某卫生院绩效工资考核办法
乡镇卫生院绩效工资考核方案范文6篇
乡镇卫生院绩效工资考核方案范文6篇【篇1】乡镇卫生院绩效考核实施方案为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极*，结合我院实际，特制定本方案。
具体如下：一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极*、主动*和创造*，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则（一）坚持突出公益*质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；（三）坚持*主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥*与基层医疗卫生机构的两个积极*和双重考核作用；（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容（一）工作人员工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。
公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、*、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法（一）工作人员绩效考核得分计算。
工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核(卫生：120wm;卫生资讯网：cwz56)得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。
卫生院绩效工资方案（精选11篇）
卫生院绩效工资方案卫生院绩效工资方案（精选11篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的卫生院绩效工资方案（精选11篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
卫生院绩效工资方案1了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
最新-卫生院绩效工资考核实施方案 精品
卫生院绩效工资考核实施方案篇一：卫生院绩效工资分配方案卫生院绩效工资分配方案为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。
按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。
依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
4、积极推行准全成本核算，收入减支出,结余部分列入核算单位分配；5、以科室或医疗组为基本核算单位；6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；三、工资组成、考核、核算一）工资组成11、基本工资：人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。
乡镇卫生院绩效工资考核办法
乡镇卫生院绩效工资考核办法一、基本原则（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。
二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表。
三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。
2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。
3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。
4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。
2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8 (464)。
