人力师2018年11一级理论及技能真题试题及答案解析
2018年11月高级人力资源管理师专业技能真题及答案解析
第9题
该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略?
第10题
公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题?
上一题交卷
交卷
答题卡
答案及解析
(1/2)简答题
第1题
简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。
参考答案：员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。
(4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。
请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
上一题下一题
(9~10/共8题)综合分析题
某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。
请根据上述情境，回答以下问题：
第6题
作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
2018年高级人力资源管理师(一级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2018年高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷(题后含答案及解析)全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题简答题1．人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?正确答案：(1)提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。
(2)必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。
(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。
(4)起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。
(5)起诉必须向有管辖权的法院提出。
2．设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?正确答案：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。
(1)指标的创建和量化。
(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。
(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。
(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。
(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。
(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。
综合分析题A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链，其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。
为了开辟新市场，同时获得更多的用户数据入口，该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司，主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械，目前已在全国近1000个社区建立了服务点，为家庭和社区提供产品和服务。
此外，A集团在医疗器械上游端的优势，还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商，以期实现整体制造成本的降低，同时保障产品品质。
A集团对各子公司实施度管理，各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部，由总部决策，各子公司具体执行。
根据上述情境，请回答以下问题：3．A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理，人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?正确答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关。
人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题含答案考点及解析
2018-2019年人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题9含答案考点及解析1 简答题D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析;构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核;请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误;答案略解析答：P123～124该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在：1在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工;2选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查;而不是由上级主观选出优秀员工作为样本;而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本;3在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率;接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征;根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重;但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;4在对访谈内容编码前,未进行高层访谈;在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等;5缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤;2 简答题简述岗位胜任特征的概念和内涵;答案略解析胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者潜在的、深层次的各种特质;1“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求;2胜任特征是潜在的、深层次的特征;3胜任特征必须是可以衡量和比较的;4胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标;3 简答题简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;答案略解析1人员规划;在这一模块中,岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中;传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素,而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准;具体而言,岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一,岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化,即从强调过程转化为强调结果,其原因在于,胜任特征是以绩效为标准测量的；其二,岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的,所以在实施工作分析时引入胜任特征,可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三,岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更具体,更有目标性;2人员招聘;在这一模块中,岗位胜任特征尤为重要;其一,岗位胜任特征的出现,改变了传统的招聘选拔模式,扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况,使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点;其二,岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一,甚至与企业文化冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求,并能有效进行高绩效水平工作;其三,基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员,员工与企业之间所确立的关系,是劳动契约和心理契约双重的契约关系;3培训开发;岗位胜任特征模型的建立,为