现代培训四步法
岗位培训四步法
岗位培训四步法内容
第一步-成员准备：培训人员应了解被培训人员工作情况、工艺文件、设备安全操作规程、工具操作规程等文件。
第二步-示范操作：培训人员针对操作作业指导书、工艺文件、设备安全操作规程、工具操作规程等文件，向被培训人员做现场演示、主要动作、工序操作的关键点、按作业指导书操作的原因和目的。
指导示范动作要简洁、规范，讲解本工位的经验教训。
第三步-试操作：被培训人员实际操作，步骤如下：
1、在操作作业指导书、工艺文件、设备安全操作规程、工具操作规程
等当中选择任一种工作要素；
2、培训人员讲解主要动作步骤、要素并分解，被培训人员操作；
3、被培训人员操作，解释主要动作步骤、要素；
4、再次让被培训人员操作，同时解释要素、主要动作分解及关键点、
原因，并对其不正确的操作进行纠正；
5、让被培训人员反复操作，直到掌握；
第四步-跟踪验证：培训人员跟踪验证被培训人员操作的工作能力。
一般在3-5天内，进行有效性的跟踪验证。
要求被培训人员独立操作10-20件左右产品，考核通过可独立上岗，若培训效果不明显或被培训人员工作能力没有达到预期要求，可以重复四步法的内容。
现代培训四步法
培训常用的四种方法
一、伸展运动 时间较短的体育运动 为什么要做伸展运动：
可以有效的吸引学员，有利于集中提高注意力， 创造轻松气氛，建立培训员的引导地位。 宜：指示清楚、所有人参与进来，动作幅度大 不宜：造成伤害，让学员出汗
提问的技巧
1、限制性问题和非限制性问题 2、提问技巧：三P技巧 Pose 提出问题 Pause稍停片刻 Pounce点名回答 3、问题的种类：对全体/对某个人
进行培训的建议?帮助学员做好心理准备打消不安调动积极性游戏故事等?解释将进行的每一个步骤?解释将进行的每一个步骤并说明重要性?演示各个步骤?避免使用行话及缩用语?控制时间稳住进度?重复各个步骤2遍并说明重要性困难的局面来自哪些方面?培训与需求不能吻合导致学员抵触?参加培训的人员来自不同的部门需求不同很难协调部门需求不同很难协调?培训师的态度或技巧不适当激起学员反感?新员工局限于经验对培训不能做出应有的反馈?老员工局限于经验不接受新的知识和技巧知识和技巧?员工接受过类似的培训所以对同样的内容不感兴趣?学员的个性妨碍课程的发展?由于企业自身的原因导致学员没有积极性?市场竞争过于激烈导致学员将困难推给客观因素?管理人员出于各种考虑导致行政安排不合适一个好的例子?简单通俗易懂?生动贴切而无负面影响面影响?最好是真事而非杜撰?如果能幽默些就更好培训的方法?小组讨论法使用要诀编组人数要界于410之间座位安排要便于小组讨论?角色扮演法使用要诀创造一个轻松支持的环境志愿或指定某人上台?脑力激荡法使用要诀创造轻松的氛围讨论要分成两段前段只做自由发言段只做自由发言不做任何批评和质疑座位安排要便于小组要由较有能力的人任小组长讨论前要设定明确的时间讨论的主题或作业必须交代清楚完成后要做成果报告或心得交流志愿或指定某人上台讲述情景与角色课题扮演指定角色并面对课题可以角色互换可以多人扮演可以从中延伸新的课题学习后要给予时间作交流给予必要的评价与建议发言时给予鼓励性语言激发参与感人太多时可进行分成小组讨进行后段再进行分类与挑选可行项目一般提出的点子起码要超过20项步骤三
现场培训四步法
现场培训四步法
我们在生产现场管理时，经常会对员工进行操作方面的培训，没有一个良好的培训方法，工人的误操作就会增加，产品的质量和效率就无法保证。
下面介绍一下国际上通用的现场培训的四步法。
培训前要首先集合员工，让大家安静下来，能全神贯注的听你讲话，并提醒还没有进入状态的员工注意。
另外还要留意所有的员工能听清楚你的讲话，能看清楚你的动作。
下面开始培训
一、讲解：
讲解就是把这个操作的目的和意义先说
清楚，这个操作有什么用，怎么样做，要注意
检查什么，操作的技巧在哪里。
操作中会出现
哪些问题，曾经有过什么样的客诉。
二、领班示范
要教别人，自己必须先会做。
