浅谈组织变革阻力与克服
组织变革的管理艺术与变革阻力克服
组织变革的管理艺术与变革阻力克服在当今快速变化的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的必然选择。
然而，变革并非易事，它需要管理者具备高超的管理艺术和智慧。
本文将探讨组织变革的管理艺术以及如何克服变革过程中的阻力。
首先，我们需要认识到组织变革是一场“破茧成蝶”的过程。
在这个过程中，企业需要摆脱过去的束缚，实现从传统到现代、从封闭到开放的转变。
这就像一只蝴蝶破茧而出，需要经历痛苦的挣扎和努力。
因此，管理者需要具备坚定的信念和毅力，带领团队度过这个艰难的时期。
其次，组织变革需要管理者具备“化腐朽为神奇”的能力。
在这个过程中，管理者需要对现有的资源进行重新整合和优化，以适应新的市场需求和竞争环境。
这就像一位魔术师，通过巧妙的手法将腐朽的木料变成精美的家具。
因此，管理者需要具备创新思维和战略眼光，能够发现并利用潜在的机会。
然而，在组织变革的过程中，我们往往会遇到各种阻力。
这些阻力可能来自员工的恐惧和担忧、既得利益者的抵制、组织结构和文化的惯性等。
为了克服这些阻力，管理者需要采取一系列有效的策略。
首先，管理者需要运用“润物细无声”的沟通技巧。
在变革过程中，员工可能会因为担心自己的利益受损而产生抵触情绪。
这时，管理者需要耐心倾听员工的意见和建议，通过有效的沟通消除他们的顾虑和担忧。
同时，管理者还需要向员工传递变革的重要性和紧迫性，让他们认识到变革对企业和个人发展的意义。
其次，管理者需要运用“以柔克刚”的智慧来化解既得利益者的抵制。
在变革过程中，既得利益者往往会成为最大的阻碍力量。
这时，管理者需要采取灵活的策略，通过合作、妥协或者适当的补偿来化解他们的抵制情绪。
同时，管理者还需要加强对变革成果的宣传和推广，让更多的人认识到变革带来的实际利益。
最后，管理者需要运用“破釜沉舟”的决心来打破组织结构和文化的惯性。
在变革过程中，组织结构和文化往往会成为阻碍变革的重要因素。
这时，管理者需要下定决心，采取果断的措施来打破这些惯性。
组织变革的阻力与消除
组织改革的阻力与除去现代市场经济中愈来愈多的诸如连续改良、公司再造、战略结盟，向来到虚构制造、外包策略、缩小规模，甚至于减员并购、吞并重组等无不波及到各种各种程度不一的组织改革。
组织改革的复杂程度、覆盖范围及改革力度愈来愈大，对公司经营的影响也更加激烈。
可是，不幸的是绝大多数组织改革均以失败而告终。
Acher（1998）检查发现，高达80%的组织改革最后没有达到预期的目标；而Anonymous （2000）也经过调研发现，只有1/5的组织改革项目是成功的。
在影响组织改革的诸要素中，组织改革遇到抵制是其失败的首要原由。
所以，系统剖析组织改革所面对的各种阻力，有针对性地采纳除去举措，已成为公司可否演绎好改革之舞的重点。
一、组织的惯性与改革阻力有改革就会有阻力。
事实上，对组织改革力量的抵制现象是不行防止的。
改革会令人们产生忧愁，因为人们惧怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确立性和对往常社会模式的破除。
总结组织改革失败的原由，常有的组织改革阻力主要有以下三种。
1．个体要素任何一场改革都不行防止地要波及到人。
因为不一样个体对组织改革的结果采纳性及风险意识不一样，因此对改革的态度就会不一样，所以人的要素是组织改革的中心问题，甚至直接关系到公司改革的成败。
改革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特点如知觉、个性和需要，详细有以下几个方面。
1）改革致使个人对将来产生不安全感和惧怕感。
组织改革是改变公司现状，以达到预期将来状态的过程，这就意味着组织改革自己充满不确立性。
人们一旦从熟习、稳固和拥有安全感的工作状态，进入不确立性较高的改革之中，而处在不确立的环境之中，其“职业认可”感将遇到影响，就会对将来产生不安全感和惧怕感，自然产生抵制改革的情绪与行为。
2）改革与个人过去的习惯、价值观发生矛盾时，也会惹起职工对组织改革的抵制。
个人的习惯、价值观是长久形成、相对稳固的心理构造，改变起来相对困难。
一旦组织改革冲击到个人过去的习惯和价值观，抵制改革的阻力便会随之产生。
克服变革阻力,各个击破
克服变革阻力，各个击破组织变革中总是会具有一定的阻力，这种阻力来自于不同的人们对变革做出的反对、阻挠或者对抗。
变革的阻力之所以会存在，是因为组织变革本身意味着对于组织原有情况的改变，意味着对旧格局的打破和旧利益的分配。
因此，变革阻力的存在，无疑对企业管理者提出了更高的要求。
管理者要克服变革阻力，不仅要站在日常管理的基础上进行实际工作，同时还要正确认识变革阻力，并寻找其中的联系和矛盾。
一、变革阻力的主要来源。
管理者想要克服变革阻力，首先要认识到变革阻力产生的原因。
只有抓住其中最主要的原因，才能根据不同的情况加以破解。
1.个体员工的阻力。
由于个体员工有着固有的工作习惯、行为习惯，加上他们实际的就业需要和经济保障，还有心理层面上对未知状态缺乏了解、对变革的意义存在具体的认识偏差。
因此，个体员工常常会表现出对变革的阻力。
2.群体员工阻力。
和个体员工一样，由于群体规范的影响、群体利益的束缚，一些部门原有的关系和格局可能会因为受到变革而产生破坏。
因此，组织变革也经常遭受到群体员工的阻力。
3.外部环境的阻力。
从外部环境施加的阻力，还包括经济环境的阻力、习惯的阻力、社会环境的阻力等等。
二、克服组织变革阻力的方法。
克服组织的变革阻力，要结合变革阻力产生的具体原因，进行不同方向的对策，这样才能获得良好的结果。
1.教育宣传。
针对员工个人或者群体对变革的不理解，在变革之前就充分做好教育影响和宣传工作。
通过管理者对员工进行的主动讨论沟通，让员工接受组织发展和变革的现状，明确其基本目标和内在需要，并做好充分的思想心理准备。
2.发动参与。
管理者应该能够保证下属员工有充分的机会参与和影响到变革过程中。
通过集中员工加以讨论，制定更加周全的组织发展方案，将能够保证组织变革的方向更加符合企业不同部门的实际情况和需要。
同时，也能充分发挥不同员工的积极性主动性，保证变革能够有组织地进行。
3.利用群体力量。
对组织进行变革，不可能停留在少数人的层面。
浅谈组织变革阻力与克服精选文档
