根据完成目标的情况制定。
此外员工的薪酬还包括带薪年假、培训计划等非物质部分。
但是从多年的实践经验来看，我国的薪酬制度并没有发挥理想的效果，其主要原因是薪酬的确定和计算不够科学，没有紧密与业绩挂钩。
EVA理念下的企业激励机制设计
ＥＶＡ理念下的企业激励机制设计关于《ＥＶＡ理念下的企业激励机制设计》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
内容摘要：随着现代企业制度的建立与完善，由于所有权与经营权的分离，企业所有者为使企业资源产出最大化，必须对经营者进行有效激励。
针对传统激励机制的缺陷，本文分析了经济增加值（EVA）指标的优越性，并提出了EVA理念下的薪酬激励模式。
关键词：经济增加值业绩评价资本本钱激励机制随着经济体制改革进一步深化，现代企业制度的建立与完善，所有权与经营权的日益分离，职业经理人的兴起使所有者委托经营者打理企业经营事项成为一种理想的经营方式。
由于所有者（股东）与经营者利益追求目标并不相同：股东作为企业所有者追求的是股东权益最大化，而经营者则追求自身价值最大化，不同的利益追求会导致企业行为的偏差，不利于企业资源的最大产出。
如何寻求新型的激励机制对企业经营者进行激励，从而达到股东利益最大化，是一个值得深进探讨的题目。
本文意从所有者与经营者的利益如何***、如何找到平衡点方面来探索激励机制的设计。
传统激励机制及缺陷当前很多企业对经营者（或员工）的激励机制都偏向于定量考核，主要以当年度（或考核期）的生产量、销售量或利润额等刚性的指标为基数，辅以适当的比例提取效益工资，这在一定程度上确能刺激经营者的工作积极性，对企业扩大规模、进步盈利能力有一定的作用。
但也存在不可忽视的缺陷。
经营者考核期内各种量的指标，过多地夸大当期的业绩，轻易使经营者采取偏激的行为，增加短期经济效益，换句话说会计利润在一定程度上轻易被主要经营者操纵，使这些指标的可信程度降低，从而不能对企业的经营业绩作出正确的评价，更无法衡量企业的发展潜力，存在经营者的短期行为，其结果往往是高估企业当期经营情况及财务状况。
因此，经营者为创造更加多“量”的业绩，轻易把股东财富浪费在低效率的生产能力扩张上，忽视了“质”的建设。
假如经营者依据现有的激励机制进行量对量考核兑现了奖金，股东预期的回报率不轻易得到保证。
基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系研究的开题报告
基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系研究的开题报告一、研究背景企业高级管理人员在企业中担任重要职务，其成果直接影响到企业的经营成果和企业价值的提升。
因此，为了激励企业高级管理人员的积极性和创造力，需要制定一套科学合理的薪酬激励体系，使其能够充分发挥自己的潜能和能力，为企业做出更大的贡献。
而以企业价值为基础的经济价值增值（EVA）便成为企业薪酬激励体系设计中的一种常用方式。
二、研究目的本研究旨在探讨基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系的设计与实施，以提高企业高级管理人员的积极性和创造力，促进企业价值的提升。
三、研究内容1. EVA理论介绍及其在薪酬激励中的应用2. 基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系设计的理论框架3. 基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系实施的关键因素分析4. 实证研究：某企业基于EVA的高级管理人员薪酬激励实施方案及效果评价5. 比较研究：基于EVA与其他指标的企业高级管理人员薪酬激励体系设计比较分析四、研究意义本研究将探讨一套更具现代化的企业高级管理人员薪酬激励体系设计方案，使企业能够在市场竞争中更好地吸引、留住和激励优秀的高级管理人员。
同时，本研究对企业薪酬激励体系的设计和实施具有一定的借鉴意义。
五、研究方法本研究主要采用文献研究法、案例分析法和实证研究法。
其中，文献研究法主要用于理论分析和概念界定；案例分析法主要用于比较研究；实证研究法主要用于验证基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系设计方案的效果。