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据,它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上,更加具有系统性、科学性、规范性和实用性;具体意义如下：1岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列,各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训,这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系;2基于胜任特征分析,针对岗位要求,结合现有人员的素质状况,为员工身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢地突出培训的重点,省去分析培训需求的烦琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高培训的效率,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益;3胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展;其一,胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质,并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养；其二,胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配,对自己的职业生涯做规划;因此,对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解,促进了企业和员工的双赢;4绩效管理;胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;从理论上看,绩效是多种要素交互作用的结果,绩效具有多因性、多维性和动态性,从实践上看监测员工个人或组织的绩效,需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价,才能真实地反映出企业营销经理,乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水;胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障;由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括,它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙,它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求;可以说,岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力,保持企业业绩持续增长的动力源;4 简答题说明企业集团职能机构的设计;答案略解析企业集团的职能机构是指集团本部所设置的各种职能机构、办事机构和专业部门;这些机构的工作权限只下达到成员企业一级,成员企业内部机构如何设置、生产与管理如何进行,则应由各成员企业自行决定;企业集团职能机构一般应具有以下职权：1根据集团负责人的布置,为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案;2拟订集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划,经集团协商议机构决定后,分工合作,负责组织实施;3根据协商议事机构的决策,集中人力、物力、财力,开展攻关活动,包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场开拓等;4根据协商议事机构的决策,从实现本集团的经营战略需要出发,打破成员企业“大而全”“小而全”的格局,对成员企业的生产经营进行优化组合;5对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导,同时抓好集团的经济活动分析,不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题,提高经济效益;6抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作;企业集团职能机构的形式：1依托型的职能机构;也称依附型的职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构,即所谓“两块牌子,一套管理人员的管理体制;2独立型的职能机构;它是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动;5 简答题简答集团管控模式母公司层面的影响因素;答案略解析 1集团类型;2集团战略;3业务主导度;4集团规模;5企业生命周期阶段;6母公司管理成熟度;7企业文化集权程度;8企业家领导风格;9集团信息化水平;6 简答题为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么;答案略解析答：P251,P269～282必须了解常见的思维障碍都有哪些,岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍,创新思维有哪些,训练的具体内容的选择,创新技法有哪些,特点和适用范围与岗位的要求是否一致;7 简答题简述绩效管理机构的职责;答案略解析答：P348～349①考评模式的选择、创新与组织流程的设计;②考评指标体系的设计;③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调;④考评主体的选择与培训;⑤绩效信息的收集与整理;⑥数据统计分析与管理;⑦考评结果的管理;8 简答题表2、表3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果：表2某销售经理的业绩考核结果表3某销售经理的行为考核结果注：5一优、4一良、3一一般、2一较差、1一差1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩,2请结合表2、表3的数据．分析该销售经理的不足之处及改进办法3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整答案略解析1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩;①该销售经理的个人业绩非常优秀;②该经理管理行为绩效很差,表明销售经理不称职;2请结合表2表3的数据,分析该销售经理的不足之处及改进办法;不足：①该经理缺乏相应的管理技能,在工作中忽略了对下属的有效授权和提拔,而只注重个人业绩的完成；②其自我评价和下属评价差距很大,表明其自我认识片面,不能全面正确地评价自己;改进办法：①进行敏感性训练,提高其人际技能;②针对其管理技能明显不足的缺点,应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程③测试其是否具备管理的潜质和职业素质,如果不具备,建议调整其岗位后,让其做销售业务员而不是销售经理,如果具备管理者的潜质,则转②;3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整①没有底薪,销售经理的薪酬缺乏保障,没有安全感,压力大;②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系,而只与个人销售业绩挂钩,使销售经理只关注其个人销售业绩,而忽视对下属的培训和辅导,导致部门业绩不佳;③行为考核所占比重过大,没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示,销售经理的薪酬水平过低,未能体现这一岗位对公司的贡献和价值,存在内部不公平现象,并影响销售经理的积极性;调整措施：①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励,其中底薪根据岗位的价值确定,满足其薪酬安全需要,提成则根据部门整体的销售业绩,②行为考核主要关注对下属的授权与辅导,部门离职率和客户满意度;另外,在其部门绩效达成目标的情况下,其所在薪酬水平和同级别经理相比,应处于领先水平;9 简答题某制药公司要提高内部的人力资本存量,因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标,这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%;以研发部为例,该部门有78名员工,其中初级研究员50名,中级研究员22名,高级研究员6名;这些员工分属6个研发团队,每个团队由高级研究员带领,高级研究人员向研发部经理汇报,该经理的人力资本存量评价指标如表1所示;表1研发部经理的人力资本存量评价指标分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足;答案略解析第一、关于考核指标的问题与不足：1考核指标不准确,应该纠正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”;2增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、工作交换类指标、存量积累类指标如有效招聘、“干中学”等指标;3增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标;4增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类沟通、培训、工作绩效目标、激励等、行动计划定量方法类人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等、资源分配类支出指标人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等、资源分配类分配指标管理费用、办公费、差旅费、会议费等、资源分配类投资指标人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本；预算类指标等;第二、关于考核标准的问题与不足：5“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好,业绩排名前10% 