浅谈组织变革阻力与克服精选文档TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。
因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。
及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。
本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。
[关键词] 组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。
组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。
一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。
为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。
习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。
[1]一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。
此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。
研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。
[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。
因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。
这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。
一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。
但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策组织变革过程中的阻力及对策126010041谢君摘要为什么有的企业欣欣向荣，而有的企业却萎靡不振？为什么有的企业持续发展，而有的企业却是昙花一现？21世纪是变革的世纪，组织为适应不断变化的环境，必须进行变革。
变革，虽然会有失落、有痛苦，但它更将创造机会、创造新的价值。
两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
因此，面对变革过程中的阻力，高效合理的对策将成为成功的关键。
关键词变革阻力对策组织是人们在一定社会环境下，为实现特定目标而组成的相对稳定的群体。
然而，由于受外部环境因素（宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变）及内部环境因素（组织机构适时调整的要求、保障信息畅通的要求、克服组织低效率的要求、快速决策的要求、提高组织整体管理水平的要求）的影响，组织为了提高其自身的适应能力，必须进行人员、结构以及技术与任务的变革。
就总体而言，变革将使组织获得新的活力，也将使组织的管理与分配机制更趋合理与公平，最大限度地提高运营管理水平、组织精神与文化的凝聚力、产品开发及市场拓展与获利能力。
就员工个体而言，管理变革过程中人力资源的优化配置、绩效考核及分配体系的公平趋向与关联性等等，将使员工获得发挥自身特长与能力的最佳环境，激发员工个人的积极性与创新精神。
一．组织变革过程中的阻力目前，“拥抱变革”已成为管理学中的陈词滥调，那什么是组织变革呢？组织变革就是根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位，机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。
组织变革不仅是对组织中岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织中活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调查。
这种调查必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中的相对权力和利益地位也发生变化。
因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。
组织变革的阻力与消除
组织变革的阻力与消除现代市场经济中越来越多的诸如持续改进、企业再造、战略联盟，一直到虚拟制造、外包策略、缩小规模，甚至于裁员并购、兼并重组等无不牵涉到各种各样程度不一的组织变革。
组织变革的复杂程度、覆盖范围及变革力度愈来愈大，对企业经营的影响也愈加强烈。
但是，不幸的是绝大部分组织变革均以失败而告终。
Acher（1998）调查发现，高达80%的组织变革最终没有达到预期的目标；而Anonymous（2000）也通过调研发现，只有1/5的组织变革项目是成功的。
在影响组织变革的诸因素中，组织变革遭到抵制是其失败的首要原因。
因此，系统分析组织变革所面临的各种阻力，有针对性地采取消除措施，已成为企业能否演绎好变革之舞的关键。
一、组织的惯性与变革阻力有变革就会有阻力。
事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。
变革会使人们产生忧虑，因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。
总结组织变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。
1．个体因素任何一场变革都不可避免地要涉及到人。
由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。
变革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特征如知觉、个性和需要，具体有以下几个方面。
（1）变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。