六、研究架构1. 前言：研究背景、研究目的2. 第一章：EVA理论介绍及其在薪酬激励中的应用3. 第二章：基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系设计的理论框架4. 第三章：基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系实施的关键因素分析5. 第四章：实证研究：某企业基于EVA的高级管理人员薪酬激励实施方案及效果评价6. 第五章：比较研究：基于EVA与其他指标的企业高级管理人员薪酬激励体系设计比较分析7. 第六章：总结与展望七、研究进度安排1. 第一周：整理相关文献，对EVA理论进行总结分析2. 第二周：设计基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系的理论框架3. 第三周：分析基于EVA的企业高级管理人员薪酬激励体系实施的关键因素4. 第四周：收集某企业的相关数据，进行实证研究5. 第五周：比较分析不同薪酬激励体系的优缺点，并得出结论6. 第六周：撰写研究报告及论文初稿。
基于EVA指标的薪酬激励制度分析
基于ＥＶＡ指标的薪酬激励制度分析[摘要]文章在对EV A原理和委托代理基本理论分析的基础上，总结了薪酬一绩效系数变化的实证规律。
提出应以EV A为核心构建企业薪酬激励制度，并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬一绩效系数具体数值的改进方向与措施。
[关键词]EV A；薪酬激励；委托代理一、EV A业绩评估模式简介EV A是Economic Value Added的首字母缩写，可被译为经济价值增加，或经济增加值。
其理论渊源来自于西方经济学中的关于经济利润的思想——企业利润不仅仅要弥补经营成本，还要弥补资本成本，只有在弥补了全部的机会成本之后的盈利才能给企业带来真实价值的增长。
EV A这一概念最早是由位于纽约的一家咨询公司——斯特恩公司(Stern Stewart&Co.)在20世纪80年代初提出，该公司以EV A为注册商标，建立了一整套以此为基础的管理体系，其核心思想便是促进EV A的增长。
EV A计算的基本公式为：EV A=NOPAT-WACC×TC(式1)其中NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)为息前税后利润。
WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值。
权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。
TC为企业总资本，即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。
WACC 与TC之积即为企业所承担的总资本成本。
从表面上看，EV A只是一种简单的衡量企业绩效的指标，但实际上它代表了一种新的财务管理思想，更真实地反映了企业经营活动的利润，EV A的正负代表着企业经营活动获得的利润能否冲销所耗费的所有资本成本。
通过以EV A 为核心可构建一个完整的财务管理系统，围绕其提升指导企业从董事会到生产车间的所有决策，并以此激励员工，使股东、顾客和员工都获得更多财富，企业价值得到增长。
这一点已从EV A管理系统在诸多企业的实施中得到了证明。
基于EVA的薪酬激励机制
通过将员工薪酬与EVA挂钩，鼓 励员工关注公司价值创造，提高 员工的工作积极性和工作效率。
基于EVA的薪酬激励机制的意义
促进企业价值创造
基于EVA的薪酬激励机制鼓励 员工关注公司价值创造，提高
企业的经济效益和竞争力。
降低代理成本
通过将员工薪酬与EVA挂钩， 使员工更加关注公司长远发展 ，降低代理成本。
EVA的概念与计算方法
EVA即经济增加值，是公司税后 经营利润减去公司投入的资本成
本后的余额。
计算公式为：EVA = 税后经营 利润 - 资本成本 × 投入资本
EVA是一种衡量企业真实经济利 润的指标，它考虑了企业所有资 本的成本，反映了企业创造的真
实价值。
基于EVA的薪酬激励机制的内涵
01
基于EVA的薪酬激励机制是以 EVA为核心，将员工的薪酬与公 司EVA挂钩的激励机制。
员工满意度
企业绩效
评估员工对薪酬激励机制的认可程度，通 过问卷调查、访谈等方式进行调查。
对比实施前后的企业绩效变化，包括财务 指标和非财务指标，如收入增长率、市场 占有率等。
实施过程中的挑战与对策
挑战
1. 员工抵触心理：员工习惯于传统的薪酬制度，可能对EVA薪酬激励机制产生抵触心理，影 响实施效果。
4. 实施奖励计划
根据员工完成的EVA目标值和奖金池大小，实施奖励计划，包括股票期权、现金 奖金等。
实施步骤与注意事项
01 02 03 04
注意事项
1. 建立完善的组织架构和业务流程：确保EVA指标体系与业务流程相 匹配，指标计算准确无误。
2. 培训员工：提高员工对EVA的理解和重视程度，使其积极参与薪酬 激励机制。
基于EVA的薪酬激励机 制
基于EVA的企业薪酬激励制度探究及应用
基于EVA的企业薪酬激励制度探究及应用【摘要】一个好的业绩评价体系只有与薪酬激励制度挂钩，才能促使企业的经营者更加努力的提高业绩。
