主管降级后面谈指南
如何面对空降的新主管？-管理资料
如何面对空降的新主管？-管理资料与空降的新主管共事，在各大企业中是一个普遍的现象，。
员工面对空降新主管，通常会揣测自己是否被打入冷宫、以往的福利是否受到影响、工作习惯是否要做大转变等困扰。
而面对一个完全陌生的空降主管，员工唯一自保的方式就是固守专业，把事情做好，因为不论任何主管，都需要会做事的员工。
空降主管也要静观其变，不要新官上任三把火，全盘否定过去旧团队文化。
员工：抱持「温和式的向上管理」因为来自不同的产业、部门或企业文化，所以空降主管与员工之间容易产生文化差异。
一开始员工不了解新任主管的要求、个性，所以我建议员工采取「温和式向上管理」的方式来与新主管相处。
温和式的向上管理就是先把自己专业上该达成的水平做到，然后再慢慢与新主管相处的过程中，了解他的个性与要求，培养双方工作的默契。
身为员工的你，切忌一味地揣摩上意，这样会让自己工作得很辛苦。
自己有多少能耐、极限到哪，都应该让新主管了解。
不要为了求表现而每件事情都是「好！没问题」（Yes, I can do），这样会导致新主管与员工认知上的差距，甚至新主管还不领情。
假如自己是内部资深员工，应该是既定接替主管的人选，却没有得到公司的拔擢，心情低落在所难免，但还是要保持风度与空降主管相处。
因为同事之间眼睛是雪亮的，诚心的协助新主管，反而会让公司高层刮目相看。
而自己也要检讨公司为何会从外部找寻新主管？这通常是自己的团对内部出现了盲点而不自知，这可以藉由与新主管的互动中，学习别人的优点改进自己的缺点，让自己在职场中保持进步，管理资料《如何面对空降的新主管？》(https://www.)。
不只员工要适应空降主管，空降的新主管也要有一套带领员工的方法，让自己与员工的摩擦期减到最短（最好在一个月内），快速建立主管与员工之间的默契。
空降主管：让员工感受到被尊重我自己有很多担任空降主管的经验，所以感触很多。
到新环境担任管理职，应该先看职务说明书，深入了解自己该做的事情，权限到哪？并与每位同事面谈，了解每位同事的专长、负责的领域为何。
如何与主管沟通
如何与主管沟通如何与主管沟通如果有方法让主管愿意接纳你的意见，就会为你的工作带来很多好处。
如有更多空间发挥、工作更有成就感等。
下面给大家介绍如何与主管沟通，欢迎阅读！如何与主管沟通1）主管喜欢听有根据的话首先，利用“重要、紧急、严重”等关键词吸引主管的注意力。
比如说：“我有一件很重要的事想和你讨论，请问现在方便吗？”接下来你说的话，就是重要关键。
在传达自己的想法时，必须加上有利的`“证据”。
即工作中遇到的状况、取得的讯息（特别是独家的）。
2）报告前，先把讯息化繁为简报告须遵循三步骤方法：结论、原因、根据。
为了表达简洁高效，先讲结论，再做分析与推论。
在向主管说明原因时，要归纳要点并且越简洁越好，最好是三点。
当然，不一定只能有三点，而是要分点说明。
向主管提出的证据一定要自己先确认过，千万不能捏造。
否则很容易丧失主管的信任。
3）注意对方的情绪反应说话时记得面带微笑。
为了建立良好的沟通，不管是发表意见，还是听对方说话，都应该有适度的回应。
而且在所有的反应中，对方最容易感受到的就是表情了。
比如微笑、看主管的眼睛、点头等。
让主管“看见”你听懂了。
只要让主管觉得你有认真在听，即使你没有提出任何建议，他也会觉得“你有把他的话听进去”。
而且会更放心地把工作交给你。
记下重点，再次确认。
当主管在说话时，建议你准备好纸和笔，随时把对方的重点记下来。
谈话结束时，最好能再确认一次记录的重点。
和领导有效沟通有十个秘诀：要真诚地赞扬上级，最好是背后的赞扬；要主动报告，让上级对工作进展了如指掌；对上级的询问有问必有答，而且清清楚楚；充实自己，努力学习，疯狂超越；但注意，不要用上班的时间学习，而且学习的速度要超过上级的速度；上级每个月读四本书，你要读五本。
真诚地接受批评，不犯三次过错；不忙的时候要主动帮助别人，这一点非常重要！这是中国人最欠缺的！帮助别人其实就是成就自我！毫无怨言地接受任务；相信上级和群众的眼睛是雪亮的，心是慈善的。
主管老王面谈提纲
主管老王面谈提纲1、先跟小张约好面谈的时间，这是非常重要的，这关系到下面的面谈是否进行的顺利，如果主管找了一个下属不恰当的时间进行面谈，那么下属会心生不满。
2、在面谈前，主管老王应该认真准备面谈时可能用到的资料，比如目标管理卡、岗位说明书、绩效考评表等相关材料。
3、面谈时，先跟小张说一下面谈大概要花费的时间以及面谈的内容，面谈过程中要注意自己的措辞，要真诚，要让下属真实感受到你的诚意。
4、正式进行谈话时可以这样说：在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么？5、听完小张的回答后，主管老王进行判断，再向小张进行补充介绍，如你的理解与我们做绩效考评的真正目的有所偏差，这可能主要由于我们给大家解释得不够清楚。
事实上我们进行绩效考评，最终是希望在绩效考评后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现——优点和差距反馈给员工，使员工了解在过去一年中工作上的得与失，以明确下一步改进的方向；也提供一个沟通的机会，使领导了解部署工作的实际情况或困难，以确定可以提供哪些帮助。
6、然后可以让小张本人评价一下自己，在他自我评价的过程中，不错的地方可以多加表扬，做得不好的地方，可以适当的指出他的不足之处。