组织变革是改变企业现状，以达到预期未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。
人们一旦从熟悉、稳定和具有安全感的工作状态，进入不确定性较高的变革之中，而处在不确定的环境之中，其“职业认同”感将受到影响，就会对未来产生不安全感和恐惧感，自然产生抵制变革的情绪与行为。
（2）变革与个人以往的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。
个人的习惯、价值观是长期形成、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。
一旦组织变革冲击到个人以往的习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。
这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。
了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。
组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。
一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。
因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。
2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。
领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。
3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。
解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。
组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。
如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。
因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。
2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。
如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。
因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。
为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。
领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。
2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。
3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。
领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。
4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。
组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。
组织变革的阻力解决措施
组织变革的阻力解决措施
组织变革是企业发展中的重要一环，但是在变革过程中常常会遇到各种阻力，这些阻力来自于内部和外部的各种因素。
如何解决这些阻力成为了组织变革中的关键问题。
一、阻力来源
1.员工对变革的抵触情绪：员工在企业中扮演着重要的角色，如果员工对变革不支持，他们就可能采取各种方式反对变革。
2.组织结构和文化的约束：组织结构和文化是企业的基础，如果变革与组织结构和文化不一致，就会导致变革的失败。
3.管理层对变革的迟疑：管理层对变革的态度和行动会直接影响到组织变革的效果。
二、解决方案
1.建立变革的共识：在变革之前，应该先进行沟通和协商，建立变革的共识，使员工对变革有基本的认识和理解。
2.适应组织结构和文化：在变革过程中，应该尊重组织结构和文化，合理调整组织结构和文化，使其与变革相适应。
3.强化管理层的领导力：管理层应该具备领导力，能够有效地沟通和协调，及时解决问题，让变革顺利推进。
4.提供培训和支持：员工在变革中需要得到足够的支持和培训，提高员工对变革的认同感和参与度。
5.制定变革规划：在变革之前，制定详细的变革规划，明确变革目标、步骤和时间表，使变革有条不紊地进行。
三、结论
组织变革是企业发展不可或缺的一环，但是面对各种阻力，要想取得成功，就需要组织内外各方的共同努力，建立共识，适应结构和文化，加强领导力，提供支持，制定规划。
只有这样，组织变革才能得到成功实现。
如何应对组织变革中的困难与挑战
如何应对组织变革中的困难与挑战组织变革是企业发展中的常态，但常常伴随着困难和挑战。
在这个快速变化的世界中，企业需要灵活应对，以确保组织变革的顺利进行。
本文将介绍如何应对组织变革中的困难与挑战，并提供一些实用的建议。
一、认识组织变革中的困难与挑战组织变革中常见的困难与挑战包括员工抵触、沟通不畅、目标不明确、资源短缺等。
这些问题可能导致变革过程出现延迟、效果不佳甚至失败。
因此，了解和应对这些困难与挑战至关重要。
二、建立明确的变革目标和愿景在组织变革开始之前，必须确立明确的变革目标和愿景。
清晰的目标可以为组织变革提供方向，激发员工的工作动力，并帮助组织在变革过程中保持一致。
同时，明确的愿景可以为员工提供前进的动力，让他们意识到变革对组织和个人的重要性。
三、有效的沟通和信息分享沟通在组织变革中起着关键的作用。
通过及时、明确的沟通，可以让员工了解变革的目的和进展，并使其参与到变革的过程中。
此外，信息分享也是组织变革的关键要素。
通过分享变革过程中的成功案例和经验教训，可以帮助员工更好地理解和应对变革中的困难与挑战。
四、培养变革领导能力良好的领导能力对于组织变革的成功至关重要。
