第二章人员招聘与配置内容总结

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

一、人员招募方法的选择

※1.内部招聘

特点：内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员表补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

优势：（1）准确性高（2）适应较快（3）激励性强（4）费用较低

不足：（1）会在组织中造成矛盾，产生不利的影响

（2）容易造成“近亲繁殖”

（3）有可能出现裙带关系，一方面损害了招聘的公平公正原则，另一方面也滋生了组织中“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，削弱了组织发展的动力。

（4）在培训上有时并不经济

（5）有可能产生把人晋升到他所不能胜任的职位；高层管理者年龄偏高，不利于冒险和创新方法：（1）推荐法：在企业内部最常见的推荐法是主管推荐

（2）布告法：经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘

（3）档案法：从中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息

※2.外部招聘

优势：（1）带来新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）起到树立形象的作用

不足：（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性

方法：（1）发布广告：是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。

（有关键性问题：①广告媒体如何选择②广告内容如何设计）（2②招聘洽谈会③猎头公司：针对高级人才和尖端人才

（3

（4）网络招聘：（优点：）①成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及范围广

②不受地点和时间的限制

③使应聘者的重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范

3.

（1（2）了解招聘会面对的对象

（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传。

4.采用校园上门招聘方式时应关注的问题（201

5.11综合分析）

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价

（4）对学生感兴趣的问题做好准备

5.实施内部招募与外部招募的原则

（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式

（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道

6.选择招聘渠道的主要步骤

（1）分析单位的招聘要求（2）分析招聘人员的特点

（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法

7.参加招聘会的主要程序（论述题）

（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备

（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作

二、对应聘者进行初步筛选

初选工作在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持面广的原则，争取让更多人参加复试。

1.笔试：通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

提高笔试的有效性应注意的问题：（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分标准

（3）阅卷及成绩复核：关键要客观、公平、不徇私情

2.筛选简历的方法（案例分析）

（1）分析简历结构

（2）审查简历的客观内容：简历的内容大体上分为两部分：主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。（3）判断是否符合岗位技术和经验要求

（4）审查简历中的逻辑性

（5）对简历的整体印象

3.筛选申请表

三、面试的组织与实施

※1.面试的目标

面试考官的目标：

（1）营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

（4）决定应聘者是否通过本次面试等

应聘者的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待（4）充分了解自己关心的问题（5）决定是否愿意来该单位工作等

2.面试的基本程序（简答）

（1）面试前的准备阶段：确定面试目的、科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等，还要详细了解应聘者的资料。

（2）面试开始阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问。

（3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（4）结束面试阶段：在面试结束前，应该给应聘者一个问问题的机会。

（5）面试评价阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。

①评语式评估：特点是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但是应聘者之间不能进行横向比较。

②评分式评估：特点是对每个应聘者相同的方面进行比较。

※3.面试的方法

（1）初步面试和诊断面试

初步面试：用来增进双方相互了解；诊断面试：对初选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试（2）结构化面试和非结构化面试

结构化面试：在面试前已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官严格按照框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

※4.面试提问的技巧

面试问题的安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展