经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感《经理人员的职能》是美国管理大师彼得·德鲁克的一本著作。
它深入探讨了经理人员的职能，对于管理者的职业生涯发展以及组织的长期发展都具有重要的指导意义。
作者首先阐述了经理人员必须担任的角色和职能。
与普通员工不同，经理人员需要不断地制定目标、计划和审核，同时还要提供指导和培训，管理团队和落实目标。
经理人员还需要协调组织内部各部门之间的关系，确保各部门协同工作，达到组织整体效益的最大化。
作者还提到，经理人员要有效地管理时间，以更高的效率和更好的成果来完成任务。
在本书中，作者给出了很多经典的案例，使读者更加深入地理解经理人员的职能和工作特点。
本书一方面讲述了经理人员应该承担的工作责任，另一方面也强调了经理人员的价值和能力。
在作者看来，经理人员的价值在于其对组织的目标和战略的理解和实现。
经理人员需要具备一定的专业知识，但同时还需要了解整个组织的运作和动态，以便更好地指导和协调团队。
经理人员还需要具有判断力，能够在复杂的工作环境下进行决策，并在持续不断的变化中适应不同的情况。
本书还强调了经理人员的沟通能力和领导力。
经理人员需要成为一个有效的沟通者，能够与各个部门的人员进行高效沟通。
经理人员还需要具有领导力，通过明确的目标、激励和培训来推动团队成员的发展。
经理人员还需要具备有效的决策和判断能力，来处理组织内和组织间的问题。
总之，《经理人员的职能》是一本非常实用的管理著作。
它不仅具有指导作用，还提供了很多实际的案例和建议。
对于组织的管理者和希望成为管理者的人来说，这本书是一本不可或缺的阅读材料，可以帮助读者了解经理人员的职能和特点，进而提高自己的职业素质。
《经理人员的职能》读书笔记
《经理人员的职能》读书笔记第一篇：《经理人员的职能》读书笔记《经理人员的职能》读书笔记这本书的前半部分致力于提出关于正式组织的一种理论，以便拟定一个研究或探讨具体组织时能作为有用工具的概念框架。
后半部分将更详细的论述有关正式组织的各个要素，经理人员的只能同这些要素的关系，最后将论述经理人员的职能在协作的存续中的地位。
巴纳德写作的目的是提出一套协作和组织的理论，并对经理人员的工作过程进行了详细描写。
经理人员是组织一个必不可少且起着关键作用的因素。
他的基本职能是：提供信息交流的体系、促进个人付出必要的努力、提出和制定组织目的。
他谈到日常生活中人们至少参加了5-10个正式组织。
针对这种现象，他谈到了协作及组织的必然性。
在他看来，（1）个人具有优先的选择能力，同时又是整个情景的各种因素的结果，并强烈的受到这些因素的限制。
他有动机和目的要实现。
实现的方法是在整个情境中选择一个或一组特定的因素使之改变，从而改变整个情景。
从实现目的的观点来看，这些因素是限制因素，是需要加以解决的战略目标。
（2）每个人的情境中最重要的限制因素之一是他自己的生物限制。
克服这些限制的最有效的方法是协作。
而最初人们选择是否参加某一个特定的协作关系，受到以下两个因素的影响：（1）当时的目标、愿望和推动力——动机。
（2）个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。
一旦协作体系形成，要想维持协作体系，就必须保证协作的有效性和能率。
巴纳德探讨了两个非常重要的概念：有效性和能率。
当达到了某一个追求的目的，我们就讲那项行为是“有效的”。
如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且是消极的，那么，那项行为虽然是有效的，却是“无能率的”。
当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是“有能率的”。
经理人员的职能正在于通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合，调节互相冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。
而在日常生活中，跟我们的普遍观念不同的是，绝大多数协作或者在试图进行协作时就失败了，或者在刚开始时就夭折了，或者是昙花一现。
《经理的职能》读书笔记
《经理的职能》[美] 切斯特I巴纳德大家好，我是公共141的郑中悦，今天为大家介绍的是切斯特I巴纳德的作品《经理的职能》。
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886—1961），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。
切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
下面是他的一些作品《经理的职能》被誉为是美国现代管理科学的经典著作、有关组织和管理的最能启发人的思想的著作，是管理思想史上的一座丰碑。
《经理的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。
他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。
后来的许多学者如德鲁克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都极大地受益于它，并在不同方向上有所发展。
对于经理人员，特别是希望将一个传统的组织改造为一个现代组织的经理人员来说，这本书的价值尤为突出。
下面是本书的目录，这本书被分为四个篇章，分别介绍了：有关合作系统的基本思考、正式组织的理论和结构、正式组织的构成要素和合作系统中的组织职能。
今天我为大家介绍的是正式组织的构成要素中的诱因的经济性。
巴纳德认为，个人努力的贡献构成了组织力量的源泉，而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。
自我保存和自我满足的利己动机是支配性力量。
诱因的两个方面巴纳德认为增加积极诱因的数量或强度，或者减少不利因素的数量或强度，都可以增加纯利益或使不利转变成为有利。