的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察,不是笼统考察,以增加指标设置的准确性和考察的公平性;6“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好;7“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于次/人”过低或少；②不仅局限在技术类培训,应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP员工援助计划,解决心理压力等问题方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化,如学习型组织等;8“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准,应该与职称晋级规定相符一般容许3年晋级一次,见习研究员例外但也有规定；②能力提升,还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升,还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准;9“员工人工成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”,过于单一,应该增加广义的薪酬涵义,即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”,不利于培训及人力资本的提升,标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准;10“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准,重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准,以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导,也应该成为考察的完整部分;第三、关于权重的问题与不足：11就原有指标来说,比重不够合理;应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重,其次是“员工培训”的比重,再次是“员工人工成本控制”,最好是“员工满意度”;12对于重点类别指标,应该再细分设置分项考察及其对应的比重;10 简答题简述企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求;答案略解析1事故报告;1劳动法规定,国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度;县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理;2发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会;安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后,应立即按系统逐级上报;3死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重伤,或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门;4发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场,采取一切必要措施抢救人员和财产,防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序;5伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;2事故调查;1一般事故调查;由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组,进行调查;2死亡或重大伤亡事故配合调查;①企业出现上述事故,应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组,处理相关事务;②死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组,进行调查;③事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料;企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作,不得阻碍、干涉调查组的正常工作,并为调查组的工作提供一切方便条件;3事故处理;1在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理;2在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,应分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者;同时,按照国家法律法规的有关规定,分别承担行政责任,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;11 简答题福利康是亚洲着名的电器集团,拥有着光辉的历史与骄人的竞争实力,然而随着投资环境的不断恶化和经营风险的提升,公司高层最近陷入了对庞大员工数量的管理困境,到底是无为而治还是选择明法正行,合理引导,在接连的员工行为失控后,公司意识到了企业的社会责任应该是有所作为,你被指定为员工关系总负责人,请对上述突发事件做出应对并制定有效的措施以降低再次发生的可能性;答案略解析答：P539～544突发事件往往是指重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体争议以及劳资冲突问题,它是企业隐患积累的结果,随着时代的发展而具有了更新的内涵;应对突发事件的一般对策必须由系统进行支持,建立集权化的管理机构是前提,企业必须确保该机构的高度权威性,其次,应该有必要而高效的预警机制,包括突发事件防范制度、信息传导保障制度、有效应对措施,有了以上条件,才能做到准确的风险分析和风险评估,建立各种重要指标形成预警信息,对行业、重大或者地域性突发事件进行预警;再次就是突发事件的处理,必须有准备和对事件的确认机制,确保企业在突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统的有效运行;确保所有工作人员明确自己的职责与责任,保持信息传递的通畅及时、最快弄清原因降低企业和员工损失,维护企业形象；同时有突发事件监控和解决的办法;加大工会的职能作用,协商必要的集体合同,为员工的基本福利提供保障,强化企业的社会责任意识,完善法制化建设程度,对员工的工作压力进行合理化管理并有相应的援助计划进行支持,只有从社会层面,国家政策层面和企业内部建设层面共同努力,才能获得最佳效用,使整体利益获得提升,营造和谐而强大的大环境;12 简答题简述以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程;答案略解析 1建立企业使命、愿景、价值观、长期目标;2对企业所处的内外部环境进行分析;3制定企业战略目标;4战略执行与跟踪;5战略的评估与控制;13 简答题对平衡计分卡的有关数据如何进行处理答案null解析1确定平衡计分卡的评价指标的权重;指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度,一般以100％为最高值,对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配;确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分;专家的组成结构要合理,要有本企业的中高层管理人员、技术人员,也要有基层的技术和管理人员,还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家;2数据综合处理;在确定了各项指标的权重值后,就要对数据进行综合处理;数据处理的顺序是逆序法,即先计算低层次指标值,然后计算高层次指标值,最后是第一层指标值;每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到,从而得到整个平衡计分卡的总体得分;3数据的比较分析;求得最终值的绝对值并没有多大意义,需要对这些数据进行比较;比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行,如企业与企业的平衡计分卡比较、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较以及员工个人间的平衡计分卡比较;14 简答题M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量,其中;客户层面绩效指标设定如表2所示：表2 M企业客户层面绩效指标1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;2并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡,该企业如要成功实施平衡计分卡,应具备哪些条件3平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些答案略解析1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;答：考评客户指标时可能出现下列问题：。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。
