绩效管理论文-企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析
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沈阳工学院
学年论文
题目:企业绩效考核中存在的问题及解决方案探
析
学院:经济与管理学院
专业:人力资源管理
学生姓名:丛智龙
指导教师:**
2016年12 月26日
企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析摘要:很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象,只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式被赋予新的内涵,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨,分析问题的原因所在,进而提出解决措施,提高绩效。
关键词:绩效考核;考核作用;考核程序;考核策略
绩效考核是绩效管理的试金石,在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是企业以即定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场定位等方面,发挥着重要作用。因此,绩效考核在企业中显得越来越重要,是企业对员工进行管理的重要途径。但是,由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理,考核目标的不明确,考核时间的僵化、各级领导的相对不重视,考核结果落实不够等问题的出现,是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨,提出适合我国企业绩效考核的有关对策。
一、企业绩效考核的必要性和重要性
绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式都被赋予了新的内涵,科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程,并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。
(一)进行绩效考核的必要性
1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要
分配制度改革历来是个敏感的话题,风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识,即分配制度改革是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。目前,分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局,没有现成的模式可以生搬硬套,只有结合单位、部门的实际去不断探索,通过反复积累经验,才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。
2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要
由于绩效考核是以业绩、成就评价为主,员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献,成为绩效考核唯一可以界定的凭据,其评价结果直接与单位、
部门及员工的薪酬利益挂钩,因此,在实施过程中基于绩效考核固有的刚性,远大于其他各项规章制度的执行力度。
3.加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要
在社会主义市场经济条件下,劳动关系已经发生了变化,建立调节劳动关系机制,着力加强劳动合同的管理,已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时,也带来了劳动关系上的变化,劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系,而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系,在此基础上建立劳动关系的员工,才有获准参与绩效考核的机会,享有绩效考核带来的成果。
4.加强绩效考核是谋求更大发展的需要
未来的报业市场竞争更为激烈,网络传播的出现,挤兑了平面媒体发展的空间,以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈,已经到了白热化程度,人是生产力的第一要素,再次被提到重要议事日程上来,围绕谋求更大发展,各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫,而要完成这项带有战略性的任务,必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。[1]
(二)高效的绩效考核机制对企业的重要的作用
1.有利于为员工的培训提供明确方向
没有绩效考核结果指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。例如:某个企业员工工作能力水平低下,直接导致绩效水平低,企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。
2.有利于企业制定激励措施
无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施,都是为了调动员工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励措施不但不能有效发挥作用,而且还会产生不良影响。
3.有利于融洽员工关系
制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者明确自己的工作绩效水平,若有不同意见,可以通过正常渠道来沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创造一个良好的心理环境。[2]
二、现代企业绩效考核中存在的有关问题
很多企业都明白绩效考核的重要性,可是在实际工作中却很少建立严格的制度。究其原因,主要有以下几个方面:
(一)考核缺乏标准,考核角度难以全面化
许多企业考核的标准过于模糊,表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核,极易导致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准,他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏,其结果必然使员工感到不公正。由于考核结果缺乏依据,主管难免会有暗箱操作的嫌疑。此外,一个人看待事物总是不全面的。例如,有些人善于看主管的脸色而见机行事,而没有真正努力却也得到高的绩效,这样只会对打击那些真正做事的员工。因此,采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用,反而会阻碍工作的进步。[3]
(二)考核目标不明确
许多企业考核目的不明确,不清楚绩效考核到底有什么作用,只是盲目的跟随其他企业,看其他企业开展绩效考核,他们也跟着进行考核,结果造成“考核处处在,结果不实在”的局面。由于绩效考核目的不明确,使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。要么是片面的低估绩效考核,认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别,不过是平时做考勤,年终做述职,偶尔听评议;考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成,考核结果最终被束之高阁。要么就是企业片面夸大绩效考核,甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。
(三)考核体系没有一个系统的程序
考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力,改进组织绩效。组织绩效来源于部门绩效的组合,部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体,企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系,以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效,这样,以至于部门的绩效难以提高,企业的目标也就难以实现。
(四)考核缺乏高级管理层的支持
就人力资源管理的所有只能来说,如果缺乏高级管理层的支持,绩效考评计划就不会成功。即使是一个精心策划过的绩效考核计划,如果得不到其管理者的支持与鼓励,考评工作也不会取得理想的效果。为了强调评估的责任重大,高级管理层应该公开宣布。此外,还有一些其他的因素只是绩效考评不能达到预期的效果:经理人员认为对评估计划投入的时间和精力只会获得很少的收益,甚是没有收益;经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式;经理人员不擅长提供绩效反馈方面的有关信息;经理人员在考评中的法官角色与其在员工发展方面的帮助者角