高级管理层激励与经营绩效关系
高层管理团队与企业绩效关系与
高层管理团队与企业绩效关系【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系，说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重耍的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响高层管理团队（T op Management Team, TMT)是由能够参与企业战略决策，具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面，不论是对人的管理还是新技术的引进，高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”，该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策，而复杂的决策是多行为因素的结果，反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂，一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面，致使最终的理解存在缺陷；另外，个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此，“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队，而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征，认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关，还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量，易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性Marabrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策，同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为，组织成员同质性的高层管理团队有助丁•提高组织效率。
Smith and White (1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关，而Wagner, Pfeffer, and 0’Reilly (1984)通过对30多家企业副总栽以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现，人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
高管激励、政府运作效率与公司绩效研究
数据缺失的６家 上市公 司，剩余４７ ３ ３家上市公司作为样本。论文数据主 要来源于 中国统计年鉴和各上市公司所在市 的统计公报。数据处理使用 社会科学统计软件包 （Ｐ Ｓ ３ ） Ｓ Ｓ １． 完成 。 ０
２）变 量说 明。本研究 中的变量 包括 ：被解释变 量 、高 管激励 变 量、政府效率 变量和控制变量 ，其 中被解释变量选用总资产收益率来度 量；高管激励变量包括平均年薪变量和均持股 比变量 ；政府效率变量用 税收 、娱乐支 出、政府 打交道天数、通关天数等变量来度量 ；控制变量 用资产负债率 、前五大股东 占总股本 比、实际流通股 占总股本 比、第一 大股东性质和流通股比这五个变量来度量。 ３ 研究方法 。本论文采用统计分析和 回归分析方法来检验高层激 ） 励 、政府效率与上市公 司绩效之间的关系。回归分析方法以表示上市公 司绩效的变量——总资产收益率作为 因变量 ，以表示高层激励与政府效 率的变量作为 自 变量。
ＡＮ ＯＶＡ ｂ
６ 结论和 建议 本文 以全 国４ ７ ３ 家上市公 司为样本 ，通过对高管激励 、政府效率与 上市公司经营绩效的关系的实证 分析 ， 出如下结论 ：１ 高管激励与 得 ） 公司经营绩效存在明显的正相关 ； 政府效率 中企业与政府打交道天 ２） 数存在 比较明显的负相关关系 ，其他三个变量与公 司绩效的的相关性不 显著 ；３ 前五大股东 占总股本 比和资产负债率与公 司绩效存在显著相 ） 关，前者是正相关 ， 后者是负相关。 根据以上 高管激励 、政府效率与上市公司经营绩效的关系分析 ，我 们提 出了以下 几点建 议 ：１ 适 当提高高层管理者 的年薪 ，增加高层管 ） 理者的持股比例。提高高层 管理者的年薪 ， 于提高高管打理公司的积 利 极性和有效性 。通过高管人员 的持股行为 ，才能吸引优秀人才为上市公 司的发展长期工作 ，使高管人 员的利益可以通过透明的机制来保证 ，可 以激发人才的创造力 ，使人力资源最大限度 的被优化配置 ， 而使企业 从 价值增加 。２ 应形成相对控股股东来积极提升上市公司的经营绩 效。 ） 相对控股股东有能力掌握上市公司的最新发展情况 ，能有效 的解决委托 代理关系中的信息不对称问题 ，相对控股股东能充分激励和监督管理层 和员工 ，促进 民营上市公司经营业绩的提高。３ 提高与政府打交道的 ） 能力。虽然政府效率不是公 司的可控制变量 ，但是提高公 司与政府的打 交道能力是非常重要 的。尤其我国的特殊市场经济和传统文化的影 响， 关系公关对公 司绩效是 比较明显的。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响作者：何若帆来源：《财税月刊》2019年第03期摘 ;要本文以沪深股市2011—2015年间A股上市高新技术企业作为研究样本，运用相关理论，研究高管薪酬激励对企业绩效的影响，在回归模型中选择企业规模作为控制变量。
研究结果发现：我国高新技术企业上市公司的高管薪酬激励与企业绩效存在正相关关系，但是随着这种激励方式的不合理使用，使得高管薪酬激励对企业绩效的影响水平不是很显著。
最后针对研究结果提出了几点政策建议。
关键词高管人员;薪酬激励;企业绩效一、引言激励机制是指股东会选择基于会计业绩为基础的考核方式，通过一系列的方式调动高管的积极性，并根据管理者的业绩表现发放工资的机制。
本文主要分析高管的薪酬激励。
股东对管理者采取激励机制的时候会产生一定的成本，只有当实行激励的收益大于成本的情况下，股东才会实施相应的激励措施。
本文试图分析高管在薪酬激励的影响下，企业绩效会有怎样的变化。
现如今，人们普遍认识到了高管薪酬对于公司绩效的重要作用，学术界也对此展开了许多研究。