诱因的两个方面：诱因的方法：可给人；说服的方法：不可给人。
诱因有客观方面和主观方面。
因此，组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需努力以维持自己的存在。
在本书中，诱因分为两类：第一种是特殊的并能特定地给予某个人的；第二种是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的。
第一种叫做特殊诱因，第二种叫做一般诱因。
巴纳德的经理人员职能
最近一段时间读了巴纳德的《经理人员的职能》，虽然文字有些晦涩难懂，但丝毫抵挡不住大师思想的魅力给我带来的震撼。
作为一名研究生，看书的目的已经不是获取通常意义上的知识——也即事实知识和原理知识，而是探求作者的思想是怎么产生的，作者是如何对一个问题进行深入剖析研究的，也即技能知识。
把大师深邃的思想归结为一种技能知识，似乎是对大师的一种贬低。
大师敏锐的洞察力和深入剖析问题的能力或许是不能用“技能”这个词来表述的。
在我的感觉中，只要具备一般以上的智力水平，技能知识都是能够学会的，而大师思考问题的角度和能力似乎只有很少数的人能够学会。
因此，看完一遍《经理人员的职能》来写这篇读后感，实感惴惴不安，我不知道我是否能够汲取大师思想的那么一两点精华，能否对大师的思想有一个正确的认识。
不过，既然读完一本书，就要有勇气把自己的想法拿出来让大家评判，这也算是对自己学习的一种交待。
巴纳德的组织理论已经为大多数学管理和从事管理工作的人所熟知，在此不作过多的叙述。
我想主要就自己比较有感触的几个点说一下自己的见解和感悟。
首先，作者在第一章导论部分说明了组织理论提出的重要意义和本书论述的大致框架。
其中作者说明了这么一点：在正式组织中，或由正式组织进行的成功的协作是非正常的，而不是正常的。
造成这种现象的的最根本的原因来自外界力量。
这些外界力量既为组织提供使用的物资，又限制了它的行动。
一个组织的持续取决于在不断变动的外界环境中，物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡。
读完这句话，“物竞天择，适者生存”的理论即刻涌现在我的脑海里。
在某种意义上，企业就像一个生物，它能否继续生存，在很大程度上并不是取决于自己，而是取决于外界环境。
恐龙时代的结束便是由于外界环境变化的原因。
管理的本质便是维持组织与外界环境的一个平衡，但外界环境是变幻莫测的，管理不能保证组织与外界环境始终如一的平衡；需要保持平衡的因素是复杂多样的，我们也不可能面面俱到，尤其是对于那些我们还没有发现的因素。
《经理人员的职能》读书笔记
《经理人员的职能》读书笔记一、书籍基本信息（假设）二、主要内容。
1. 经理人员的职能概述。
- 巴纳德认为经理人员的职能是多方面的。
经理人员要建立和维持一个信息交流系统。
在组织中，信息的传递如同血液在人体中流动一样重要。
如果没有有效的信息交流，组织成员就无法明确自己的任务、目标以及组织的整体方向。
例如，在一个大型企业中，不同部门之间需要及时共享生产进度、市场需求等信息，经理人员就需要构建合适的沟通渠道，如定期的部门会议、内部信息平台等，以确保信息的准确传递。
- 经理人员的另一项重要职能是促使组织中人员的协作意愿。
组织是由不同的个体组成的，每个个体都有自己的目标和利益。
经理人员要让这些个体愿意为了组织的共同目标而努力。
这可能涉及到激励措施的设计，如合理的薪酬体系、员工晋升通道等。
同时，经理人员也要关注员工的工作环境和团队氛围，一个和谐、积极的工作环境能够增强员工的协作意愿。
- 经理人员还需要确定组织的目标。
组织目标不是凭空产生的，它需要综合考虑组织的资源、市场环境、社会需求等多种因素。
经理人员要将组织的长远目标分解为各个部门和员工可操作的短期目标。
例如，一家制造企业的长远目标可能是成为行业内的领军企业，经理人员就要根据这个目标确定每年的生产目标、销售目标、研发目标等，然后将这些目标分配到各个部门，如生产部门的产量提高目标、销售部门的市场份额扩大目标等。
2. 组织的构成要素。
- 巴纳德强调组织的三个基本要素：协作的意愿、共同的目标和信息交流。
协作的意愿是组织成员愿意为组织做出贡献的心理状态。
在一个成功的组织中，成员们认识到自己的利益与组织的利益是相关联的，从而愿意积极协作。
例如，在一个项目团队中，成员们为了完成项目任务，愿意加班加点、分享自己的专业知识和经验。
- 共同的目标是组织存在的基础。
这个目标要被组织成员所理解和接受。
如果组织目标模糊不清或者成员对目标缺乏认同感，组织就会陷入混乱。
一家非营利组织致力于环保事业，其成员都明确这个共同的环保目标，并且朝着减少污染、推广环保理念等具体目标努力。
经理人员的职能读后感
经理人员的职能读后感作为一名经理人员，不仅要掌握专业知识，还需要拥有领导力和管理能力。
《经理人员的职能》这本书对于我来说，无疑是一本非常宝贵的资源。
以下是我对于这本书的读后感体会。
作为一本学术专著，本书在篇幅上较长，内容丰富。
在介绍经理人员的职能的同时，也详细讲解了这些职能的背景、演变和实践。
作者通过大量的调研案例和数据，阐述了现代企业中经理人员必须具备的核心能力和领导品质。
本书对我来说是一次广泛而深入的学习体验，虽然有些术语较为晦涩，但是作者在说明中给出了详尽的解释和例子，使我能够较为轻松地理解内容。
在阅读过程中，我深刻地感受到了经理人员职能与企业发展之间的密切关系。
本书提出的领导力、规划能力和沟通能力等多重职能，对于企业的稳定和健康发展具有重要意义。
而且，本书所探讨的经理人员职能和领导理念，也可以帮助我及时发现问题，并且有针对性地解决它们。
这些职能不仅可以让我更好地领导团队，也可以切实提升企业的核心竞争力。
此外，我还感到这本书在现代企业管理领域中具有重要的价值。
本书的作者有着丰富的实践经验和独到的分析能力，他们通过深入调研和案例分析，把现代企业所需的多元化能力和特质展现得淋漓尽致。
这些理念和方法不仅能够为经理人员提供实用性的指导，也可以为企业的创新和发展提供新的思路和方向。