A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】 B2、(2018年5月) ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A3、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。
A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】 C4、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D5、( )不属于绩效管理的方法体系。
A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】 D6、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。
A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】 C7、(2016年5月)经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。
A.G模式C.S模式D.WH模式【答案】 A8、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。
A.非正式组织B.动作时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】 B9、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。
A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】 D10、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性【答案】 A11、(2016年11月) 团队薪酬适用于企业发展的（）。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 C12、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】 C13、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。
人力师11一级理论和技能真题试卷和答案
2017.11人力资源管理师一级理论知识真题及答案单项选择题26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。
A．组织性质B．管理职能C．管理角色D．管理模式【参考答案】：D27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。
A．廉价策略B．创新策略C．优质策略D．投资策略【参考答案】：C28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。
A．劳动参与率B．企业效益C．人口平均寿命D．工作时间长度【参考答案】：B29.企业文化的内核是()A．物质文化B．制度文化C．精神文化D．生产文化【参考答案】：C30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
A．权力系统B．决策系统C．命令系统D．职能化系统【参考答案】：A31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。
A．战略控制型B．财务控制型C．运营控制型D．风险控制型【参考答案】：C32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。
A．业务控制B．人事参与C．企业系列化D．提高协作企业的素质【参考答案】：A()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A．市场竞争B．共同投资C．反垄断法D．产业组织政策【参考答案】：B34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。
A．责任链B．管理层级C．控制幅度D．员工人数【参考答案】：C35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性B．创造性C．积累性D．收益递增性【参考答案】：C36.关于胜任特征,下列说法错误的是()A．胜任特征是岗位的基本要求B．胜任特征必须是可衡量和比较的C．胜任特征是潜在的.深层次的特征D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【参考答案】：A37.()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。
A．锚型模型B．簇型模型C．盒型模型D．层级式模型【参考答案】：C38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。
2011年11月至2018年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案解析
2011年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟一、简答题1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5WlH法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？(10分)【解析】评分标准(10分，P207)用5WlH法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出以下问题：1)为什么(Why)，为什么分拣环节速度慢？(1分)2)做什么(What)，做什么改善措施可以提高分拣环节的速度？(2分)3)何人(Who)，谁来负责能够提高分拣环节速度？(2分)4)何时(When)，何时分拣环节的速度会提高？(1分)5)47地(Where)，分拣环节的场地安排是否合理？(2分)6)如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？(2分)2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？(11分)【解析】评分标准(11分，P419)1)所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。
(2分)2)《劳动合同法》规定：①用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行。
(3分)②没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
(3分)③用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(3分)二、综合分析题3、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担8集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。
A企业80%的业务量来自于8集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。
根据上述情境，请回答以下问题：(1)A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？(9分)(2)B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？(8分)(3)A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？(8分)【解析】评分标准(共25分)(1)评分标准(9分，P21、23)1)A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。
2018年11月人力资源管理师一级专业技能真题及答案
一、简答题1、薪酬问题：员工持股的范围与执有股份占企业股份比例的决定因素（10分）教材P484决定于以下几个因素:①需要员工多大程度上参与经营决策与管理。
②员工认购股份的积极性与出资能力。
如果③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。
④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。
2、规划问题：人力资本战略实施的模式与特点（10分）教材P1111、指令型。
适合内部采用高度集权式管理,环境比较稳定的企业集团。
2、变革型。
在实施过程中要在集团内部进行一系列变革,包括组织结构、激励手段与控制系统等。
3、合作型。
强调发挥集体的智慧,适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。
4、文化型。
强调企业集团的所有员工都参与战的制定与实施。
5、增长型。
