招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技

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【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？

盲点1：发布虚假招聘信息

1、法律规定：

《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

2、法律责任：

对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。

盲点2：发布就业歧视招聘信息

1、法律规定：

《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、

地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司。

2、法律责任

对就业歧视的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收

1、法律规定：

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，但是需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位。

2、法律责任：

在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同的，则构成了违法解除劳动合同，对此，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

盲点4：未主动履行告知义务

1、法律规定：

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。现实操作中，很多企业HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。

2、法律责任：

对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能承担赔偿责任。

对此，企业可以事先制定岗位安全告知书，告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认。

盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除。

1、法律规定

《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2、法律责任：

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，上述连带赔偿责任，其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

所以，为避免不必要的法律风险，用人单位最好不要招用兼职劳动者，所以，用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与该劳动者建立劳动关系。

查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明，应届大中专毕业生提供报到证，已经办理失业证的还可以提供失业证等。如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员，公司非常需要该应聘者的，在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下，可以如此操作：在公司的监督下，由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C，并保留相关的快递详情单和回执原件。自该通知书送达原单位之日起30天期满后，才和该应聘者B签订劳动合同。在此需要注意的是，不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件。因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议，不能对抗原单位，因此，并不能因此免除承担连带赔偿责任。更况且，承诺担保书由劳动者自己出示，不排除其隐瞒实情的可能。