浅谈企业裁员影响及应对措施

浅谈企业裁员影响及应对措施

1 研究背景

20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈,为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。如今,裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了,许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段,从企业长远发展的角度进行着裁员。裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法,一种规范和一种惯例,而不是一种例外现象了。无论是在赢利组织中,还是在非赢利组织中,裁员都像烈性传染病一样势不可挡。在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间,94%的被调查公司都实行过人员精简。在美国,从1979年至今,美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50%多的人成为过裁员的受害者。不仅在发达的工业化国家如此,在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了;我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业,也都不同程度的进行过裁员[1、13]。与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者”等。因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导，同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题,针对问题，提出合理改进建议。

2 国内外研究状况

2．1 企业裁员概述

2.1.1企业裁员的含义

早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响,并开展了有关裁员的研究。Art Budros(1999)提出了最有影响的裁员定义:为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。Burke和Nelson(1999)对裁员所下

的定义是:为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模[3]。

综合的来说，裁员就是企业为了应对危机，降低生产成本，或者优化组织结构而采取的减少雇佣员工数量的行为。企业裁员应当做到合法、公平和透明，不合理的处理裁员行为会造成很多不堪设想的后果，因此，为了使企业的裁员行为合理、合法，一方面需要法律、社会的保障与监督，另一方面也需要企业树立正确的裁员观。

2.2国内外对裁员影响及应对措施研究

2.2.1 国外研究现状

2008 年发端于美国的金融危机犹如海啸迅速席卷全球，金融危机蔓延至实体经济，引爆全球裁员潮。大量的专家学者以裁员理论为研究方向，因此产生了大量关于裁员理论及裁员影响的研究成果。如：

Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C. Bolino(2002)对美国公司517名中高级管理人员进行了调查,结果发现:(1)离职后的员工工作积极性较以前有所下降。而且,在谋得新职位以后,他们仍然会搜寻其他工作机会(为下一次被解雇做好准备)。(2)导致被解雇员工对新工作态度消极的原因是,他们认为自己应该被赋予更高的权力和职位,因而对现状不满。(3)裁员会导致离职员工的“溢出效应”,且消极影响会长久持续下去[4、13]。

Nell Mirabal和Robert deYoung（2005）的研究结果显示,裁员的实施对管理层承诺的负面影响是巨大的,甚至是极具破坏力的。所以,研究裁员后如何维持留职员工的忠诚度就显得特别重要[5]。

而在针对裁员的应对措施上，国外尤其在欧美发达国家已经建立了一套比较完善的社会保障体系和再就业培训计划。工人失业后，政府会在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济：同时，欧美国家还很注重再就业培训，帮助失业者尽快适应经济发展的新形势[6]。具体来说一方面是政府保障，另一方面企业在裁员时也会使用一些裁员艺术。

美国：美国公司采取的裁员措施有: ( 1) 提供丰厚补偿金。（2）裁员与高管降薪并用。（3）自愿退休和减少合同工。而在社会保障方面，美国的社会保障制度经过 70 多年的运行和发展，已经形成了比较完善的社会保障体系。其保障项目多达 300 多种，共分七大类:社会保险、公共援助、健康医疗保险、退伍

军人福利、教育保障、住房保障和其他社会福利，涉及人的生老病残、衣食住行、工作学习等各个方面。同时，美国在上世纪中叶就已经建立了一套比较完善的失业保障计划，工人失业，政府在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济，在这种制度条件下，形成了一种完善的社会化的失业保障体系。美国实行是强制保险制度，符合条件的单位和个人都必须参加，政府对投过保的失业者发放失业保险，其费用由雇主按雇佣人数和工资总额，按不同的比例交纳[7]。

德国：德国公司在裁员时先是培训期的员工，然后是单身员工，接下来是结了婚没孩子的员工，再接下来是结了婚有一个孩子的员工，最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。即按其员工家庭负担轻重的程度实施裁员。德国法律禁止突然解雇员工，根据现有的法律，由于经济状况引起的失业意味着失去工作，失业者将得到失业的财务补偿[8、9]。

日本：日本企业传统上不裁员。长期以来，日本的大企业一直实行“终身雇佣制”的人事管理制度。因此日本企业在裁员时常常采取的措施是（1）削减临时工。( 2) 鼓励提前退休和自愿辞职。( 3) 提供丰厚补偿。( 4) 关注细节。日本企业不仅会在裁员前对员工的职业生涯做很充分的调查，以便能够在面谈时系统说出其被裁原因，在对待不同的员工时也会采取不同的谈判策略，同时非常关注员工的精神补偿和情感抚慰[7]。

从国外的经验来看,无论是美国、德国、还是日本，都十分关注对被裁员工的补偿，此外，经过长期的发展，无论是在法律上还是在社会保障、企业责任意识上都已经比较完善，因此，我国一方面需尽快建立完善有关裁员方面的法律体系，进一步规范裁员行为，另一方面，加大社会监管力度, 完善社会保障制度,此外，还要加强对企业的裁员管理方面的教育，提升企业裁员时的裁员艺术，从企业自身的角度来规范裁员行为。例如：2012年摩托罗拉南京工厂的裁员，首先应当考虑到被裁员工的补偿问题，如果我国法律、社会保障制度较完善，企业责任意识较强，那么很多裁员纠纷就自然可以避免了。

2.2.2国内研究现状

现阶段，随着我国裁员现象的不断发生，裁员影响及裁员方式越来越受到重视。我国企业裁员的合法合理性公平公正性问题亟待解决。我们需要制定完善的