自下而上,关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定与实施。
二、综合案例题（一）招聘：1、基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）教材P169-1701、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息与要求;2、行为面试并不是对所有的胜任特征进行评估与测量（行为面试中所要考查的行为化胜任特征指标应在10项左右）3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试实体设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析（行为面试的核心特点就是根据行为化的指标来对候选人进行深入全面的分析）；4、行为面试的设计与开发必须与企业内在环境条件保持统一(内在环境包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争、组织潜能等)。
为提高行为面试设计的有效性与可行性,要关注:一设计与开发必须与組组织文化、价值观、核心竟争力等因素相适应,二具体量化的行指标,应来自组织中优秀员工的典型行为表现。
2、该公司基于胜任特征的招募与甑选体系存在哪些问题？（8分）教材P173甄选流程+P170-171步骤细节。
3、背景审查应把握的几个关键点（6分）教材P181（二）培训+薪酬：（灵活分析题）1、该公司培训体系存在的问题（16分）教材P213四个环节分析。
11月人力资源管理师一级专业能力简答真题及答案
11月人力资源管理师一级专业能力简答真题及答案一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？（10分）【解析】：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。
在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
例如；a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
b．投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。
c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
2、绩效考评周期的影响因素包括哪些？这些因素如何影响考评周期决策？（10分）【解析】：考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。
①不同层面的考评周期是不同的，一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。
因此考评周期自上而下越来越短。
②管理水平也对考评周期有影响。
考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入相挂钩，否则会失去考评的直接意义。
所以如果企业的管理水平不高，每一次考评都会牵扯很大精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。
如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使月度考评也不是一件难事。
2018一级人力资源管理师理论知识真题及答案
2018一级人力资源管理师理论知识真题及答案2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。
(A)经验管理(B)科学管理(C)现代管理(D)后现代管理答案：C P427、()是公司的二级战略。
(A)总体战略(B)业务战略(C)技术战略(D)职能战略答案：B P1828、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
(A)廉价型(B)创新型(C)优质型(D)运作型答案：A P2029、()企业文化更强调人际关系。
(A)家族式(B)发展式(C)市场式(D)官僚式答案：A P2830、企业集团的基本特征不包括()(A)具有多层次结构(B)以母子公司为主体(C)由多个法人企业组成的企业联合体(D)以业务为主要的联结纽带答案：D P38-3931、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人(A)集团本部(B)事业部(C)工厂(D)以上均是答案：A P4732、母子公司型的企业属于()(A)直线组织(B)职能组织(C)直线参谋组织(D)委员会组织答案：C P4833、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。
(A)直线制(B)事业部制(C)直线职能制(D)控股子公司制答案：B P5734、依托型职能机构的优点不包括()(A)管理层次少,工作效率高(B)集团公司对待成员企业更公平公正(C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作(D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作答案：B P7735、()集团总部的集权程度最高。
(A)运作型(C)资本运营型(B)战略型(D)财务管控型答案：A P8136、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。
人力资源一级理论知识考试真题及答案
人力资源一级理论知识考试真题及答案人力资源一级理论知识考试真题及答案人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。
是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。
下面是店铺为大家准备的人力资源一级理论知识考试真题及答案，希望对大家有所帮助。
26、人际关系学说属于()时期的重要理论。
A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理27、()认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论28、()属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展29、()适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。
A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略30、企业集团的半紧密层对应的`是()。
A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司31、()是企业集团的管控基础。
A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系32、()对下属机构的控制能力最强。
A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构33、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的()。
A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理34、企业集团总部部门定位的方法不包括()。
A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法35、()人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A.变革型B.增长型D.合作型36、( )决定人的外显行为。
A.技能B.动机C.知识D.社会角色37、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )只能在其他分析的基础上进行。
2018年高级人力资源管理师(一级)理论知识真题试卷(题后含答案及解析)
2018年高级人力资源管理师（一级）理论知识真题试卷(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是() A．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会B．敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民C．热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体D．以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会正确答案：A2．职业活动内在道德准则是()A．守法、自律、严谨B．忠诚、审慎、勤勉C．科学、民主、自由D．自由、平等、博爱正确答案：B3．下列关于创新的说法中，正确的是()A．创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪B．创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新C．创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人D．创新需要发散思维，敢于标新立异正确答案：D4．下列关于“慎独”的理解中，正确的是()A．克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志B．越是无人监督，越要严格要求自己C．要时刻保持谦虚谨慎的作风D．保持自己的独立人格正确答案：B5．IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是()A．公道意识B．敬业精神C．合作精神D．服务意识正确答案：B6．我国社会主义道德的核心是()A．集体主义B．为人民服务C．爱岗敬业D．开拓创新正确答案：B7．诚信的基本特征是()A．通识性、智慧性、止损性、资质性B．双向性、对等性、资质性、惩罚性C．社会性、共识性、双向性、对等性D．单向性、前置性、智慧性、要约性正确答案：A8．从业人员践行“公道”规范的基本要求是()A．平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理B．团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步C．坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲D．崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等正确答案：A9．对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()A．讨厌B．乏味C．烦D．没啥感觉正确答案：A10．王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。