有一些研究认为高管薪酬与公司绩效无关，因为高管的固定薪酬容易让高管产生懒惰情绪，难以激发其工作动力。
也有一些研究认为，高管薪酬对于公司绩效具有促进作用。
因此，这两者究竟是相关还是不相关，就需要进一步的探讨。
鉴于此，本文在前人研究的基础上，进一步深入探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系。
二、文献回顾学者们对高管薪酬水平与企业绩效的研究结果可以大致分为两类：一部分学者认为，高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系。
如最早进行研究的 Taussings&Baker （1925），发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小。
Jensen&Murphy （ 1990）对高级经理人员的薪酬绩效敏感度进行了研究，也得出相同的结论。
还有一部分学者认为，高管的薪酬与企业绩效存在显著相关关系。
Conyon &Lerong（ 2011）调查了中国上市公司的管理层薪酬和公司治理，结果表明企业绩效越好，经营者报酬越高。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法银行高级经营管理层（以下简称“管理层”）是银行内最高级别的管理岗位，管理层的年薪和绩效考核办法非常重要，直接影响到银行的经营效益和管理效率。
本文将就管理层的年薪及绩效考核办法进行探讨。
一、管理层的年薪设定管理层的年薪应该综合考虑以下几个方面的因素：1. 绩效表现管理层对银行的经营效益、管理效率和风险控制起着至关重要的作用，所以绩效表现是设定年薪的重要考量因素。
绩效主要考核指标有：业绩增长率、利润及收益增长率、资金运作效率、风险管理能力、盈利能力等。
2. 市场竞争性管理层作为银行的最高层级，其市场竞争性非常高，需要具备一定的市场竞争力，以保持银行的业务水平和发展态势。
3. 行业水平管理层的年薪应与同行业内同级别管理层年薪相比较，以保证银行在培养和留住优秀管理人才方面的竞争优势。
4. 社会公平银行作为国家的金融机构，应该维护社会公平，管理层年薪的设定也应该考虑到社会公平。
在综合考虑上述因素的基础上，可以对管理层的年薪进行合理设定。
具体的设定方式可以为：底薪加绩效奖金或底薪和股权激励。
二、管理层绩效考核办法1. 考核指标（1）业绩指标：主要包括利润增长率、净利润、存款、贷款增长率等。
（2）管理指标：主要包括风险控制能力、资金运营、客户服务、员工管理等。
（3）社会责任：主要包括社会贡献、企业文化建设、公益慈善等。
2. 考核方式综合评定法是目前较为广泛采取的考核方式。
根据绩效指标权重和分值，对不同绩效水平的管理层进行排名，最终确定每个管理层的绩效等级，绩效等级分为优、良、中、差四个等级。
对于绩效等级较低的管理层，应该及时跟进，给予必要的改进意见和培训。
3. 激励措施（1）奖金：获得优异绩效的管理层可以获得相应的奖金，奖金数额应该与绩效等级相匹配。
（2）晋升：获得优异绩效的管理层可以获得升职机会，比如被提拔为行业总经理等高级管理岗位。
（3）股权激励：股权激励是目前较为普遍的激励方式之一，可以让管理层更好地与银行利益共享，提高管理层的积极性和归属感。
股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述(最新整理)
股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。
委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。
经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。
19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。
他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。
因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。
2、人力资本理论。
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。
之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3、交易成本理论。
1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。
上市公司管理层股权激励与公司业绩相关性研究
本文的研究将股权激励 的管理层定义为董事会成员 、监事会 成员和高级管理人员。高级 管理人员包括公司经理 、 副经理 、 财务 负责人 、 事会秘书 以及其他高级 管理人员 ， 董 董事会成员 中不包括
独立董事成员 。把管理层持 股为零 的公司界定为没有管理层股权 激励 ，把管理层持股 比例达 到 ００ ％以上但低 于 １ ％的公司界定 ．１ ０ 为实施 了管理层股权激励 ， 国管理层股权来源有 ： 我 实施股权激励 而获得 、 管理层 自己购买获得 以及 管理层收购和员工持股 ， 通常管 理层 自己购买股份的量比较小 ， 不具备激励效果 ， 本文根据对上市
（ ） 二 数据 来源 我 国从 １９ 开始引进股 权激励 ， ２ ０ ９ ９年 到 ０２ 年有较多的公 司实施 了股权激励 ， 考虑 ２ ０ ０ ２年后 的数据更能反映 管理层股权激励带来的激励效果 ， 因此本文选 取 ２ ０ 年￣０ ６年 ０ ２ ２０
负相关关 系， 这就是 “ 理损害假说”。Ｍｏｋ １８ 等发现管理 经 ｃ （ ９ ８） 层持股 与 公 司业 绩呈 区间效 应 ，区 间临 界点 为 ５ ２ ％； — ％，５ Ｍｅ ｃｎ ｅ ＆ ｅｖｅ （ ９ ０） ｏ ｎｌ Ｓｒａｓ １９ 发现 管理层持 股与 公 司价 值呈倒 Ｕ性关 ｌ
ＣＰ ＝ ．７ １ Ｚ ＋ ．４ ０ Ｚ ＋ ．４ ９ Ｚ ＋ ．２ ５ ４ Ｆ ０ ３ ７ ｌ ０ １ ６ ４ ２ ０ １ １ ７ ３ ０ １ ３１ Ｚ １
为研究样本 ， 进行管理层股权激励与公司业绩相关性研究 。
一
、
文献 回顾
Ｊｎｏ ｅｓｎ＆Ｍ ｃｌ ｇ １７ 提出的 “ ｅｋｉ （ ９ ６） ｎ 利益一致假说” 为 ， 认 管理
存在区间效应 ； 徐承明 ， 濮卫东 （ ０ ３） ２ ０ 发现公 司董事长 、 总经理 的
高层管理者激励机制
高层管理者激励机制高层管理者激励机制在培训中高层管理者的实践中，有时我会适时提出“为什么古人说要想做事，一定要先学会做人呢？”这一问题。
