卫生院绩效工资制度
卫生院绩效工资 (3)
卫生院绩效工资1. 引言卫生院作为基层医疗机构的重要组成部分，承担着为社区居民提供基本医疗服务的重要职责。
为了激励卫生院医务人员的发展和工作动力，解决医务人员的收入问题，卫生院绩效工资制度应运而生。
本文将就卫生院绩效工资制度的定义、设计原则及实施方法进行探讨。
2. 卫生院绩效工资制度的定义卫生院绩效工资制度是一种根据医务人员工作表现和绩效水平来确定薪酬的管理制度。
该制度旨在通过有效的评估指标和绩效评价体系，激励医务人员提高工作效率和质量，实现卫生院的发展目标。
3. 设计原则3.1 公平性原则卫生院绩效工资制度的设计应遵循公平原则，确保薪酬的分配公正合理。
评估指标和考核标准应明确、透明，匹配不同岗位的工作内容和工作要求，避免主观因素的干扰。
3.2 激励性原则绩效工资制度应具备激励医务人员积极性的功能，提高工作动力和工作质量。
合理的激励方式包括有价值的奖励和薪酬激励机制，鼓励医务人员提高绩效和个人能力。
3.3 可操作性原则卫生院绩效工资制度的设计应具备可执行和可操作性，确保能够顺利实施。
评估指标和考核标准应具备科学性、可衡量性和可操作性，以便医务人员能够准确理解和执行。
4. 实施方法4.1 确定评估指标和考核标准卫生院需要根据具体情况确定适合本机构的评估指标和考核标准。
评估指标可以包括医疗质量、工作效率、患者满意度等方面。
考核标准应该具体、可操作，并且与卫生院的发展目标相一致。
4.2 建立评估体系卫生院需要建立完善的评估体系，包括医务人员的绩效考核流程和评估程序。
评估体系应具备科学性和客观性，避免主观评价和人为干扰。
4.3 设定工资档次和激励政策根据医务人员的绩效评价结果，卫生院可以设定不同的工资档次和激励政策。
高绩效人员可以享受相应的奖励和薪酬激励，鼓励其继续保持和提高工作水平。
4.4 监督和改进卫生院绩效工资制度的实施需要进行监督和改进。
卫生院应建立反馈机制，定期评估制度的有效性和可操作性，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
卫生院奖励性绩效工资分配方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的.高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
精选乡镇卫生院绩效考核方案
精选乡镇卫生院绩效考核方案为进一步深化基层医药卫生体制改革,不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配,经院委会研究制定乡镇卫生院绩效工资分配方案如下试行3月：一、考核分配原则1、坚持真实反映工资绩效的原则,实行岗位直接考核;2、坚持确保结余的原则,个人收入增长低于卫生院收入增长,以收定支,确保结余;3、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则;向临床一线和技术风险高的科室人倾斜,由院委会确定岗位风险系数,与绩效工资挂钩;重技术、重实绩、便责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜;4、建立以技定岗、以岗定薪、岗变薪变的制度,建立基层医疗卫生单位工资收入正常调整机制,使工作人员的收入与经济发展的水平相适应,防治人才流失;5、严格人员准入,特别是聘用临时医技人员,必须经卫生局人事部门统一招聘方可上岗;6、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制;二、考核岗位：考核岗位分为临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等五系列;三、考核的内容：主要考核服务数量、服务质量、服务行为、收支结余、医疗事故、医德医风等一、公共考核项目主要是服务行为即劳动纪律、医德医风和差错事故等内容,与本人的当月工资挂钩,每月以天为全勤,具体考核方法如下：1、每月每人全勤发全额基本工资,做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准,每天执行四点名制度,按考勤制度执行;无故旷工一天扣本人日基本工资的全额,超过5天扣除本月全额工资;事假一天扣本人日基本工资的全额,超过10天扣除本月全额工资;无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半;2、值班时坚守工作岗位,做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等;上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣10元,投诉查实一次扣20元;上班时衣帽整洁、不穿拖鞋,佩戴胸卡上岗;发现一次做不到,扣5元;3、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制;违反一项扣除当月全额工资,情节严重的按上级有关部门依法依纪处理,并取消当年评优;二、临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等岗位服务数量、服务质量、收支结余等考核方法实行计分数考核制与本人绩效工资挂钩;绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资;基础性绩效工资在上级拨付绩效工资内按月发放,奖励性绩效工资在上级拨付总量内按每月得分累计计算按年发放;分值与计算公式：个人基础性绩效工资=全院基础性绩效工资总量÷全院所有人员的分数总和×个人得分×岗位风险系数.