最多相差348按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522) 。
（我院）最多相差1163、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：院长300元，副院长150元，科主任60元。
某某卫生院绩效工资考核方案
某某卫生院绩效工资考核方案某某卫生院绩效工资考核方案为了更好地激励卫生院员工的工作积极性和创造力，某某卫生院制定了绩效工资考核方案，以实现公平、公正、公开的考核体系和激励机制，提高卫生院医护人员的工作质量和待遇水平。
一、考核指标1.病床周转率：医院床位计划数与实际使用数之比。
2.门诊量：每月门诊人次总数。
3.住院量：每月住院人数总数。
4.出院率：规定期限内出院人数/入院人数。
5.长期占床率：三个月及以上的住院患者所占百分比。
6.医疗纠纷数：医疗纠纷总数。
7.医疗事故数：医疗事故总数。
8.医疗收入：医院每月的医疗收入总和。
9.药品使用费用：每月的药品使用费用总和。
10.人均住院费用：医院每月的人均住院费用总和。
二、考核方法1.服务满意度调查：每季度进行一次服务满意度调查，对患者的医疗服务满意度进行评价，并将调查结果纳入考核指标之一。
2.医疗质量考核：根据患者病情、治疗过程和康复情况等多种指标，对医生和护士的工作进行评价，根据评价结果计算工作绩效得分。
3.医院管理考核：对医院的管理工作、制度执行、财务管理等多方面进行定期、全面的考核和评估，所有考核结果的得分均有影响绩效工资的程度。
三、考核结果采用绩效排名法进行考核。
根据各项考核指标的得分，根据工作绩效排名和个人绩效得分进行工资浮动调整。
绝对优秀、相对优秀、相对劣秀、绝对劣秀四个档次。
四、考核周期本考核周期为一年，在每年年初进行考核计分，以确保卫生院管理的连续、稳定、可持续发展。
五、考核流程1.建立考核小组考核小组负责对卫生院员工的工作绩效进行评价和得分计算。
考核小组应由医院领导和各职能部门负责人组成。
2.设定考核指标将考核指标按照重要程度评定相应的权重，计算每位员工的得分，并排名绩效评价标准。
3.执行考核采用定期巡查、考评等方式实施绩效考核，全面客观地评价员工的各方面表现，确保考核结果的公正和合理。
4.发布考核结果考核小组对评价结果进行统计、计算后，公布员工得分和排名名单，由卫生院领导签字确认后向全院员工通报。
某卫生院绩效工资考核实施方案
某卫生院绩效工资考核实施方案某卫生院绩效工资考核实施方案一、背景和目的：为了提高医院的工作效率、激励医务人员的工作积极性，某卫生院决定引入绩效工资考核制度。
该实施方案的目的是通过对医务人员的工作表现进行全面、客观、公正的评价，建立与岗位职责和工作贡献相符的绩效工资制度，推动医院服务质量的持续提升。
二、实施原则：1. 公平公正原则：评价考核必须公平、公正，确保各员工的权益。
2. 绩效导向原则：以绩效为导向，激励医务人员持续提高工作表现。
3. 目标驱动原则：每个员工都应设立年度目标，追求优异的绩效。
三、具体实施办法：1. 考核指标的确定：（1）考核指标应与医务人员的职责和工作内容密切相关，包括临床技术能力、工作态度与责任心、服务质量、科研水平、学术交流等方面。
（2）考核指标应有量化可操作性，可以通过数据统计、满意度调查、组内评价等方式进行评估。
（3）考核指标应有权重分配，其中技术能力和服务质量为重要指标。
2. 绩效评价的程序：（1）每年初，由各科室负责人与医务人员共同制定本年度工作目标及绩效考核指标。
（2）工作目标和考核指标应在科室内部进行评审和讨论，充分考虑科室特点和医务人员个人情况。
（3）每季度对医务人员的工作表现进行评估，由各科室负责人和绩效考核人员共同参与，记录评估结果。
（4）年底进行全年绩效评估，综合各季度评估的得分，作为绩效工资的依据。
3. 绩效工资的计算：（1）根据考核指标和任务完成情况，给予相应的分数。
（2）收入部分的绩效工资计算公式为：绩效工资=基本工资+绩效工资百分比×基本工资。
（3）分数与绩效工资的对应关系和具体百分比将根据医院的经济状况和人员数量进行确定。
4. 绩效奖和绩效扣款：（1）在医务人员绩效考核中，绩效得分达到一定标准以上的，将获得绩效奖金，金额根据绩效得分和医院财务情况确定。