比如小张你啊在工作中工作总是能完成，并且对你喜欢的工人很有帮助，对建立新的计算机生产线也十分擅长,这是非常值得肯定的地方，但是有一点你在生产线工作时有些浮躁、不够沉稳，在这方面要有所改善，虚心一点能让你的同事对你赞不绝口，你看我说得有没有道理啊。
还有就是9月23日你在工作区的安全保护上失职了，这点你一定要引起注意，以后可不能再发生这样的事了。
7、下面就可以和小张来讨论一下他今后需要继续保持和需要改进的地方。
8、最后总体评价一下小张，如小张，总体上我认为你是一个很有领导潜力的年轻人，你今后一定能成为公司的中坚力量，继续努力，加油！。
行政主管面试问题及答案面试行政主管的技巧
行政主管面试问题及答案面试行政主管的技巧1.请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我介绍。
透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。
应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。
此外，也可带出与应征工作的相关经验。
2.为什么选择我们这家公司曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。
而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。
应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
3.为什么选择这个岗位这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。
应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。
4.对这个岗位的期许希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。
应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。
以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。
1.为什么我们要在众多的面试者中选择你根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。
而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。
应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。
2.如何安排自己的时间会不会排斥加班基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。
可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。
应答技巧:虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。
准主管面谈准备形式步骤核心要点异议处理
规划晋升盈利模型
（创业俱乐部，以营销基本法为例）
开单国寿福4500元 每月至少新增1人
开单国寿福4500元 1、个人佣金：1800元（按40%测算） 2、推荐新人奖：180*（4+1）=900元 3、基本法晋升奖：1800（3200/4600）元 4、健康晋升奖（6人组）：3000元（1500元） 5、本月新增1人且长险举绩：奖励博瑞手机一个
为什么要做晋升规划面谈工作
人是有惰性的，所以需要激励 人会思维受限，所以需要指点 人的观念有别，所以需要沟通 人的能力有限，所以需要帮扶 更为重要的---每个人都需要关注
有效晋升规划面谈的前期准备
1、面谈前的工作资料准备： 晋升条件、组织架构图、考核数据、（公司提供、国寿e店）个人发展感人故事、 个人资料（入司时间、转正时间、晋升时间等）、主管工资条，是否有过职级的升 降、个人业绩和增员情况 2、 了解个人背景资料： 选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋 友圈子、平时表现等等，你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方 便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
B1 B2 B3
3.个人季度综合持续率 85%；
A
4.直接推荐可回归有效人力 2人，拟组建团队有效人力 4人。
5.短险保费1200元。
B1 B2
C
国寿福晋升模式
以国寿福产品为例，以佣金率40%进行测算， 则1件4500元的国寿福折算FYC=1800（有效人 力）
国寿福 1 短险 2
收入保障
活动量
新人育成 准组晋升
工具利用
案例演示：
• 小王加入创业者俱乐部后，参加了规划晋升人员技能提升培训班，增员技能
应该如何与领导沟通职务调整的问题？
应该如何与领导沟通职务调整的问题？应该如何与领导沟通调整职务的问题？⾝在职场的⼈都知道，职务的调整包括升职、平调和降职。
如果把职务的调整做为引起沟通的事件，那么按时间节点划分，有事前或事后之别；按沟通的发起⼈区分，有上级或下级约谈两类。
两种类型和五种情形五种情形。