奖励性绩效工资=全年奖励性绩效工资总和÷全院所有人员的分数总和×个人全年得分×岗位风险系数岗位风险系数分级如下：（1）有职称及执业证为（2）有执业证无职称为（3）有职称无执业证为（4）有相关毕业证为（5）无相关证书1、临床医生考核计分方法1临床医生服务数量考核得分计算方法：临床医生以本人月服务数量住院10人为标准得25分,高于10人以上者,每1人得1分;低于10人以下者,每低1人扣分,分值扣完为止;门诊1人次计分无登记不得分住院1人次计5分无病例不得分治疗注射等人次计分三大常规化验、心电1人次计分健康体检部分减50%大生化1人次计3分健康体检部分减50%X光、B超、门诊小手术每次计3分手术1人次主刀计15分、一助计9分、二助计6分;300元以下按门诊小手术计算;接骨1人次计5分门诊小手术外伤缝合等处理1人次计5分2临床医生服务质量考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A、实行首诊负责制,医师查房制度、疑难病例讨论、术前讨论制度等医疗质量管理核心制度;门诊登记、门诊病历、住院登记、住院病历填写项目齐全,书写工整,文字清晰,诊断和用语规范；传染病登记详细、及时填报传染病报告卡；35岁以上就诊人员实行首诊测血压制度,及时发现高血压等慢性非传染性疾病,当即建立健康档案,并跟踪巡诊和随访;查门诊登记、门诊病历、住院登记、住院病历填写,发现一项不规范扣分,发现传染病未报告一例扣1分,迟报一例扣分,未报告导致疫情扩散扣10分;抽查10份病历,有一份不合格扣2分;处方书写合格率95%以上;每月抽查20张处方,发现一张不合格扣分; B、执行基本药物制度,合理使用抗生素;抽查20张处方,抗生素二联及以上联用处方不超过20%,每高1%,扣分;C、认真执行医疗诊疗技术规范;发现不规范的一次扣1分,D、加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系;发现一次做不到扣1分;E、严格执行“新农合”各项规章制度,单病种限价和住院费用总量控制;人均住院费用控制在同等医院平均值内,查出一次违规扣2分；人均住院费用每高1%,扣分;F、各类手术严格按手术审批制度执行,发现违规一次扣2分、各类手术前后麻醉文书书写规范,字迹清晰工整,手术中麻醉记录及时准确、项目填写齐全查手术文书记录,发现一次一项不规范、记录不全扣1分保持手术室清洁卫生,各种器械、物品定期消毒,消毒液定期更换,有记录;室内脏乱有灰尘扣1分,一项消毒无记录扣1分手术室定期进行紫外线空气消毒,定期擦拭灯管,有记录灯管有灰尘扣1分,消毒无记录扣2分2、医技岗位考核计分办法1医技岗位服务数量考核得分计算方法：A、化验室三大常规1人次计分生化1人次计1分,全血生化记2分传染病筛查项目1人次计1分B、放射室摄片1人次计2分透视一人次计分C、B超室检查一人次计分1D、心电室检查1人次计1分医技项目涉及健康体检部分减50%计分;E、麻醉手术麻醉一人计20分F．彩颅室检查一人次记2分G,中医理疗科中医理疗熏蒸一人次记2分,中医针灸一人次记1分2医技岗位服务质量考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A、各种报告单发放及时准确,检查准确率达98%以上,每月统计有关科室或个人申请检查阳性率;查登记,有一次做不到扣1分；准确率每降低1%扣1分,未统计扣2分B、各项检查登记填写项目齐全内容规范,传染病登记详细,及时填报传染病报告卡;查登记册,发现一项不符合扣1分,发现一例传染病未报告扣1分,迟报一例扣1分,未报导致疫情扩散扣10分;C、做好仪器设备维护保养,按规定使用,有记录;出现人为故障一次扣3分3、药剂岗位考核计分办法1药剂岗位服务数量考核得分计算方法：A、西药房发1张处方计分B、中药房发1张处方计分2医技岗位服务质量考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A药房处方配药、药库购药及时准确,网上采购操作规范;抽查100张处方,发现一张不合格扣分,一次做不到或不规范扣2分Bxx药品和xx药品管理、发放规范;查登记、查处方,发现一次不规范扣2分C妥善保管药品,药品归类摆放整齐有序,标签醒目;抽查当班人,药品霉变、过期、摆放零乱发现一次扣2分D药房、药库杜绝赊欠行为发现一次扣2分E药房、药库药品要及时调拨、补充,做好进销存台帐;因缺药投诉等一次扣当班2分,扣负责人1分4、护理岗位考核计分办法1护理岗位服务数量考核得分计算方法肌注、皮试1人次计分输液1人次计分住院1人次计1分手术1人次计1分导尿1人次计分灌肠1人次计2分吸氧1人次计分新生儿采血1人次计2分2护理岗位服务质量考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A认真执行护理操作常规,做好基础护理;有一项做不到扣2分; B规范临床分级护理及护理服务内涵,保证护理质量,按分级护理巡视病房;掌握病人姓名,性别、年龄、病情诊断、注意事项等基本情况,加强病房巡视并做好记录,有一项做不到扣2分;C严格执行三查七对、交接班等制度;一项做不到扣4分;D各种护理标记、五种护理文书书写规范,病历摆放有序;填写项目齐全,内容规范,书写字迹工整清晰,有一项不符合扣1分;E控制院内感染,实行“一人一针一管一用一消毒一毁形”,毁形消毒、处理有记录掌握消毒液使用、效期等,一次性塑料用品用后毁形、消毒,并有记录,医疗废弃物分类存放等,一次做不到扣2分;F严格护理技术操作规程；治疗室定期进行紫外线空气消毒,定期擦拭灯管,有记录;发现一次不规范扣1分,灯管有灰尘扣1分,消毒无记录扣2分;G配备足够急诊急救器械、药品,做到五定,有交接记录,确保无差错事故发生;缺一种扣1分,管理不到位扣2分,发生一次差错、事故扣10分;H加强与患者交流沟通,了解病员的思想、生活情况,征求病员对护理工作的意见;发现一次做不到扣1分;5、收费人员考核计分办法管理人员考核计分办法1收费岗位服务数量考核得分计算方法收10000