在读完本书之后，我深发一些思考和观点，特分享如下：第一，职能是一个动态的概念，无法简单地将其归类和固化，需要根据不同的情境和需求，不断地调整和变化。
第二，领导力的核心是人才管理和激励，只有真正做好这些方面，才能实现人和企业的双向发展。
第三，沟通能力是一个领导者必须具备的核心能力，要保证沟通的准确性和及时性，建立起良好的人际关系。
总之，《经理人员的职能》这本书颇具价值，尤其是对于当前的经理人员来说更是必读之作。
它翔实的数据和深入的思考，不仅向我们展示了一个现代企业所需要的果敢领导力、规划能力和思维创新，更为我们提供了一些灵活有效的管理策略和学习方法。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感接下来在第七章正式组织理论部分,巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
她认为组织产生有三个充要条件:彼此交流的人(沟通)、她们愿意做出贡献(做贡献的意愿)以及为了实现共同的目标,并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后,为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在,而另外甚至就是大部分的组织很快就失败或者说就是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素就是有效性(效果)与效率。
其中,有效性就是目标达成的程度,目标的实现可以激励人们的做出贡献;而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足,如果满足超过了其牺牲,那么组织中的成员就会持续地贡献,组织就富有效率,能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果与效率这两个概念。
在对组织的产生及存续进行分析后,巴纳德又通过对复合组织的演变与发展过程的阐述进一步探讨了组织的不同类型、组织的基本单位、规模、成长,这一部分的主要目的我认为不仅就是探讨复合组织本身的特性,更重要的就是通过表明这种复合组织的广泛存在以及其对于协调职能的更高要求,来反映出经理人员职能的必要性与重要性。
复合组织中往往会形成庞大的管理金字塔,复合组织之中存在的各个分组织之上还必须存在一个经理组织来扮演协调各方的角色。
最后,文章对非正式组织与正式组织之间的关系进行了探讨,也解决了我在阅读这个部分之前提出的那个疑问,使得理论分析更加的全面。
巴纳德指出,正式组织产生于非正式组织,而非正式组织又依赖于正式组织且在正式组织产生后它有创造了非正式组织。
她还强调了非正式组织的重要职能,那就就是它具有正式组织所不具备的一些沟通的职能,通过一些无意识的、文化风俗的、道德的、兴趣等来调控人们努力做贡献的意愿与客观权利,维持人们的人格、自尊心与独立选择能力,从而保持组织这个合作系统的相对稳定。
这些观点也就是得到了梅奥等人际关系学派的赞赏。
3、深入剖析正式组织内部——正式组织的构成要素著作的第三部分开始为我们剖析正式组织的构成要素。
《经理人员的职能》 读后感
《经理人员的职能》读后感最近我有幸拜读了被誉为“现代管理理论之父”、“现代管理理论的奠基人”美国伟大系统组织理论创始人切斯特·巴纳德的经典管理学著作《经理人员的职能》，本书引用生动的案例和企事业管理经验论述了管理方面的理论，本书成书于1938年，是全世界悠久历史的宝贵遗产，也是巴纳德的思想智慧的结晶。
虽然距离我们当今生活比较遥远抽象，但是哲理性强，可借鉴的范围很广，简明扼要、寓意深远、高瞻远瞩，博古通今。
《经理人员的职能》对后人的影响远远不再局限于一企业管理战略范畴，而是在经济科学、领导艺术、人生理想甚至人际交往等方面，让后人们受益匪浅。
本书内容包罗万象、高屋建瓴，涉及到协作、组织、决策、权威、谋略等方面内容，给予我许多思考问题的思路和解决问题的途径。
堪称企业管理战略理论的宝藏和集大成者，在全世界范围内广为流传。
虽然距今已经有近百年的历史了，但其中的很多理论和原则只要稍以变通和理解，仍有借鉴意义。
初读本书，觉得晦涩难懂，再一次耐心的细细品味之后，就会发现本书各个章节联系紧密有逻辑十分缜密，每个章节之间即跳跃又连贯。
大量的篇幅都在论述“组织”前的“协作”，这是对“组织”这一概念的铺垫；之后的“决策”，是权威和经理人理论在“组织”这个概念上发展推理而来的。
随着世界经济一体化步伐的加快，中国货运代理市场也将随之进一步放开，面对行业内竞争越演越烈的现状，国际货运代理行业不可避免地会遇到一些发展瓶颈，而发挥科学有效的管理职能，是保证企业长远健康发展的的有效途径。
我深受本书的启迪，在我日常的管理工作中我想从一下几个方面进行改进：一、良好的的客户关系是无法超越的核心竞争力管理大师巴纳德认为：“企业存在的目的就是创造顾客，因为只有为顾客创造了价值，满足了顾客需求，企业才能获得发展。
”满足物流消费者的需求只靠货运代理的个人的努力是远远不够的，建立起一套全面的服务体系和多部门协调配合做支撑保证是亟待解决的问题。
《经理人员的职能》
《经理人员的职能》作者：侯跃来源：《商情》2017年第34期[摘要]巴纳德被称为“现代管理学派”之父，其著作《经理人员的职能》在管理学学科内一直是重点读物。
本文是阅读《经理人员的职能》之后的感想，主要介绍此书的写作背景、巴纳德对于现代管理学派的主要贡献以及此书的主要内容。
[关键词]巴纳德；现代管理思想巴纳德在1938年出版了其最著名的代表作《经理人员的职能》一书，受到了西方管理学界的普遍重视，直到现在依然被奉为管理学领域的经典著作。
此书1938年的发表时间还不能归类于现代管理理论学派，但是巴纳德先生却被称为现代管理理论之父，由此可见巴纳德的思想对于现代管理理论的影响之深刻。