⽽不由此可以看出，上下级之间就职务的调整所进⾏的沟通，起码包括两种类型同的类型与情形，其沟通的⽅式与要求也各不相同。
类形之⼀：调整前由领导发起的沟通这种类形也称为“被领导叫去谈话”。
包括以下三种情形：第⼀种情形：升职前的谈话⼀般情况下，领导提拔某⼀位下属，会在公⽰或宣布前约其谈话。
当领导把真实的意图透露给下属时，即将被升职的下属⼀定要按捺住⾃⼰激动的⼼情，做到以下三点：⼀是态度要恭歉，感谢领导栽培提拔之类的话⾃然⼀句不能少；⼆是将领导的咛嘱与⼯作指导要熟记于⼼（最好做个笔记）；三是谈话结束时，千万别忘了向领导表决⼼以及说⼏句请今后多加指教之类的话。
第⼆种情形：平调前的谈话由于尚未形成最后的决定，这时领导找个⼈谈话的⽬的，或是征求⼀下个⼈意见，或是提前吹吹风。
所以当得知领导的意图后，若对这⼀调整不太满意，或发现调整有不妥当的地⽅，就应抓住这个机会，设法说服领导改变主意。
这时最聪明、最实⽤的的做法，莫过于先接受这个安排，然后再以适当的⽅式把这种安排⽋妥的理由委婉地提出来（或暗⽰），让领导⾃⼰去定夺。
如果说服⽆效，不妨再换⼀种⽅式：以商量的⼝吻，恳求领导，看能否考虑为⾃⼰调换⼀个相对较为适合⾃⼰的职（岗）位。
第三种情形：降职前的谈话通常，⼀个⼈只有在犯了严重错误的情况下，才会受到降职降级处分。
但有些时候，尤其是在民营企业⾥，⼀个⼈既使没有什么过失，只要能⼒与职务不匹配（即不称职），就随时有可能被降职或降级。
对于领导者来说，把⼀个不称职⼿下降职，的确是件很⽆奈但⼜必须做的事，因此在决定公布之前找其谈话，既安抚之，⼜鞭策之，同时也体现了对其⼈格尊重。
与主管相处时的聪明回话术
与主管相处时的聪明回话术与主管相处时的聪明回话术你厌倦跟主管对话了吗？明明主管的工作能力也没比较优秀，却总是在众人面前耀武扬威；眼中只有大老板，逢迎拍马屁；太晚接手机便立刻翻脸......，面对令人讨厌的主管，但又避免不了得说话的时候，你该怎么办呢？而这位笨蛋主管，无论今天、明天，甚至可能将来的每一天，都将与你比邻而坐。
虽然光看他的脸就已经不耐烦了，但却又不能让自己的情绪形色于外。
如此地日复一日，工作也变得索然无趣！「这种烂公司就辞了吧！」——当你忍不住想爆发这种情绪时，请试想，在景气持续低迷的现今，想找一份新工作并非太容易之事。
况且，为了主管而辞掉工作的做法，正是最笨的做法。
因为，风水轮流转，有问题的主管做不久的。
只要当员工的一天，就无法逃过这种笨蛋主管的魔掌。
然而，我希望你能清楚了解一点：这个世界上，不只你的主管是笨蛋，几乎所有的主管，都没想象中的聪明！当然，一定有能力过人、在公司里是一颗闪亮的未来之星，并让人充满期待的主管。
可是，这样的例子少之又少，而且即使是这等优秀人物，当他们碰到特定对手时，还是会免不了耍一下笨蛋。
愈糟的主管，才愈有可能造就成功的你。
想想看，当你连这种难搞的状况（人）都能应付，还有什么问题是不能解决的吗？5道职场实境QA，教你在面对各种主管时，都能立刻分析现况、评估利害，聪明回覆对自己最有利的答案。
一、「今天这么早下班啊？」爱挑小毛病，让人不舒服主管的重要工作之一是教育部属，这是天经地义的事，因为主管一定有比部属更多的实战经验，克服了更多的困境，才能爬到管理职。
在这样的经验累积下，主管理应为部属开设一条通往美好未来的正确道路。
原本一切应该是如此的，但对一位不是很优秀的主管来说，这点并不容易。
就算他自知自己「说了尖锐的话」，但有时部属以更尖锐的话语回覆主管时，主管因为自尊心作祟的关系，可能以一句「原来如此」带过，但其实心里十分气愤，部属居然敢这样回话。
这时候，愤怒的心情在主管的心里愈积愈高。
主管面谈辅导手册(2021整理)
本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用新人留存12步之主管面谈辅导手册〔内部培训资料，仅供培训使用〕前言为切实提升新人留存，助推公司人力开展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康开展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作?主管面谈辅导手册?，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一局部：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
面谈指引(主管面谈思路)
晋升规划面谈指引（主管对准主管面谈）
1、你现在的增员渠道和销售渠道分别从哪里来？（了解工作路径）
2、最近三个月的收入情况是怎么样的？（了解经济现状）
3、你的收入和你来之前的期待有差距吗？（激发意愿，若没有转问题4）
4、家里人对你现在的收入是怎么看的？（了解家人支持情况及在家庭地位）
5、你觉得你的收入在现有工作强度不变的情况下怎么能够提升？（转入增员意
愿启动）
6、你想没想过在这个行业如何生存的更久更好啊？（想的话你需要思考你的行
动力在那些方面：1、综合金融发展：未来公司的发展方向将会整合所有金融产品来供渠道商进行销售，金融产品多元化和员工制将会的公司发展的必然方向；2、组织发展：人力推动是公司未来5年发展的方向，山西目前的保险从业人员整体占比在0.3以下，居民整体收入水平提升，保险意识和购买能力增强，市场巨大）
7、你对增员这个工作怎么看？（1,增员可以扩大你的影响力中心范围，提升寿