迄今为止，学员朋友反馈中不乏闪光点，但却需要系统化。
企业战略管理定义详解（一）很多中小企业往往只注重自身战略的制度，而忽略了战略管理体系的规划。
企业战略管理可以定义为一门关于如何企业战略管理定义详解一般而言，对高层管理人员的激励，不外乎收入激励、股权激励和精神激励三个方面。
对公司高层管理人员的激励方案在设计中应体现以下的原则。
一、根据不同行业和企业特点设计，不追求趋同不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大的不同，即使是同一行业的不同企业，也因为公司的内部治理结构、人员的素质、公司的层级组织等不同而有很大的不同，我们不能寄希望于一种激励模式来解决所有企业的情况，实际上这也是不可能的。
因此，在设计公司高层管理人员的激励方案时要区别对待，具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。
二、把多种激励方式结合起来进行综合激励国内过去在解决激励问题时，往往只注重某一方面的激励，如改革前侧重于精神激励，改革后又侧重于物质激励，特别是短期的货币激励。
根据行为科学理论，人的需要是多种多样的，是有层次的，如马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
在较低层次的需要得到满足后会产生较高层次的需要。
同样的，企业家的也有四种基本的需要，即生存需要、关系需要、权力需要和成就发展需要。
单纯的任何一种激励方式都很难获得满意的效果，需要集中激励模式有效配合，使其发挥各自的激励优势，做到长期激励与短期激励结合，物质激励和精神激励结合。
因此，在设计激励方案时应该把多种方式结合起来进行综合激励，以起到最大限度激励高层管理人员努力工作的作用。
三、高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应体现了风险–收益的原则。
激励企业管理人员的目的就是解决企业的绩效问题。
高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析
Empirical Analysis on Pertinence between Senior Management and Listed Company' s Operation
Performance
作者： 张俊瑞;赵进文;张建
作者机构： 西安交通大学会计学院,710061;东北财经大学统计系,116025
出版物刊名： 会计研究
页码： 29-34页
主题词： 上市公司;高级管理人员;经营绩效;激励机制;LnAP
摘要：本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷.主要结论是:(1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系.(2)LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系.(3)LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性.(4)LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响.这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异.。
高级管理层激励与经营绩效关系
搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。
通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。
如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。
但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。
但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。
因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。
为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。
对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。
在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。
高层管理薪酬与上市公司业绩的相关性
一
定 的相关 性？ 本文 以中 国的资本市 场 在 确 切 联 系 ，￣ Ｍｕｐ ｙ Ｓ ｌ ｒ １ ７ ） 南 、 黄 登 仕 （０ ６以 中 国 上 市 公 司 ｌ ｒｈ 和 ａｔ （９ ５ ｅ ２０ ）
为 制度 背 景 ，考察 了企业 业 绩 、两 职 Ｆｉ ｌ 和 Ｌｕ ｚｆ ９９１及 Ｍ ａ Ｌ—ｒ ， ｒ ｇｅ ｔ １ ） ｄＩ ａ
成 本 是 不 可 避 免 的 。 对 于 委 托 方 来 市值 之 间 呈现 出更为 强 烈 的相关 性 。 说 ，为 了 最大 程度 地 减少 代 理成 本 ， 舜（Ｏ ４研究 了 １９ 年一 ｌ９ 年上市 且 ２０＇ ｝ ９３ ９６
Ｇ ｏｇｏ Ａｒ ｎ（ｏ ８对 美 国 的 “ ｉｒｉ和 ｍａ ２ ０ ） 新 ２ ０ 年报 前 国有股 东无变 化 的共１ ５ ０２ ６ 家
影响 高层管理 当局 薪酬 呢？
一
２ ０ 年 一２ ０ 年 度 的 高管 人 员 报 酬 数 ０２ ｏ４ 合 一及 最终 控 制人 性 质 等 因素是 否 会 Ｍａｔ 和 Ｊｓｅ（９ ６发 现 在 管 理 薪 酬 的 据为 基 础 ，对 高 管人 员 的报 酬业 绩 敏 ｒｎ 问 题 中的 直接 一 方 ，管
国 内关 于高 级管 理 层激 励 与企 业