从泰勒的《科学管理原理》、法约尔《工业管理与一般管理》到韦伯《经济组织与社会组织》，都倾向于在古典经济学的理论基础上，解决组织成员专业分工和工作效率低的问题，但是古典管理理论的局限在于对组织中的成员没有足够的重视：霍桑实验得出结论组织中的非正式组织以及人际关系对员工的产量有关系，将管理中的关注点从效率转移到具体人员的感受，为资本主义找到新的出路：马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为五个层次：麦格雷戈在《企业的人性面》中提出的X-Y理论；亚当斯的公平理论认为员工感知到的公平影响员工的行为等等都在古典理论的基础上考虑组织中人的因素，重视社会环境、人与人之间的相互关系对组织中劳动效率的影响，但是这些理论对人的解释还远远不够，而且对经济人的假设过分否定。
管理因为与人有关，由于人的复杂性，将一直在一种博弈的管理环境下，因而管理永远是复杂的活动。
直到巴纳德时期，组织管理理论才有了真正的不一样。
巴纳德在论述组织理论时指出，个人追求特定的目的有两种：物质的和社会的。
个人因为有限的选择能力，为了克服这些限制，人们必须要选择合作，有意识的协调活动从而组成一个系统就形成了一个组织。
通过对《经理人员的职能》的理解，下面简述一下巴纳德对于管理学科的主要影响。
经理人员的职能读后感(DOC 7页)
《经理人员的职能》读后感一、书目介绍书名:《经理人员的职能》（The Function of the Executive）作者:[美] C·I·巴纳德翻译：孙耀君出版社：中国社会科学出版社版次：1997年10月第一版二、关于巴纳德巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。
巴纳德在困难的家庭环境中长大，高中毕业后，他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为别人打工的机会，在1906～1909年读完了哈佛大学的经济学课程。
然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。
完成学业以后就谋生去了。
巴纳德1909年进入美国电报电话公司（AT＆T）统计部工作，专门研究欧洲的一些国家中电话电报的收费问题，很快就成为这方面的专家。
1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任这个公司的总经理。
1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。
巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务。
巴纳德对管理的热情巴纳德对组织管理工作的极大热情使他在工作之余参与了许多社会组织的活动。
在漫长的工作实践中，巴纳德不仅积累了丰富的组织管理经验，还广泛学习了社会科学的各个分支。
他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并受到亨得森的影响。
亨得森原来是生物学家，但对系统思想很有研究并把系统思想引进社会学。
巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。
他被美国《财富》杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业管理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“影响世界进程的100位管理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为其实现了管理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。
2020《经理人员的职能》读后感
阅完《经理人员的职能》这本书，一系列组织、成员、合作、生理因素、物质因素、社会因素等书中高频出现的词语在我脑海中翻腾。
只是一遍的阅读，还不足以使巴纳德对于组织、管理、合作等的思考在我脑中形成一套系统的体系。
但是，这一遍阅读也够酣畅淋漓，由巴纳德所描述的理论与自身实际结合，你就会发现巴纳德的思考是如何充满大智慧的，他对于经理人员如何在组织中协调成员间的合作的透彻明白。
只是正如他在书序中所说，由于语言的限制不足以让自己能够在书中完全表达出自己的思考，很多理论只能身处其境时能够理解，许多阐述的内容只可意会不可言传。
这是他所感到遗憾的地方，并为此多次改正。
我以自己的理解，将这本书的内容主要划分为三个：第一个是巴纳德为定义正式组织而阐述有关相关概念的界定；第二个是巴纳德根据组织的特点，提出经理人员对于组织成员的管理；第三个则是根据管理过程，阐述了经理人员的职能。
巴纳德在书中阐述重要词汇的定理时，总会大篇幅解释其来源和其与组织的联系，这极大地奠定了读者的阅读基础和系统思考的框架。
以合作系统的概念开篇，巴纳德先后解释了合作的原因、有效性、目标、限制与原则。
首先，“人”是一个至关重要的概念。
组织的主体是人，提出决策的是人，实施行动的也是人。
在巴纳德阐述的概念中，人是具有选择能力的，而选择范围的限制是由物质、生物和社会因素所共同决定的，同时三个因素影响了人的动机和意愿。
人们为了达成目的，会面对各种的选择，但这样的选择范围又是极为有限的。
最简单的例子，比如一个人想要移开路中间的一块巨石，凭借他一个人的力量是不能完成的，这是人的生物因素决定的。
这时，他就需要另一个或多个伙伴一起发力移开石头，而需要多少人力，这些人如何分配自己的力量与发力点，又受着物质与社会因素的限制。
联系到实际生活中，几乎所有事情的发展过程都会经历这样一番的选择。
这也就解释了合作的确立阶段的影响因素：1.个人生理上的才能或能力；2.环境中的物质因素。
经理人员的职能心得
经理人员的职能对现代企业管理的启示摘要：巴纳德是近代管理理论奠基人之，他所著的《经理人员的职能》一书,被誉为美国现代管理科学的经典著作。
巴拉德首次运用社会系统方法对组织和管理问题进行了研究。
他不仅提出了对正式组织的分析,而且还提出了对非正式组织的分析,还用效率和效力的两分法把正式组织的要求同个人的需要结合起来。
他关于权威的理论、对有道德的领导的号召,对正式组织普遍要素的确定,以及对非正式组织的论述,都是对演变中的管理思想的卓越贡献。