eva薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的eva业绩目标联系起来，如果完成了既定的eva业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金：如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。
正是这种激励机制把管理者的薪酬和公司目标相结合，促使管理人员更加努力的为股东创造财富。
【关键词】 eva，薪酬激励，奖金计划，红利银行，股票期权近年来， eva（即经济增加值economic value added）的概念及其理论在我国学术领域和实践领域受到越来越多的关注和研究。
许多著名企业开始采用eva财务管理体系进行公司治理并取得了令人瞩目的成效。
eva之所以能够取得如此备受青睐，主要是因为它真正实现了股东财富最大化这一财务管理目标。
而增长股东财富的一个重要手段就是把管理人的薪酬和eva挂钩，即采用eva薪酬激励制度。
这也是eva管理体系（4m体系）中的一个重要方面。
eva薪酬激励制度主要分为两部分：eva奖金计划和与股票期权计划相结合。
其中eva奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放（采用奖金银行的方式）两部分。
同时，在eva薪酬激励制度中，将eva奖金与股票期权相结合，能使期权机制更好的发挥作用。
一、eva奖金计划（一）只对eva的增加值提供固定比例奖励。
这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠方式，也是使管理人员像所有者那样思考和行动的先决条件，但是对参与奖金计划的人们来说，这种奖金计划更有吸引力之处在于，它可以为他们提供正确的“增量”激励，而且是以一种他们容易理解的方式，为了提高公司的eva，管理人员将削减那些不需要的支出，以及在不增加资本的情况下增加利润；他们将非生产性资产转变成现金、用于重新投资或分配给股东，他们将进行资本投资，加快发展那些盈利的业务；他们将选择使资金成本最低的财务战略，其他奖励制度都不如eva奖励制度如此简明而准确地给员工们这些强有力的激励行为信息。
基于EVA的公司经理人薪酬激励模式设计
基于EVA的公司经理人薪酬激励模式设计基于EVA的公司经理人薪酬激励模式设计【摘要】基于EVA薪酬激励模式是一种有效的薪酬管理方法，本质是促使经理人和股东的利益相关，目标一致。
本文从TD大酒店基本情况出发，设计了基于EVA增量的经理人薪酬激励模式，包括年度薪酬收入模型、红利银行、基本薪酬和红利支付模型三部分，并对模型应用进行一般化处理，从根本上解决TD大酒店现存薪酬模式的弊端，对国企薪酬制度改革有一定的指导意义。
【关键词】经济增加值；红利银行；薪酬激励模式；经理人一、引言长期以来，我国企业尤其是国有企业的薪酬激励机制主要是建立在企业会计利润基础上的，容易致使经理人因个人动机更加注重企业的短期效益，人为操控企业的经营活动，而无视或损害了企业的长期发展利益，造成经理人和企业所有者在价值取向上的背离。
1991年，斯特恩·斯图尔特咨询公司提出了经济增加值（EVA）评价系统，用企业经济增加值代替每股收益、投资收益等指标作为业绩的评判标准。
由于EVA更能真实的反映企业的经营状况和经营成果，以EVA为基础的经理人薪酬激励机制更能把经理人和股东二者利益捆绑在一起，激励经理人自觉从企业可持续发展角度出发创造更多的价值。
二、目前TD大酒店基本情况及经理人薪酬模式1. TD大酒店基本情况（1）业务范畴：TD大酒店是一家国有大型企业下属酒店公司，其职能是集内部后勤服务和集体福利于一体，主要解决企业内部会议、职工工作餐及开办职业培训班等内部服务问题，在满足于企业内部日常工作的基础上，剩余置资源可以开展对外经营活动，从而节约企业成本，增加业务收入。
（2）人员安排：为了更好地走向外部市场，充分利用剩余资源开展经营活动，为企业增加业务收入，TD大酒店通过人才市场招聘了一批经验丰富的酒店管理人员，包括三名高级管理人员，六名部门经理。
2.经理人薪酬模式（1）薪酬额度：TD大酒店的工作人员年度报酬总额受总公司控制，每年初下达全年工资指標控制额度。
基于EVA的薪酬激励机制研究
[摘要］ 20世纪80年代以来，美国思腾思特咨询公司提出了EVA的概念及做了EVA一些相关应用研究，认为EVA是一个以价值为基础、能正确衡量企业价值的业绩指标。
近几年EVA已经逐步成为理论界和实践研究的热点,EVA的管理思想正在被越来越多的人所接受和认可，基于EVA的经营者薪酬激励计划也是解决企业委托-代理问题的一个有效方法.EVA薪酬激励计划的最大优点就是让经营者能够分享到其努力和成功的成果。
EVA薪酬激励计划是对EVA的增值部分进行奖励,这样就将经营者的努力与他们的成败联系起来,激励他们为增加EVA,从而为增加企业的价值而行动.这样，经营者和股东的利益就得到了有机的协调和统一，EVA薪酬激励计划会让管理者和员工像股东一样的行事。