2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单选题（每题1分，共60题，共60分）1．战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A．出现了专门的人力资源管理部门B．人作为资源对组织而言越来越重要C．将人力资源管理与企业战略联系起来D．确保人力资源能够满足企业发展需要〖答案〗：C〖解析〗战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变。
2．在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。
A．早期人事部门B．初期人力资源管理部门C．行政事务管理部门D．战略性人力资源管理部门〖答案〗：B〖解析〗人力资源初级阶段人事部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。
这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。
3．战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。
A．目标性B．计划性C．长远性D．纲领性〖答案〗：D〖解析〗企业战略具有以下特性：①目标性；②全局性；③计划性；④长远性；⑤纲领性；⑥应变性、竞争性和风险性。
其中，就纲领性而言，企业战略是企业为了生存、发展和盈利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。
这个文件指明了企业发展的总体方向，规划了企业未来发展的总体框架，对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题做了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“写意”画出粗线条，战略规划“具体细化”的任务是由企业中短期计划如年度计划来体现和完成的。
2018年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案
2018年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）1．简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。
（10分）答：二、持股人员的参与范围员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。
因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。
离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围。
即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。
三、员工持股比例和股份认购（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25％，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。
在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5％。
而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25％以上是很常见的，甚至超过了50％，实现了员工控股。
究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。
员工持有股份越多，参与程度就越深。
②员工认购股份的积极性和出资能力如何。
如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。
③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。
只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。
④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。
总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。
企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。
总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。
一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。
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2017.11人力资源管理师一级理论知识真题及答案单项选择题26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。
A．组织性质B．管理职能C．管理角色D．管理模式【参考答案】：D27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。
A．廉价策略B．创新策略C．优质策略D．投资策略【参考答案】：C28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。
A．劳动参与率B．企业效益C．人口平均寿命D．工作时间长度【参考答案】：B29.企业文化的内核是()A．物质文化B．制度文化C．精神文化D．生产文化【参考答案】：C30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
A．权力系统B．决策系统C．命令系统D．职能化系统【参考答案】：A31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。
A．战略控制型B．财务控制型C．运营控制型D．风险控制型【参考答案】：C32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。
A．业务控制B．人事参与C．企业系列化D．提高协作企业的素质【参考答案】：A()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A．市场竞争B．共同投资C．反垄断法D．产业组织政策【参考答案】：B34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。
A．责任链B．管理层级C．控制幅度D．员工人数【参考答案】：C35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性B．创造性C．积累性D．收益递增性【参考答案】：C36.关于胜任特征,下列说法错误的是()A．胜任特征是岗位的基本要求B．胜任特征必须是可衡量和比较的C．胜任特征是潜在的.深层次的特征D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【参考答案】：A37.( )针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。
A．锚型模型B．簇型模型C．盒型模型D．层级式模型【参考答案】：C38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。
A．观察法B．问卷调查法C．全方位评价法D．行为事件访谈法【参考答案】：D39.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A．30分钟B．1小时C．3小时D．5小时【参考答案】：D40.一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。
A．独特性B．一致性C．稳定性D．特征性【参考答案】：B41.()要求被试者根据看到的图画,讲述一段含有过去.现在和将来发展过程的故事。
A．联想法B．构造法C．完成法D．逆境对话法【参考答案】：B42.人才招募环节的功能不包括()。