关键词：非正式组织权威现代企业管理一、主要内容（一）组织是一个协作系统巴纳德把组织定义为：“有意识的加以协调的两个或两个以上的人进行活动或为之效力的系统。
”他认为这个定义适用于各种形式组织，不管哪一级的系统，都包含着以下三种要素：1、协作的意愿是所有组织不可或缺的、首要的普遍要素，其意义为自我克制，交出个行为的控制权。
从这个角度看，个人参加协作需要付出一定的代价。
组织必须在物质和社会方面提供适当的诱因来补偿这种牺牲。
2、共同的目标是第二个普遍的因素，是产生协作的必要条件，如果组织成员不知道组织要求他们干什么以及协作的结果能使他们能得到什么满足，就不可能诱导出协作意愿。
3、信息沟通时组织中所有活动的依据。
作为第三要素，它使前两个要素得以动态的结合。
（二）重视非正式组织巴纳德把非正式组织定义为：不属于正式组织的一部分，且不与管辖他的个人以及有关的人员、集团接触和相互作用。
非正式组织有三种作用；1、信息交流。
2、通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。
3、维护个人品德和自尊。
（三）独特的权威观他把权威定义为：一个正式组织中一种信息交流的性质，这种性质被组织成员或贡献者接受，既能促进做出对组织目标有贡献的行动。
他认为权威能够被接受的必须满足四个条件：1、个人能够理解所传达的命令2、他们认为这个命令与组织目标是一致的3、他们认为从整体上说这个命令同他们的个人利益是一致的4、他们在精神上和体力上能遵守这个命令。
经理人员的职能读后感
在读书之前，早就对《经理人员的职能》一书的晦涩难懂有所耳闻。
但我依旧承认这本书值得读，具有很高的价值。
只有那些有耐心的人，才能读懂那“难于理解的、费脑筋的、抽象的和深奥的”经世之作，最终透过纸背、感受到巴纳德对“组织及其管理世界”的领悟力、洞察力或智慧。
就像安德鲁斯曾经说的“这样一本枯燥而深奥的书，在各个领域中却得到了明显的尊重，这一事实很值得做出解释”。
所以个人觉得经过生活历练，去现实世界中感受一番后再来读这本书才能获得更深刻更感性更融于生活的认识。
这次只是大致上浏览翻读了一遍，对书的内容框架以及作者所做的贡献等有了一定的了解，更深层次的感悟还需要日后实践了后再结合书籍真正理解了组织、经理人职能等加以思考才能得出。
不得不说，巴纳德所做的事情是开创性的，在巴纳德以前，有关组织的“概念框架”还没有被提炼出来，有关组织的理论还没有被描述出来，人们“并没有更多地去理解正式组织，也很少把正式组织视作社会生活的最重要特征，也没有把正式组织视作构成社会自身的主要结构”，人们还无法进行清晰的交流和思考，只能“凭感觉”说话。
而且巴纳德认为，霍桑试验给出一个有力的证据，这些证据合乎自己的经验。
证明了人们追求的不仅仅是经济利益的满足，还包括社会利益的满足；同时，证明了个人的满足程度，直接决定着他为组织目标作贡献的意愿。
巴纳德说，“尽管我在早期就知道了什么样的行为在组织中才是有效的，但直到我把经济理论和经济利益置于从属地位（虽然它们也是十分必要的）时，才开始真正理解组织或组织中的个体”。
后来巴纳德费尽心血，完成了被称作管理思想史上的一座丰碑的《经理人员的职能》一书，而且还建立了组织理论，成为管理理论社会系统学派创始人。
在此书中，他先强调了协作的必要性，提出：人的有机体只有同其他人的有机体相关联才能行使其机能；我们除非做个人做不到的事，否则就没有理由进行协作，协作存在的理由就是克服个人能力的限制；这种意义上的协作意愿意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化，其结果是努力的凝聚、结合。
经理人员的职能读书心得
《经理人员的职能》读书心得在此之前，“管理”二字对于我而言，只是一个单纯概念，并没有进入过深入思考与探究，更谈不上学习与享受，所以我很期待这本书能带给我不一样理解和感受，能给我展现一个我不曾熟悉的世界。
初读，语言的精准和简洁却又不失严谨和科学，一种纯粹表达自己所想的感知是十分迷人的。
巴纳德的伟大之处在于解释组织现象，提炼组织框架与管理思维，便于后人的研究。
此书被誉为经典，也被越来越多的人所认识，在我看来，就管理的经典与流行而言，不同的阶段都有着不同的发展历程，贴有流行标签的管理理论是由于管理的动态变化而导致的，这种动态的博弈与竞争，使得管理学有着它独特的魅力，使它复杂，富于挑战性，却又在时代的浪潮中与时俱进。
同时，管理的知识又有很强的环境依赖性，这种管理双向的独有的色彩与企业、与社会的发展变化密切相关，所以从长远来看，学习、感悟应用管理是一件至关重要的事情。
企业作为一个完整的系统，一个庞大的组织，追求持续发展，渴求效率与效果的双赢，就要做到将矛盾进行转化，使其从对立到同一，在发展过程中做到统筹各方利益的平衡。
然后我想谈一谈我对“组织”和“合作”对企业发展至关重要的两个概念的理解。
组织是为了实现个人组织目标和生存目标而存在的，这就像是管理，也是为了实现目标。
与此同时，合作的产生，也是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标。
从这个层面上，我们可以看出他们之间的关联性。
共同的目标是形成合作意愿的必要前提，组织成员对共同目标的接受程度会影响其为组织提供的服务。
而由个体到组织也需要合作，协调沟通。
同时组织与合作又密不可分，组织基于合作，而合作基于个体生存的需要。
管理的整个过程联系紧密且环环相扣，错综复杂，由此而演变成需要经理人员发挥作用。
他是整个组织体系的中心点是使组织保持活力与持续性的中坚力量。
他们的工作也可以从某种意义上理解成管理组织的一部分。
人，永远是管理中的主角。
马云有言：员工是他们阿里巴巴的最宝贵的财富。
经理人员的职能读书笔记
经理人员的职能读书笔记公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]《经理人员的职能》读书笔记这本书的前半部分致力于提出关于正式组织的一种理论，以便拟定一个研究或探讨具体组织时能作为有用工具的概念框架。