EVA薪酬激励计划是对EVA的增值部分进行奖励，兼顾了短期业绩和长期业绩的协调，从而使EVA激励计划具有短期和长期激励的组合效果。
围绕着EVA在经营者薪酬激励机制中的应用问题，本文首先介绍了薪酬激励机制相关理论基础，如薪酬定义，激励机制概述；其次，介绍了EVA的定义和算法,基于EVA的薪酬激励机制以及与传统激励机制相比的优越性。
在此基础上介绍了基于EVA的薪酬激励机制在山东新华股份有限公司的运用，运用公式计算了山东新华公司EVA并提出新华公司薪酬激励机制方案。
通过EVA的运用得出在我国具体条件下,实施 EVA 薪酬激励应该注意的问题。
［关键词］经济增加值；薪酬;激励机制目录一、薪酬激励理论综述 (1)（一）薪酬激励理论基础 (1)1。
薪酬的定义 (1)2.激励机制 (1)3。
薪酬激励机制的目标 (1)（二)基于EVA的薪酬激励机制的研究 (2)1。
EVA定义及其算法 (2)2。
关于EVA的会计调整 (2)3。
EVA激励机制的优越性 (4)二、EVA薪酬激励在山东新华股份有限公司的运用 (4)（一）EVA值计算 (5)1.山东新华的税后净营业利润计算 (5)2。
计算山东新华的总资本额（TC） (5)3。
基于EVA的价值增值度量和薪酬激励机制的研究的开题报告
基于EVA的价值增值度量和薪酬激励机制的研究的开题报告一、研究背景和意义企业的发展离不开对价值的关注和追求。
众所周知，价值是财务绩效评估的核心，也是企业决策者评估企业增值能力和盈利能力的重要指标。
传统的财务绩效评估模型在计算企业的增值能力和盈利能力时，往往偏重于利润、资产回报率等传统的会计指标，而这些指标并不能真正反映企业的经营状况、发展动力和风险。
因此，一些先进的企业管理理念和方法正在不断涌现，逐渐将企业价值的概念、价值增值度量和薪酬激励机制等方面纳入了企业管理的范畴之中，其中以EVA为代表的价值增值管理思想，成为被广泛运用的管理理念。
因此，本文拟以EVA为基础，从价值的角度出发，探究价值增值度量和薪酬激励机制的相关问题，准确衡量企业的增值能力和盈利能力，并建立相应的薪酬激励机制，以此来提高企业员工的积极性、创造力和效益，进一步促进企业健康持续发展。
二、研究内容和方法1. 研究主要内容本文主要从以下三个方面展开研究：（1）EVA的概念、原理和应用（2）价值增值度量方法及其在企业中的应用（3）基于EVA的薪酬激励机制设计和实施2. 研究方法本文采用文献综述法、案例分析法和实证分析法，综合运用定性和定量分析方法，对研究内容进行深入探究，并通过实证研究来检验设计的薪酬激励机制的有效性和可行性。
三、研究目标和预期结果1. 研究目标本文旨在深入探讨价值增值度量及薪酬激励机制的设计与实施，并提出可行的建议，为企业的员工激励、管理决策提供有力支持，以提高企业的核心竞争力和增加企业的市场份额。
2. 预期结果通过对EVA价值管理思想及其衍生的价值增值度量和薪酬激励机制的研究，预期本文可以形成一个完整的价值增值度量和薪酬激励机制设计方案，详细阐述在企业内实施该方案的步骤和要点，并通过实证分析来检验薪酬激励机制的有效性和可行性。
本文的主要研究成果和应用价值在以下几个方面：（1）提升企业员工的积极性、创造力和效益（2）促进企业健康持续发展，增加企业市场份额（3）为企业决策者提供有力的参考（4）推动价值管理作为一种新型的管理理念被广泛应用。
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基于EVA的民营企业职业经理人薪酬激励机制研究随着我国民营企业不断蓬勃发展,企业的治理结构也越来越规范,职业经理人在民营企业管理中的地位和作用也逐渐增强。
但在现代企业制度下,由于信息不对称等原因在很大程度上导致委托人和代理人利益的不一致,从而产生了代理问题。
因此采用比较合理的职业经理人薪酬激励机制降低代理成本,提高企业核心竞争力成为我国民营企业目前乃至未来的必然选择。
考虑到：一方面,民营企业职业经理人存在薪酬激励短期化,缺乏长期激励和稳定效应,薪酬激励方式过于单一的现状；另一方面,实践的要求,理论的成熟,企业日益意识到应该将价值创造作为企业发展的首要追求目标。
因而,本文立足企业价值最大化,紧扣指标的科学性、有效性、综合性和可操作性四个方面的特征,选取20世纪90年代以来国外流行的业绩评价指标EVA,展开对基于EVA的民营企业职业经理人薪酬激励机制的研究。
本文针对目前我国民营企业职业经理人薪酬激励存在的主要问题,设计了基于EVA的经理人薪酬激励机制。
该机制的研究主要由两个部分组成：第一部分为中短期和长期薪酬激励计划设计,研究了引入EVA后的民企年薪制、股票期权方案；第二部分则通过实例来分析民营企业应用EVA经理人薪酬激励机制的过程以及为民营企业实施该机制过程中需要作出的调整提供一些可能的思路和管理建议。
不同的民营企业可以参考、依据具体的市场环境和自身实际,在EVA经理人薪酬激励机制体系中合理取舍。