A．宣传功能B．吸引功能C．过滤功能D．选择功能【参考答案】：D43.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A．岗位胜任特征设计B．重要岗位胜任特征的筛选C．行为面试流程设计D．岗位胜任特征评价体系设【参考答案】：缺44.企业内部人力资源市场的特征不包括()A．一般出现在大中型企业B．强调员工技能的专一性C．外部进入企业的入口有限D．员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【参考答案】：B45.关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A．是一个学习的过程B．会降低员工的工作安全感C．有助于保持员工的工作新鲜感D．有助于改善团队小环境的组织气氛【参考答案】：B46.()是建立员工培训与开发体系的“纲”。
A．工作分析B．绩效管理C．薪酬管理D．人力资源规划【参考答案】：缺47.()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。
A．咨询型模式B．系统型模式C．阿什里德模式D．持续发展型模式【参考答案】：C48．()的企业大学对外是利润中心。
A．指导型组织模式B．独立型组织模式C．合作型组织模式D．战略联合型组织模式【参考答案】：B49.使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。
A．社会B．组织C．团队D．个人【参考答案】：A50．下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A．在培训中任教B．与受训者共同讨论培训中遇到的难题C．重新安排工作日程让员工安心参与培训D．全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【参考答案】：C51.( )不属于发散思维。
A．逆向思维B．横向思维C．辐集思维D．颠倒思维【参考答案】：C52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。
A．接近联想B．相似联想C．对比联想D．因果联想【参考答案】：D53.职业生涯规划的主体是()A．个人B．组织C．上级D．职业生涯顾问【参考答案】：A54.影响职业生涯规划的因素不包括()A．员工的自我评价B．企业对员工的评价C．员工的个体特征D．对员工进行职业指导【参考答案】：C55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于( A．专业技术型发展B．企业管理型发展C．专业技术与管理型发展D．技能操作型发展【参考答案】：D56.()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。
A．绩效指标体系B．考评运作体系C．结果反馈体系D．绩效管理制度【参考答案】：C57.()不是战略性绩效管理工具。
A．RAVB．目标管理法C．平衡计分卡D．关键绩效指标法【参考答案】：A58.利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是（）。
A.制定组织战略B.确定关键业绩指标C.定义关键成功要素D.确定战略性工作任务【参考答案】：缺59.关键绩效指标设计的相关性原则是指()A．指标与战略相关B．指标与职责相关C．指标与胜任特征相关D．指标之间具有相关性【参考答案】：A60.收集绩效信息的方法不包括()。
A．观察法B．专家法C．调查表法D．口头调查法【参考答案】：B61.()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。
A．单项劝导式绩效面谈B．双向倾听式绩效面谈C．解决问题式绩效面谈D．综合式绩效面谈【参考答案】：B62.绩效考评结果的应用范围不包括()A．人员调配B．培训开发C．薪酬调整D．劳动关系管理【参考答案】：D63.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。
A．系统层次划分的合理性B．绩效信息的客观完整性C．信息系统的安全稳定性D．系统内部各环节设置的合理性【参考答案】：A64．()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。
A．员工满意度B．客户满意度C．员工培训次数D．信息系统反应时间【参考答案】：B65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。
A．财务类指标B．客户类指标C．内部流程类指标D．学习与成长类指标【参考答案】：A66.()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
A．效率目标B．公平目标C．合法目标D．合理目标【参考答案】：A67.()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。
A．内部一致性B．外部竞争性C．薪酬管理体系D．员工贡献率【参考答案】：A68.在( )阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。
A．无发展B．衰退C．合并或迅速发展D．正常发展至成熟【参考答案】：C69.( )认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。
A．信号工资理论B．保留工资理论C．效率工资理论D．劳动力成本理论【参考答案】：C70.期望理论中动机的决定因素不包括()。
A.效价B.期望C.工具D.公平【参考答案】：71.经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。
A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【参考答案】：B72.在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【参考答案】：C73.股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。
A.低于现值B.高于现值C.等于现值D.接近现值【参考答案】：B74.员工持股制度的适用范围是（）。
A.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【参考答案】：D福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。
A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【参考答案】：C76.（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。
A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间77.在我国,（）不宜通过集体协商的方式决定。
A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【参考答案】：B78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（）。
A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【参考答案】：D因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。
A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【参考答案】：C80.（）是解决劳动争议的终结性程序。
A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【参考答案】：C81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为（）。
A.派遺单位B.接受单位C.派遭单位和接受单位D.派遭单位或接受单位【参考答案】：C用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。
A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【参考答案】：D83.一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。
A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。
A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【参考答案】：D85.在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。
A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【参考答案】：D多项选择题(86~125题,每题1分,共40分)86.（）属于企业战略的稳定性特点。
A.目标性B.纲领性C.应变性D.风险性E.计划性【参考答案】：ABE康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【参考答案】：BCE88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（）。
A.企业战略使命与战略目标的执行情况B.战略实施过程中的财务风险控制情况C.员工对高层决策者战略规划的认同程度D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况【参考答案】：ADE企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【参考答案】：ABE90.关于U型组织结构,下列说法正确的有（）。
A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型的组织结构E.具体包括直线制、职能制和直线职能制【参考答案】：ABDE企业集团总部组织结构设计的原理包括（）。