相 关 的指 标 只是 近 几 年才 逐渐 完 善 ， Ｃ Ｏ Ｅ 的报 酬 相 比 ，是 一 个 不太 重 要 的 酬与 企业 业 绩 不相 关 ，而 与 规模 密 切 很 大 程度 上 以上 经 验研 究 的结 论 差别 ２０） １ ９ ９ ００ 问题 。他 们发 现 管理 薪酬 的变 化对 公 相关 。李 琦（０ ３￣究 了１ ９ 和２ ０ 年 是源 于样 本 与 指标 选 择 的差 异 。但毋 ８家 司业 绩 的 变化并 不敏 感 。对 于这 一 结 披 露 薪 酬 数 据 的共 ６ ５ 上 市 公 司 年 庸 置 疑 的是 ，中 国企 业经 理 人 的薪酬 Ｅ 薪 果 ，最 初普 遍 的 反映 是 高管 报酬 对 其 报 ，分 析 Ｃ Ｏ 酬 与 公 司业 绩 、公 司 呈现 出快 速 增 长趋 势 ，激 励 的代 价不 努 力 的 激 励 偏 低 （ ｓｎ ９ ２ ， 但 规模 、 国有股 比例 、地 区 、年 龄 的相 Ｒｏｅ ，１ ９ ） 断攀升 。 Ｅ 薪 Ｈａ ｂｉｈｆ９ ４的 研 究 发 现 即使 是 具 关 性 ，结 果 表 明 公 司 规 模 对 Ｃ Ｏ 酬 ｕ ｒ １ ９ ） ｃ 二 、 假 设 提 出 与 研 究设 计 Ｅ 薪 有极 低 的 风险 规 避度 的 经理 人 其表 现 有 显 著 影 响 ； 而 会 计 业 绩 与 Ｃ Ｏ 酬 在 本 节 中 ，我们 将 运用 回归 分 析 也 与此 结果 一 致 ，其 背后 的原 因在 于 没 有 显 著 相 关 性 ； 国 有 股 比 例 与 Ｅ 薪酬显 著负相关 ；地 区对Ｃ Ｏ 酬 方 法 来研 究 上市 公 司 经 营绩效 与 高级 Ｅ薪 大企 业 的 价值 是非 常 大 ，以至 于 即使 Ｃ Ｏ 影 响显 著 ；而 年 龄 的影 响则 不确 定 。 管 理 人 员 报 酬 与 所 持 股 份 的 敏 感 程 在 极 低 的 敏 感 度 之 下 ，仍 会 造 成
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。
管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。
在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。
各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。
一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。
基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。
1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。
本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。
1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。
通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。
2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。
我国上市公司股权激励与公司绩效关系研究
可追溯 ￣ １ ］ Ｂ ｅ ｒ ｌ ｅ 和Ｍ ｅ ａ ｎ ｓ （ １ ９ ３ ２ ） ， 但正式研 究的形 成则始于 Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ 和Ｍ ｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ （ １ ９ ７ ６ ） ， 他们 以管理层持 股 比例作 为股 本文选取 了２ ０ １ １ 年１ ２ 月３ １ 日公布的沪深Ａ 股上市公司 权激励 的变量 ， 研究 了股权激励与公 司业绩 的关系 ， 发现 作为研究对象 ， 剔除被Ｓ Ｔ 、 ＊ Ｓ Ｔ 、 Ｐ Ｔ 以及没有实施管理层持 两 者 呈 现 正 相 关 的关 系 。 Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ 和Ｍ ｕ ｒ ｐ ｈ ｙ （ １ ９ ９ ０ ） 以Ｃ Ｅ Ｏ 财 股的企业 ， 研究样本数为１ ０ ４ １ 家。 富的增加衡量高管薪酬 的激励作用 ， 分析了１ ２ ９ ５ 家公司在 １ ． １ 研究 假 设 １ ９ ７ ４ 年至１ ９ ８ ６ 年共 １ ３ 年 的数据 ， 结果显示股东财富每增加 Ｈ１ ： 企业绩效与股权激励 正相关 。 公司业绩越好 ， 管 １ 万美元 ， Ｃ Ｅ Ｏ 财富仅增加３ ２ ． ５ 美元 ，从而说 明公 司业绩的 理层越看好公司发展前景 ， 持股 比例也会增加 ， 提升股权 提 升对 Ｃ Ｅ Ｏ 的激励 作用不 大。 Ｍｅ ｈ ｒ ａ ｎ （ １ ９ ９ ５ ） 以Ｔ ｏ ｂ ｉ ｎ ’ Ｑ 、 资 激励作用。 产 收益率表示公司业绩 ， 高管持股 比例 、 权益薪酬 占总薪 Ｈ ２ ： 股权激励 与企业绩效正相关。 管理层持股 比例增 酬比例作为股权激励指标 ，对 １ ９ ７ ９ 至１ ９ ８ ０ 年 间的１ ５ ３ 家制 加 ， 可 以增 强管理层提高盈利水平的激励作用 ， 从而提升 造业公 司进行研究后发现公 司业绩 与股权激励显著正相 企 业业 绩 。 关。 Ｓ ｈ ｏ ａ 和Ｋ ｅ ａ ｓ ｅ （ １ ９ ９ ９ ） ￣ Ｉ 以股东权益报酬率衡量公 司业 １ ． ２ 模型 构 造及 变 量选 取 绩， 对１ ９ ８ ８ 至１ ９ ９ ２ 年 间在伦敦股票交易所上市 的２ ２ ５ 家Ｕ Ｋ 本文以净资产收益率、 每股收益两个指标衡量公司绩 公 司的相关数据进行分析 ， 结果表 明公司业绩与高管持股 效 ， 以高管持股 比例作为股权激励 的衡量指标 ， 另外考虑 比例之间存在非线性关系 。 到公司总资产和 国有持股 比例对公 司绩效和实施股权激 国内对 于两者关 系 的研究 较 晚 ， 始于 １ ９ ９ ９ 年。 魏 刚 励的影响 ， 将总资产 的 自 然对数和国有持股 比例作为两个 （ ２ ０ ０ ０ ） 研究 了１ ９ ９ ８ 年上市公 司年报 中公布的高管 的报酬 控制变量进行分析。 建立线性回归模型如下 ： 情况和持股情况这类经验数据 ， 结果表明我 国上市公司中 Ｄｉ ｒ ＝ ａ ｏ ＋ ａ ｌ Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ （ １ ） 普遍存 在高管“ 零持股 ” 的现象 ， 高级管理层 的薪酬与经营 Ｒｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＝ ｂ ０ ＋ ｂ ｌ Ｄ ｉ ｒ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ （ ２ ） 业绩并 不存在“ 区间效应 ” 。 杨 梅（ ２ ０ ０ ４ ） 采用２ ０ ０ ３ 年１ ０ ０ ０ 模型１ 是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理 家上市公 司年报数据 ， 实证研究 了上市公 司高管持股 比例 人员的股权激励 ；模型２ 则从上市公司管理层薪酬角度讨 与企业价值之间的关系 ， 结果发现股权激励与企业价值之 论上市公 司管理层实行股权激励 的效果。