领导者需要具备洞察力、决策力和执行力，并能够激发员工的潜力和创新能力。
同时，领导者还需要有处理变革过程中困难与挑战的能力，能够引导员工积极应对问题，并保持积极的心态。
五、建立有效的变革管理机制组织变革需要有一个有效的管理机制来追踪和评估变革的进展。
这包括建立适当的指标和评估体系，并及时调整变革策略和方案。
此外，建立一个变革管理团队，负责协调和推动变革过程中的各项工作，也是至关重要的。
六、关注员工的情绪和需求在组织变革中，员工往往会面临各种情绪和需求。
领导者应该关注员工的情绪变化，积极倾听他们的意见和建议，并提供必要的支持和指导。
此外，建立一个良好的员工反馈机制，可以使员工在变革过程中感受到被关心和重视，增强员工的归属感和参与感。
七、持续学习和创新组织变革是一个持续学习和创新的过程。
组织变革中的阻力与应对策略
组织变革中的阻力与应对策略组织变革是企业发展中的重要环节，它关系到企业的生存与发展。
然而，在变革过程中，往往会出现各种阻力，如何应对这些阻力，是组织变革成功的关键。
本文将分析组织变革中的主要阻力，并提出相应的应对策略。
1. 组织变革的阻力分析1.1 人员阻力人员阻力是组织变革中最常见的阻力之一。
员工可能对变革持保守态度，担心变革会影响到他们的利益，如工作职责、薪资待遇等。
此外，变革可能导致员工需要掌握新的技能，这也让他们感到不安。
1.2 结构阻力组织结构是组织运行的基础，任何变革都会对现有结构产生影响。
结构阻力主要体现在组织内部的权力关系、资源分配和职责划分等方面。
变革可能会削弱某些部门的权力，导致资源重新分配，这自然会遭到一些部门的反对。
1.3 文化阻力组织文化是组织内部共同的价值观、信念和行为规范。
组织变革可能会改变现有的文化氛围，员工可能难以接受新的文化观念。
此外，组织文化中的某些元素可能是变革的障碍，如对创新的抵制、对变革的恐惧等。
1.4 资源阻力组织变革需要投入大量的资源，包括人力、物力和财力。
在资源有限的情况下，组织可能难以满足变革的需求，这是变革过程中的一个重要阻力。
2. 应对策略2.1 人员阻力应对策略针对人员阻力，组织应采取以下策略：•加强沟通：组织需要与员工进行充分的沟通，让他们了解变革的原因、目的和预期效果，减少他们的担忧。
•培训与支持：组织应提供培训，帮助员工适应变革，提升他们的信心。
•激励与奖励：对于积极支持和参与变革的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以提高他们的积极性。
2.2 结构阻力应对策略针对结构阻力，组织应采取以下策略：•调整权力关系：组织需要重新调整权力关系，确保变革的顺利进行。
•合理分配资源：组织应根据变革的需要，合理分配资源，确保各部门的需求得到满足。
•优化职责划分：组织应对职责进行重新划分，确保变革后的组织能够高效运行。
2.3 文化阻力应对策略针对文化阻力，组织应采取以下策略：•弘扬新文化：组织需要积极弘扬新的组织文化，让员工逐渐接受和融入。
组织变革的阻力及其克服
一
变革 代言 人即咨询顾 问。他们通常都 是 由一些外部专家所组成 ， 其知识和能力不 容置疑。另一方面，由于变革代言人来 自第 三方， 通常能较为客观的认识企业所面临的 问题 ，较为正确的找到解决的办法。这样可 以打消组织 员工认为变革是为了当局者的利 益、怀疑变革发动者的能力等一些顾虑。 ３ 建立一支强有力的领导团队
组 织 变革 基 本 情 况 的 基础 上 ， 分析 组 织 变革的阻力及其克服的方法。
【 关键词】
组织变革；阻力 克服
一
、
组织变革概述
（ 一）组织变革的涵义 所谓组织变革 ，简单的说就 是把组织 变得比原来状态更好的过程。 组织变革以一 定的价值标准为导向， 是有计划的变化 ，而 且是动态而持续的过程。 因为组织变革会改 变以前的现状 ，所以必然遭到反抗。 （ 二）组织变革的原 因
组织变革的阻力及其克服
王欢欢 四川大学公共 管理学 院 ６ ０ ４ １ ６ ０ 赵 宁 青海 民族学院法学 院 ８ ０ ７ １ ０ ０
２
、
引入变革代言人
【 文章摘要】 ｌ ｝ 现代的组织面临着 益激烈的市场 竞争，因此许 多组织都 意识到 改革 的重 要性都进行 变革 ，但是并不是每个 组织 变革都会取得理想的效果。本文在 分析
、
织带来了不确定 ｌ 使得大多数人感觉到焦 生， 虑，对未来充满了疑惑 ， 并且组织的变革或 许会直接和间接的影响员工未来的ＬＡ ， Ｉ ｋ 造 成员工抗拒变革而更喜欢安于现状 。 对领导 者来说 ，变革意味着对其过去政策的否定 ， 使其领导力降低 ， 成就感受到挫败， 在一定 程度上他们也是反对变革的。 （ 二）组织的阻力 在某种程度上 ，组织的性质是抗拒变 革 的。组织常常在做 日常 任务时效率最 高，而第一次做某件事 情时则绩效很差。这 样 ， 了像汪操作的效率和效果 ， 为 组织可能 强烈地反对变革 。此外，部门、团队和正式 群体长时Ｉ 以来已经建立和接受了区域权利 和决策特权， 这种稳定的组织结构是组织生 存的重要依靠， 组织变革会破坏既定利益和 打破原有的这些权科。并且 ， 组织一旦都某 新行为采取一种反应， 在以后出现类似的 行为也会采取这种思维方式， 所以说这种结 构和思维的惯性一旦形成， 很难改变，这在 很大程度上 阻碍了组织的变革。 另外组织资 源的有限性和文化的落后也是限制组织进一 步 变革 的 重要 因素 。
组织变革过程中的阻力及对策
组织变革过程中的阻力及对策首先，组织成员的心理阻力是变革过程中最常见的问题之一、人们通常对于变化感到不舒服。
他们习惯于稳定的工作环境和方式，任何的改变都可能引起不安和抵触。
面对这种情况，组织应该采取以下对策：1.沟通与参与：组织应该及时与员工沟通变革的目的、意义和方式。
同时，鼓励员工参与到变革的决策中，给予他们分享观点和想法的机会。
这样可以增加员工的参与感和责任感，减少心理上的反感。
2.培训与支持：组织应该为员工提供相应的培训和支持，以帮助他们适应变革带来的变化。
培训可以包括新技能的学习和工作方式的调整等。
通过这样的培训，员工可以更好地适应变革，并提高工作效率。
其次，组织内外环境的变化也可能引起阻力。
组织内部的阻力可能来自于组织结构、文化和政策等方面的调整，而组织外部的阻力则可能来自于市场竞争、技术进步和法律法规等因素。
对于这些阻力，组织可以采取以下对策：1.引导和激励：组织应该通过引导和激励员工，使他们理解和接受变革的必要性。