讲解完后，领班要亲自做一个示范给大家看，边做边讲解，让员工理解操作的方法。
三、工人试做
大家听了一遍，看了一遍，那么就让工人试做了。
可以先选出一两个聪明伶俐的员工在台前试做，领班在旁边指导，纠正做错的地方。
也可以全体试做，逐个再指导。
四、纠正、指导
全体试做的时候，肯定会有一些共
性的不熟练的地方。
那么领班可以再演
示一遍。
另外，全体试做的时候，领班和副手一定要逐个的进行纠正和指导。
对于做的快的，好的，要马上表扬，号召大家向他们学习。
对于操作失误较多的，不能训斥羞辱，要手把手的教会。
关于现场培训相信大家已经明白了。
那就抓紧试一试吧！。
新员工培训“四步曲”
新员工培训“四步曲”对成功的现代企业来说，培训的重要性已经是不言而喻。
很多企业都在加强员工的培训与提升，特别是对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。
本人结合自己的工作经验，认为新员工的培训主要应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。
“一步曲”：意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。
时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议利用晚上的时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。
比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
“两步曲”：认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
“三步曲”：职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
“四步曲”：技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
现代培训四步法共42页文档
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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现代培训四步法
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
四步法培训
良好的培训是我们取得成功的关键！ 花一些准备时间并一次把培训做好！
四步法培训
质量保证部 2009年5月20日
四步法是针对操作者岗位培训的一种方法 四步法的内容： 第一步-成员准备：根据培训计划指定培训教 师及被培训人员。培训教师要营造一个轻松 的环境实施培训，培训教师可以询问被培训 人员对所从事工作的了解状况，准备操作工 位的工艺文件，工艺图，设备安全操作规程， 量检具操作规程等文件；
第三步-试操作：培训教师示范操作后，要求每 个接受培训的人员进行实际操作，具体步骤如下： 1 在作业指导书，工艺图，设备安全操作规程，量 检具操作规程等当中选择一组工作要素； 2 由培训教师讲读主要动作步骤并解释每个要素以 及主要动作分解，被培训人员进行操作； 3 让被培训人员在操作的同时，解释每个要素以及 主要动作分解； 4 再次让被培训人员进行操作，同时要解释每个要 素，主要动作分解以及关键点、原因；并对其不 正确的操作进行纠正； 5 让被培训人员重复操作，直到确认他完全掌握。
四步法培训时间的制定（DST235B11装配）
序号 1 2 3 4 5 6 7 工种/工序 铆摩擦片 散装从动盘 平衡及校正 检查面压缩特 性 检测减振器扭 转特性 产品装箱 铆膜片簧 第一步时间 第二步时间 第三步时间 第四步时间 合计