（2）绩效得分低于一定标准的医务人员，将根据情况进行处理，可能会扣除一部分绩效工资或者进行其他惩罚性措施。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。
某卫生院奖励性绩效工资分配方案
萧县赵庄镇中心卫生院奖励性绩效工资分配方案为搞好人事和分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、效劳数量与质量等工作业绩为要紧依据，以效劳效率、效劳质量、群众满足度为要紧内容的综合目标治理制度考核系统，充分调动全院职工积极性，表达多劳多得的分配机制，经院委会决定制定本分配方法。
一、相关人员待遇1、副院长、医疗组长、护士长、防保组长由于要担当相应的社会责任和治理责任，且每月完成具体的、临时的、指令性的相关工作后分不发给每月100.00元、100.00元、100.00元、100.00元补助，补助经费从当月奖励性绩效工资中进行分配。
2、相关兼职工作人员〔1〕药房、收费室、出纳、办公室完成了具体工作及兼职分不发给加班费300.00元/月〔达15天以上〕。
〔2〕放射、B超、心电图、理疗、妇产科分不按照工作量及出勤天数予以加班计算。
〔3〕抢救车驾驶员分不按照出车趟数予以加班计算补助。
二、相关假期1、连续病假两个月之内，岗位津贴全额发放，超过两个月的从第三个月起岗位按80%发放，连续病假超过六个月的，从第九个月起岗位按50%发放，奖励性绩效工资一律停发。
2、连续事假一个月以内的，岗位津贴全额发放，超过一个月的，从第二个月起岗位津贴按50%发放，超过六个月的从第七个月起停发岗位津贴，奖励性绩效工资一律停发。
三、职工待遇对执行了岗位职责、完成了当月工作任务的工作人员，全额发给岗位津贴及奖励性绩效工资的70%，另外30%的剩余局局限配要紧向临床专业技术岗位、工作任务重、劳动量大岗位倾歪〔从事临床一线医护人员、公共卫生每人每月加50.00元〕，再剩余局部视出勤天数分配.四、相关工作情况的处理1、比立工作职责的完成情况，有一项未完成的扣绩效工资〔按分值计算比例〕。
2、矿工一天扣岗位工资200.00元，并对未上班所产生的后果自负。
3、病、事假一天以上的扣发当天奖励性绩效工资。
4、有群众举报〔当月〕工作及效劳态度的经查实的扣发当月奖励性绩效工资。
某某卫生院绩效工资考核实施方案
某某卫生院绩效工资考核实施方案某某卫生院绩效工资考核实施方案为了加强某某卫生院绩效管理，提高医疗服务水平，激励医护人员积极性，特制定本方案。
一、绩效考核范围本院绩效考核适用于所有医生、护士、医技人员、行政人员等所有员工，包括全职、合同、实习等各类人员。
二、绩效考核指标绩效考核指标分为工作量考核和质量考核两大部分。
1.工作量考核：（1）门诊数量：每月门诊量参照去年同期门诊量，考核比例为门诊量完成率。
（2）病床利用率：根据床位数量及入住病人数量计算，每月计算一次，考核比例为病床利用率完成率。
2.质量考核：（1）门诊满意度：由患者填写调查表，每月计算结果，考核比例为门诊满意度完成率。
（2）住院满意度：由入院患者及家属填写调查表，每月计算结果，考核比例为住院满意度完成率。
（3）医疗质量指标：根据卫生部门评定标准计算，每月计算结果，考核比例为医疗质量指标完成率。
三、绩效考核方法1.根据上述指标对相关人员进行评分。
2.评分标准：每项指标得分5分，按照实际完成情况计算相应得分，得分最低为0分，最高为5分。
门诊数量与病床利用率完成率得分计算方式：每计算一次得分1-5分（门诊量与入院患者总数均在完成指标范围内）。
门诊满意度及住院满意度完成率得分计算方式：每月计算一次得分1-5分（满意度在95%以上为5分，不足50%为0分，比例越高得分越高）。
医疗质量指标完成率得分计算方式：每计算一次得分1-5分（指标在100%内为5分，不足5%为0分，比例越高得分越高）。
四、绩效奖励1.每月按绩效考核得分情况发放绩效工资。
2.绩效工资金额标准：以员工本月基本工资为基础，按照绩效得分计算出所得绩效工资，绩效工资占员工本月基本工资比例不得少于20%。
3.最高绩效工资倍率不得超过2倍。
五、绩效考核监督与评议1.由院办公室负责制订绩效考核计划及人员考核名单。
2.由专人或专业委员会定期开展绩效考核评估。