险顾问数量，如果你想在保险行业拥有你满意的销售成绩的话，你就一定要增员！2销售是给现在挣生活费，增员时为未来挣养老金，如果你今天要想在保险行业活得更久活得更好，你也一定要增员！3一个人一旦增员，他对寿险的认同度会提升，他对在此行业的信心会提升，一旦做主管，他在平安的教育培训体系便会不同，对客户的了解也就更深，如果你希望自己将来服务品质能够提高的话，你就也要去做主管。
4一旦你增员，你的团队会给你带来底气，客户对一个主管、经理的认同度远比业务员要强的多，所以你出去跟客户谈保险的时候，想要签单更快，也要做主管5，你觉得部门气氛太
闷，氛围不好，想要改变，也要做增员；你需要思考的是增员这件事情，你从事这个工作的得与失：努力去做，失去的是暂时的时间和精力，收获的是未来广阔的市场和丰厚的收入）。
主管面谈攻略
面谈第二步： 面谈第二步：谈行业优势
依据第一步面谈寻找到的动摇点谈行业优势
1、弹性、时间自由； 弹性、时间自由； 无创业成本，无风险； 2、无创业成本，无风险； 被动学习(获得很多培训机会) 3、被动学习(获得很多培训机会) 人际关系变得简单； 4、人际关系变得简单； 人脉积累； 5、人脉积累； 自然加薪（20—30%)； 6、自然加薪（20—30%)； 最具潜力的行业； 7、最具潜力的行业； 行业发展优势明显； 8、行业发展优势明显； 有很强的团队归属感； 9、有很强的团队归属感；
面谈决定成与败
• 关键在于；
行动力
工
• • • • • • • • • •
具
<聚焦太平> 三折页 <百万精英> <基本法>新人利益(画图) 财富特刊 工资条 太平人寿专业资料库视频系统 个险晨讯 你身边的任何东西都可以成为您增员面谈工具 （光荣榜、考勤表、易拉宝展架等）
面谈三步
• 第一步：寻找动摇点 第一步： • 第二步：谈行业优势 第二步： • 第三步：约定参加创说会 第三步：
增员面谈功略
我们的价值
1.通过面谈优选新人 1.通过面谈优选新人 2.通过面谈留住新人 2.通过面谈留住新人
• 思考 思考:
目前增员工作中的问题分析
• • • • 意愿？ 方法？ 意愿+方法？ + 其他？
谈得多=方法 谈得多 方法
提
示
• 见面的频次要比见面的时间重要得多！ • 电话==邀约见面 • 电话同意=/=真正同意
案例
• 某先生，46岁，儿子在浙江大学，每月需 要邮寄1200元生活费。他每天上午出早市， 每次收入80－100元，下岗买断， 做过生 意失败了。 • 喜欢的歌《重头再来》 • 认同保险，有生活圈子，有文化 • 核心问题： 核心问题： • 有赚钱欲望， 有赚钱欲望，但没有时间参加培训
降级员工面谈分析
降级员工面谈指引前言：在关键时刻与员工进行面谈是必须的管理职责，但在执行过程中会面谈结果会出现参差不齐的情况，因此为了达到面谈的留人及激励员工的目的，使我们的管理手段更规范，特此草拟了降级员工面谈操作指引，供参考使用，在使用过程中结合实际情况灵活加以运用。
那么，如何进行有效的降级员工面谈呢？如下几方面和大家分享：一、面谈前的准备：1、首先面谈目的确定：帮助员工找到降级原因，找到员工的问题及困难给予建议和支持2、准备好面谈的问题及员工降级分析：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取或收集的信息。
3、升降级标准及实际各项达成的数据等：这个需要在面谈过程中会使用到，有些情况是员工对于我们的标准并不十分清楚，或是缺乏达成的数据横向对比意识等。
4、对象选择：所有降级员工，针对级别稍高员工面谈，建议经理亲自面谈（提前收集信息），针对同一水平线上个别升级的员工的方法也建议面谈，以助于在于降级面谈过程中举更多事例也给降级员工树立方向和标杆。
5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击进一步多方面地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，基础信息不了解的可以求助hrbp，你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。
时机选择很重要，建议如果有多个的话一次性谈完，避免出现分批谈，员工之间会议论。
二、面谈的技巧掌握；1、善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。
不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。
抓住员工要表达的要点：5W1H(When where who what Why how )2、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。
如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎”，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。
如何面谈人事或行政主管
如何面谈人事或行政主管？1、请你自我介绍一下你自己，回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。
企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我相信我能成功。