培训教师要依照《员工培训记录表》对员工培 训进行记录，被培训人员，培训教师，单位领 导要在培训记录上签字确认。 员工经过培训后，所在单位要在其工位上悬挂 《员工培训跟踪表》并按规定更新。 必须做到替代/临时操作员如果在最近三个月内 没有经过培训，不能上岗工作。 通告下游工序新员工操作可能产生的潜在问题。
第四步-跟踪验证：培训教师要对培训的被 培训人员的工作能力进行跟踪验证。培训教 师可以在培训后的3-5天之内，对被培训人 员进行培训有效性验证。要求被培训人员每 人至少独立加工15件产品，如考核通过可独 立上岗；若培训效果不明显或被培训人员的 工作能力没有达到预期的要求，可以对其进 行再培训，重复四步法的内容。
什么是四步培训计划
什么是四步培训计划一、需求分析需求分析是四步培训计划的第一步，它是确定培训的目标和内容的基础。
在这一步中，培训的领导者需要与员工和其他利益相关者进行沟通，了解他们的培训需求和期望。
通过问卷调查、面谈、观察等方式，可以收集到员工的培训需求。
此外，领导者还需要通过分析员工的绩效数据和现有的技能水平，来确定培训的重点和内容。
除了员工的个人需求外，组织的战略目标和业务需求也需要纳入考虑。
领导者需要了解组织的目标和战略，以确定培训计划应该具备哪些具体的技能和知识。
通过需求分析，领导者可以了解员工需要什么样的培训，以及组织需要什么样的培训，从而确定培训计划的目标和内容。
二、设计设计是四步培训计划的第二步，它是根据需求分析的结果，制定出具体的培训计划和课程。
在设计阶段，领导者需要确定培训的内容、教学方法、材料和评估标准。
他们需要决定培训的形式是面对面的培训、在线培训还是混合式培训，以及培训的时间和地点。
此外，领导者还需要决定培训的课程内容和教学方法，例如使用案例研究、小组讨论、角色扮演等方式。
在设计阶段，领导者还需要确定培训计划的评估标准和方法。
他们需要确定如何评估员工的学习成果和绩效，以及如何对培训计划本身进行评估。
设计阶段的目标是确定培训计划的具体内容、形式和标准，为培训的实施和评估打下基础。
三、实施实施是四步培训计划的第三步，它是将培训计划转化成具体的培训活动和课程。
在实施阶段，领导者需要组织和进行培训活动，确保员工能够按照计划学习和提升技能。
他们需要提供培训材料和资源，为员工提供学习的机会和环境。
此外，领导者还需要关注培训的进展和效果，及时解决培训中出现的问题和挑战。
在实施阶段，领导者需要与员工和培训师进行沟通和协调，确保培训活动的顺利进行。
他们需要关注员工的学习情况和反馈，及时调整培训计划和课程，以提高培训的效果。
实施阶段的目标是将培训计划转化成具体的培训活动，确保员工能够按照计划学习和提升技能。
四、评估评估是四步培训计划的第四步，它是对培训活动和计划的有效性进行评估和反馈。
四步培养法培训计划
四步培养法培训计划第一步：规划和准备（Planning and Preparation）面对当今激烈的市场竞争，企业要想立于不败之地，必须培养一支高素质的团队。
因此，通过四步培养法培训计划，有助于提高员工的专业技能和团队合作能力。
在培训计划的第一步，我们将着重规划和准备培训内容和目标，确保培训能够顺利进行并取得预期效果。
首先，确定培训的目标和指标，明确希望员工在培训结束后所具备的能力和知识。
这其中，包括员工在专业技能方面的提升，例如如何提高销售业绩、如何更好地与客户沟通、如何更有效地管理团队等。
同时，还可以考虑员工在软技能方面的提升，比如团队合作能力、沟通表达能力、问题解决能力等。
其次，根据公司的实际需求和员工的特点，制定详细的培训计划和时间表。
因为员工的工作时间和岗位不同，所以在确定培训时间和地点时，需要充分考虑员工的实际情况，尽可能减少因培训带来的工作影响。
最后，为了使培训计划更加有针对性和实效性，确定培训内容和形式。
可以考虑邀请专业的培训机构或外部专家，进行系统性的知识传授和案例分析。
同时，也可以通过内部员工分享和互动讨论，促进员工间的学习和交流，增强学习效果。