3.对绩效考核评估存在问题的，对其行为予以监督、指导与纠正。
中心卫生院绩效工资考核方案
4. 汇总分析：对科室得分进行分析和汇总，形成卫生院整 体的绩效工资考核报告。
考核结果的应用与反馈
结果应用
绩效工资考核结果将作为卫生院工作人员工资分配、奖惩和选拔任用的重要依据 。
结果反馈
定期将绩效工资考核结果向卫生院工作人员进行反馈，并针对问题进行改进和提 升。
考核目的
• 中心卫生院绩效工资考核的目的是通过对员工工作业绩、服务质量、患者满意度等多方面进行综合评价，为优秀员工提供 奖励，为不足的员工提供改进方向，促进全院员工不断提高工作质量和效率，实现医院整体发展目标。
考核目标
1. 激励员工工作热情和积极性，提高 员工工作效率。
3. 推动医院整体服务水平的提升，为 社区居民提供更好的医疗卫生服务。
时间安排
月度考核在每月末进行，季度考核在每季度末进行，年度考核在每年12月进行 。
考核方法与流程
考核方法：采用综合评分法，以关键绩效指标（KPI）为基础 ，结合平衡计分卡（BSC）等工具进行考核。
考核流程
1. 制定考核指标和标准：根据卫生院实际情况和上级要求，制定 绩效工资考核指标和标准。
2. 采集数据：按照考核指标收集相关数据和信息。
。
06
CATALOGUE
总结与展望
本考核方案的总结
考核方案目标
本考核方案旨在激励中心卫生院 工作人员提高工作效率和质量， 提升服务水平，同时保障员工的
合理收入和权益。
考核内容与标准
考核方案主要包括医疗质量、服 务水平、工作效率、满意度等方 面，采用定量与定性相结合的考 核方式，确保考核结果客观、公
04
CATALOGUE
考核结果与奖惩
某卫生服务中心绩效工资考核方案
某卫生服务中心绩效工资考核方案某卫生服务中心绩效工资考核方案一、背景介绍：为了激励员工的工作热情和提高工作效率，某卫生服务中心决定推行绩效工资制度。
本方案旨在建立合理的绩效评价机制和绩效工资体系，以实现公平、公正、公开的考核和奖励机制。
二、绩效评价指标：1. 服务质量评价：（1）患者满意度：通过定期进行患者满意度调查，了解患者对服务质量的评价。
（2）服务投诉率：记录患者的投诉情况，并根据投诉率来评估服务质量。
2. 工作效率评价：（1）工作量：根据每个员工的工作量和完成情况，评估其工作效率。
（2）工作质量：根据工作质量和错误率，评估员工的工作效果。
3. 个人能力评价：（1）专业技能：评估员工的专业水平和技能，包括医疗知识掌握情况、操作技术熟练度等。
（2）学习进取：评估员工的学习热情和积极性，包括参加继续教育培训、学习新知识等。
三、绩效考核方法：1. 绩效评定周期：以年为单位进行考核。
2. 考核方式：（1）定期面谈：每个季度召开一次绩效考核面谈会议，由考核小组成员与员工进行面对面的评估和交流。
（2）综合评定：考核小组将根据员工的工作表现和绩效指标，综合评定员工的绩效等级。
3. 绩效等级分级：（1）优秀绩效：对于那些在所有方面都表现优秀的员工，给予相应的绩效奖励。
（2）良好绩效：对于表现良好但不足以达到优秀绩效标准的员工，给予适当的绩效奖励。
（3）基本绩效：对于表现一般的员工，按照基本绩效标准发放绩效工资。
（4）低绩效：对于绩效较低的员工，给予相应的绩效警告或处罚。
四、绩效工资制度：1. 绩效工资计算方式：绩效工资=基本工资+绩效奖金。
2. 基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定。
3. 绩效奖金：根据员工的绩效等级确定。
4. 绩效工资发放方式：按月发放，每月月末结算并发放。
五、监督与奖励机制：1. 监督机制：建立绩效考核监督小组，负责对绩效考核工作的监督和评估。
2. 奖励机制：对于表现优秀的员工，给予绩效奖励，并在年终评奖活动中给予公开表彰。
某卫生院绩效工资考核方案
某卫生院绩效工资考核方案某卫生院绩效工资考核方案一、考核目的卫生院绩效工资考核方案的制定旨在激励医护人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量，推动卫生院的整体发展和改善医疗环境。
二、考核对象范围卫生院绩效工资考核对象为全院所有医护人员，包括医生、护士、行政人员等。