后半部分将更详细的论述有关正式组织的各个要素，经理人员的只能同这些要素的关系，最后将论述经理人员的职能在协作的存续中的地位。
巴纳德写作的目的是提出一套协作和组织的理论，并对经理人员的工作过程进行了详细描写。
经理人员是组织一个必不可少且起着关键作用的因素。
他的基本职能是：提供信息交流的体系、促进个人付出必要的努力、提出和制定组织目的。
他谈到日常生活中人们至少参加了5-10个正式组织。
针对这种现象，他谈到了协作及组织的必然性。
在他看来，（1）个人具有优先的选择能力，同时又是整个情景的各种因素的结果，并强烈的受到这些因素的限制。
他有动机和目的要实现。
实现的方法是在整个情境中选择一个或一组特定的因素使之改变，从而改变整个情景。
从实现目的的观点来看，这些因素是限制因素，是需要加以解决的战略目标。
（2）每个人的情境中最重要的限制因素之一是他自己的生物限制。
克服这些限制的最有效的方法是协作。
而最初人们选择是否参加某一个特定的协作关系，受到以下两个因素的影响：（1）当时的目标、愿望和推动力——动机。
（2）个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。
一旦协作体系形成，要想维持协作体系，就必须保证协作的有效性和能率。
巴纳德探讨了两个非常重要的概念：有效性和能率。
当达到了某一个追求的目的，我们就讲那项行为是“有效的”。
如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且是消极的，那么，那项行为虽然是有效的，却是“无能率的”。
当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是“有能率的”。
经理人员的职能正在于通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合，调节互相冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
2、组织的产生及其特性在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后，为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在，而另外甚至是大部分的组织很快就失败或者说是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素是有效性（效果）和效率。
其中，有效性是目标达成的程度，目标的实现可以激励人们的做出贡献；而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足，如果满足超过了其牺牲，那么组织中的成员就会持续地贡献，组织就富有效率，能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果和效率这两个概念。
经理人员的职能
经理人员的职能第一篇：经理人员的职能管理沟通对企业发展的重要性——读《经理人员的职能有感》摘要：随着社会的飞速发展，现代大多数企业管理以人本管理为主流，在企业众多的人员中，沟通成为上级与下级、同级之间重要的一个环节，而有效沟通更是成为决定一个企业是否能够飞速发展、在竞争激烈的当今社会能够争得立足之地的重要因素之一。
有效沟通是平衡和调节员工心理的有力杠杆，更是企业管理的重要手段。
本文利用巴纳德《经理人员的职能》中组织理论的观点分析企业发展中管理沟通的作用。
关键词：企业组织个人管理沟通重要性《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德的作品的新颖之处在于巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。
从最简单的人类协作入手，揭示组织的本质。
巴纳德对组织的要素进行了分析，即的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素。
协作的意愿意味着“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。
真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和影响，但正如巴纳德所说，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿，在这个过程中，沟通起到了重要作用。
要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，所以巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。
如果没有恰当的信息技术交流，就不可能采用某些目的作为组织的基础。
”信息交流的两大作用就在于：首先，使共同目的为组织成员所了解；其次，使诱因为组织成员了解。
事实上组织中的有很多矛盾都是由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是非常重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”就是这个道理。
所以我们考察当今社会中的组织，会发现信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策阶段给决策者提供足够的决策信息，在执行阶段传达上级的决策，在检查监督阶段反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有非常重要的地位。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感如图所示，我将这本书的第一二部分内容合并在一起绘制了一幅简图来说明合作系统及组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