第二步：培训和实施（Training and Implementation）在规划和准备步骤确定了培训计划和目标后，接下来就是培训和实施阶段。
这一步是整个培训计划的核心，也是最为关键的环节。
在培训和实施阶段，我们将着重培养员工的专业技能和团队合作能力，确保员工能够获得实质性的提升和改善。
首先，根据培训计划和目标，选择合适的培训形式和内容。
可以以现场培训、讲座、研讨会、小组讨论等形式进行培训，确保员工能够获得全面和系统的知识传授。
其次，建立有效的培训评估机制，监控和评估员工的学习情况和培训效果。
可以通过考试、问卷调查、实际操作等方式，对员工的学习情况和掌握程度进行评估。
同时，根据评估结果，及时调整和完善培训内容和形式，确保员工能够获得最大的学习效果。
现场培训四步法
讲解
跟踪
现场培训
四步法
尝试、 演练
示范
尝试（演练）----学员尝试着演练、操作。 ----培训师反复强调要领及注意事项； ----关注落后学员，确保每一位学员都 能跟上进度和思路；
讲解
跟踪
现场培训
四步法
尝试、 演练
示范
跟踪----通过辅导、指导、矫正活动形成习惯性操作行为。 （肌肉记忆） ----练习时间要充足（达到一定的训练时间，如21天）； ----关注落后学员，因材施教；
现场培训“四步法”
讲解
跟踪
现场培训 四步法
尝试、
示范
演练
试、 演练
示范
讲解----规范、程序、标准； ----讲解要领和注意事项； ----语言表达要准确，要领描述 要清晰、准确。
讲解
跟踪
现场培训 四步法
尝试、
示范
演练
示范----表演每个操作环节的动作要领； ----边操作边反复重申要领； ----重点难点反复示范；
讲解
跟踪
现场培训 四步法
尝试、
示范
演练
四步培训法
编－课程设计： 根据培训目标，课程题目，受训对象 收集相关资料，选择案例，编写教案 准备演示材料，学员讲义，讲师手册
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－导
导－教学技巧 根据教材教案，选择教法，准备道具 安排课程进度，按部就班，循序渐进 设法调动课堂气氛，掌握环境设备
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－演
培训者应具备：
– 具备专业知识及技术、精通本职工作； – 授课时：
• • • • • • • • 微笑。可以放松情绪； 动作：自信、大方； 检查速度，应给学员以理解的时间，如中途提示； 利用简单词话，并作解释； 利用幽默增加气氛，但不要离题太远； 保持目光接触（对所有的人）； 讲重点时，一定要突出（声音宏亮）； 要经常总结。
做你所学，教你所做
我们的约定
•请保持教室的宁静；
•并按老师的安排就坐；
•请关闭电话或设置为静音状态；
•上课中请勿走动、交谈、接听电话； •全情投入、积极配合；
•以最佳状态投入学习。
单元一 培训师的角色认知
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色
课程设计
编
表达魅力
演
导
教学技巧
一、培训师的角色认知
培训师的三种角色－编
没处理好，压力会随时间的延 长越来越大，你将越来越紧张
处理得当，压力会随时间渐渐 变小，你会越来越轻松
时间
四 怕
1、害怕做错
2、害怕丢脸没面子
3、害怕不被别人接受 4、害怕场面无法控制
如何控制紧张情绪
最影响沟通信息的问题是紧张。 紧张是所有人面临的普遍问题， 但是在多数情况下，紧张是可以控制的。 准备不足 缺少经验 好紧张呦！
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1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
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提问的技巧
4、提问的优点：
对全体 鼓励思考 鼓励参与
多样化的答案