元计7分2收费岗位服务质量考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A收费及时准确,按时存款报账发现一次不及时扣2分,报账一次不按时扣3分,挪用公款扣100分B农保门诊、住院网络结报兑现方便快捷发现一次不及时扣5分,报账一次不按时扣2分C执行收费管理制度和标准,找零准确,无差错发生;发现一次差错扣5分6、行管、后勤管理人员院领导、会计、农合、后勤考核计分办法1行管、后勤管理人员服务数量考核得分计算方法得分按以上五项平均数计算;2行管、后勤管理人员考核计分办法服务质量考核满分为20分,主要考核以下项目;做不到的按以下办法分别扣分;A各项工作及时制订月计划、周安排,及时总结；按规定开展检查、考核等工作;无计划、总结,检查、考核不及时分别扣2分B行政、医疗、人事、财务等管理和岗位设置规范合理出现一次一项管理不规范扣3分,出现一次管理责任事故扣6分C按时完成卫生局和相关部门下达的各项工作任务;出现一次月不完成扣2分,出现一次季不符合要求扣3分D按时上报各类人事、医疗、财务等报表;出现一次不按时扣2分E各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时,服务周到;发现一次不及时扣2分,影响正常工作的扣5分;F各类行政文件、财务帐册,公共物资台账建立规范有序;查归档文册、台账,不规范扣1分,发现未归档,无台账扣2分G严格执行基本药物制度;擅自采购省采购目录外药品或擅自网下采购药品的每个品规倒扣5分,不按规定上缴或支付药款每次倒扣5分,基本药物使用比例每少一个百分点倒扣1分,不执行药品零差价销售倒扣100分;7、公共卫生服务岗位按附件1执行;三收支结余考核办法1、全院及个人以收定支,保证结余,如医院出现亏损,全院职工绩效工资按比例下调;2、岗位医用耗材与绩效工资挂钩.四、考核责任主体卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会院务小组负责领导和组织,名单见附件2.五、分配办法一、单位工作人员工资总额按照人社部门核定的为准,分为基本工资、绩效工资两部分,其中基本工资按公共考核发放;绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,绩效工资分配与卫生院当月收支结余相结合,其中基础性绩效工资按计算公式发放,奖励性绩效工资按公式累计计算按年发放,根据卫生局半年对卫生院进行总体考核后在奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放;要按照有关财务制度提留有关卫生发展基金等,在做好结累的基础上统筹安排,即要保证医技人员的利益还要考虑卫生院的发展;二、院长、副院长的津贴按卫生局有关规定执行;三、卫生院分配支出安排顺序由卫生局财务科按有关卫生事业单位财务制度执行;六、有关要求1、院务委员会小组或相应考核小组每月对相关岗位进行考核后,将考核结果送绩效工资核算部门;2、物资、卫生材料等供应部门每月按时将上月各核算单元耗材支出统计表送绩效工资核算部门;3、相关职能部门应向绩效工资核算部门报关有关核算所需数据;4、绩效工资考核分配报表报院务委员会小组通过和卫生局审查后由院长批准发放;5、应缴纳个人所得税的由单位代扣代缴;七、公共卫生：计划免疫组：负责健康教育宣传各种会议错误!记录,资料档案整理;按照国家免疫规划的执行等管理要求,按月完成任务并负责传染病疫情的报告及处理情况;孕产妇儿童保健组、负责孕产妇,儿童保健的各种资料按比错误!例要求当月完成其中包括计划生育宣传教育;老年慢病性组,负责老年性、慢性病档案资料管理;错误!每年按县公共卫生指定目标,按季月划分当月任务;按天完成,当月完不成工作的下月补上但不计工作任务;健康档案的建立和体检,公共卫生人员全部参与;每月按规定完成计划指标,先发临床医生平均线,半年县考核、全年考核后,每专项指标考核95分以上补发到临床医生第一、二、三名平均,90分以上按四、五、六名平均,80分以上按医技人员平均,80分以下年终奖减半,主抓人员按副院长标准;免疫规划职责：1、乡接种门诊规范、资料齐全归档；有规范的登记室、接种室、观察室;报表及时,规范;各类资料齐全及时归档：包括计划、总结、月报、年报表、疫苗出入库记录、冷链温度记录、村医例会记录1次/月、培训6次/年、督导4/次记录等;门诊脏乱差不符合规范酌情扣分;2、对0-6岁儿童预防接种证、卡管理为辖区所有0-6岁适龄儿童建立预防接种证和预防接种卡并纳入微机规范管理;卡、证填写清楚整洁,建证、卡率98%,人、证、卡、微机四对口相符率100%;3、适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗为符合条件的适龄儿童及时免费接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破、疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗,免费接种率达100%,“五苗”全程接种率达到95%以上,新扩大免疫规划疫苗接种率达80%以上;4、重点人群进行针对性接种完成上级工作目标要求,随机抽查10名对目标儿童现场考核并查阅有关资料5、发现、报告预防接种的疑似异常反应,并协助调查处理;传染病疫情的报告及处理情况1、及时发现、登记并按照规定时限报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例,参与现场疫苗点处理;传染病网络报告准确率达100%2、结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传,居民对艾滋病、结核病防治识知晓率达到85%以上,开展宣传活动、设置宣传栏;1、建立孕产妇保健手册,早期建册率达到90%2