式 中的Ｄ ｉ ｒ 表示 间呈 现 显 著 的非 线 性关 系 。 韩亮 亮 等 （ ２ ０ ０ ６ ） 对２ ０ ０ ４ 年 深 交 管理者持股 比例 ， 用高级管理人员持有股份／ 总股本表示 ， 所 的７ ８ 家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论 ， 发 Ｒ ｏ ｅ 表示年末 的净 资产 收益率 ， Ｅ ｐ ｓ 表示年末每股收益 ， ｓ ｉ 现高管持股 比例和以Ｔ ｏ ｂ ｉ ｎ ’ Ｑ 衡量的公 司业绩之间存在显 表示公 司规模 ，用年末总资产的 自然对数表示 ， ｓ ｏ 表示国 著 的非线性关系 。 陈笑雪（ ２ ０ ０ ９ ） 实证分析了２ ０ ０ ６ 至２ ０ ０ ７ 年 有 持股 比例 。 的８ ７ ２ 家 上市公 司的高管持 股 比例与股东权益 报酬率数 １ ． ３ 实证 结 果 据， 发现两者之 间呈显著的正相关 关系。 乐琦等 （ ２ ０ ０ ９ ） 进 对 于模 型 １ ： Ｄ ｉ ｒ ＝ ａ ｏ ＋ ａ １ Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＋ ａ ／ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ 和模 型２ ： 步 扩大 研 究 范 围 ，选 取 了６ ５ ｌ 家 上 市公 司 集 团 的母公 司 Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＝ ｂ ０ ＋ ｂ Ｄ ｉ ｒ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ Ｓ ｏ ＋ ｅ ， 我们进行线性回归分析之后 及子公司的数据进行 分析 ，发现无论是母公司还是子公 得到统计结果见表１ 、 表２ 。 司， 高管持股数量越多 ， 公司 的每股收益和净资产收益率 从表 １ 可以看 出，每股收益Ｅ ｐ ｓ 和净资产收益率Ｒ ｏ ｅ 分 越高。 虽然国内外对于上市公 司股权激励与企业绩效的关 别通过了ｌ ％和５ ％的显著性水平检验 ，这说 明上市公司的 系的研究结果 不一致 ， 从总体上来讲 ， 大部分研 究表 明上 绩效与管理层持股 比例之间呈现显著的正相关关系 ， 在一 市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性 ， 本文适用 定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（ 每股收 益） 的提高而增加 ， 假设 Ｉ 成立。 对 于控制变量 ， ｓ ｉ 和ｓ ｏ 的系 作者 简介 ： 赖惠云， 女， 广 东梅 州人 ， 硕 士研 究生 。 数均为负 ， 说明企业规模 、 国有持股 比例与管理层持股 比
浅析上市公司高管激励与经营绩效的相关性
时的信息 ， 又要 注重超 前 陛、预测性信 息的采集 、筛选 、提供 。 方面可 以利用档案史料 中的信息编写反映企业发展历程 、企业 文化 、科技成果等编研成果 ， 为展 现企业 的辉煌历 史、提高企业 的市场信誉和 增强企业 的社 会效益提供 翔实 、可靠 、生动的凭 证： 另一方面 ， 还可 以依托现代信息技术和网络技术 ， 网上采集 在 与企业业务有关的信息 ， 并进行筛选 、汇编 ， 为企业的科学决策和 管理提供含量 较高 的有价值的信息 。这种图、情 、档一体化管理 种分散管理 ， 但这种分散管理必须遵循形式上的约束 ， 即企业法 模式主要适用 于一些信息 技术基 础较好 的大型 企业 ， 在原有图书 规的约束 ， 必须符合法律要 求。 机构 、 案机构或情报机构的基础上构建统一的信息管理实体机 档 构 。这种管理模式便于建立计算机管理系统 ， 实行现代化管理 ， 同
二 、相关文献综述
从 国外 的计量 分析结果来看 ， 企业规模 、业 绩、经理个人特 征对经理报酬产生 的影响为正 ； 政府管 制对 经理 报酬产生的影响 为负； 经理 的持 股 比例 与其现金 报酬负相 关或正相关 ； 同治理 不 模 式对 经理 报酬似乎没有显著影响 。 我国 国内关于 经理报 酬的计量研 究近 几年 刚刚兴起 。魏 刚 （０ ０、李增泉 （０ ０ 、杨瑞龙和刘 江（０ ２等利用我 国上 市公 ２０） ２０ ） ２０ ） 司的年 报数 据 ， 究 了上 市公 司高级 管理层 的激 励状 况 、高 级 研 力量等聚集起来。这里所指 的分布式集中管理是指企业档案管理 形式采取形式上集 中， 事实上分散 的形式 。 ｌ、形式上集 中， 形式 上集 中是 指企 业档案管理 由企业一级管理层 总负责 ， 制定企业档 案管理制度 ， 完善档案管理 流程 ， 但一级管理层并不参 与企业档案 具体管理事务 。 ２、事实上分散的形式 。即指 ， 企业档案管理具 体事务都在企业档 案形成部门进行具体管理 ， 即企业各职能部 门 负责企业档案 的制定 ， 保存 ， 利用 。分布式集 中管理本 身其实还是
股权管理办法：股权激励与绩效考核
股权管理办法股权激励与绩效考核1. 背景股权激励是一种常用的激励手段，通过给予员工一定比例的公司股权，以便激励员工提高工作效率、增加工作动力，进而推动公司的发展。
而绩效考核作为衡量员工个人和团队绩效的重要手段，可以有效地激励员工、提高组织效能。
本文将介绍股权管理办法中股权激励和绩效考核的关联，以及如何有效地进行股权激励和绩效考核。
2. 股权激励与绩效考核的关联股权激励和绩效考核在股权管理办法中有着密切的关联。
股权激励是为了提高员工的工作动力和效率，而绩效考核则是对员工工作表现的评估，两者相辅相成，相互影响。
股权激励作为一种长期激励手段，激发了员工对公司的归属感和参与感。
当员工拥有一定比例的公司股权时，他们更倾向于为公司的长期发展和利润增长而付出更多努力。
而绩效考核则是对员工的工作业绩进行评估，通过明确的评估标准，可以有效地激励员工努力工作，尽力达成公司设定的目标，并实现个人与公司的共赢。
3. 股权激励与绩效考核的设计3.1 股权激励计划设计股权分配比例根据员工的职位、工资水平、工作年限等因素，确定个人股权分配的比例。
一般来说，高级管理层获得的股权比例应该较高，而普通员工获得的股权比例相对较低。
股权解锁机制设定股权解锁的时间和条件，以保证员工在一定时间内继续为公司付出努力。
例如，可以将股权解锁期限设置为员工在公司工作一定年限后，或实现一定业绩目标后。
限制性股票激励采用限制性股票激励方式，即将部分股票授予员工，但在一定的期限内，员工无法转让或出售。