3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。
只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。
我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。
他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
主管面试技巧
主管面试技巧【篇一：一个面试主管的经典面试问题】一个面试主管的经典面试问题（1）最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。
面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。
前几天我辞职了，无意中发现汕头人才这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。
对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。
也便是说，当反面感情强度从b削减到d的时候，响应的反面感情也从a削减到了c。
如许上来，痛苦固然少了，可是快乐也随之削减了。
长此以往，你会感触糊口死板无味，人生没故意义。
由于感情实际上也是咱们本领的所在，每一种感情，都提醒咱们糊口中呈现了一些问题，必要咱们去办理。
现在找工作，得面试。
面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东招聘这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。
所有的反面感情，实际上也是一种鞭策力，由于咱们不满意带给咱们这些感情的环境，所以咱们会有所举措，直到这些感情不再呈现。
所以，咱们应当把本身的感情强度尽可能扩展。
(如图2)如许天天的高兴、高兴、骄傲、信念都扩展而且到达a的极点。
如许一来，即便咱们偶尔遭受到反面感情，可是由于咱们天天获得的反面感情给咱们的信念很壮大，现在伺候老板真是越来越难，福州找工作教你如何在职场如鱼得水。
咱们也就彻底能够经受了再次，职业司理人有无做持久计划，可否以坚持不懈的意志对峙上来。
一个成长型企业，敏捷成长的大概性很大，但危害和变数也很大。
何时要分开它，何时要刚强跟它共生死的，若何掌控这个“度”，必要个人对企业焦点成长趋向的研究本领。
在成长型企业中钻营个人成长敏捷爬升的关头是，我周围的朋友都在用惠州人才这个网站找工作，都说不错。
职业司理人必定要成为老板的“外脑”，夺取进入“外脑层”，是成长的独一通道。
如果不是“外脑”，那职业司理人在这内里就没有机遇。
面试主管的讲话技巧与技巧
面试主管的讲话技巧与技巧
面试主管在面试过程中需要运用一定的讲话技巧和技巧，以便更好地评估面试者的实力和适应性。
以下是一些面试主管可以使用的讲话技巧：
1. 问开放性问题：主管应该尽量避免只能用“是”或“否”回答的问题，而是问一些开放性问题，鼓励面试者展示自己的经验和观点。
2. 倾听和观察：面试主管不仅要会发问，还需要倾听面试者的回答，并观察他们的肢体语言和非言语暗示。
这有助于主管更全面地评估面试者的技能和个性。
3. 使用积极的语言：面试主管应该使用积极的语言，鼓励和支持面试者。
这将有助于营造一个积极的面试氛围，帮助面试者更好地展示自己。
4. 提供具体和明确的反馈：面试主管应该给出具体和明确的反馈，指出面试者的优点和改进的空间。
这有助于面试者了解自己的表现，并提供改进的机会。
另外，还有一些技巧可帮助面试主管更好地管理面试流程和提供公正的评估：
1. 制定面试指南：面试主管可以预先制定面试指南，包括需要提问的问题和评估标准，以确保评估过程的一致性和公正性。
2. 多人面试：如果可能的话，面试主管可以邀请其他团队成员参加面试，以获
取多个角度的评估意见，并确保更全面的评估。
3. 记录面试笔记：面试主管应该记录重要的面试笔记，以便回顾和比较不同面试者的优劣势，并为最终选择提供依据。
4. 面试者参与：让面试者参与面试过程，例如让他们提问或参与讨论，以便更好地了解他们的倾向和思维方式。
总之，面试主管在面试过程中需要灵活运用讲话技巧和技巧，以便更好地评估和选择适合的候选人。
主管级人才的面试技巧
主管级人才的面试技巧随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。
根据可锐咨询公司的调查显示，对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。
内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。
大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。
因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。
要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。
所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。