、规范开展产前检查、产后访视,孕产妇保健系统管理率达到90%3、高危孕产妇管理率达到100%4、按规定做好孕产妇保健信息收集上报,保健手册和信息数据填写、上报及明率、准确率达到98%以上5、建立儿童保健手册,建册率达到90%6、规范开展新生儿访视和儿童保健系统管理,系统管理率达到90%7、体弱儿管理率达到100%8、按规定做好儿童保健保健信息收集上报,保健手册和信息数据填写、上报及时率、准确率达到98%以上9、设有妇女保健科和儿童保健科,保健设备齐全,配备至少1名妇女保健人员和1名儿童保健人员10、建立妇幼保健工作制度,有年度工作计划和总结,有降低孕产妇、婴儿死亡率的医疗保健措施11、按时参加县妇幼保健机构召开的工作例会,并对所辖村妇幼保健人员召开例会,每年不少于6次12、开展新生儿疾病筛查,筛查率在80%以上;计划生育技术服务1、提供避孕节育技术服务有关的科普宣传、次询及有关临床服务2、提供生殖健康科普宣传、咨询指导等3、为现孕待夫妇提供出生缺陷一级预防服务4、为辖区流动人口提供与常住人口同等待遇的计划生育服务;老年人保健对65岁以上老年人进行登记管理,健康体检表完整合格率达到80%,农村老年人保健管理率达到30%以上,有分村65岁以上老年人登记慢性病管理高血压病管理,辖区内高血压病患者登记建档率30%,考核方法登记建档率=登记建档的高血压患者/高血压患者×100%,现场考核、查阅有关资料,管理率=纳入规范化管理的高血压患者数/登记的高血压患者×100%,现场考核、查阅有关资料,血压控制率=控制的高血压患者数/管理高血压患者×100%,糖尿病管理辖区内糖尿病患者登记建档率30%重性精神病疾病患者管理1、对辖区重性精神疾病者进行登记管理,为重性精神疾病患者建立健康档案,每年至少随访4次,系统保健管理率40% 2、重性精神病管理合格率,合格率80%;重大公共卫生服务项目按照公共卫生服务项目实施方案,认真做好农村降消项目、孕产妇住院分娩、农村孕妇增补叶酸等重大公共卫生服务项目相关工作;1、成立相关领导小组2、制定项目工作流程及制度3、规范要求人员培训、宣传、健康教育记录相关内容4、信息管理上报资料规范及时、存档资料完整5、开展孕产妇死亡、围产儿及5岁以下儿童死亡、出生缺陷监测工作;查阅相关文件资料、抽查叶酸发放登记表应急处理、卫生监督1、成立突发公共卫生事件应急处置领导小组、制定突发公共卫生事件应急预案;2、开展卫生应急法规、知识宣传通过例会、横幅、板报等形式,要有资料、记录和工作总结3、建立和落实突发公共卫生事件报告制度,工作记录完整4、协助县卫生监督所做好食品、公共场所、生活饮用水的发证受理工作；协助受理辖区内的社会投拆、举报,配合县卫生监督所调查处理；协助取缔无证生产经营和非法行医行为5、对农村集体聚餐活动开展检查与指导,要有相关记录6、完成卫生局和县卫生监督所交办的其他卫生监督协管工作;7公卫人员完不成医院指定任务每人每月扣20分;八、宏观调控如遇政策变化,或与现行政策相违、或明显不适当,卫生院按卫生局要求有权作相应调整;本方案由院委会负责解释;。
卫生院奖励性绩效工资分配方案正稿
***卫生院奖励性绩效工资分配方案为了全面贯彻落实国家医改政策，完善分配制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，按照科学发展理念，在维护和谐稳定的前提下，打破吃大锅饭现象，结合我院实际，特制订本奖励性绩效工资分配方案。
一、组织机构成立由院务会和职工代表组成的奖励性绩效工资分配方案制订小组和奖励性绩效考核领导小组。
奖励性绩效工资分配方案制订小组组长：**，副组长：**，成员：******。
奖励性绩效考核核算小组组长：**，成员：*****二、制定原则在坚持“效率优先、兼顾公平”，公开公正、科学合理的前提下，按照工作数量、工作质量、医德考评等方面内容，采取少数服从多数的原则，充分考虑各岗位的工作量、技能要求、责任风险、贡献程度和个人职称等因素，制订各岗位、各人员的分配基础系数及加减分的实施细则。
三、职称系数职称系数副高：1、19；中级、技师：1.0902；师级、助理级、高级工：1.0246；员级、中级工：1.0。
四、绩效考核内容实行百分制考核，做到奖优罚劣，促进医院健康发展，若牵涉到违反有关法律、法规、上级文件规定的按有关规定进行相应处罚。
【一】、医德医风10分1、不暗示或直接向病人索要“红包”或收受贵重物品者得2分查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。
2、不利用职务之便收受贿赂、开假证明、假检查、做假手术者得2分：查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，扣除当月奖励性绩效工资。
3、不违反计生政策、收受贿赂、搞性别鉴定，按要求出示证明引产者得2分：查举报，每发现一次违规属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。
4、服务态度好，没有与病人相骂打架事件者得2分：每发现相骂一次扣1分；每发现打架一次扣2分；医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果者扣除当月奖励性绩效工资。
5、不违反规定外出行医、处方外流、私自卖药者得2分：每发现上述违规一次者不得分，并扣除当月奖励性绩效工资；处方外流、私自卖药者另处以违规所得金额5倍以上罚款。
卫生院绩效工资方案（精选11篇）
卫生院绩效工资方案卫生院绩效工资方案（精选11篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的卫生院绩效工资方案（精选11篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