这种设计可以更好地激励员工长期参与公司发展，增加公司的稳定性。
3.2 绩效考核设计明确的工作目标为每个员工设定明确的工作目标和期望，以便评估其工作成果和绩效。
工作目标应该与公司的发展目标和具体业务相关。
定期反馈和评估定期与员工进行面谈，向其提供工作表现反馈和评估，及时发掘问题和改进机会。
这有助于激励员工改进工作绩效，并促进个人和团队的成长。
绩效奖励与晋升建立明确的绩效奖励和晋升机制，通过激励优秀员工，提高其工作动力和归属感，使其保持良好的工作状态。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
高管股权激励对企业绩效的影响研究
高管股权激励对企业绩效的影响研究一、股权激励与企业绩效的理论基础股权激励是指通过向管理层和核心人员提供公司股权激励计划或者其他形式的奖励计划，来激励他们更好地服务公司，提高公司经营绩效，实现个人和公司的共同发展。
股权激励的本质是将高管人员个人的收入与企业的业绩直接绑定在一起，让管理层和核心人员意识到个人的利益与公司的利益是一致的，从而增强他们的工作积极性，提高公司的竞争力和绩效水平。
高管股权激励的理论基础可以从代理理论、激励理论和公司治理理论三个方面进行分析。
从代理理论的角度来看，高管股权激励是为了解决代理问题而引入的，即为了避免高管人员利用自己的职权为个人谋求私利，从而对企业利益产生损害。
股权激励机制可以使高管人员与公司的利益更加一致，从而减少代理成本，提高公司的效益。
从激励理论的角度来看，高管股权激励是为了激励高管人员更加积极地为企业做出努力而引入的。
通过股权激励，管理层和核心人员可以分享公司的利润和成果，并获得更大的回报和认可，从而提高他们的工作积极性和责任感，进而提升公司的绩效水平。
从公司治理理论的角度来看，高管股权激励可以提升公司的治理效果。
高管人员通过股权激励参与公司的经营管理，可以监督公司的运营状况，防止公司内部出现腐败现象，从而增强公司治理的效果。
高管股权激励从股东的角度出发，可以更好地约束高管人员，从而提高公司的经营效益。
财务绩效是企业经营的重要体现之一，也是投资者评价企业价值的重要指标之一。
因此，高管股权激励对企业财务绩效的影响是一个重要的理论问题和实践问题。
① 代理成本理论视角下的实证研究代理成本是企业面临的一个重要问题。
当高管人员利益与企业利益不一致时，就会产生代理成本，从而对企业的财务绩效产生负面影响。
高管股权激励机制可以减少代理成本，从而提高企业财务绩效。
深入研究表明，高管股权激励对企业的财务绩效有着显著的正向影响。
Wu（2007）通过 1988~2002 年已上市的 500 家美国公司的数据，研究了董事会中高管股权激励对企业财务绩效的影响。
上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的研究的开题报告
上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的研究的开题报告一、研究背景及意义随着我国国民经济的快速发展和市场化改革的推进，上市公司日益成为我国经济中的重要力量，其经营绩效和公司管理水平的提高直接关系到国家经济的发展。
然而，由于上市公司经营范围广、市场竞争激烈，管理层的薪酬问题一直备受关注。
目前，许多上市公司的高级管理层薪酬在公司总利润中占比较大，而且存在一定的波动性，这种现象已被社会广泛关注和研究。
在国内外学界及监管机构的研究中，经营绩效和高级管理层薪酬激励一直是热门话题。
经济学上的代理理论认为，公司高级管理层的决策可能与公司股东的利益不一致，因此需要设计相应的薪酬机制来激励他们为公司创造价值。
如何设计科学合理的薪酬激励机制，以提高高级管理层的履职能力和工作积极性，促进公司经营绩效的提高，是上市公司经营管理中的一个重要课题。
因此，本研究旨在探究上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励之间的关系，以期为上市公司管理层薪酬设计提供理论参考和实践指导。
二、研究内容和方法本研究将分析上市公司经营绩效和高级管理层薪酬激励之间的关系。
研究内容包括以下三个方面：1. 上市公司经营绩效的评估指标。
本研究将从市场维度、财务维度和投资者视角三个方面选取指标，如股价收益率、净利润率、资产报酬率等。
2. 上市公司高级管理层薪酬设计的理论模型。
本研究将结合代理理论和契约理论，探究如何设计科学合理的高级管理层薪酬机制。
3. 上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励之间的关系。
本研究将以回归分析为主要方法，通过实证分析探究上市公司经营绩效和高级管理层薪酬激励之间的关系。
三、研究可能的结论和意义通过对上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励关系的探究，本研究可得出以下可能的结论：1. 上市公司经营绩效和高级管理层薪酬激励存在一定的正相关关系，但具体关系程度有待实证分析。
2. 不同行业、不同规模的上市公司在高级管理层薪酬设计方面存在差异性，需因地制宜地进行设计。
管理层激励措施对企业经营业绩影响论文
管理层激励措施对企业经营业绩影响的综述【摘要】我们知道公司经理与股东之间存在着信息的不对称，而且他们之间签订的报酬——绩效契约是不完全的，即控股股东能够保证经理等高管在每种状态下应采取的哪些行动，现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而可以激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
本文即从以上几个角度来讨论如何使企业股东得到效益最大化。
【关键词】管理层持股；公司绩效；资本市场有效；公司业绩一、引言管理者激励问题，最早由jensen 和meckling(1976)正式提出。
他们认为，当经营者不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，经营者的工作努力使他承担全部的成本而仅获得部分的收益。
同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分成本。
结果导致经营者不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于管理者为企业的完全所有者时的价值。
这个差额就是外部股权的代理成本。
为了解决经营者与所有者之间这种行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来。
如何矫正经营者行为，激励经营者最大限度地为所有者努力工作，是降低代理成本的关键。