对某人
针对特定人员
根据学员的程度提供 不同难度的问题 加快速问的速度
提问的技巧
提问的缺点 对全体
对某人
爱接话茬的人可能会 避免爱接话茬的人可 抢答所有的问题 能会抢答所有的问题
费时多
害羞的人不愿被多注 意
培训员容易将注意力 集中在少数人
培训常用的四种方法
一、伸展运动 时间较短的体育运动 为什么要做伸展运动：
可以有效的吸引学员，有利于集中提高注意力， 创造轻松气氛，建立培训员的引导地位。 宜：指示清楚、所有人参与进来，动作幅度大 不宜：造成伤害，让学员出汗
提问的技巧
1、限制性问题和非限制性问题 2、提问技巧：三P技巧 Pose 提出问题 Pause稍停片刻 Pounce点名回答 3、问题的种类：对全体/对某个人
学习、教育、培训的区别
学习：一个人在一生中对任何新生事务的 了解与掌握。
教育：为了提高人民的基本素质，是国家 对全体人民的培养
培训：一个企业为了增加业绩而对人力资 源实施的提高技能的手段。
学校教育与企业培训的区别
学校教育
企业培训
目的
传授知识
提高技能
基础
知识
能力
依据
年级
岗位
授课方式 讲述
●志愿或指定某人上台 ●讲述情景与角色课题
●扮演指定角色并面对课 题
●可以角色互换 ●可以多人扮演 ●可以从中延伸新的课题
●学习后要给予时间作交 流
●给予必要的评价与建议
脑力激荡法
使用要诀
●创造轻松的氛围
●讨论要分成两段，前 段只做自由发言， 不做任何批评和质 疑
●发言时，给予鼓励性 语言，激发参与感
多种方式
学习方式 记录记忆
分析
主导地位 老师
学员
反馈方式 课堂表现
工作表现
气氛
严肃
轻松
对象
儿童、未成年
成年
什么是培训？
当员工被招聘提升或调整时为了达到岗位 对员工技能的要求而对员工实施的在职学 习过程。
培训与发展阶段：为了保证公司业务的发 展而对人力资源进行的要求
学习型组织阶段：一个企业的发展依赖于 整体学习的能力，为了培训企业个每个人 学习的能力而实施的一切活动。
听到提问的技巧
听到提问： 1、转移提问的技巧 2、转问，将问题交给其他学生回答 3、反问，不经常用，用于捣乱的学生，将
问题抛给提问的人。
谢谢大家！
希望在培训工作中能够给予 大家帮助
策略：了解并引导目的，不要求记忆，多讨 论发言分析。
ASK原则与培训的关系
A：对工作的看法，愿意做或不愿意做。 S：一个人在工作中能做出来的行动（习
惯行为） K：能写出来，能说出来的东西。
什么时候需要培训
当员工知识技能或态度的现有水平 低于要求水平时，即需要培训。
谁需要培训
新员工、员工提升、调整、有新任 务、有新发现的问题
市场竞争过于激烈,导致学员 将困难推给客观因素
新员工局限于经验,对培训不能 做出应有的反馈
老员工局限于经验,不接受新的 知识和技巧
员工接受过类似的培训,所以对 同样的内容不感兴趣
学员的个性妨碍课程的发展
管理人员出于各种考虑导致行 政安排不合适
一 个好的例子
简单、通俗、易懂 生动、贴切而无负
现代培训方法
——培训四步法
培训部 二O10年十二月
成人培训黄金定律
☆I hear ---- I forget ☆ I see ---- I remember ☆ I do ---- I learned
培训需求=应有的工作表现-实际工作情况
四步培训法
步骤——准备培训 ——进行培训 ——辅导培训 ——后续指导
一、破冰
破冰：为了缓解拘谨的培训气氛，放松心 情的环节。可以说一些相关感兴趣的话题， 如天气，也可以做一些小的游戏。通常我 们可以通过特别的方式介绍自己的姓名、 爱好等等，作为破冰，拉近培训员与学员 之间的距离。
二、培训观念的转变
培训观念的转变的前提是要了解学员需要 什么，要做到培训与需求相结合。
面影响 最好是真事而非杜
撰 如果能幽默些就更
好
培训的方法
小组讨论法
使用要诀 ●编组人数要界于4—10 之间 ●座位安排要便于小组 讨论 ●要由较有能力的人任 小组长 ●讨论前要设定明确的 时间 ●讨论的主题或作业必 须交代清楚 ●完成后要做成果报告 或心得交流