卫生院绩效工资方案1了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
卫生院绩效工资考核分配方案
卫生院绩效考核及绩效工资分配实施方案一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；有利于医院发展的总体要求；通过成本核算与控制，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高、劳动量大的科室人员倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜。
三、绩效考核对象及实施范围（一）奖励性绩效工资：在编职工财政拨付的绩效工资的30%，在编职工参与考核分配。
（二）奖励基金：医疗收支结余的39%，全院职工参与考核分配。
（三）职工福利基金：医疗收支（不含固定资产和基础设施建设投入支出、不含公共卫生服务支出）结余的10%，如有结余（指食堂、活动场所的建设、维修、运行后）可用于在食堂就—1—餐职工的生活费补助。
四、各科室奖励基金的提取比例（暂定试行）（一）临床一线科室1、内儿科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员绩效工资发放。
2、妇产科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（妇产科医生、护士）绩效工资发放。
3、中医科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
4、全科外科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。
5、辅助检查科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的9%用于科室人员奖金发放。
6、药房、收费室、按各岗位评分标准：考核得分在90分以上的全额领取上述5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个科室的平均奖。
乡镇卫生院绩效工资考核办法
乡镇卫生院绩效工资考核办法一、基本原则（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。
二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表。
三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。
2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。
3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。
4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。
2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8 (464)。
最多相差348按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522) 。
（我院）最多相差1163、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：院长300元，副院长150元，科主任60元。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。
富宁县乡镇卫生院绩效工资实施制度
富宁县乡镇卫生院绩效工资实施制度富宁县乡镇卫生院作为基层卫生服务机构，承担着为乡镇居民提供基本医疗保健服务的重要责任。
为了激励乡镇卫生院的医务人员提高工作绩效，提高服务质量，提出了实施绩效工资制度的建议。
下面就富宁县乡镇卫生院绩效工资实施制度进行详细介绍。
一、制度目标绩效工资制度的实施旨在激励乡镇卫生院医务人员积极工作，提高工作绩效，提高服务质量，促进卫生院的发展。
二、制度设计1. 绩效考核指标的确定绩效考核指标应综合考虑卫生院的整体工作情况和个人业绩，既要反映医务人员的业务水平和工作质量，又要包括与卫生院整体发展目标的契合度。
绩效考核指标主要包括以下方面：（1）基本工作完成情况：包括门诊量、住院量、手术量等基本医疗服务指标的完成情况。
（2）医疗质量和患者满意度：通过患者满意度调查和医疗质量评估等方式进行评价。
（3）学术研究和科研成果：包括参与学术会议、发表学术论文等。
（4）岗位职责履行情况：包括工作积极性、团队合作精神、业务能力等。
2. 绩效工资的计算方法绩效工资的计算方法应公平、公正、透明。
可以根据绩效考核分数，设置绩效工资档次。
绩效考核分数越高，绩效工资档次越高。
具体的计算方法可以根据指标的重要性和权重进行加权计算，还可以考虑个人绩效和团队绩效的综合评价。
3. 绩效考核与奖惩制度绩效考核与奖惩制度应密切结合，既给予优秀绩效者奖励，又对绩效不佳者进行惩罚。
对于优秀绩效者，可以给予绩效奖金、岗位晋升、职称评定等奖励措施；对于绩效不佳者，可以采取降薪、调整岗位、培训等惩罚措施。
三、实施步骤1. 制定绩效工资实施计划乡镇卫生院应以科学、合理的方式制定绩效工资实施计划。
可以邀请专业人员对乡镇卫生院的工作进行评估，确定评估指标和权重，并制定相应的实施办法。
2. 绩效考核与薪酬管理的对接绩效工资制度的实施需与薪酬管理系统对接。
乡镇卫生院应建立健全的薪酬管理制度，明确工资发放的标准和程序，并通过绩效考核结果进行奖励和惩罚。
卫生院绩效工资
卫生院绩效工资1. 简介卫生院绩效工资是指根据医务人员的工作表现和绩效考核结果来确定的工资水平。
它旨在激励医务人员不断提升医疗服务质量、提高工作效率，从而提高卫生院的整体工作绩效。