2、组织的产生及其特性在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后，为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在，而另外甚至是大部分的组织很快就失败或者说是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素是有效性（效果）和效率。
其中，有效性是目标达成的程度，目标的实现可以激励人们的做出贡献；而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足，如果满足超过了其牺牲，那么组织中的成员就会持续地贡献，组织就富有效率，能够存续下去。
对巴纳德的关于经理人员职能的论述部分内容的阅读感受(我的文稿文档)
今天读了巴纳德的关于经理人员的职能的论述，很多西方学者认为巴纳德的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。
结合近期工作变动，感受颇深。
我在休产假前，将岗位授权给一个关系较好的同事，大家一段时间相处以来都还算是比较信任的。
我产假结束的前一周，再和她沟通的时候发现她已经不是之前“放心吧，你来了岗位还给你”的态度了，她说一切交给领导来决定。
现在她就顺理成章地要报晋升了，我一下子都懵了，好多天，我都忧郁中。
经过和上面的领导沟通，他们一致认为她可以胜任，我将要被调岗的主要理由是自己的沟通方面的问题。
接到这个结果，我反思了很多。
我之前没有好好珍惜过自己所在的岗位，总觉努力就必然有结果，沟通方面、政治觉悟和敏感度太差。
沟通有着神秘、神奇的力量，工作并不是工作本身，需要放大眼界。
巴纳德强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的解释。
如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。
如此看来，比起专业性，她未必胜我，然而其他方面，比如自上而下的“权威”方面确实胜我一筹。
巴纳德说，“地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。
而我本人，虽然能获得更多的群众支持与信任，而我犯的最大错误就是没有能够更积极主动地建立和增强上级对我的信任……
不过我相信：再给我一个机会，我能重建一个同样优秀甚至更加优秀的团队！
多一种角度，多一种可能。
给自己加油！。
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《经理人员的职能》读后感组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
2、组织的产生及其特性在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后，为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在，而另外甚至是大部分的组织很快就失败或者说是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素是有效性（效果）和效率。
其中，有效性是目标达成的程度，目标的实现可以激励人们的做出贡献；而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足，如果满足超过了其牺牲，那么组织中的成员就会持续地贡献，组织就富有效率，能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果和效率这两个概念。
在对组织的产生及存续进行分析后，巴纳德又通过对复合组织的演变和发展过程的阐述进一步探讨了组织的不同类型、组织的基本单位、规模、成长，这一部分的主要目的我认为不仅是探讨复合组织本身的特性，更重要的是通过表明这种复合组织的广泛存在以及其对于协调职能的更高要求，来反映出经理人员职能的必要性和重要性。
复合组织中往往会形成庞大的管理金字塔，复合组织之中存在的各个分组织之上还必须存在一个经理组织来扮演协调各方的角色。
最后，文章对非正式组织与正式组织之间的关系进行了探讨，也解决了我在阅读这个部分之前提出的那个疑问，使得理论分析更加的全面。
巴纳德指出，正式组织产生于非正式组织，而非正式组织又依赖于正式组织且在正式组织产生后它有创造了非正式组织。
他还强调了非正式组织的重要职能，那就是它具有正式组织所不具备的一些沟通的职能，通过一些无意识的、文化风俗的、道德的、兴趣等来调控人们努力做贡献的意愿和客观权利，维持人们的人格、自尊心和独立选择能力，从而保持组织这个合作系统的相对稳定。
这些观点也是得到了梅奥等人际关系学派的赞赏。
3、深入剖析正式组织内部——正式组织的构成要素著作的第三部分开始为我们剖析正式组织的构成要素。
首先，在第十章说明了专业化的基础和种类，重点是阐明了专业化与组织之间的联系。
巴纳德认为组织和专业化是同义语，没有专业化合作的目的就不可能实现。
同时专业化也预示着经理人职能的专业化。
专业化是正式组织的第一个构成要素。
正式组织的第二个构成要素，也是我认为最重要的一个要素就是具有经济性的诱因。
个人之所以愿意对组织作出贡献的原因就是诱因。
人们认为在组织中可以获得满足，他们就会愿意努力做贡献。
不论是客观诱因还是主观诱因，重要的是选择恰当的诱因，这也是经理人员最重要的职责之一。
这里还强调了理想恩惠这种主观诱因的重要性，认为其比客观诱因可能更加强有力。
这对于企业人力资源管理中的激励等问题也提供了理论依据。
最后，到底什么是诱因的经济性呢？巴纳德给出的总结是——提供诱因和进行说服工作所带来的收入和支出的净结果。
正式组织的第三个构成要素是权利。
组织与权利是不可分割的。
这一部分我读来有些晦涩难懂，可能是因为其中涉及到了很多社会学的术语来介绍权利的来源，比如权利的冷漠区等等。
但是总体来说，作者想要强调的应该是权利在组织中是如何发挥效用的。
权利失去效应往往是组织失败的原因，而之所以失效往往在于个体接受命令而来的负担太重，以至于使得利害关系的平衡变得对自己不利，从而收回或停止对组织的贡献。