三、考核指标的确定卫生院绩效工资考核指标主要包括以下几个方面：1. 临床表现临床表现是医护人员的工作表现的重要方面。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）诊疗质量：医生的诊疗技能、诊断准确性和治疗效果等；（2）护理质量：护士的护理技能、护理态度和患者满意度等；（3）患者安全：医护人员在医疗过程中的安全意识和操作规范等。
2. 工作效率工作效率是衡量医护人员工作能力的重要指标。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）工作量：医生的门诊量、手术量等；（2）病人转诊率：医生对疑难病症的判断和处理能力；（3）候诊时间：医生和护士对患者的及时处理能力。
3. 专业知识和技能培训专业知识和技能培训是医护人员继续学习和提升自己的重要方式。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）参加培训的次数和内容：医护人员参加的培训种类和内容；（2）学习成果：医护人员通过培训所取得的成果；（3）专业证书：医护人员所持有的相关专业证书。
4. 团队合作团队合作意味着医护人员之间的相互配合，共同完成工作任务。
考核将从以下几个方面进行评价：（1）团队协作：医护人员在团队中的相互沟通和配合能力；（2）服务态度：医护人员对患者的耐心和友善程度；（3）积极贡献：医护人员在工作中的积极性和主动性。
四、考核权重和评分标准根据考核指标的重要性，设定相应的权重和评分标准，具体如下表所示：指标分类权重评分标准临床表现 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)工作效率 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)专业知识和技能培训 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)团队合作 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)五、考核结果的处理根据考核结果，将医护人员分为四个等级：A级、B级、C级和D级。
某卫生院奖励性绩效工资分配方案
某卫生院奖励性绩效工资分配方案某卫生院为了激励医护人员的工作积极性和创造性，创新性的提高卫生院绩效水平和医疗服务质量，推出了一个奖励性绩效工资分配方案。
一、奖励性绩效工资方案的设计该卫生院的奖励性绩效工资方案分为两个层面：个人层面和团队层面。
1. 个人层面：个人的绩效按照医务人员的职务、岗位、工作年限、专业技能等因素评估。
每个人都会得到一个评价结果，评价等级分为A、B、C、D四个档次。
评价等级越高，奖励性绩效工资越高。
2. 团队层面：团队的绩效可通过以团队为单位参加各个层次的医疗技术大赛、市级医院交流会以及上级医院举办的学术培训，夺得奖项和成果，来获得相应的绩效奖励。
二、奖励性绩效工资的分配方法1. 个人绩效奖励：对于个人，定期进行考核，分别设立A、B、C、D四个档次，其中档次A获得的奖励性绩效工资最高，B档次次之，C档次在B、D之间，D档次最低。
每个人的奖励性绩效工资的具体金额，根据其所在工资档次和级别、个人的工作表现进行综合考量。
2. 团队绩效奖励：团队奖励指医院内各个科室的团队或院内各类小组的奖励。
团队绩效奖励的评判标准是基于团队共同参与的活动、医疗技术成果、疾病治疗水平的综合考核。
每个团队的奖励性绩效工资的具体金额，根据团队的成绩，将研究和制订不同奖励标准，以适应团队的不同等级，同时兼顾团队之间的公平性。
三、激励医护人员的工作积极性和创造性该奖励性绩效工资方案强调了激励医护人员的工作积极性，激发他们的创造性并提高医院的绩效。
通过该奖励性绩效工资方案，医生、护士们能够更加认真负责地去完成自己的工作，能够不断去探索和创新符合人民群众医疗服务的需求和提升医院服务质量的方法，不断提升医院的竞争力。
四、实施效果在该卫生院执行该奖励性绩效工资分配方案后，医护人员的工作积极性和服务质量有了很大的提升，病人对该医院的医疗服务质量的评价也得到大幅提高。
同时，药品、耗材、医改等各项工作的进展也得到了极大的促进，通过建立绩效奖励机制确实有助于激发医护人员的工作热情和激情，从而促进了医院的发展。
城关镇卫生院绩效工资分配考核方案.
