激励和奖励员工

激勵和獎勵員工

激勵與個人需求

早期的激勵理論

Maslow 需求層級理論

McGregor 的 X 理論和 Y 理論Herzberg 激勵—保健因數理論

當代的激勵理論

McClelland 三需求理論

投入和結果對激勵的影響

期望理論

當代激勵理論的整合

當代激勵問題

如何激勵多樣化的員工

應該依績效或按時給予員工報酬

員工持股對激勵的影響

管理者能够激勵低工資的員工？

激勵與個人需求

激勵是一種個人特質？⇒ No! 激勵是個人與情境互動的結果。激勵是在滿足個人需求的情況下，為達成組織目標而加倍努力的意願。三項要素：努力、組織目標、需求。激勵是一種需求滿足的過程。需求是使得特定結果變得有吸引力的一種內在心理狀態。沒有被滿足的需求會產生緊張(tension)，緊張會驅使人來滿足需求。受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目標一致相容，才能得到報酬。

早期的激勵理論

1950年代激勵觀念蓬勃發展。三大理論：需求層級理論(Hierarchy of Needs Theory)、Theories X and Y、激勵－保健因數理論(Motivation-hygiene Theory)。⇒是當代激勵理論的基礎。實務上，管理者常用以解釋員工的激勵作用。

Maslow 需求層級理論

McGregor 的X理論和Y理論

1. X理論

—員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責任，必須强制才能達成績效。

2. Y理論

—員工發揮創造力、會主動擔負責任，能夠自我要求。

X理論的管理者相信

1.員工天生就不喜歡工作，只要有可能，就會儘量避免工作。

2.因為員工天生就不喜歡工作，所以必須施以强迫、控制、和處罰的威脅，才能達到既定目標。

3.員工會逃避責任，儘可能地聽從指揮行事。

4.大部份的員工視安全為工作中最重要的因素，少有野心。

Y理論的管理者相信

1.員工把工作看成和休息或玩樂一般的自然。

2.員工一旦認同目標，就會自我要求和自我控制。

3.一般員工都會學習接受責任，甚至主動去肩負責任。

4.大部份的人都具備良好的決策能力，而非局限于管理階層。

Herzberg激勵－保健因數理論

人到底想從工作中獲得什麼？工作中最好的情況 (工作滿意⇒內在因素)；工作中最差的情況 (工作不滿意⇒外在因素)。

當代的激勵理論

1. 三需求理論

(three-needs theory)

2. 公平理論 (equity

theory)

3. 期望理論(expectancy theory)

有實證研究支援效度

McClelland三需求理論

1. 工作情境中有三項主要的需求或動機：

—成就需求：超越別人，追求成功的慾望

》高成就需求者有把事情做得比別人更好的慾望。

》高成就需求者追求肩負責任，設法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據以改善，設立挑戰目標。

—權力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。

》高權力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處于競爭性和地位導向的環境中。

—歸屬需求：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。

》高歸屬需求者喜歡合作的關係，希望和別人有高度相互瞭解，不喜歡競爭的場合。 2. 最佳管理者是高權力需求和低歸屬需求者。

投入和結果對激勵的影響

1.員工對報酬的相對差异相當敏感。會將其工作投入和結果，與其朋友、同事做比較。

2.公平理論(Equity theory)

—不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。

—參考點(referent)的選擇：

》他人：組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人

》系統：薪資政策和考評程式

》自我：投入－結果比率

—員工對不公平的反應：

》改變投入

》改變結果

》扭曲自我的認知

》扭曲他人的認知

》選擇不同的參考點

》離職

公平理論的假定

1.按時計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工生產更多的產品。

—量多質佳，增加投入改變比率，以達到公平。

2.按件計酬時，自認報酬過高的員工，會比公平支付的員工，生產較少但品質較高的產品。

—因為增加產量只會導致更多的工資，更加拉大差距，所以只好努力增加品質而非產量。

3.按時計酬時，自認報酬過低的員工，會生產較少或品質較差的產品。

—減少投入的努力。

4.按件計酬時，自認報酬過低的員工，會生產較多但品質較差的產品。

—犧牲品質來換取數量，在不需多付出努力的情况下增加報酬，以趨向公平。

Vroom期望理論

1. 員工會受到激勵以提高生產力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬可以滿足員工的個人目標。

2. 三種關係：

—努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。

—績效－報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。

—吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。

期望理論的過程

1. 員工認為工作可以帶來的可能結果是什麼？

2. 結果可以是正面的，也可以是負面的。

3. 結果對員工的吸引力有多高？

4. 員工必須表現什麼行為才能得到該結果？(績效考核標準)

5. 員工認為其達成機率有多高？