例如，组织可以通过激励措施，如奖励和晋升来鼓励员工积极参与变革。
此外，组织还可以向员工提供晋升机会和职业发展规划，以增加员工对变革的积极性。
最后，组织变革还可能面临领导层的阻力。
领导层的阻力可能来自对变革的担忧、自身利益的考虑或对变革的不理解等。
为了应对这种阻力，组织可以采取以下对策：1.建立变革的共识：组织应该与领导层进行深入的沟通和交流，使其理解并认同变革的必要性和重要性。
同时，也需要向领导层提供相应的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥领导作用。
2.举办变革培训和研讨会：组织可以组织变革培训和研讨会，邀请专家学者和成功的变革案例分享经验和方法。
这样可以帮助领导层深入了解变革的各个方面，并提供实际操作的指导。
综上所述，组织变革中的阻力是不可避免的。
然而，组织通过沟通与参与、培训与支持、引导和激励、外部资源的利用、建立变革的共识和举办变革培训和研讨会等对策，可以减少阻力的影响，提高变革的成功率。
简述组织变革的阻力及对策
简述组织变革的阻力及对策1.组织变革的阻力组织变革是为了应对外部环境不断变化、内部问题不断暴露的一种管理手段，但在变革过程中，组织的员工和领导层往往都会遇到各种各样的阻力，这些阻力包括：1.1习惯惯性人们往往具有惰性和舒适感，或者固守旧思想、旧体制、旧观念，对新事物产生拒绝或猜忌心理。
1.2盲目抵制对于变革的内容和方式，如果组织的员工和领导层没有明确的信息和理解，并感到遭到“逼迫”，可能会产生抵制心理，甚至暴力冲突。
1.3人际关系组织的变革可能会涉及到部门内部调整、人员调动等问题，而这些调整可能会影响员工之间的关系，从而产生抵触情绪。
1.4不确定性变革是一种变革，自然会带来不确定性，员工们往往会对变革后的工作环境、职责等产生担忧和恐惧心理。
2.组织变革的对策组织变革需要整体来思考，需要高层领导的坚定决策和组织员工的积极参与。
在应对组织变革的过程中，我们可以采取以下对策：2.1沟通组织变革需要及时、准确地将变革内容和意图直接传达给员工，让他们清晰明了地了解变革的目的、方向和发展。
同时，要为组织员工提供持久而优质的信息反馈，以便及时及时纠正操作中的错误，消除不确定性。
2.2教育培训身处变革中的组织员工，需要利用现代的学习方法（如在线学习、课程研讨等）不断更新知识、技能和认知模式，以适应新环境下的变革需求，并增强信任和合作。
2.3变革管理在变革实施过程中，要注意各项细节和进度，以确保变革按照预定目标推进。
同时，要灵活运用现代化工具，如工作流程的优化和自动化等，以省时省力。
2.4常规矛盾管理组织变革不是一过性事务，而是一个持续不断的过程。
当组织内部的矛盾不可避免时，要采取合适的方法，采取合理的方案来达成平衡。
只有这样，才能让组织变革的目标最大化。
有效应对组织变革带来的阻力
有效应对组织变革带来的阻力组织变革是现代企业发展所不可避免的一环。
随着市场竞争日趋激烈和技术不断进步，企业必须跟上时代的步伐，不断调整战略和运营方式。
然而，组织变革往往会带来一定的阻力。
有效应对组织变革带来的阻力，对于企业能否成功变革至关重要。
首先，理解变革的目的和意义是应对阻力的首要任务。
组织变革往往从内部发起，并旨在追求更高的效率和竞争力。
然而，变革涉及到人们习惯的改变，往往会引起员工的担忧和不安。
因此，企业管理者需要清晰地沟通变革的目的和意义，使员工明白变革不是为了削减成本或者减少工作量，而是为了更好地应对市场的变化和挑战，进一步提升企业的竞争力。
只有在明确变革的真正目标后，员工才会积极支持和参与变革，而不再持有抵触态度。
其次，在实施变革过程中，积极倾听员工的声音和需求，是解决阻力的关键。
变革过程中，员工可能会遇到各种问题和困惑。
一些优秀的员工可能会对新的工作方式感到不适应，一些有技术壁垒的员工可能担心自己在新环境中的竞争力。
为了解决这些问题，企业管理者需要积极倾听员工的声音和需求，及时调整和改进变革策略。
同时，企业可以组织一些培训和学习活动，帮助员工适应变革，提升技能。
此外，传递变革背后的正能量，能够激发员工的积极性和参与度。
变革过程中，员工可能会面临较大的压力和困惑，这时企业管理者就需要发挥积极的领导力，传递正能量给员工。
管理者可以通过主动与员工沟通，分享变革的进展和成果，帮助员工明确变革所带来的个人和团队价值，激发员工的积极性和参与度。
同时，企业还可以通过资金奖励、晋升机会和福利待遇等方式，给予员工合理的激励，使员工对变革保持高度的信心和动力。
最后，建立变革的评估和反馈机制，可以帮助企业认识到变革的有效性并及时调整策略。
变革过程中，企业管理者需要建立一套科学的评估和反馈机制，以了解变革的进展和效果。
通过定期的问卷调查、员工讨论会和层级沟通会等方式，收集员工对变革的评价和建议。
同时，企业还可以通过数据分析和绩效评估等手段，客观地评估变革的效果，及时调整变革的策略和措施，保证变革的顺利进行。
组织变革的阻力解决措施
组织变革的阻力解决措施
组织变革是企业发展过程中必不可少的环节，但往往会遭遇来自内部和外部的阻力。
如何有效地解决组织变革的阻力，成为了企业管理者们亟需解决的问题。
首先，要重视沟通和协调。
组织变革过程中，管理者必须与员工、客户、供应商等各方进行充分的沟通和协调，提前预警变革的影响，解答各方面临的问题和疑虑，以建立统一的认识和合作关系。
其次，要培养变革的积极性。
组织变革需要全体员工的参与和支持，管理者应该在变革过程中，引导员工建立积极的变革心态，帮助员工认识到变革带来的机遇和挑战，从而激发员工的积极性和创造力。
再者，要适度引导和控制。
组织变革需要在一定的规划和控制下进行，管理者应该在变革过程中，适度引导和控制员工的行为和决策，避免变革过程中出现过度的阻力和混乱，同时也可以保证变革的顺利进行。
最后，要重视员工的参与和反馈。
组织变革需要全体员工的积极参与和反馈，管理者应该在变革过程中，充分听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和疑虑，从而建立员工的信任和支持，为变革的成功打下坚实的基础。
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组织变革的阻力及其克服方法
组织变革的阻力及其克服方法
组织变革一般会遇到许多阻力，如员工对变革的抵触、管理层对变革的不支持等等。