角色扮演法
使用要诀
●创造一个轻松支持的环 境
继续给予正面支持—不论培训前后，只要员工 干得好就及时给予表扬
不断给予反馈—让员工随时知道他们对与错 评估员工的进步—对是否达到培训目标进行评
估 获取员工的反馈—让员工评价您给予他们的培
训
古训
授人以鱼， 不如授人以渔
离场测试很重要
告诉他该做什么（岗位职责） 告诉他做好的标准是什么（规范与标准） 训练他怎样做才能达到标准（怎么做好） 让他去做（训练） 反复训练，直至你可以离开，独立当岗 教会他也学会培训下属
两种培训
一、知识培训 知识培训中的感官：多提问刺激大脑，展示
相关信息，量不易太大，易于吸收
课程计划的要点
1、标准操作程序和政策 2、SLI技能培训方法 S:start 开始 L:learn学习 I:implement执行
消除紧张的办法
SPEAKER: S:放慢速度 P:事先准备 E:使用道具，寻找同盟 A:提问 K:指导 E：享受 R：预演放松
●人太多时，可进行分 成小组讨进行
●后段再进行分类与挑 选可行项目
●一般提出的点子起码 要超过20项
步骤三：辅导实习的建议
让员工练习：看上去懂是远远不够的 辅导员工：当员工的操作正确时与不
正确时，应采取妥当的态度。
步骤四：后续指导的建议
每天辅导几项内容—员工不可能一下子接受太 多的内容
培训师的职责：指导者、教练、 顾问、帮助者、伙伴、朋友
有效培训的七个特征 热爱培训 知识丰富 表达能力强 幽默
赢得学员的尊重 责任感 耐心
所有知识通过五大感官获得：
触觉（touch） 63% 视觉（sight） 25% 嗅觉（smell）+ 味觉（taste） 2% 听觉（hearing）10%
步骤一：准备培训的建议
写出培训目标 制定分步计划 决定培训方法 制定培训日程表 选择培训地点 准备好培训教材和设备
培训的七个“W”要素
WHY：目标 WHOM：什么样的人被培训 WHAT：内容 WHEN：时间 WHO：谁培训 WHERE：场所、设施 HOW：怎样培训
课前注意事项
健康方面 休息好 场地道具 事先检查准备好 心理方面 心理预演 穿着举止 大方、整洁、不要抢眼、男西装、女
职业装、深色袜子、女性必要的化妆 带动技巧 平等开放、投入、精神饱满、互动、
激励性语言和故事、丰富的表情、帮助学员做好心理准备、打消不安、调动 积极性（游戏、故事等）
解释将进行的每一个步骤，并说明重要性 演示各个步骤 避免使用行话及缩用语 控制时间、稳住进度 重复各个步骤（2遍）
困难的局面来自哪些方面
培训与需求不能吻合,导致学 员抵触
参加培训的人员来自不同的 部门,需求不同,很难协调
培训师的态度或技巧不适当, 激起学员反感
由于企业自身的原因导致学 员没有积极性
授课原则
1、人们想了解事物的大致内容 2、不断重复可加深记忆 3、人的学习速度各不相同 4、无精打采的人心不在焉 5、学员的情况各不相同 6、通过感官学习 7、注意力集中的长短不同（20分休一次）
授课原则
8、我们头脑寻求的是公式（善于总结联 系实际）
9、只有人的思维被刺激后才学的快 10、人在放松的时候学习的效果最好
处理提问
不回答：换个方式提问，给出提示，转给其他 人回答
回答错误：主动承认提问不明确，给出提示转 给他人回答，询问答案原因
回答不清楚：换个方式提问，转给其他人回答， 要表扬。
回答正确：转给其他人回答，确认答案正确， 表扬，重复答案。
处理问题
答案： 真诚——表扬、转问、回答 轻率——反问、忽略 无关——延迟回答、简单回答、忽略 愚蠢——反问、转问、简单肯定的回答
老师与培训师的区别
老师：地位高是主导地位是权威人士，对 老师本身的要求高。
培训师：起引导和组织作用，不是权威人 士，知识不一定需要很高，但是是培训效 果的主导者。
儿童与成人
儿童：纪律性差，分析能力差，记忆力好。 策略：严要求、强制性学习
成人：有目的性学习，每个人的学习目的不 同，记忆力差，分析能力强。