而解决问题的其中一个方法就是管理层持股。
管理层持股就是通过管理层持有公司股份，使得管理者利益函数与股东利益函数趋于一致，以减少代理风险，并且通过股权激励，促使管理层努力工作，从而提高企业经营绩效。
西方学者对管理者持股的作用进行了深入探讨，尤其围绕管理层持有股权与企业业绩之间的关系方面做了大量的实证研究。
franci 与smith (1995)，palia 与lichtenberg(1999)认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，管理层高比例持股可以促进变革提高公司的生产力，从而提高公司价值。
hanson 与song(2000)的研究也表明管理层持股有助于减少自由现金流量的代理成本，增加公司价值。
高管股权激励对企业绩效的影响研究
高管股权激励对企业绩效的影响研究1. 引言1.1 研究背景研究表明，高管股权激励可以有效激发高管的积极性和工作动力，促使他们更加关注企业长期发展和股东利益，从而提高企业的经营绩效。
高管股权激励并非银弹，其实施过程中也存在一些潜在的风险和挑战。
对高管股权激励对企业绩效的影响进行深入研究，对于深化对这一激励机制的理解，更好地指导企业管理实践具有重要意义。
本文旨在通过对高管股权激励对企业绩效的影响进行系统研究，探讨其实施的机制、影响因素以及实证效果，从而为企业管理决策提供理论支持和实践指导。
通过对高管股权激励的深入研究，可以为企业高管激励机制的优化和完善提供有益的借鉴和启示。
1.2 研究目的研究目的是通过深入分析高管股权激励对企业绩效的影响机制，揭示高管股权激励对企业绩效的具体作用路径，进而为企业提供科学的管理决策依据。
具体目的包括：探讨高管股权激励制度对激励高管提升绩效的有效性和途径，深入剖析高管股权激励机制对企业绩效的促进作用；研究高管股权激励对企业绩效的影响因素，包括不同类型的股权激励方案和条件下的绩效表现，为企业在设计股权激励政策时提供决策建议；通过案例分析等实证研究，验证高管股权激励对企业绩效的影响效果，总结不同企业的实践经验，为企业在实施股权激励时提供借鉴和参考。
通过本研究，旨在为企业高管股权激励政策的制定和实施提供理论支持和实践指导，提高企业绩效和竞争力。
1.3 研究意义研究股权激励对企业绩效的影响具有重要的理论和实践意义。
通过深入研究高管股权激励和企业绩效之间的关系，可以为进一步完善企业激励机制提供理论依据。
高管股权激励对企业绩效的影响涉及到公司治理、激励机制、员工激励等多个领域，对于提高企业竞争力和创新能力具有重要意义。
研究高管股权激励对企业绩效的影响也可以为投资者、监管部门、企业管理者等多方提供参考，帮助他们更好地理解企业经营情况和制定决策。
深入研究高管股权激励对企业绩效的影响，对于推动企业管理和发展具有重要的意义和价值。
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高级管理层激励与经营绩效关系SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。
通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显着的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。
如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。
但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。
但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。
因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。
为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。
对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。
在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。
这为经营者获取合法、透明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬——激励性契约的重新设计和创新铺平了道路。
中国上市公司高级管理层的激励情况怎样？对他们采用了哪些激励形式？高级管理层的报酬有多少？存在一些什么特点？它们是否同代理理论预测的那样，与公司的经营绩效存在显着的正相关关系？高级管理人员的持股比例有多高？是否达到了相应的激励效果呢？这些问题的回答将有助于国家作为最大股东的国有企业有效激励机制的形成。
高级管理层激励现状的总体考察上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他国有企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。
基于这种考虑，我们对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬和持股情况进行了考察。
我们以1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司为样本，考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了净资产收益率低于-1000%的3家公司(深华宝%、石劝业、郑州百文%)，共选取了813家公司。
同时，在分析高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性时，我们剔除了未披露高级管理人员年薪的48家公司，以765家公司的数据作为研究对象；在分析高级管理人员持股情况与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员持股情况的22 家公司，以791家公司的数据作为研究对象。