城关镇卫生院绩效工资分配考核方案（试行）以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高社区卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。
充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。
一．财政补助工资绩效考核分配方法：1、财政在册的非公共卫生服务人员：将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。
考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。
2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员：该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。
二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。
将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。
讷河市 镇卫生院绩效工资考核办法
讷河市镇卫生院绩效工资考核办法(修订稿)为深化医药卫生体制改革，完善乡镇卫生院绩效工资分配机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率。
根据《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省基层医药卫生体制综合改革试点实施方案的通知》(黑政办发〔2010〕1 1号)和《讷河市乡镇卫生院实施绩效工资考核办法》(修订稿) 讷卫办发[2011] 号文件精神，结合我院2010年绩效工资实施况，特修订镇卫生院绩效工资考核办法及考核标准。
一、绩效考核原则坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合：做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜：适当拉开差距的原则。
二、绩效考核的组织与管理本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院委会讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。
卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考一核。
组长：卫生院院长成员：卫生院副院长医生一人、护士一人、财务一人三、确定岗位系数考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：医疗岗、护理岗、公共卫生岗(合作医疗)1.1，中医岗、药剂岗、口腔岗、管理岗(会计)1.0，医技岗(检验、心电、B 超、x线)、后勤岗(收款岗、出纳员)0.9，兼职岗加0.1(只加一次)；按照技术职称高低，岗位系数上增加职称系数：副高职称加0.45、中级职称加0.26、助级(技师)职称加0.13。
四、绩效工资的计算(一)绩效工资构成。
除绩效工资以外的工资(含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、地林区津贴、卫生费、护龄津贴等)和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为60%，奖励性绩效工资确定为40％。
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章庄卫生院绩效工资考核与分配方案
为深化医院分配制度改革，确保医改工作到位，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制度考核体系，充分调动全院职工的积极性与创造性。
经研究制定以下分配方案：
一、基本原则、
（一）绩效优先原则：坚持按功分配，绩效优先，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀
人才倾斜，适当拉开收入差距；
（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数想统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；
（三）公益性原则：绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入挂钩，实行绩效考核与社会效益相挂钩；
（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局考核，卫生院对职工进行考核。
二、考核方式及发放标准
1、成立考核领导小组：由院长（组长）和院委会成员组成，负责对职工每
月考核一次。
2、绩效工资分配办法：
（一）把全院绩效工资分为固定绩效工资和绩效考核工资两部分，其中
固定绩效工资为70%，绩效考核工资为30%绩效工资部分和目标考核奖
金、单位结余三部分，其中年终结余奖，年终时按局里批复的实际数后
按此方案发放。
在局考评合格的基础上，院长挂靠最高职工的考核绩效
工资。
副院长挂靠第二名职工的考核绩效工资。
（二）考核结果实行百分制，按分数比例发放绩效工资。
3、设立管理岗位津贴
能否在在岗位兼职功能是加分（应折算成最少相应岗位的钱数，月标准如下：院长300元，副院长150元，科室主任50元，护士长50元，院委会成员50元）。
4、夜班费发放标准：夜班费一个班次／人不能超过10元。
四、卫生院拥有最终解释权和调控权
2011年的绩效工资考核与分配方案已制定，下面只有全院职工积极行动起来。
在方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入、维修和其他不确定因素，经院委会研究对有关考核指标和绩效工资分配作适当调控，以确保公平、公正。
2010年我们取得了骄人的成绩。
今年虽然实行了基本药物制度，但仍然是机遇与挑战并存，困难与希望同在。
只要大家握紧一个拳头，以饱满的热情和积极向上的斗志，保持清醒的头脑，更新观念，提高认识，沉着应付，牢牢掌握
自主权。
恪守服务宗旨，增强服务意识，提高服务质量，弘扬卫生行风正气，并强有力的维护好卫生院的诸端良好形象，那么我们有理由相信，2011年会更好。
附表如下
章庄卫生院工作人员绩效考核工资考核评价细则
1、院长指挥一次做杂活加一分，
2、兼职加分标准：防疫专干4分，换药室3分，妇幼专干4分，报帐
员4分，网络直报3分，仓库1分，夹报纸1分，中药库4分，西药库4分，B超5分，X光机5分，化验10分，心电图5分，
安福县章庄卫生院
（绩效管理）（薪酬管理）（绩效工资）（绩效工资制度）（薪酬方案）（薪
酬设定）。