2. 绩效工资的计算方式卫生院绩效工资的计算方式通常由以下几个因素决定：•工作量：医务人员的工作量是衡量其绩效的重要指标之一。
工作量可以按照门诊人次、手术数量、病床使用率等进行统计。
•服务质量：服务质量是衡量医务人员绩效的另一个重要因素。
可以通过患者满意度调查、医疗纠纷处理情况等来评估医务人员的服务质量水平。
•医疗质量：医疗质量是评估卫生院绩效的关键指标之一。
可以通过评估医疗事故率、住院感染率、手术成功率等来评估医务人员的医疗质量。
•科研和学术成果：科研和学术成果也是考核医务人员绩效的重要指标之一。
包括发表论文、参与科研项目、获得专利等。
综合考虑以上因素，卫生院可以根据一个绩效评估体系来确定医务人员的绩效工资。
3. 绩效工资的意义卫生院绩效工资的意义在于激励医务人员不断提升自身的工作能力和服务质量。
通过绩效工资的设立，可以有效激发医务人员的积极性和创造力，促进医疗服务的质量提升和效率提高。
同时，绩效工资也是一种对医务人员付出的公平回报，可以提高他们的工作满意度和工作稳定性。
4. 绩效工资的争议绩效工资的设立在实际操作中也存在一定的争议。
首先，绩效工资的指标和权重的设定可能存在主观性和不公平性，容易引发医务人员之间的不满情绪。
其次，绩效工资的计算方式可能过于复杂，增加了行政的工作量。
此外，部分医务人员可能会通过追求高工作量、进行不必要的检查等方式来获取绩效工资，导致医疗资源的浪费和医疗服务的不必要扩大。
5. 如何优化绩效工资制度为了避免绩效工资制度的争议和不当行为，可以考虑以下优化措施：•制定明确的指标和权重：建立合理的评估指标体系，明确指标的权重和计算方式，减少主观性和不公平性。
•强化监督和考核：加强对绩效工资计算过程的监督，确保公正和透明。
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案如下：
首先，中心卫生院将实行以绩效为导向的工资考核制度，以激励医务人员积极工作，提高工作质量和效率。
具体方案包括：
1. 基本工资部分：
为保障医务人员的基本生活，中心卫生院将设定一个基本工资标准，根据医务人员的职务、工作年限等因素确定基本工资数额，确保医务人员的基本生活水平。
2. 绩效考核部分：
医务人员的绩效将是影响工资水平的重要因素之一。
绩效考核将主要从以下几个方面对医务人员进行评定：
- 临床工作表现：包括医疗质量、工作效率、患者满意度等方面的考核。
- 科研工作表现：包括科研成果、科研项目参与等方面的考核。
- 教育培训表现：包括对培训工作的贡献、参与培训活动等方面的考核。
3. 管理岗位奖励：
对于担任管理岗位的医务人员，将根据其管理工作的表现给予相应的奖励，以激励其更好地履行管理职责。
4. 专业技术岗位奖励：
对于具有高级职称或专业技术水平较高的医务人员，中心卫生院将按照一定比例给予专业技术岗位奖励，以鼓励医务人员提升自身水平。
总之，中心卫生院将建立科学合理的工资考核制度，保障医务人员的基本生活水平，同时通过绩效考核和奖励机制，激励医务人员不断提升工作水平，更好地为患者服务。
某某卫生院绩效工资考核实施方案
某某卫生院绩效工资考核实施方案某某卫生院绩效工资考核实施方案为了加强某某卫生院绩效管理，提高医疗服务水平，激励医护人员积极性，特制定本方案。
一、绩效考核范围本院绩效考核适用于所有医生、护士、医技人员、行政人员等所有员工，包括全职、合同、实习等各类人员。
二、绩效考核指标绩效考核指标分为工作量考核和质量考核两大部分。
1.工作量考核：（1）门诊数量：每月门诊量参照去年同期门诊量，考核比例为门诊量完成率。
（2）病床利用率：根据床位数量及入住病人数量计算，每月计算一次，考核比例为病床利用率完成率。
2.质量考核：（1）门诊满意度：由患者填写调查表，每月计算结果，考核比例为门诊满意度完成率。
（2）住院满意度：由入院患者及家属填写调查表，每月计算结果，考核比例为住院满意度完成率。
（3）医疗质量指标：根据卫生部门评定标准计算，每月计算结果，考核比例为医疗质量指标完成率。
三、绩效考核方法1.根据上述指标对相关人员进行评分。
2.评分标准：每项指标得分5分，按照实际完成情况计算相应得分，得分最低为0分，最高为5分。
门诊数量与病床利用率完成率得分计算方式：每计算一次得分1-5分（门诊量与入院患者总数均在完成指标范围内）。
门诊满意度及住院满意度完成率得分计算方式：每月计算一次得分1-5分（满意度在95%以上为5分，不足50%为0分，比例越高得分越高）。
医疗质量指标完成率得分计算方式：每计算一次得分1-5分（指标在100%内为5分，不足5%为0分，比例越高得分越高）。
四、绩效奖励1.每月按绩效考核得分情况发放绩效工资。
2.绩效工资金额标准：以员工本月基本工资为基础，按照绩效得分计算出所得绩效工资，绩效工资占员工本月基本工资比例不得少于20%。
3.最高绩效工资倍率不得超过2倍。
五、绩效考核监督与评议1.由院办公室负责制订绩效考核计划及人员考核名单。
2.由专人或专业委员会定期开展绩效考核评估。
3.对绩效考核评估存在问题的，对其行为予以监督、指导与纠正。
中心卫生院绩效工资考核方案
4. 汇总分析：对科室得分进行分析和汇总，形成卫生院整 体的绩效工资考核报告。
考核结果的应用与反馈
结果应用
绩效工资考核结果将作为卫生院工作人员工资分配、奖惩和选拔任用的重要依据 。
结果反馈
定期将绩效工资考核结果向卫生院工作人员进行反馈，并针对问题进行改进和提 升。
考核目的
• 中心卫生院绩效工资考核的目的是通过对员工工作业绩、服务质量、患者满意度等多方面进行综合评价，为优秀员工提供 奖励，为不足的员工提供改进方向，促进全院员工不断提高工作质量和效率，实现医院整体发展目标。
考核目标
1. 激励员工工作热情和积极性，提高 员工工作效率。
3. 推动医院整体服务水平的提升，为 社区居民提供更好的医疗卫生服务。
时间安排