首先，员工对变革的抵触是比较常见的情况，原因可能是他们习惯了旧的工作方式，对变化有所抵触。
为了克服这种阻力，组织可以采取以下措施：
1. 增加员工的参与感：在变革过程中让员工参与决策和规划，这样可以提高员工的归属感，减少他们的抵触情绪。
2. 员工培训：通过培训来增加员工的技能和能力，帮助他们更好地适应变革。
3. 透明度：在变革过程中保持透明度，及时向员工传递信息，让他们了解变革的目的和好处，减少对变革的抵触情绪。
其次，管理层对变革的不支持也会使组织变革受到阻力。
为了克服这种阻力，组织可以采取以下措施：
1. 建立正确的文化：建立一种支持变革的组织文化，使得管理层和员工对变革持有积极态度。
2. 沟通和协商：与管理层进行充分的沟通和协商，让他们了解变革的目的和重要性，同时考虑管理层的反馈和意见。
3. 激励机制：通过激励措施来鼓励管理层支持变革，比如对支持变革的管理者进行奖励和表彰。
总之，在组织变革过程中，需要明确变革的目的和意义，同时采取一些积极有效的措施来克服可能出现的阻力，使得变革能够顺利进行。
组织变革阻力及其克服方法
组织变革阻力及其克服方法
组织变革阻力的主要来源 首先是个体和群体方面的阻力。个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作 和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革 的认识存有偏差等而引起。群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中 原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。 其次是来自组织层次的对组织变革的阻力。它包括现行组织结构的束缚、组织运行的 惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安 逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约组织变革 的因素。 再次是外部环境的阻力。 2组织变革阻力的管理对策 组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的 状态。组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革的 更顺利进行。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧 张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会 更有利于加快变革的进程。
组织变革阻力的克服方法 一、企业的人力资源要为组织变革服务。员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关 系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一些有较强适应 能力，敢于接受挑战的员工。其次在组织变革的过程中，企业要加强对员工的培训，提 高员工的知识水平和技能水平，使得企业的人力资源素质和企业变革同步推进。再次， 在企业的日常经营过程中，企业应该树立一种团体主义的文化，培养员工对组织的归属 感形成一种愿意与企业同甘共苦的企业文化。
三、适当地运用激励手段。
在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。一方面，企业可以在 变革实施的过程中，提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望。另 一方面，企业可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安 心地为企业工作。
组织变革中存在的问题和难题、解决方案
组织变革中存在的问题和难题、解决方案问题和难题在组织变革过程中，常常会面临一些问题和难题，以下是一些常见的挑战：1. 沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
沟通障碍：在组织变革中，有效的沟通至关重要。
然而，由于信息传递不畅或者消息不准确，往往会导致员工对变革的不理解或担忧增加，进而阻碍变革的顺利进行。
2. 抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
抵触情绪：变革通常会引发员工的抵触情绪。
这可能是因为他们对新的工作流程或角色有所担忧，或者因为他们对变革的不确定性感到不安。
3. 技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
技术难题：一些组织变革可能涉及到引入新的技术或系统。
然而，技术的引入可能会涉及到高昂的成本、培训需求以及与现有系统的兼容性问题，这些都可能成为变革的障碍。
4. 文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
文化冲突：组织文化是组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
当组织变革与现有文化存在冲突时，员工可能会表现出抵触情绪或者不愿意接受新的工作方式。
组织变革阻力及其克服
随着信息技术的发展，企业所面临的环境发生着急剧的变化，任何以市场为导向的企业都必须不失时机地推动企业的技术变革，组织变革和人员变革。
以适应不断变化着的内外环境。
然而变革就意味着破坏，意味着打破传统，。
变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。
组织内员工对变革的接受与否，组织变革的方向是否适应不断变化的外部环境，都直接影响着企业变革的成败。
正是由于组织变革所具有的破坏性和风险性才使得组织变革会招致来自组织内外各个方面的阻力，认识这些阻力的来源，探究阻力的产生原因将对我们解决组织变革中所遇到的问题提供重要的指导依据。
1组织变革阻力的来源组织变革就是要改变那些不能适应企业的内外环境，阻碍企业可持续发展的各种因素如企业的管理制度，企业文化，员工的工作方式，工作习惯等。
这种变革必然回涉及到企业的各个层面，引起企业内部个人和部门利益的重新分配。