面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。
而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。
如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。
因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。
除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。
第一．时刻保持自信。
尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。
(TSR)各级主管面谈属员话术
各级主管面谈属员话术寒暄问候来保险公司也不短了把，我看这个月业务不错啊（没有业务的：自己感觉怎么样）还记得当时为什么来干保险吗？（为了收入）是的，是为了收入，因为有收入才能让家庭过的更好，才能让孩子接受更好的教育，才能让父母过上更幸福的晚年。
还记得你来之前期待的收入目标是多少吗？这一目标实现了吗？（没有）那怎么实现？（好好干） 做业务精英？当然可以，但我想你也发现了，一个人的战斗的确很难啊，我们也发现，在公司收入排行榜前十的业务精英也不多，大部分都是主管，为什么这样呢？因为他们都带团队，无论是基本法收益还是公司方案，主管总是享有更多的资源和奖励。
所以说，再完美的个人也比不过团队的力量，你还是应该走组织发展道路啊。
利益引导现在你只要达成1+3或者1+2+1（收展1+4或者1+2+2），就可以晋升组经理，也就是我们说的国寿店长。
为什么说要想实现梦想，得先干国寿店长呢？当了国寿店长除了你的佣金正常拿以外，还享受基本法的各项收益和公司的各种奖励，这就相当于公司多给你发了一份工资啊！收入提高了而且每月都很稳定，你看咱们公司去年晋升的XXX，管理津贴平均每月两三千，一些资深主管像XXX，月均管理收益一万多，这些管理收益都相当于公司多给你发的工资，作为主管，他们不仅享受管理收益，而且因为获得更多的培训学习机会，个人业能力也变的更强，业绩也越来越棒。
其实他们刚入司的时候也和你一样，但他们有梦想、有目标，仅用短短几年的时间，借助公司的平台，就成了年收入几十万的国寿店长、国寿经理人，实现了买车买房的目标，实现了家庭幸福美满。
坚定信心你也知道国务院发布了《“健康中国2030”规划纲要》现在正巧赶着公司在做“健康中国2030”中国人寿示范社区的推广，公司会定期在各个村庄举办“健康中国2030”的宣讲会，给示范社区挂牌、捐赠等活动，这将在市场上形成统一的宣传主题，形成一个大的活动氛围，使老百姓更加认可保险、认可我们公司，所以在这个的关键时刻，借助这个大的活动氛围和强有力的支持，使我们做增员这件事变的更轻松，更有信心、有底气了！借助这个机遇，你会很容易找到增员，很快就达成晋升的条件，晋升做店长了。
工作降级总结发言稿范文
大家好！今天，我站在这里，对近期的工作降级进行一次总结发言。
首先，我要感谢领导和同事们对我的关心与支持，使我能够在工作中不断成长、进步。
一、工作降级的原因回顾过去一段时间的工作，我深刻认识到自己存在以下不足：1. 业务能力有待提高。
在工作中，我发现自己在某些业务领域知识储备不足，导致工作效率低下，甚至出现失误。
2. 团队协作能力有待加强。
在与同事的沟通交流中，我发现自己在团队协作方面存在一定问题，如沟通不畅、协作意识不强等。
3. 工作态度不够端正。
有时因为个人情绪或压力，导致工作态度不够积极，影响了整体工作进度。
二、工作降级后的改进措施针对以上问题，我采取了以下措施进行改进：1. 加强业务学习。
为了提高自己的业务能力，我积极参加各类培训课程，向有经验的同事请教，不断充实自己的知识储备。
2. 提高团队协作能力。
在工作中，我注重与同事沟通交流，增进了解，培养团队意识，提高团队协作效率。
3. 调整心态，端正工作态度。
我时刻提醒自己保持积极向上的心态，对待工作认真负责，以更好地投入到工作中。
三、工作降级后的收获经过一段时间的努力，我取得了一定的进步，具体表现在以下几个方面：1. 业务能力得到提升。
通过不断学习，我对所负责的业务有了更深入的了解，工作效率有所提高。
2. 团队协作能力得到加强。
在与同事的沟通交流中，我学会了倾听、尊重他人，提高了团队协作能力。
3. 工作态度更加端正。
我深知工作态度的重要性，时刻保持积极向上的心态，以饱满的热情投入到工作中。
四、展望未来在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自己，为公司和团队的发展贡献自己的力量。
具体来说，我将：1. 持续学习，提高自己的业务能力。
2. 加强团队协作，为团队创造更多价值。
3. 保持良好的工作态度，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，感谢领导和同事们对我的关心与支持，让我在工作和生活中不断成长。
我相信，在大家的共同努力下，我们一定能够取得更好的成绩！谢谢大家！。
主管降级后面谈指南
常见问题处理
5、我觉得这个行业不适合我，我还是去其他行业发展吧