月度考核在每月末进行，季度考核在每季度末进行，年度考核在每年12月进行 。
考核方法与流程
考核方法：采用综合评分法，以关键绩效指标（KPI）为基础 ，结合平衡计分卡（BSC）等工具进行考核。
考核流程
1. 制定考核指标和标准：根据卫生院实际情况和上级要求，制定 绩效工资考核指标和标准。
2. 采集数据：按照考核指标收集相关数据和信息。
。
06
CATALOGUE
总结与展望
本考核方案的总结
考核方案目标
本考核方案旨在激励中心卫生院 工作人员提高工作效率和质量， 提升服务水平，同时保障员工的
合理收入和权益。
考核内容与标准
考核方案主要包括医疗质量、服 务水平、工作效率、满意度等方 面，采用定量与定性相结合的考 核方式，确保考核结果客观、公
04
CATALOGUE
考核结果与奖惩
某卫生院绩效工资考核方案
某卫生院绩效工资考核方案某卫生院绩效工资考核方案一、考核目的卫生院绩效工资考核方案的制定旨在激励医护人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量，推动卫生院的整体发展和改善医疗环境。
二、考核对象范围卫生院绩效工资考核对象为全院所有医护人员，包括医生、护士、行政人员等。
三、考核指标的确定卫生院绩效工资考核指标主要包括以下几个方面：1. 临床表现临床表现是医护人员的工作表现的重要方面。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）诊疗质量：医生的诊疗技能、诊断准确性和治疗效果等；（2）护理质量：护士的护理技能、护理态度和患者满意度等；（3）患者安全：医护人员在医疗过程中的安全意识和操作规范等。
2. 工作效率工作效率是衡量医护人员工作能力的重要指标。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）工作量：医生的门诊量、手术量等；（2）病人转诊率：医生对疑难病症的判断和处理能力；（3）候诊时间：医生和护士对患者的及时处理能力。
3. 专业知识和技能培训专业知识和技能培训是医护人员继续学习和提升自己的重要方式。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）参加培训的次数和内容：医护人员参加的培训种类和内容；（2）学习成果：医护人员通过培训所取得的成果；（3）专业证书：医护人员所持有的相关专业证书。
4. 团队合作团队合作意味着医护人员之间的相互配合，共同完成工作任务。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）团队协作：医护人员在团队中的相互沟通和配合能力；（2）服务态度：医护人员对患者的耐心和友善程度；（3）积极贡献：医护人员在工作中的积极性和主动性。
四、考核权重和评分标准根据考核指标的重要性，设定相应的权重和评分标准，具体如下表所示：指标分类权重评分标准临床表现 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)工作效率 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)专业知识和技能培训 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)团队合作 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)五、考核结果的处理根据考核结果，将医护人员分为四个等级：A级、B级、C级和D级。
卫生院岗位绩效工资分配方案
卫生院岗位绩效工资分配方案
卫生院岗位绩效工资分配方案可以根据岗位的工作职责和绩效指标进行设计。
以下是
一个简单的分配方案示例：
1. 管理岗位：包括院长、副院长、行政人员等，按照岗位级别和层次进行工资划分。
绩效指标包括管理有效性、团队合作和工作绩效等。
2. 医生岗位：按照医生的职称和临床工作经验进行工资划分。
绩效指标包括医疗质量、患者满意度和科研成果等。
3. 护士岗位：按照护士的技术等级和工作年限进行工资划分。
绩效指标包括护理质量、患者安全和护理技术水平等。
4. 医技岗位：包括检验师、药师、放射师等，按照技术等级和工作年限进行工资划分。
绩效指标包括技术操作准确性、结果质量和服务态度等。
5. 行政岗位：包括财务、人力资源、后勤管理等，按照岗位级别和工作职责进行工资
划分。
绩效指标包括工作效率、责任心和协作能力等。
以上仅是一个简单的分配方案示例，具体的绩效工资分配方案还需要根据卫生院的实
际情况和要求进行细化和调整。
社区卫生服务站护士绩效工资考核细则
绩效工资考核细则
为用人单位发展及雇员收入多劳多得，双方本着公平、合理、自愿的原则，制定本绩效工资考核细则：
一、基本工资及奖金分配：
员工基本工资为1000元每月；绩效工资400元每月；满勤奖200元每月；年终奖600元每年；（五月节、八月节、春节等奖金另计）。
1、基本工资保证每月足额发放。
2、绩效工资考核明细：
①迟到1次扣除20元每次；迟到2个小时以上视为旷工；早退1次扣除
50元每次。
②旷工1次扣除当天工资及当月满勤奖金。
③请假半日---1日无满勤奖、年终奖金扣除200元；
④工作时间干和工作无关的事情每次扣除20元每次（如吃零食、玩手机、
干私活、睡觉及朋友来单位唠闲嗑等）。
⑤和患者吵架1次扣除当月100元及年终奖500元；屡教不改者下岗，扣
除全部奖金。
⑥本职工作没做好或者当时没有做到位酌情扣除奖金额；工作到位的得扣
除不到位的奖金百分比。
⑦损坏财物及办公物品按价扣除同等奖金额。
⑧患者满意度低（不定期民意测验）扣除年终奖金50%—100%。
二、年终奖金及其他奖金分配：
①上述奖金每月足额发放者：
年终奖金全额另外加上扣除年终奖金者的奖金额百分比；
②为单位创收做出贡献突出者多少另酌情增加奖金额.