因此，必然会遭到来自企业各个方面的阻力。
1.1个人层面人们对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。
那些敢于接受挑战，乐于创新，具有全局观念，有较强适应能力的人通常变革的意识较为强烈。
而那些有强烈成就欲望的人，或是一些因循守旧，心胸狭窄，崇尚稳定的人对变革的容忍度较低，变革的抵触情绪较大。
一些依赖性较强，没有主见的员工常常在变革中不知所措而依附于组织中群体的态度倾向。
除此之外，由于变革会打破现状，破坏已有的均衡，必然会损害一部分人的既得利益，这类人常常是组织变革的最大抵触者，他们常常散步谣言，制造混乱，甚至采取强硬措施抵制变革。
个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。
1.2组织层面在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门,各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。
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浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。
因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。
及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。
本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。
[关键词] 组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。
组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。
一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。
为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。
习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。
[1] 一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。
此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。
研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。
[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。
因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。
这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。
一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。
但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。
由此，一些人的既得利益就会有所损失。
[3]3、对未知的恐惧组织变革是改变组织现状以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本生充满着不确定性。
人们一旦出在不确定的环境中，就会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪和行为。
他们可能担心新的工作环境在业务和个人方面提出过高的要求，或担心自己无法保证顺利完成任务等。
例如，企业中的员工对不确定性也抱有同样不欢迎的态度。
如果实施全面质量管理，意味着生产工人应学会统计过程控制技术的话，那么其中一些人就会担心他们无法胜任。
因此，如果他们必须用这种统计技术，他们就会对其产生消极产生消极态度，在行为上不予协调配合。
4、认为变革不符合组织目标和最佳利益要是有的员工认为变革的推动者所提倡的新操作程序会造成生产率或产品质量下降，那他就有可能反对这项变革，如果员工能正面表达反对意见，则这种形式的阻力就有可能对组织有益。
5、对变革的发动者缺乏信心在组织变革的过程中，有的人认为变革是发动者为了获得私利而进行的伎俩，也有的人认为发动者的知识和能力不足以实现既定的目标，所以产生了抵触的心理，成为组织变革的阻力。
总之，个人的职业认同与安全感、价值观、个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，都可能成为组织变革的阻力。
（二）群体阻力1、群体惯性即使个体想改变他们的行为，群体规范也成为约束力。
例如在西方，单个工会成员可能乐于出资方提出对其工作的变革。
但如果工会条例要求抵制出资方做出任何单方面变革，那么他就有可能会抵制。
2、对专业知识的威胁组织变革可能威胁到专业群体的专业技术知识。
例如，分散化个人计算机可以使管理者直接从公司的主要部门中获得信息，但它会遭到许多信息部门的反对。
3、对已有权力关系的威胁任何决策权力的重新分配，都会威胁到组织长期以来已有的权力关系。
在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层管理人员视为一种威胁。
4、人际关系调整的影响组织变革就意味着随着组织结构固有的关系结构的改变，组织成员之间的关系也要随之调整。
在这种新的关系结构没有被确立之前，组织成员之间很难磨合一致，随着利益差距的拉大，这些人必然会对组织变革产生抵触心理。
（三）组织阻力1、组织惯性组织的惯性一种是组织结构层面上的惯性行为。
结构层面上的惯性行为根植于组织中的内在结构系统、操作流程中,受组织内在结构系统的模式、复杂性、相互依存关系的影响。
另一种组织的思维惯性是指在长期的运作中,组织形成的对一定事物的习惯性反应。
一旦对新情况做出了反应,组织对以后出现的类似现象就会习惯性地采取相同的做法。