那么权利该如何维持以避免组织的失败呢？巴纳德认为相较于主观的权利，客观权利是经理人更为关注的。
而客观权利的维持取决于组织中沟通体系的运用情况。
沟通可以为职权提供恰当的信息和条件，使其能够做出合适的命令。
那么要做到这一点，就要求职位高的人必须具有与其领导地位相应的能力，缺乏能力支撑的职权是不可能长期维持的。
当然，在最后巴纳德对这一提供信息和条件的沟通体系进行了具体的分析。
但是，这一部分作者有提到“沟通必须经过每个层级”，对于这一论述我是持怀疑态度的。
我们知道信息沟通是有成本的，有时候由于组织层级过多，信息流动的成本非常高昂。
尤其是逐级的信息流动会带来决策的时滞问题，导致决策失败。
法约尔在其管理的14条原则中关于等级链及其跳板的论述就是对这一问题的一个探讨。
当然，巴纳德可能指的是一般的情况，并不是绝对的说明信息流动必须要逐级进行。
正式组织的第四个构成要素就是第十三章中所讲的决策环境。
组织的决策究竟在什么时机做合适？决策的依据是什么？决策环境又具有哪些性质？这部分主要回答了这三个问题。
同时再一次指出经理人员的职能的一个特征就是他们代表着组织决策过程的专业化，这也是其职能的本质所在，为最后一部分对经理人员职能的分析奠定了基础。
同样，在这一部分，巴纳德指出决策的艺术就在于对现在还不适合决定的问题暂不作出决策。
对此，我的理解是由于外部环境的多变，决策信息的不完全，不根据片面的信息作出决策可能更加保险。
把握做决策的时机是非常关键的。
第二部分合作系统中的组织职能1、经理人员的职能在第二部分作者开始论述经理人的职能以及相应的管理过程。
巴纳德认为经理人员的第一个职能就是提供沟通的体系。
具体包括组织职位的确定，即分配的问题；对人员的管理，涉及到诱因的开发与激励问题；对非正式组织的管理等。
总之，经理人员的第一项职能就是检核维持一套沟通体系，其中包括组织安排、经理人员的人事工作以及对非正式组织的管理这三项要素。
在经理人员的人事工作方面，主要包括人员选择和诱因的提供，通过人员的提升、降级和解雇来提高效果的控制技术。
最后是创造以人员的相互和谐为本质特征的非正式组织。
这个非正式组织的主要功能是：通过减少正式决策的必要性来增加沟通手段，并净量减少不利影响，促进与正式职责相一致的有利影响。
第二个职能是发挥促进作用以便获得必要的努力——促使个人提供必要的服务贡献。
包括促使促使个体同组织建立起合作关系和在个体与组织建立起合作关系后使之能够提供必要的服务。
具体的操作方法方法可以分为：维持士气、维持诱因安排、维持威慑安排、监督与控制、检查、教育和培训等。
第三个职能是提出和界定目的——目的与目标的制定。
这项职能的关键在于职责的委派——客观权利的授予。
只有总体目标的制定是经理人员的职能。
2、管理过程这一部分实际就是分析经理人职能具体是怎样发挥作用的。
具体包括组织的效果、组织的效率以及组织经济的均衡和发展。
巴纳德指出要想组织经济的均衡和发展：为了维持组织经济的均衡，组织要分配剩余效能。
而组织调整的意义在于组织效率是两种控制的结果：首先是分配性因素，主要体现为顾客经济、劳动经济、信贷经济、供应经济和技术经济。
其次是协调因素，把组织的各种要素恰当地组合起来产生效益，是合作系统持续存在的基础。
这和第一部分的论述相互照应。
3、经理人员责任的性质在这一部分巴纳德强调了个人的心理因素，尤其是道德因素在合作中具有重要的作用。
道德因素无处不在，因而领导成为了一种必要，即通过树立某种信念来鼓舞人们做出合作性决策的个人力量。
将领导这一经理人职能的又一核心部分展现在我们面前。
巴纳德认为领导主要包括两个方面：一个方面是局部的、个人的，是个人在体力、技巧、技术等项目上的优势的方面，是直接的技术的方面。
另一方面是更一般的、稳定的、绝对的、主观的，能够反映社会态度和理想以及社会的一般制度，它是个人在决断力、不屈精神、耐久力和勇气这些项目上能够表现出优势的方面。
通常被称为“责任心”。
那么这里讨论的就是组织中的道德因素，并集中关注领导和经理人员责任的相关内容。
这里，巴纳德提到“经理人员的创造职能，这是责任心的最高境界。
”这里我的理解是巴纳德认为经理人的首要职能是为组织缔造一个共同的价值观。
领导者需要为下属描绘一个美好的未来，也就是愿景，更需要明确组织的使命、组织的价值观，从而使员工产生使命感，感受到自己工作的价值和意义，达到激励和凝聚的效果。
这也是巴纳德首创的一个观点，对于现实的企业实践具有重要的指导价值。
总之，组织整体的创造职能是领导的本质，是经理人员职能的最高考验，是组织的一种同化剂。
在这一部分，巴纳德还着重分析了道德水准和责任心及其区别联系。
他认为，道德状况和责任心不是一回事。
责任心可以定义为：个人控制从事反面行动的强烈愿望和冲动、特殊的私人道德准则的力量。
对于道德的水准高的人而言，其受到的道德准则约束的能力可能很低，于是就产生了相对缺乏责任心的状况，反之亦然。
这里我的理解是：从文章后面举的一些具体的例子来看，道德水准和责任心是完全不同的两回事，一个人他会有很多的道德原则，而责任心不在于这些道德原则多么高尚，而在于是否能够坚持，尤其是在其他准则受到侵害时，如何寻找到一种能够不违背所有重要道德准则的方法来解决问题往往是困难的，是对一个人智慧和灵性的考验。
责任心和道德准则是完全不同的两件事，个人的准则只要能够坚守，就称之为责任心，而这个准则不一定是公共准则，或者说是普遍认同的道德标准。
也就是说责任心是个人特质，通过这种特质，不管怎样的道德都会有效地体现在行动上。
此外，巴纳德指出引诱或促使有着优良品质和强烈责任感的人去担任大大超过他们技术能力的职位是件坏事，这种情况的结果是毁灭性的。
经常会有不能肯定某人是否具备足够能力的情况，在这种情形下造成的后果，被经理人员认为是决策中最重大的风险。
经理人员责任的突出标志是不仅要求它符合道德准则，而且要求她为别人制定到的准则，最常见的职能工作是在组织中确保、创造和鼓舞士气。
总结来说，一下经理人员具有以下责任：（1）复杂的道德标准（2）需要有高度的成大责任的能力；（3处于活动状态；（4）必须具有最为一项与职位相称的技术能力和特殊技术能力。