概括起来，我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下一些特点：表1 上市公司高级管理层分行业年度货币收入描述性统计结果单位：元标准误差中值标准偏差方差峰值区域最小值最大值205441 +10 1497860 32140 1530000223000 +10 898505 57517 956023151100 +10 931991 0 931994 56204356 +11 1410106 0 1410106 32255840 +10 894735 0 894735 61 5 177998 +10 828000 0 828000 74 9 197891 +10 1038128 0 1038128 66 8 232755 +10 1460463 0 1460463 24188517 +10 691004 28996 720000127649 +10 715529 0 715529 31300 138500 +10 531000 92600 623600 4 187000 +10 655300 0 655300 15220800 +10 1098448 0 1098448 89278552 +10 896300 0 896300 23144445 +10 957133 0 957133 46 19552 146950 +10 271169 0 271169 221868 +10 1304312 40688 1345000 28193872 +10 1622318 0 1622318 132193872 +10 1622318 0 1622318 765 注：1.资料来源：1999年1月至4月的中国证券报、上海证券报和证券时报公开披露的上市公司年度财务报告。
下同。
2.本表中的高级管理层货币收入包括董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员的年度收入。
下同。
3.有少数上市公司部分管理人员领取收入的时间不足一年，因此在统计高级管理层收入时予以排除。
下同。
4.有些上市公司部分管理人员的货币报酬是用美元或港币支付，在统计过程用1998年12月31日中国人民银行公布的汇率予以折算。
下同。
5.有小部分上市公司（如深天地、深特力和深石化）对董事长和（或）总经理实行年薪制，它们在年度财务报告中批露到：由于对董事长和总经理实行年薪制，因此报告中显示的只是他们的年度基本工资，而年度工资结算要待有关部门批准后再核定。
因此我们所获得的这些公司董事长和总经理的年度货币收入数据并不是其真实的报酬，不过由于这些公司数量很少，并不影响总体结论的真实性。
下同。
一、总体报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显着从表1可知，我国上市公司高级管理层的年度总体货币收入存在明显的行业差异。
从年度总体货币收入的均值统计结果来看，收入最低的是造纸业，为元；其次是交通运输设备制造业，为元。
高级管理层总体收入最高的高科技行业，为元；其次是房地产行业，为元。
从年度收入的方差统计结果来看，各公司的差异十分显着，平均为+10。
二、人均货币收入低，行业差异明显我国上市公司高级管理层人均年度货币收入较低，平均为元。
从分行业的统计结果来看，收入最高的是金融业，为元；其次为高科技行业，为59486元；收入最低的是造纸业，为元；其次是化工业，为元(见表2)。
在一定程度上我们可以说，各行业管理人员的收入与行业的景气度是密切相关的。
近年来，随着我国资本市场的不断发展，金融业的发展突飞猛进，这又同时带动了高科技行业的发展。
因此，金融业和高科技行业的管理人员收入较高是完全可以理解的。
表2 上市公司高级管理层年度货币收入人均统计结果三、领取报酬的管理人员所占比例偏小从表2我们可以看到一个比较奇特的现象，那就是我国上市公司管理人员从公司获取报酬的人员比例很低，平均仅为50%。
也就是说，有一半的高级管理者在公司是“白干”的。
是什么原因导致了“零报酬”现象呢？我们认为主要有以下原因：第一，管理人员是由主管部门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬，而在上市公司挂职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。
这在一定程度上反映出我国行政性的委托——代理的后果，和上市公司改制不彻底有关，也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。
我国大多数企业上市都是“一哄而上”，很多是“两块牌子，一班人马”，搞的是“先上市后改制、先结婚后谈恋爱”。
值得注意的是，绝大多数有“零报酬”现象的公司属前两种情况，这表明我国上市公司管理人员的独立性较差，公司的内部治理结构还需改进。
对于广大投资者而言，这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。
这也难怪尽管我国银行存款利率一降再降，还是不能有效地把公众的“压箱钱”挖出来。
不过有关监管部门已经意识到这个问题的严重性。
1998年10月6日，中国证监会发布了《关于对拟发行上市企业改制情况进行调查的通知》，开始对拟发行上市企业实行“先改制，后发行”的办法。
通知强调，上市公司的董事长原则上不应由股东单位的法定代表人兼任；总经理、副总经理等高级管理人员不得在上市公司与股东单位双重任职；财务人员不能在关联公司兼职；股份公司的劳动、人事及工资管理必须完全独立。
四、董事长、总经理年度总体货币收入过低，个别差异悬殊统计结果显示，上市公司董事长年度总体货币收入均值为元，月收入元；而最高收入380000元，月收入元；最低仅为1600元，月收入元；前者是后者的倍。
总经理总体平均年度收入元，月收入元；最高收入是446500元，月收入元；最低收入3320元，月收入元；前者是后者的倍(参见表3)。
表3 上市公司董事长、总经理（总裁）年度货币收入统计结果170000 9445从分行业的统计结果来看(参见表3)，董事长平均年度收入最高的是金融业，为元；其次是房地产为，元。
董事长平均年度收入最低的是交通运输设备制造业，为元；其次是化工业，。
总经理平均年度收入最高的是高科技行业，为元；其次是金融业， 90850元。
总经理年度平均收入最低的是造纸业，为元；其次是化工业，元。
从董事长和总经理年度收入的排名结果来看，年度收入最高的董事长是佛山照明(0541)的钟信才，380000元；其次是深发展(0001)的许季才，241000元。
年度收入最低的董事长是天大天财(0836)的冠纪淞，1600元；其次是华侨投资(600759)的孙小钢，2980元。
总经理年度收入最高的是海欣股份(600851)的袁永林，446500元；其次是新华股份(600782)的王维邦，336600元。
年度收入最低的总经理是岁宝热电(600864)的陈景春，3320元；其次是五粮液(0858)的徐可强，6300元。
从中美上市公司老总的年度货币收入比较来看，我国上市公司老总的收入实在太低。
美国上市公司首席执行长官1997年度薪金和红利收入最高的是南方保健公司的理查德·司夸斯，美元，按:1的汇率折算，是钟信才的292倍，是袁永林的248倍。