你看你这次降级，其实不是你没有能力做好，而是增员不够/XX指标没关注/XX细节没注意。其实你看你当时既然能晋升 主管，就说明你的能力是不容置疑的。你任职主管这段时间内，你个人还是获得了很大的成长的，包括管理能力、包括 对属员的辅导等等。现在你可能觉得接着晋升有压力，那我们暂时不限晋升也没有关系。那我们这段时间可以专注做销 售，做大绩优晋升专务。你看你积累了这么长时间的产品知识、销售经验、客户经营的经验，都是非常专业的，你只要 专注做业务，每月的业绩也可以做到很高。你看我们基本法，做大绩优的收入也是可观的（重点提个人岗位津贴、个人 展业绩效奖等）。你看我们对绩优人员，还有……荣誉组织、荣誉活动……你要是现在转行，又得从头开始，之前积累 的经验就可惜了。你先缓一缓，专注做个绩优吧。我们来聊一聊接下来该怎么做。
6. 持续鼓励，给予关注，适时关心。
专务路线规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
重新定位
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
3. 认真 聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的主管经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧，引导 从正面看问题）
4、我也想反弹，一直觉得，意愿比技能更重要。所以，其实对于你而言，增员的困难在于团队里只有 你自己有意愿，而没有调动起大家的积极性。你想想，是你自己一个人增员10个人容易，还是你团队10个人每人增员1个 人容易？我们三季度开始做准主管工程， 就是个特别好的调动团队骨干增员意愿的契机。你可以借助公司的资源，找咱 们团队里比较积极，有责任心有热情的年轻人先规划规划，树立一个他们晋升主管的目标。然后你在增员过程中再给大 家一些方法和支持，大家都来做增员，你团队的增员发展自然会越来越好，晋升反弹也非常容易了。来，咱们画画架构 图，你先给我说说哪些是你要重点培养的人。
组经理养成计划面谈操作要点解析
对象
– 参加组经理晋升强化训练班的培育对象
面谈人
– 经营单位经理、人力发展岗
面谈内容
- 明确晋升的目标差距，针对晋升差距提出改进意见制定行动方案 ，激发晋升意愿，介绍晋升沙龙的内容及运作方式。
选拔 面谈
晋升 创富 说明 会
晋升 强化 训练
晋升 对标 面谈
晋升 沙龙
晋升
晋升
7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6
乙公司在册人 数
420 422 449 457 410 433 424
423
449
458
457
480
时间
一季度
乙公司晋升人 数
晋组率
•圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
0 0
2011年
二季度 三季度 四季度
➢ 对标面谈：经理与培育对象进行一对一沟通（面谈时间、地点、分 层级面谈），找准晋升差距，明确增员、业绩目标，要求每人带10 名准增员参加创说会，带动全员增员激情（个人最多带了20人参 加）。
➢ 追踪面谈：举办晋升沙龙，实时跟进组养人员晋升差距，及时激励， 鼓励晋升，持续追踪。
7
面谈在组经理养成计划中的重要作用
✓ 明进确 行参鼓与励意。向，最终确认资格。对未获得参与资格的人员 奖项
项目名称
业务员
业务主 业务经 任理
高级业务 经理
各档组经 各档处经理 各档区经
理8
9
理10
面谈工具：
1
佣金
2
展业津贴
√
√
√
√
√
√
√
√
√
– 《选拔面谈问题》
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
暂无晋升意愿 年龄偏大 团队管理存在问题 人员流失严重，暂无晋升发展点
降为下一档主管：团队强体规划 降成专员：专务路线规划
二次晋升规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
再次规划
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
常见问题处理
5、我觉得这个行业不适合我，我还是去其他行业发展吧
你看你这次降级，其实不是你没有能力做好，而是增员不够/XX指标没关注/XX细节没注意。其实你看你当时既然能晋升 主管，就说明你的能力是不容置疑的。你任职主管这段时间内，你个人还是获得了很大的成长的，包括管理能力、包括 对属员的辅导等等。现在你可能觉得接着晋升有压力，那我们暂时不限晋升也没有关系。那我们这段时间可以专注做销 售，做大绩优晋升专务。你看你积累了这么长时间的产品知识、销售经验、客户经营的经验，都是非常专业的，你只要 专注做业务，每月的业绩也可以做到很高。你看我们基本法，做大绩优的收入也是可观的（重点提个人岗位津贴、个人 展业绩效奖等）。你看我们对绩优人员，还有……荣誉组织、荣誉活动……你要是现在转行，又得从头开始，之前积累 的经验就可惜了。你先缓一缓，专注做个绩优吧。我们来聊一聊接下来该怎么做。
6. 做好专务晋升规划，定好荣誉组织或收入的目标，转化为业绩目标。持续给予关注，适时关心
常见问题处理
1、从总监/经理降级下来，觉得很没有面子，不想来上班
寿险的舞台上，受到大家尊敬的人都不是仅仅因为职级高低，而是你的业绩有多高，收入有多高，团队有多强。你在寿险 生涯当中的管理能力、销售技能、个人综合能力也得到了提升，这也是受到大家尊敬的。虽然我们现在降级了，好像是个 低谷，但是没有走出去的人，就永远在低谷中沉迷，走出去的人就会把这段经历当做财富，也会更让大家佩服。 你在公司这么多年，晋升经理/总监之前也是大家很崇拜的大绩优、大主管，我还记得你当时（描述一下当时的荣誉）。 所以，我相信你也可以走出来。我们现在谈谈升了，就当个主任/经理挺好的