员工（同意）签字：
**社区卫生服务站
年月日。
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卫生院绩效工资制度 奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情 况和执行效果。
下面就不妨和爱汇网一起来了解下卫生院绩效工资制度，希望对各位有帮助!卫生院绩效 工资制度为贯彻落实《湖北省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》和市卫生局相关文件精 神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内 部分配激励机制，围绕“以病人为中心开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力 提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究决定，特制订我院绩效考核 方案(试行)。
一、 考核原则坚持公益性的办院原则， 实行绩效考核与社会效益相挂钩， 坚持公平、 公正、 公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考 核重点， 促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领 导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平的原则。
二、考核主体卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列各岗位 人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技岗。
三、考核方法和程序职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位 职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。
院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调 查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算 1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。
为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的 70%部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。
(暂定人均不超过 416 元，不足时按实际金额计算。
主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖， 医生值班，通讯补贴、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减 分情况。
首先提取 200 元做为当月优秀人员的奖励资金。
再提取医生值班每人日 5 元。
除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月 该岗位人员奖励性绩效工资。
五、绩效考核内容：德.勤.绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项 报表数据的准确率情况。
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、 住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及 B 超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、 出入院诊断 符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、 九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到 合格的要求。
⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决， 当月有否 决票的，当月无内部绩效工资。
六、考核标准针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占 35%、、服务 质量指标占 45%、群众满意度指标占 20%。
考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以 100 分的数字金额。
按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
德、勤考核标准和方法(25 分)1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10 分)⑴坚持“以人为 本、以病人为中心的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣 1 分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣 1 分。
⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣 1 分。
凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作 胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责 任。
⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级 规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药 品按规定处理。
对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣 2 分。
并由当事人承担全部责任。
⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣 1 分。
⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣 1 分。
对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉 者，经查属实者扣 4 分，严重者上报市局处理。
⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、 扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣 1 分。
⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣 5 分。
⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣 1 分。
⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣 1 分。
⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串 岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣 1 分, 上班期间喝酒一次扣 5 分。
不服从总值班调度，一次扣 2 分。
不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣 5 分。
各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣 3 分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣 1 分，并实施诫勉谈话。
⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣 2 分,如出现医疗纠纷或责任事故， 后果自负。
⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症 病例不积极配合抢救，发现一次扣 5 分。
首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣 2 分， 超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣 5 分。
⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心，不在上班 时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。
如发现其中一项扣 1 分。
2、考勤(15 分)⑴严格实行 24 小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行, 单人科室按行政班人员执行 .如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者, 按旷工处理。
行政班每月上班天数不少于 26 天，少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过 26 天的，多 出勤一天加 1 分，满勤另加 2 分。
个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接-班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣 1 分， 如迟到早退 5-10 分钟，事先未请示扣 1 分。
超过 1 小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣 4 分, 三天未 到岗者扣除当月全部工资.⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次 扣 2 分。
⑷坚持 24 小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。
脱岗 5 分钟扣 2 分，超过 1 小时者，按旷工处理。
包庇脱岗者，同脱岗者处理。
下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣 2 分。
(手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理)。
造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。
服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣 1 分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。
请假者自行安排好代班以及工作交接， 医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审 批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。
方可离岗，有紧急情况及时到岗。
未及时销假每次扣 1 分。
婚假、丧假各 7 天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。
产假 90 天，晚婚、晚育加 30 天，独生子女加 30 天，剖腹产加 15 天。
此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半， 到期不归者按缺勤计算， 扣除每日基本工资，不享受绩效工资。
⑹病假： 小病提倡坚持上班， 大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。
一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3 个月以上请示主 管部门后解决。
⑺事假：3 天内科室内部调剂，超过 3 天必须经院长批准，但不得超过一周。
如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
服务质量考核标准和方法(35 分)1 基本医疗质量考核标准方法(35 分)①查当月门诊工作： 诊疗行为规范，严格执行各项制度 (首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接 班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣 2 分;门诊文书书写不规范、诊断符 合率低于 90%扣 2 分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无 医师签名，发现一次扣 2 分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣 2 分;门诊抗生素 2 联以上连用处方百分比不超过 20%，做不到扣 2 分;介绍患者到其他单位检 查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣 2 分，有开大处方行为的每 次扣 1 分。
急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣 2 分;传染病漏报、谎报、瞒报扣 4 分，并 依法依规进行另外处罚。
②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政 策的宣传扣 2 分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格 率达不到 95%， 扣 2 分;不填写院感监测表， 住院病历及时归档,病人出院后 3 天仍然不能归档, 扣除 10 分,评定为甲等病历每例奖 2 分,出现丙级病历,扣除 50 分,并责令重写， 出现 2 例待岗。
③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣 2 分;不积极参与传染病的防治和 突发公共卫生事件应急处理扣 2 分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣 2 分。
2、护理质量考核标准方法(35 分)查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度(护理 执行制度、护理查对制度、交接-班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、 患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣 6 分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理 记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣 4 分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒 液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣 6 分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣 6 分;急救设备完好率达不到 100%、 急 救药品不齐全或过期失效扣 6 分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣 2 分。