组织的惯性思维可以帮助组织稳定现状,但对于组织的进一步发展却会产生阻碍,这种现象在大企业中表现尤为明显。
2、保守的企业文化文化支撑着企业的长远发展。
企业文化一旦形成传统,员工就认为自己的行为是理所当然的,不管这种文化的力量是强是弱,它都会在整个企业中拥有深刻的影响。
在正常的经营活动中,人们可能感觉不到它的存在,甚至忽视它的存在,而一旦组织变革发生,文化就会在深层次左右人们的行为。
落后的企业文化会束缚组织前进的脚步,成为阻碍组织变革的力量。
[4]3、资本的限制许多企业由于资金缺乏，不得不维持现状。
如果能够得到可用的资源，则企业是愿意通过改革来度过难关的。
在改革过程中，我国有的企业也常常因为资金不足，不能改造旧设备，不能引进新工艺个研制新产品，因而贻误时机，失去企业竞争的活力。
4、有限的变革点组织是由一系列相互的子系统组成的，不可能只对一个子系统实施变革而不影响到其他子系统。
子系统中有限的变革很可能因为更大系统的问题而变得无效。
[5] 总之，组织层面上产生变革阻力的因素有很多，它既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力。
另外，外部环境条件往往也是形成组织变革力量的一个不可忽视的来源。
例如，与充分竞争的产品市场会推动组织变革相对比，缺乏竞争性的市场往往造成组织成员的安逸心态，束缚组织变革的进程；对经理人员经营企业之业绩的考评重视不足或者考评方式不正确，会导致组织变革的压力和驱动力的弱化；全社会对变革发动者、推进者的期待和支持态度及相关的舆论、行动，以及企业特定组织文化在形成和发展中所根植的整个社会或民族的文化特征，这些都是影响组织变革成败的重要力量。
[6]二、组织变革阻力的克服方法（一）个体阻力的克服方法1、加强与员工的沟通与员工多多沟通，了解他们的习惯与价值观，使组织改革与其之间形成动态平衡。
在变革的实施过程中,要让员工理解变革的实施方案,并且要尽可能的听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。
与此同时,企业还应该时刻地关注员工的心理变化,及时与员工交流,在适当的时候可以作出某种承诺,以消除员工的心理顾虑。
2、适当地运用激励手段，培养员工顾大局意识组织变革要求企业的员工要有一种“舍小家，顾大家”的全局意识，从组织的整体利益和全局利益去看待变革的意义。
在组织变革的过程中适当运用激励手段,将达到意想不到的效果。
企业可以在变革实施的过程中,提高员工的工资和福利待遇,使员工感受到变革的好处和希望。
企业可以对一些员工予以重用,以稳住关键员工,消除他们的顾虑,使他们安心地为企业工作。
[7]3、加强宣传工作，让员工参与组织发展可以由管理部门确定改革的目标和方案，以命令的形式贯彻；也可以让员工参与。
两者之间如何抉择，管理者需要慎重考虑的策略。
管理心理学家认为，让员工参与变革既可以吸取员工的智慧，又可以减少变革中的思想阻力，有利于变革的顺利进行。
[8]参与可使员工减少疑虑，更加了解组织变革的事项，而且获得控制感，从而减少他们对未知的恐惧。
所以要在改革之强进行适当宣传，晓之利弊，争取员工的全面配合与支持。
4、让员工明白变革的意义在变革实施之前,企业决策者应该营造一种危机感,让员工认识到变革的紧迫性,让他们了解变革对组织、自己的好处。
并适时地提供有关变革的信息,澄清变革的各种谣言,为变革营造良好的氛围，让员工明白改革是符合和组织目标和最佳利益的。
5、建立一支强有力的领导团队任何组织变革的成功,无不得益于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行。
因此,必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队,并使他们共同致力于企业的变革活动。
所以要确保变革活动能够因拥有足够的权力和威望而得以顺利展开。
（二）群体阻力的克服方法1、习惯变革所谓习惯变革就是要把变革制度化。
这就要求建立创新型企业文化，企业文化对变革的影响和作用已为大多数人普遍认可，组织结构、业务流程和等级制度等，都需要有相应的文化作为支撑才能发挥作用。
平时可以有意识地向人们表明新方法、新行为和新态度是如何有助于人们改进工作绩效的，从而使变革在企业文化中根深蒂固，把变革制度化，建立一种视创新和变革为正常事物的企业文化，让大家习惯变革。
2、建立学习型组织如果组织的设计有意地注重培养不断适应和变革的能力，这种组织对变革的阻力会变小，我们称这种组织为学习型组织。
人们撇开旧的思维模式，相互之间开诚布公，理解组织如何真正地工作，形成一个一致认同的计划和远景目标，并且为这个远景目标共同努力。
3、与基层主管和中层管理人员进行谈判变革推动者处理变革的潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西，换取阻力减小。
基层主管和中层管理人员认为对已有的权力受到威胁，可以商定一个特定的报酬方案满足他们的个人需要。
当变革的阻力非常强大时，谈判可能是一种必要的策略。
4、加强横向沟通鼓励在新的关系结构没有被确立之前组织成员之间的横向沟通，使员工之间更加了解彼此，使员工尽快熟悉新伙伴，加强人际关系。
（三）组织阻力的克服方法1、克服组织惯性（1）制造危机，激发组织积极思考，提高组织的学习能力。
通过制造危机激发每个人积极思考，关注内外环境的变化，在这个过程中，不断提高组织的学习能力。
（2）建立创新型的组织文化。
要想有效的克服组织惯性，企业应该寻求一种创新的文化，当人们不断地向目前的行为模式和思维方式进行质疑和挑战，并加以转变时，不会有威胁的感觉。
（3）科学的组织结构设计。
渐进的变革是组织最容易接受的，因为它只是在原有的结构基础上的稍许改变，容易与原有的结构溶为一体。
科学的结构设计是组织战略略实现最好的保证，也会减少组织摩擦和组织惯性，有利于组织变革的有效实现。
[9]2、创新组织文化组织文化是以组织所信奉的价值观为基础的非正式行为规范，组织成员都自觉维护并体现在具体行为当中。
只有建立新的组织文化，才能使改革行为更为坚定，才能够使变革具有稳固的发展基础。
3、加大资本投入有些组织想要变革，却没有足够的资源。
变革需要资本、时间、许多能胜任工作的个体。
如果组织想要减少变革的阻力，应在允许的能力内加大资本投入。
4、增加变革点由于子系统中有限的变革，可能会由于更大系统的问题而变得无效。