的确，要是当个大主任/大经理 ，收入也不低。所以我们要把当大主任/大经理为目标，不能在降级了哈。但是什么是大 主任/大经理呢，我想一方面是团队业绩高，一方面是团队人力多。我看了你的数据和架构，虽然你的直辖业绩很高，但 是大部分的业绩都是你自己在做，人均产能还是要提升的。而且团队人力也刚刚6个人，我们还有很多成长空间呢。今年 我们公司的优增计划，你是不是觉得也很不错啊，既帮助我们增到了优秀的人，又有完善的系统帮助我们提升新人技能， 提升新人产能，很适合你的团队哦。咱们聊聊接下来要怎么做吧。
4、我也想反弹，但是现在增员挺难的
想反弹就好办，其实对于增员，我一直觉得，意愿比技能更重要。所以，其实对于你而言，增员的困难在于团队里只有 你自己有意愿，而没有调动起大家的积极性。你想想，是你自己一个人增员10个人容易，还是你团队10个人每人增员1个 人容易？我们三季度开始做准主管工程， 就是个特别好的调动团队骨干增员意愿的契机。你可以借助公司的资源，找咱 们团队里比较积极，有责任心有热情的年轻人先规划规划，树立一个他们晋升主管的目标。然后你在增员过程中再给大 家一些方法和支持，大家都来做增员，你团队的增员发展自然会越来越好，晋升反弹也非常容易了。来，咱们画画架构 图，你先给我说说哪些是你要重点培养的人。
6. 持续鼓励，给予关注，适时关心。
专务路线规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
重新定位
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
3. 认真 聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的主管经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧，引导 从正面看问题）
4. 引导对方逐人分析自身情况，帮助其找到自身的优势（销售经验和能力、客户资源等）
5. 重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调每个人适合的路线不同，引导其从自身 拿手的业务做起，做大绩优更合适，做大绩优比做弱体主管收入更高；详细梳理专务的基本法收入（个 人岗位津贴、展业绩效、职级津贴）以及各类荣誉组织等
三类面谈对象
在确定要降级后，就应该提前开始面谈。不要等到做完考核后再面谈。 面谈的主要目的是：疏导情绪、让其感受到公司的关心；避免人员流失或将负面情绪传导给团队；助 其重新振作、树立信心；
室/主 任
部/经 理
区/总 监
分类
根据降级主管状态，提前或在面谈中对其判断分类，以便做针对性的面谈。
仍有晋升意愿 年龄40以内 团队人力、状况尚可
3. 认真聆听，表示理解认同，好言安抚；询问其降级后的想法，强调降级不是终点，只要总结得失，还是 可以再晋升的
4. 画出架构图，引导对方逐人分析情况，聊下一步计划
5. 规划晋升时间，注意不要太急切；针对自身的弱点、问题制定行动计划，不仅包括增员、业务计划，同 时包括能力提升计划（培训等）
6. 做好记录，持续给予关注，适时关心
降级后团队强体规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
重新定位
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
3. 认真聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的总监/经理经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧， 引导从正面看问题）
2、太累了，收入也不高，想休息一段时间
我特别理解你现在的状态。但是也想问问，你想休息多长时间呢？如果需要几天调整一下自己的状态，重新规划一下自 己未来的发展，我非常的支持。如果这个休息就是长时间的低迷，我觉得对于你而言，就太不必要了，也太可惜了。之 前累，收入不高，是因为我们团队中的新人较多，你也没有建立功能组，早会、训练、客户活动都你自己一个人来，产 能提升不上去，你自然觉得收入不高也很累。但是，现在新人慢慢也沉淀了，我看你团队中的几个绩优仍然每天都来出 勤参加早会。说明他们是愿意和你一起干的，既然有兄弟姐妹愿意和你一起，我们还有什么担心呢。虽然你现在降级了， 但你之前的这段经历是你的财富，也是你二次晋升的基础和根本。我们现在谈谈未来的规划吧，如果你还想反弹，一方 面是要按照目标业绩、人力去努力，另一方面我们也要从现在开始重现搭建管理系统，建立功能组。我们聊聊吧。
4. 划出架构图，引导对方逐个分析情况，帮助其找到团队的优势（销售经验和能力、客户资源、现有团队 的核心骨干情况等）
5. 重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调先稳定现有团队，做好直辖的强体，利 用公司的优增资源，优增骨干，加强培养，做个强体的主管收入更高。详细梳理基本法收入（个人收入 和管理收入的关键点）以及各类荣誉组织等